領(lǐng)導(dǎo)方法與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方法與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第1頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六講座提綱一、領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)與核心職能二、創(chuàng)新隊(duì)伍建設(shè)與管理理念三、隊(duì)伍建設(shè)與管理的運(yùn)行系統(tǒng)四、提升隊(duì)伍建設(shè)與管理的激勵(lì)水平飛行高度飛行速度耗油量第2頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六理念、規(guī)則、激勵(lì)飛行高度飛行速度耗油量第3頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六一、領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)與核心職能恰當(dāng)?shù)刈屒‘?dāng)?shù)娜税亚‘?dāng)?shù)氖伦銮‘?dāng)關(guān)鍵詞：認(rèn)同感/追隨力/影響力1.領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)第4頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六研究范式心理學(xué)模式：偉人\特質(zhì)理論政治學(xué)模式：權(quán)力\影響力經(jīng)濟(jì)學(xué)模式：資源\交易人力資源模式：開發(fā)\協(xié)調(diào)\生涯符號(hào)文化模式：故事\人本主義管理學(xué)模式：情商\個(gè)案模式倫理模式：價(jià)值\榜樣領(lǐng)導(dǎo)倫理——領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)——領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第5頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)決策藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)用人藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)不等于權(quán)術(shù)

領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系處理藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)政務(wù)禮儀藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)語言表達(dá)藝術(shù)

……第6頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六2.領(lǐng)導(dǎo)的核心職能

毛澤東說過：“領(lǐng)導(dǎo)者有兩件大事，一是出主意（即決策），二是用干部（即用人）?！钡?頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六領(lǐng)導(dǎo)的三大行為能力富有遠(yuǎn)見的決策能力——解決“做正確的事”的問題。基于系統(tǒng)優(yōu)化的執(zhí)行能力——解決“正確地做事”的問題。育人用人能力（帶隊(duì)伍）——解決“把握好做事的關(guān)鍵”的問題。第8頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六以

為本PeopleOriented第9頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六

思想先進(jìn)是本質(zhì)上的先進(jìn)，觀念落后是根本上的落后。

——孫建平

老子說：“一生二，二生三，三生萬物?！笨梢娙f物皆有本源。團(tuán)隊(duì)組織，雖千頭萬緒，但仍逃不開這千年的真理。那么組織管理中的“一”是什么？就是觀念。

（觀念變—態(tài)度變---行為變---結(jié)果變）

二、創(chuàng)新隊(duì)伍建設(shè)與管理理念第10頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六人才資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人才資源可以升值增值．能給組織帶來巨大的紅利。

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把自己與下屬的每一次接觸都看成一次指導(dǎo)的機(jī)會(huì)

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把每一件托付給下屬的事都當(dāng)作鍛煉下屬的機(jī)會(huì)

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把下屬的每一次進(jìn)步都當(dāng)作自己的進(jìn)步1.確立“從管理人到開發(fā)人”的理念第11頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六

一半以上的精力用于人力資源發(fā)展；

人力資源發(fā)展中，一半以上的精力用于培訓(xùn)（在線培訓(xùn)為主，離線培訓(xùn)為輔）。寶鋼領(lǐng)導(dǎo)者的兩個(gè)“一半以上”第12頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六2.確立“從管理人到服務(wù)人”的理念隊(duì)伍管理已經(jīng)由過去單一的管理轉(zhuǎn)化為多元化、多層次、全方位的服務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)的過程不是強(qiáng)迫，甚至不是說服，而是幫助被領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)自我?！久馈看骶S·麥克利蘭“管理就是服務(wù)”已經(jīng)成為共識(shí)。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)團(tuán)隊(duì)提供指導(dǎo)、支持與服務(wù)，并不試圖去控制它。第13頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六

1985年5月19日鄧小平在全國(guó)教育工作會(huì)議上的講話中說：“什么叫領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)。幾年前，我曾說過，愿意給教育、科技部門的同志當(dāng)后勤部長(zhǎng)。今天，我還是這個(gè)態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)者必須多干實(shí)事。那種只靠發(fā)指示，說空話過日子的壞作風(fēng)，一定要轉(zhuǎn)變過來。各個(gè)部門和地方，特別是主要負(fù)責(zé)同志，都要注意這個(gè)問題。”——《鄧小平文選》第三卷第121頁領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)第14頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六3.確立“從管理人到影響人”的理念打鐵先要自身硬。領(lǐng)導(dǎo)干部要率先成為復(fù)合型人才。什么樣的人可稱之為復(fù)合型人才呢？即知識(shí)復(fù)合、能力復(fù)合、智商與情商的復(fù)合。智商與情商的復(fù)合?！翱恐巧痰玫戒浻?，靠情商得到提升”的觀點(diǎn)正在得到國(guó)際社會(huì)的廣泛認(rèn)同。IQ。IQ（IntelligenceQuotient）就是智力商數(shù)或智商，主要是指從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力，抽象推理的能力和判斷的能力，以及對(duì)新情況作出恰當(dāng)反應(yīng)的能力等。EQ。EQ（EmotionQuotient）就是情緒商數(shù)或情商，也就是一個(gè)人所具有的適應(yīng)新環(huán)境、找到解決各種困難的辦法以及處理人際關(guān)系的能力。第15頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六

情商是最根本的領(lǐng)導(dǎo)力

“情商之父”，美國(guó)學(xué)者丹尼爾·戈?duì)柭―anielGoleman），認(rèn)為“情商是最根本的領(lǐng)導(dǎo)力”。他強(qiáng)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的各種領(lǐng)導(dǎo)能力中，幾乎80－90％都與情商有關(guān)，而與技術(shù)方面的能力毫無關(guān)系。情商包括五個(gè)要素：自我認(rèn)知、自我調(diào)控、自我激勵(lì)、同理心和社交技能。實(shí)際就是指一個(gè)人在情緒、情感、意志、同理心、挫折承受、人際關(guān)系駕馭等方面的品質(zhì)和能力，是一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者必備的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。

第16頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六做實(shí)際工作情商很重要，更多需要的是做群眾工作和解決問題能力，也就是適應(yīng)社會(huì)能力……情商當(dāng)然要與專業(yè)知識(shí)和技能結(jié)合?！?xí)近平(2013年5月14日)第17頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六群眾會(huì)追隨一位走在他們前面20步的領(lǐng)導(dǎo)人，但是如果領(lǐng)路人比追隨者超前1000步，追隨者看不到領(lǐng)路人，當(dāng)然也就無法追隨他了!----------蘭德斯第18頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六幽默是一種重要的情商第19頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六自我調(diào)控力高興時(shí)，不要承諾；悲傷時(shí)，不要拒絕；惱怒時(shí)，不要決策；心中無數(shù)時(shí)，不要開會(huì)。第20頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六

2007年中共上海市九代會(huì)：我們必須把上海未來發(fā)展放在中央對(duì)上海發(fā)展的戰(zhàn)略定位上，放在經(jīng)濟(jì)全球化的大趨勢(shì)下,放在全國(guó)發(fā)展的大格局中,放在國(guó)家對(duì)長(zhǎng)江三角洲區(qū)域發(fā)展的總體部署中來思考和謀劃。

——習(xí)近平第21頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六◆改革是上海發(fā)展最大的紅利，開放是上海最大的優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)新是上海最重要的動(dòng)力，人才是上海發(fā)展最重要的資源。我們要繼續(xù)在改革方面走在全國(guó)的前列，方法和途徑就是要先行先試。先行先試不是說我們選擇自己的先行先試，是按照中央的要求，在全國(guó)的大局中間選擇一些上海能突破，同時(shí)又為國(guó)家做貢獻(xiàn)的。

——韓正，2013年上?！皟蓵?huì)”◆奉賢的發(fā)展是上海發(fā)展的一部分，要圍繞上海發(fā)展大局來做事情，要順勢(shì)而為，要在上海的發(fā)展中找位置。奉賢提出的國(guó)際化戰(zhàn)略，是上海發(fā)展大勢(shì)的要求，是奉賢奮斗的目標(biāo)，也是奉賢當(dāng)前發(fā)展戰(zhàn)略上的需要。

——莊少勤，2013年5月初同奉賢區(qū)優(yōu)秀年輕干部培訓(xùn)班學(xué)員交流座談

第22頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六四“Q”說：AQ

AQ。AQ（AdversityQuotient）就是逆境商數(shù)或逆商，主要衡量一個(gè)人應(yīng)對(duì)挫折和逆境的能力。

◆逆商對(duì)于現(xiàn)代員工取得事業(yè)的成功是十分必要的?，F(xiàn)在，很多知名的企業(yè)諸如惠普、波音以及聯(lián)邦快遞等在選拔和培訓(xùn)管理人員時(shí)，都運(yùn)用AQ理論，效果十分顯著。第23頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六四“Q”說：AQ抗震救災(zāi)只需要服從，不需要解釋；工作有失誤就是失誤，就要認(rèn)賬；服從組織決定，大難當(dāng)前官位不要緊。不但沒有牢騷，反而以黨員志愿者的身份繼續(xù)戰(zhàn)斗在抗災(zāi)第一線。

——蘆山縣清仁鄉(xiāng)副鄉(xiāng)長(zhǎng)楊成毅因救災(zāi)不力被免，成為2013雅安地震首位被免官員第24頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六四“Q”說：HQHQ。HQ（HealthQuotient）就是健康商數(shù)或健商，主要代表一個(gè)人的健康智慧及對(duì)健康的態(tài)度。◆現(xiàn)代職場(chǎng)人的健商主要包括五大要素：一是自我保??；二是健康知識(shí)；三是生活方式；四是精神健康；五是生活技能。

第25頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六

概括起來就是三句話，第一句話，冷靜觀察；第二句話，穩(wěn)住陣腳；第三句話，沉著應(yīng)對(duì)。不要急，也急不得，要冷靜，冷靜，再冷靜，埋頭苦干，做好一件事，我們自己的事。——《鄧小平文選》第三卷鄧小平對(duì)中央第三代領(lǐng)導(dǎo)集體的指示第26頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六提升人生境界：注重養(yǎng)成“八大行為習(xí)慣”第27頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六4.確立“從行為管理到心理管理”的理念現(xiàn)代管理者必須懂得：人事兩柄，一獎(jiǎng)一懲，以獎(jiǎng)為主，以懲為輔。多一點(diǎn)激勵(lì)，多一點(diǎn)溝通，多一點(diǎn)理解，多一點(diǎn)關(guān)愛，多一點(diǎn)授權(quán)。要善于運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究人才的心理現(xiàn)象，了解人才的心理需求，把握人才的心理規(guī)律。第28頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六5.確立“從行政管理到盟約管理”的理念人才管理大致要經(jīng)歷過三個(gè)不同的發(fā)展階段：從行政管理階段到契約管理階段，再發(fā)展到盟約管理階段。傳統(tǒng)的人事管理叫人事行政管理，管理的兩大主體權(quán)力地位是不平等的，個(gè)人從來都是依附于組織的。叫你往東別往西，叫你打狗千萬不要去追雞。我是革命的一塊磚，東西南北任你搬?，F(xiàn)在：命運(yùn)的共同體第29頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六6.確立“從一元目標(biāo)到兩元目標(biāo)”的理念現(xiàn)代人才資源開發(fā)必須堅(jiān)持兩元目標(biāo)：第一個(gè)目標(biāo)是提高人的智力，讓我們的人才一個(gè)比一個(gè)聰明。第二個(gè)目標(biāo)是激發(fā)人的活力，讓我們的人才一個(gè)比一個(gè)積極。人人都是拼命三郎，沒白沒黑、廢寢忘食。什么叫激發(fā)人才的活力呢？我認(rèn)為，具體應(yīng)包括六個(gè)要素，即調(diào)整人的心態(tài)，變革人的思維，轉(zhuǎn)化人的觀念，激發(fā)人的熱情，提高人的情緒商，開發(fā)人的創(chuàng)造力。第30頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六7.確立“從傳統(tǒng)人才觀到科學(xué)人才觀”的理念新中國(guó)的人才觀演變分成四個(gè)不同的階段第一階段從建國(guó)后至文革時(shí)期。第二階段從文革以后至2003年12月第一次中央人才工作會(huì)議召開之前。第三階段從2003年12月中央人才工作會(huì)議召開之后至2010年5月第二次中央人才工作會(huì)議召開之前。(《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》頒布)第四階段即2010年5月第二次中央人才工作會(huì)議召開之后。(《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》頒布)第31頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六科學(xué)發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本；作為個(gè)體的人才會(huì)越用越聰明，作為群體的人才會(huì)越用越多；要著力解決人才不夠用、不適用、不被用的問題

——李源潮

“以用為本”的戰(zhàn)略思想第32頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六機(jī)制、制度、流程、技術(shù)牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）文化管理三、隊(duì)伍建設(shè)與管理運(yùn)行系統(tǒng)四大機(jī)制四大支柱一個(gè)核心最高境界第33頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六隊(duì)伍管理的四大機(jī)制激勵(lì)機(jī)制推動(dòng)力約束監(jiān)督機(jī)制控制力壓力競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制拉力牽引機(jī)制第34頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六五十年末，在上海流傳著毛澤東怎樣使貓吃辣椒的故事.一天，毛澤東向劉少奇和周恩來提了一個(gè)問題:“你們?cè)鯓硬拍苁关埑岳苯?？”劉少奇首先說:“那還不容易，你讓人抓住貓，把辣椒塞進(jìn)貓嘴里，然后用筷子捅下去?！睂?duì)于這種解決方法，毛擺了擺手說:“每件事應(yīng)當(dāng)自覺自愿的?！敝芏鱽砘卮鹫f:“我首先讓貓餓三天，然后，把辣椒裹在一片肉里，如果貓非常餓的話，它會(huì)囫圇吞棗般地全吞下去?！泵珴蓶|不贊成這種手法。那么，毛澤東的策略是什么呢？毛澤東笑著說:“這很容易，你可以把辣椒擦在貓屁股上，當(dāng)它感到火辣辣的時(shí)候，它就會(huì)自己去舔掉辣椒，并為能這樣做而感到興奮不已?！惫适拢涸鯓幼屫埑岳苯?？第35頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六

一個(gè)骯臟的國(guó)家，如果人人講規(guī)則而不是談道德，最終會(huì)變成一個(gè)有人味兒的正常國(guó)家，道德自然會(huì)逐漸回歸；一個(gè)干凈的國(guó)家，如果人人都不講規(guī)則卻大談道德，談高尚，天天沒事兒就談道德規(guī)范，人人大公無私，最終這個(gè)國(guó)家會(huì)墮落成為一個(gè)偽君子遍布的骯臟國(guó)家。

——胡適

規(guī)則是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的經(jīng)度和緯度第36頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六

◆“四化”原則

把復(fù)雜的過程簡(jiǎn)單化，把簡(jiǎn)單化的東西量化

把量化的因素流程化，把流程化的因素框架化(制度化)

◆制度“漏洞”定律最先破壞規(guī)則者最先獲利，獲利額度與破壞規(guī)則程度成正比。前行的步伐越快，出現(xiàn)“漏洞”幾率就越高，漏洞出現(xiàn)的數(shù)量也就越多漏洞本身滋養(yǎng)了反對(duì)修補(bǔ)制度漏洞的勢(shì)力，會(huì)導(dǎo)致“制度惰性”。

規(guī)則是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的經(jīng)度和緯度第37頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六最高境界：文化管理

管理的最高境界是一種文化管理，讓組織的核心價(jià)值觀和組織文化融入到每一個(gè)人才的血脈里，組織文化是一個(gè)組織的精神信仰，它影響和決定著組織的思維方式和行為習(xí)慣。

共建組織的“心理契約”是一個(gè)充分發(fā)揮組織人才積極性、創(chuàng)造性與智慧的過程，是保證人才產(chǎn)出高水平的內(nèi)激力和遵守承諾的過程。

要清理文化理念和文化心理方面的不良影響。沒有文化，規(guī)則就失去了肥沃的土壤和根基。第38頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六

一個(gè)人工作的好與壞，與工作的氛圍有很大的關(guān)聯(lián)?！敖煺叱?，近墨者黑”，孟母三遷也是為了給孟子的成長(zhǎng)創(chuàng)造一個(gè)良好的氛圍。俗話說，一方水土，養(yǎng)育一方人。一個(gè)好的組織，都有一個(gè)好的工作和生活的氛圍，好的氛圍能留人，糟糕的氛圍--跳槽！工作氛圍的問題第39頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六燒開水理論—職場(chǎng)要不斷的而學(xué)習(xí)

◆經(jīng)常【添柴】——即要不斷努力學(xué)習(xí)和積累。鍋底下沒有柴火,水是無論怎樣也不會(huì)開的！

◆【水開了再掀鍋蓋】——即學(xué)習(xí)和積累的過程不能急于表現(xiàn)自己，要謙虛和耐得住寂寞，【水開了】再證明自己的存在。掀鍋蓋會(huì)把積累的熱量散發(fā)出去，會(huì)使燒開水的過程更漫長(zhǎng)。

◆【別讓沸水熄滅了火】——要學(xué)會(huì)回報(bào)與感恩，同時(shí)還要再【燒第二鍋開水】，準(zhǔn)備人生的再次沖刺。

★選擇學(xué)習(xí)就是選擇進(jìn)步。要么選擇學(xué)習(xí)，要么選擇落伍。第40頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六人生的“10-30-60”原則人的一生中交往的關(guān)系人是10-30-60。你遇到危機(jī)的時(shí)候，能借錢的對(duì)象不超過10個(gè)人，每天你都可以想一遍，誰能夠借錢給你？就算是把親戚、朋友、父母都加上，你到那時(shí)候能開口借錢的對(duì)象不會(huì)超過10個(gè)人。再一層就屬于熟人朋友，經(jīng)常打交道的，做點(diǎn)事的，大概不超過30人，這30人還包括前面說的那10個(gè)人。雖然你電話本里人多，但其實(shí)你多數(shù)都記不住，有時(shí)侯干脆忘了。最外一圈就是所謂的熟人，也就是打起電話來記得住這個(gè)人，而且了解他的背景，可能很長(zhǎng)時(shí)間都沒見的那種“朋友”，最多也就是60個(gè)，這60個(gè)還包括了前面說的那30個(gè)。因此，人，這一生，其實(shí)不需要太多的關(guān)系就能應(yīng)付得了。需要花精力去了解的人，其實(shí)很少，不會(huì)很多，不超過60個(gè)。只要把這60個(gè)的名單每天都盤好，就夠你一生用了，不需要象有些人那樣，一天到晚在外面忽悠，忽悠的結(jié)果其實(shí)大多沒什么用。

第41頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六◆團(tuán)隊(duì)管理的三把鑰匙銅鑰匙：人本管理銀鑰匙：能力管理金鑰匙：潛能管理◆管理就是激發(fā)人的潛能，而激發(fā)人潛能的本質(zhì)就是激發(fā)人的激情。◆潛能管理是未來管理的核心與本質(zhì)。根本的就是讓人的潛能來引導(dǎo)組織的發(fā)展，保持住不斷與外界相適應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)能力，從而確立自己長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。四、提升隊(duì)伍建設(shè)與管理的激勵(lì)水平激勵(lì)是比金錢更重要的東西！第42頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六(一)誰能激勵(lì)人才組織上司管理層自己家庭和朋友。。。。。。管理者在激勵(lì)方面有最大的影響力第43頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六

研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工之所以加入組織，可能是因?yàn)榻M織的品牌、聲譽(yù)、薪酬待遇，但員工在組織中能夠呆多久、是否有良好績(jī)效及得到發(fā)展，主要不是取決于組織，而是直接主管。員工之所以離職，不滿的是直接領(lǐng)導(dǎo)或基層主管,

而不是組織的高層。員工不會(huì)相信“偉大的組織”和“偉大的領(lǐng)袖”之類的神話，他們永遠(yuǎn)強(qiáng)調(diào)，頂頭上司——直線主管才是最重要的。第44頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六第45頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六激勵(lì)是行為的鑰匙，也是行為的按鈕，按動(dòng)什么樣的按鈕，就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為。所以，要“讓人才跑起來”，首先應(yīng)當(dāng)拿到“激勵(lì)”這把鑰匙!

“讓人才跑起來”的按鈕第46頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六(二)

激勵(lì)理論及技巧在人才管理中的運(yùn)用第47頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六關(guān)于——人如何定位人性特點(diǎn)？如何看待組織中的每一個(gè)人？（機(jī)器？財(cái)富？如何看待就會(huì)如何對(duì)待?。。║SA））人性的假設(shè)第48頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六1.用人思想的變化經(jīng)濟(jì)人：強(qiáng)調(diào)重視外部因素、外部壓力，認(rèn)為只有物質(zhì)利益才能激發(fā)積極性社會(huì)人：除必要的物質(zhì)刺激，還需要讓其處在自由、平等、感興趣的環(huán)境中自主人：尊重人的獨(dú)立意志、人格、個(gè)性和思想，運(yùn)用科學(xué)與藝術(shù)來發(fā)掘積極性20世紀(jì)初20世紀(jì)30-70年代20世紀(jì)70年代至今領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間不只是機(jī)械的命令傳遞，還進(jìn)行復(fù)雜的知識(shí)、思想、感情和意志的傳遞；等級(jí)界限日趨模糊，下屬是平等合作的伙伴，積極參與的助手激勵(lì)必須因人、因時(shí)、因事、因地制宜地采取靈活多變復(fù)雜人：善于發(fā)現(xiàn)人才在需求、動(dòng)機(jī)、能力、個(gè)性的差異，因人、因時(shí)、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎(jiǎng)酬方式。第49頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六“復(fù)雜人”的假設(shè)與管理——超Y理論（Z理論）人性觀：--以上理論有其合理的一面，但并不適合一切人。人是復(fù)雜的！▲人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展條件而變化，每個(gè)人的需要不同，需要層次也因人而異。▲人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個(gè)統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式?！鴦?dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的變化會(huì)產(chǎn)生新的需要與新的動(dòng)機(jī)模式?！粋€(gè)人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作會(huì)產(chǎn)生不同的需要?！捎谌藗兊男枰煌芰Ω鳟?，對(duì)同一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此沒有萬能不變的管理模式，要求管理人員善于觀察職工之間的個(gè)別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。第50頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六領(lǐng)導(dǎo)者與之匹配的手段、措施變1.采取不同的組織形式提高管理效率2.根據(jù)工作性質(zhì)不同，時(shí)而采取固定的形式，時(shí)而采取靈活的、變化的組織形式3.根據(jù)組織情況不同，采取彈性、應(yīng)變的疏導(dǎo)方式，以提高管理效率。4.若組織任務(wù)不明管理混亂應(yīng)采取嚴(yán)格的控制的疏導(dǎo)方式。5.若任務(wù)明確，則應(yīng)采取民主的授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。6.善于發(fā)現(xiàn)人才在需求、動(dòng)機(jī)、能力、個(gè)性的差異，因人、因時(shí)、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎(jiǎng)酬方式。第51頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六2.用人的層次性領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被使用對(duì)象缺乏必要的信任感，這是由被使用對(duì)象自身的德才素質(zhì)和社會(huì)復(fù)雜的人際關(guān)系所決定。對(duì)于不能予以“信任”、但又具有某種特長(zhǎng)的下屬，應(yīng)當(dāng)巧妙地利用他們，使他們?cè)敢鉃轭I(lǐng)導(dǎo)者展示自己的才華。利用使用重用有一定的信任感。這個(gè)群體的人數(shù)最多，也是蘊(yùn)藏值得重用的奇才的地方，應(yīng)盡可能深一層地了解和理解他們。使用下屬應(yīng)嚴(yán)格堅(jiān)持公正性（一視同仁）、合理性（盡可能用其所長(zhǎng)）、競(jìng)爭(zhēng)性（鼓勵(lì)冒尖、獎(jiǎng)勤罰懶）和寬容性（給予適度的自由）重用是一種具有戰(zhàn)略性的用人抉擇，決定地區(qū)、單位的興衰成敗。信任度最高，感情因素占支配地位。上司偏愛、下屬感激，這種感情成為協(xié)調(diào)、溝通的潤(rùn)滑劑和橋梁。在不違背原則前提下，上司給予下屬特殊的幫助、支持、照顧；保持較深的理解程度。在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t時(shí)，對(duì)不同層次的用人抉擇，掌握的度不盡相同。重用要求德才俱佳；使用要求德才基本可以；利用，往往德較差，而才還可以。識(shí)人過程是多次反復(fù)、不斷積累、補(bǔ)充、修正和深化的過程。精明的領(lǐng)導(dǎo)者要避免用人的“錯(cuò)位”和失誤原則第52頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六第一：攻心為上領(lǐng)導(dǎo)者不僅需要準(zhǔn)確了解下屬的內(nèi)心世界，而且還要在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步征服下屬的心，使下屬打心里信你、敬你、服你、愛你，甘心情愿為你效力。劉備三顧茅廬，心志專一、謙恭下士的品德深深打動(dòng)諸葛亮的心，才使諸葛亮欣然出山助劉備振興漢室。下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的企望：追求安全——企望領(lǐng)導(dǎo)者公道正派，不整人，不害人，不落井下石，不嫉賢妒能，不栽臟陷害，不把自己當(dāng)“替罪羊”追求溫暖——企望能關(guān)心自己的疾苦，及時(shí)幫助自己，提供起碼的條件追求依賴——企望能理解自己，信賴自己，對(duì)自己說一些“知心話”追求事業(yè)——企望領(lǐng)導(dǎo)者和自己情趣相投，思想一致，能夠?yàn)樽约韩@取事業(yè)上的成功，提供一切方便條件，甚至企望領(lǐng)導(dǎo)者在必要時(shí)候，為自己的成長(zhǎng)成才承擔(dān)一定的決策風(fēng)險(xiǎn)。3.創(chuàng)新用人謀略第53頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六第二：善用激勵(lì)第54頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項(xiàng)目，創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會(huì)，培訓(xùn)重要項(xiàng)目，賞識(shí)，顯赫的辦公位置朋友，權(quán)貴，上級(jí)，顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險(xiǎn);安全規(guī)則基本工資，工作機(jī)會(huì)，溫暖，飲水，工作餐第55頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六簡(jiǎn)評(píng)貢獻(xiàn)：◆馬斯洛的需要層次論第一次揭示了人類行為動(dòng)機(jī)的實(shí)質(zhì)----需要是人類行為的導(dǎo)源?！粜枰侨祟悆?nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的?！魸M足了的需要不再是激勵(lì)因素。不足：◆將人的需要簡(jiǎn)單化了，不是這么簡(jiǎn)單的上升。第56頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六在不同時(shí)候，各人有不同的追求目標(biāo)，所以管理人員要因時(shí)制宜，才可以訂立出有效的激勵(lì)方法。管理實(shí)踐中要關(guān)注人的需要—經(jīng)常調(diào)研人才的需求！進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)！管理實(shí)戰(zhàn)中的應(yīng)用技巧同樣地對(duì)待不同的人是最大的不平等第57頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六案例：以魚作比—分析組織的人才激勵(lì)作用不同的生存環(huán)境特點(diǎn)，魚的需求也不一樣：第一種是小水溝里的魚---面積小，水很容易干枯，它們最迫切的需求是水，沒有水，魚就會(huì)死亡。這種類型的人才，他們最迫切需求的是物質(zhì)，比如工資、獎(jiǎng)金等。對(duì)于他們的激勵(lì)最直接有效的激勵(lì)方式是物質(zhì)激勵(lì)，如果缺少物質(zhì)激勵(lì)，不能滿足他們最基本的物質(zhì)需求，給予他再多的精神方面的激勵(lì)也起不到任何作用。第58頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六第二種是水塘里的魚--水塘里的水由于是靜止的，塘里淤泥多，塘水渾濁。由于水質(zhì)差，它們需要的是良好的生存環(huán)境，另外，水塘面積也不大，它們也需要更寬廣的生存空間。這種類型的人才，他們一般是具有一定的學(xué)歷、知識(shí)、能力，他們需要的是良好的工作環(huán)境，更大的發(fā)展舞臺(tái)。因此，對(duì)于他們的激勵(lì)他們不但需要一定的物質(zhì)激勵(lì)，還需要相當(dāng)?shù)木穹矫娴募?lì)，兩種激勵(lì)方式應(yīng)該齊頭并進(jìn)。在物質(zhì)激勵(lì)方面主要是增加工資和福利；在精神方面的激勵(lì)，主要是環(huán)境激勵(lì)、組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)等。

第59頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六第三種是小河流里的魚--小河流里的水總是在不停地流動(dòng)的，問渠哪得清如許，為有源頭活水來，河水清澈見底。這種生存狀態(tài)下的魚，就是要盡快地流向大海，因此，它們的需求是要有良好的動(dòng)力和明確的目標(biāo)。這種類型的人才，他們需要有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，追求更廣闊的舞臺(tái)。他們一般情況下沒有最基本的生活困繞，不是迫切需要整天為生活而奔波。他們一般具有較高的學(xué)歷，具有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)和能力，他們所需要的是要有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，更為寬闊的舞臺(tái)，因此，對(duì)于他們的激勵(lì)更有效的應(yīng)該是目標(biāo)激勵(lì)、能力激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)等，物質(zhì)激勵(lì)可以次之。

第60頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六第四種是海里的魚--海闊憑魚躍，天高任鳥飛，魚的生存空間無限寬廣，海水也不會(huì)干枯。這種類型的人才，他們需要有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境，需要有實(shí)現(xiàn)自我的舞臺(tái)，更需要有提高自己能力的機(jī)會(huì)。他們一般情況下都擁有比較雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)，他們一般都具有非常高的學(xué)歷，豐富的專業(yè)知識(shí)，卓越的能力。他們需要的是自身能力的提高，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，只有能力提高，才不會(huì)被淘汰，自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，才能有更大發(fā)展。因此，對(duì)于他們的激勵(lì)更有效的應(yīng)該是能力激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)等。對(duì)人才激勵(lì)，必須要考慮人才各種各種的需求，并有針對(duì)性地給予激勵(lì)！第61頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六保健因素激勵(lì)因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就(2)雙因素因素理論第62頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六激勵(lì)因素保障因素——工作——成就——機(jī)會(huì)——認(rèn)同——工資——培訓(xùn)——保險(xiǎn)——住房解決：為什么努力工作？解決：為什么在這工作？赫茲伯格的雙因素理論第63頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六

實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)分保健因素與激勵(lì)因素◆激勵(lì)因素與工作內(nèi)容有關(guān)，保健因素與工作的周圍環(huán)境有關(guān)，因此二者類似內(nèi)因和外因的關(guān)系?！舨皇撬械男枨蟮玫綕M足就能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)積極性才能得到極大的調(diào)動(dòng)?，F(xiàn)有激勵(lì)因素得不到滿足雖然較少引起不滿足感，但也同樣不能使激勵(lì)效果發(fā)揮出來?！舨豢珊鲆暠＝∫蛩?，缺乏保健因素時(shí)將引起很大的不滿，但具備時(shí)并不會(huì)激起強(qiáng)烈的激勵(lì)。保健因素不滿足會(huì)直接降低人的滿意度?！艏?lì)的主要作用取決于激勵(lì)因素的滿足，保健因素的滿足只能起到較少的激勵(lì)效果。管理實(shí)戰(zhàn)中的應(yīng)用技巧第64頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六真正起到對(duì)人才的激勵(lì)作用的是“激勵(lì)因素”工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉悅工作上的成就感由于良好的工作成績(jī)而得到獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)未來發(fā)展的期望職務(wù)上的責(zé)任感

只有在這些與工作本身緊密聯(lián)系在一起的“激勵(lì)因素”上謀求改善，就能夠使人才的行為得到切實(shí)的激勵(lì)。當(dāng)然不提供這些“激勵(lì)因素”，人才也不會(huì)即刻產(chǎn)生不滿的情緒。第65頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六(3)公平理論公平理論是由美國(guó)的亞當(dāng)斯于1963年提出的，其內(nèi)容包括：人才的工作態(tài)度既受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，又受到相對(duì)報(bào)酬的影響人才會(huì)進(jìn)行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；人才還會(huì)進(jìn)行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當(dāng)人們感覺不公平時(shí)，就會(huì)采取措施，減少不公平感第66頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六1.管理人員應(yīng)該理解下屬對(duì)報(bào)酬做出公平比較是人的天性，應(yīng)了解下屬對(duì)各種報(bào)酬的主觀感覺。2.為了使人才對(duì)報(bào)酬的分配有客觀的感覺，管理人員應(yīng)該讓下屬知道分配的標(biāo)準(zhǔn)。3.要達(dá)到理想的激勵(lì)作用，應(yīng)在工作前便讓下屬知道這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。4.管理人員應(yīng)準(zhǔn)備下屬可能因?yàn)楦械讲还蕉龀龅呢?fù)面效應(yīng)。這時(shí)應(yīng)與下屬多做溝通，在心理上減輕他們的不公平感覺。管理實(shí)戰(zhàn)中的應(yīng)用技巧第67頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六5.正確誘導(dǎo)，改變認(rèn)知。公平與不公平來源于個(gè)人的感受，易受個(gè)人偏見的影響。人們都有一種“看人挑擔(dān)不吃力”的心理，易過高估計(jì)自己的成績(jī)和別人的的收入，過低估計(jì)別人的績(jī)效和自己的收入，把實(shí)際合理得分配看成不合理，把本來公平的差別看成不公平。6.科學(xué)考評(píng)，合理獎(jiǎng)勵(lì)。7.各有依據(jù)，按貢獻(xiàn)率分配。第68頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六(4)強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國(guó)的斯金納提出的強(qiáng)化理論的類型：a.按照強(qiáng)化的性質(zhì)和目的分為:正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、自然消退b.按強(qiáng)化的方式不同分為連續(xù)強(qiáng)化、間斷強(qiáng)化、隨機(jī)強(qiáng)化第69頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六激勵(lì)的時(shí)效性激勵(lì)效果激勵(lì)時(shí)間美國(guó)福克斯波羅組織當(dāng)年為了生存急需新技術(shù)成果，一天一位工程師拿著新產(chǎn)品的研制樣品送給總經(jīng)理，總經(jīng)理看到產(chǎn)品的巧妙設(shè)計(jì)很驚喜，就在自己抽屜里東翻西找，最后終于找到了一只香蕉，滿懷激情地對(duì)這位工程師說：“伙計(jì)，給你！”。這位工程師倍受感動(dòng)。激勵(lì)具有很強(qiáng)的時(shí)效性，只有及時(shí)的激勵(lì)才能達(dá)到較好的激勵(lì)效果。第70頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六強(qiáng)化理論當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。及時(shí)反饋。原則第71頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六

管理實(shí)戰(zhàn)中的應(yīng)用技巧

（1）要依據(jù)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施。（2）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。（3）及時(shí)反饋。（4）獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。（5）正確運(yùn)用獎(jiǎng)酬機(jī)制。獎(jiǎng)酬機(jī)制按與工作本身的聯(lián)系，可分為外在性獎(jiǎng)勵(lì)與內(nèi)在性獎(jiǎng)勵(lì)兩種。外在性獎(jiǎng)酬是環(huán)境給予的，與工作本身關(guān)系不大。內(nèi)在性獎(jiǎng)酬又工作本身賦予，是行為更為自然的結(jié)果，如成就感、責(zé)任感、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。相比來說更有效一些。簡(jiǎn)評(píng)第72頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六第三：激勵(lì)的基礎(chǔ)1.認(rèn)清個(gè)體差異：每個(gè)人才都是一個(gè)獨(dú)特的不同于他人的個(gè)體，他們的需要、態(tài)度、個(gè)性及其他重要的個(gè)體變量各不相同。2.使人與職務(wù)相匹配：研究表明將個(gè)體與職務(wù)進(jìn)行合理匹配能夠起到激勵(lì)人才的作用。3.運(yùn)用目標(biāo)：管理者應(yīng)確保人才具有一定難度的具體目標(biāo)，并對(duì)他們工作完成的程度提供反饋。4.確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的：無論目標(biāo)是否可以真正達(dá)到，如果人才認(rèn)為目標(biāo)無法達(dá)到，則他們的努力程度就會(huì)降低。第73頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六5.個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)：由于每位人才的需要不同，因此對(duì)某人有效的強(qiáng)化措施，可能并不適合于其他人。6.獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤：管理者必須使獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效相統(tǒng)一。7.檢查公平性系統(tǒng)：人才應(yīng)該感到自己的付出與所得是對(duì)等。8.不要忽視錢的因素：金錢是大多數(shù)人從事工作的主要原因。如果金錢作為一種刺激手段被取消，那么人們就不會(huì)在工作中付出更多努力，但是取消目標(biāo)、豐富化的工作或參與決策這些因素卻不會(huì)出現(xiàn)這種狀況。第74頁，共86頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)46分，星期六751.先我后他的邏輯

①領(lǐng)導(dǎo)者自我激勵(lì)②領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)被領(lǐng)導(dǎo)者