淺談事業(yè)單位薪酬管理

東

華

大

學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文）課題名稱_淺事業(yè)單位薪管理__________________________班

級：___行政升本81________學(xué)

號：__08450121______姓

名：

朱莎娜______________指導(dǎo)師：

劉奕2010

年9

月20日東

華

大

學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書課題名稱_淺事業(yè)單位薪管理__________________________班

級：___行政升本81________學(xué)

號：__08450121__________姓

名：

朱莎娜_2010

年9

月20日一、課的目的要求事業(yè)單位作為經(jīng)濟社會中重要的、不可或缺的組織機構(gòu)經(jīng)濟社會發(fā)展中占有舉足輕重的地位。事業(yè)單位的薪酬管理方式對于吸引人才提單位的競爭力,有無可替代的作用。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用；同時薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織中員工的利益密切相關(guān)。二、主內(nèi)容摘：業(yè)單位作為經(jīng)濟社會中重要的可缺的組織機,經(jīng)濟社會發(fā)展中占有舉足輕重的地位。薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用；同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它組織員工的利益密切相關(guān)。事業(yè)單位薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產(chǎn)生直或間接影響薪酬管理是人力源管理中人們最為關(guān)切的部事業(yè)單位的薪酬管理方式于吸引人,提高單位的競爭力有著無可替代的作用。目：1相關(guān)概念1.1事業(yè)單位1.2薪酬簡述1.3薪酬管理的含義和內(nèi)我國事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題2.1我國事業(yè)單位薪酬管現(xiàn)狀2.1.1外在薪酬2.1.2內(nèi)在薪酬2.2我國事業(yè)單位薪酬管存在的問題2.2.1分類管理制度不健全2.2.2缺乏利益動力與自主配的權(quán)力2.2.3薪酬和考核聯(lián)系不緊，形成新一“平均主”2.2.4工資制度的激勵作用不到發(fā)揮2.2.5人力資本薪酬收入與場價格不符對我國事業(yè)單位薪酬管理的建議3.1薪酬管理理念的創(chuàng)新3.1.1將雙木桶理論引人力資源管理3.1.2對薪酬公平化的新理3.1.3樹立以人為本的薪酬理理念3.2薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新3.2.1績效薪酬制度3.2.2完善以崗定薪的基本酬制度3.2.3長期激勵的薪酬計劃3.2.4引入薪酬系數(shù)、薪點等技術(shù)工具小結(jié)參考文獻附錄三、進計劃9月19日完成題目擬定。9月23日準(zhǔn)備論文資料：相關(guān)概念、經(jīng)典理論、案例、數(shù)據(jù)、圖表等。9月26日確定題目、摘要、關(guān)鍵詞、目錄等內(nèi)容，完成畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書。10月15日完成論文初稿10月24日論文定稿根據(jù)學(xué)校安排準(zhǔn)備論文答辯四、主參考文獻、料王詠.淺談事業(yè)單位薪酬管理體改.天津市財貿(mào)管理干部學(xué)院學(xué),2006.[美John.E.Tropman.薪酬方案——如何制定員工的激勵機制.胡,劉等,譯.上海交通大學(xué)出版社2002.胡坤.事業(yè)單位薪酬構(gòu)成要素分及分配模式研.京河海大.2006.王惠英淺事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激.華經(jīng)濟管.2007.王曉云淺機關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工中外健康文(醫(yī)藥月刊.2008.解勇.事業(yè)單位薪酬管理體制分與設(shè)計思遼寧稅務(wù)高等?？茖W(xué)校學(xué).2007.[美Joan公和非盈性組織中的人力資源管.清華大學(xué)出版社.2007.羅納德W.瑞布教人力資源管重慶大學(xué)出版.2008.歐陽君君楊國永.事業(yè)單位工資改革之研.甘行政學(xué)院學(xué)報2008任方.淺談事業(yè)單位工資分配制的改時代經(jīng)貿(mào).2007.龍罡.《企業(yè)HR管理誤區(qū)與“雙桶理論小業(yè)科.2007.鄭強.盤點薪酬管理六大硬.人資.2007.03.孫華.寬帶薪酬及其在中國企業(yè)應(yīng)用研.東社會科.2007.淺談事業(yè)單位薪酬管

事業(yè)單位作為經(jīng)濟社會中重要的、不可或缺的組織機,在經(jīng)濟社會發(fā)展中占有舉足輕重的地位薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用；同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關(guān)。事業(yè)單位薪酬管理對員工的歸屬感作積極性和工作績效會產(chǎn)生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關(guān)切的部分,事業(yè)單位的薪酬管理方式對于吸引人才,提高單位的競爭力,有著無可替代的作用。面對激烈的市場競爭，傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬管理體制已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的要,制約了事業(yè)單位的發(fā)展根據(jù)國家有關(guān)事業(yè)單位改革的要求，事業(yè)單位改革勢在必行，而其薪酬制度的改革也成為一個亟待解決的課題革事業(yè)單位薪酬體制是深化事業(yè)單位改革、促進公共事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，但人們對薪酬認(rèn)識還存在不少誤,實踐中也存在不少問題。本文根據(jù)我國事業(yè)單位薪酬體制改革現(xiàn),分析我國事業(yè)單位薪酬管理存在的問題,提出我國事業(yè)單位薪酬管理的改革思路建議。：事業(yè)單位薪酬薪酬管理問題薪酬管理創(chuàng)新目

錄1相關(guān)………1.1事…1.2薪…1.3薪…2我國…2.1我…2.1.1…2.1.2…2.2我…2.2.1…2.2.2…2.2.3…2.2.4…2.2.5…3對我…3.1薪…3.1.1…3.1.2…3.1.3…3.2薪…3.2.1…3.2.293.2.3…103.2.4引入……4…………10文……………12錄……13前

言當(dāng)今是一個充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代全球各界已經(jīng)對人力資源加以高度的重視正是處于這樣的一個事實，人是保持競爭優(yōu)勢中最大的和最關(guān)鍵的資源，而如何獲得人才住人才用好人才是各種組織包括企業(yè)組織學(xué)術(shù)組織和公共組織等公認(rèn)的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人的激勵，怎樣用好薪酬這把雙刃劍。11．事事業(yè)單位是我國獨特的社會組織形,是經(jīng)濟社會中重要的、不可或缺的組織機構(gòu)在經(jīng)濟社會發(fā)展中占有舉足輕重的地位。改革事業(yè)單位薪酬體制是深化事業(yè)單位改革、促進公共事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。1．薪薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻,包括他們實現(xiàn)的績效付出的努力識能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性：外部公平性、內(nèi)部公平性員公平性來建立報酬體系部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當(dāng)人士的一般工資水平進行比較后所得的標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應(yīng)得工資,應(yīng)使工資數(shù)額體不同工作的內(nèi)在價值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進行對比后的結(jié)果一般實行工資級別的辦法。1．薪企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算薪酬管理問題與員工進行溝通時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。第一確定薪酬管理目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個方面:建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情造高績效力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。第二選擇薪酬政策。薪酬政策就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略薪酬政策具體的講包括以下三個方面①企業(yè)薪酬成本投入政策②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。1第三制定薪酬計劃酬計劃是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容是企業(yè)薪酬政策的具體化企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則②以增強企業(yè)競爭力為原則。第四調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi):①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。22．我事業(yè)單位的產(chǎn)生有著十分復(fù)雜的社會背景著特殊背景和特殊制約因素的變化，事業(yè)單位經(jīng)歷了一系列變革。長期以來，事業(yè)單位定義和外延不規(guī)范，事業(yè)單位的基本定位和公益服務(wù)的目標(biāo)模糊。因此，進行事業(yè)單位改革善公益服務(wù)體系，需要在規(guī)范事業(yè)單位定義清事業(yè)單位范圍的基礎(chǔ)上明確事業(yè)單位在市場經(jīng)濟體制中的基本定位業(yè)單位是我國經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的一支重要力量是一個中國特色的概念國外通常把類似我國事業(yè)單位的社會機構(gòu)稱之為社會公共部門或社會公益性組織。事業(yè)單位是我國第二大社會組織集中了我國大部分專業(yè)技術(shù)人才其從業(yè)人員數(shù)量僅次于企業(yè)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展革的深入我國的事業(yè)單位越來越不適應(yīng)經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要不少事業(yè)單位在管理體制機構(gòu)設(shè)置以及自身運行機制等方面都存在問題目前我國事業(yè)單位的薪酬體制的決策權(quán)和管理權(quán)都高度集中由國家統(tǒng)一制定各事業(yè)單位遵照執(zhí)行由于在事業(yè)單位存在于各個行業(yè)中，且工種繁多，因此事業(yè)單位的薪酬制度較多，包括：專業(yè)技術(shù)人員的工資制度管理人員的工資制度和工人的工資制度其中專業(yè)技術(shù)人員的工資制度又包括：專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制、藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制、體育津貼、獎金制、行員等級工資制。2．12事業(yè)單位的管理人員根據(jù)自身特點，在建立職員職務(wù)序列的基礎(chǔ)上，實行職員職務(wù)等級工資制職員職務(wù)等級工資制在工資構(gòu)成上主要分為職員職務(wù)工資和崗位目標(biāo)管理津貼兩部分職員職務(wù)工資是按員工職務(wù)的高低責(zé)任的大小和工作的難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn)是職級工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中每一職務(wù)層次設(shè)有若干工資檔次員工按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。崗位目標(biāo)管理津貼要體現(xiàn)管理人員的工作責(zé)任大小和崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況是工資構(gòu)成中活的部分事業(yè)單位的薪酬制度貫徹按勞分配的原則工工資水平與國有企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平基本持平。事業(yè)單位實行定期增資制度凡在年度考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的可以按照規(guī)定晉升工資和發(fā)給獎金。我國事業(yè)單位增資制度采取以下四種途徑：(l)正常升級。全額拔款和差額拔款的單位，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，實行正常升級。自收自支單位，參照企業(yè)的辦法，在國家政策規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)其經(jīng)濟效益增長情況，自主安排升級。晉升職務(wù)、技術(shù)等級增加工資。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員晉升職務(wù)時，按晉升的職務(wù)相應(yīng)增加工資工人晉升技術(shù)等級或技術(shù)職務(wù)時按晉升的技術(shù)等級或技術(shù)職務(wù)相應(yīng)增加工資。定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。為保證事業(yè)單位工作人員的實際工資水平不下降并逐步增長據(jù)經(jīng)濟發(fā)展情況業(yè)相當(dāng)人員工資水平狀況和物價指數(shù)變動情況，定期調(diào)整事業(yè)單位工作人員的工資標(biāo)準(zhǔn)。高津貼水平。隨著工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，相應(yīng)提高津貼水平，使工資構(gòu)成保持合理的關(guān)系。我國事業(yè)單位的福利是國家為改善和提高員工的物質(zhì)生活水平工資報酬和勞動保險外，通過舉辦集體福利設(shè)施供服務(wù)以及發(fā)放補貼等形式給予事業(yè)單位員工的生活保障和生活享受以滿足他們帶有共同性或普遍性的消費需要，解決員工個人或家庭難以解決的某些困難。福利制度主要包括：第一為滿足事業(yè)單位員工共同需要、減輕員工的家務(wù)勞動、方便生活并使員工獲得優(yōu)惠服務(wù)而建立的集體福利措施，如食堂、托兒所、幼兒園、浴室、理發(fā)室、療養(yǎng)院等。3第二為滿足員工文化生活需要、提高其身體、文化素質(zhì)而建立的文化福利設(shè)施，如圖書館、俱樂部、游藝廳、體育場、游泳場等。第三為滿足員工的不同需要，減輕其生活負(fù)擔(dān)而設(shè)立的福利補貼，如上下班交通補貼、防暑降溫費、房租補貼、生活用品價格補貼以及困難補助等。事業(yè)單位員工的保險是指事業(yè)單位對暫時或永久喪失勞動能力的員工給予物質(zhì)幫助其目的在于滿足員工在喪失勞動能力后的基本生活需要事業(yè)單位保險制度包括：員工因公負(fù)傷、致殘、死亡的保險待遇；員工疾病的公費醫(yī)療和保險待遇；離職退休的保險待遇等等。2．2除上述外在薪酬外事業(yè)單位員工還具有一定的內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬產(chǎn)生于工作本身這是指員工把工作本身當(dāng)作是一種商品或消費品由于職業(yè)常常是人們度量一個人經(jīng)濟和社會地位的主要標(biāo)準(zhǔn)，在內(nèi)在薪酬方面，無疑，受“學(xué)而優(yōu)則仕影響和事業(yè)單位及其員工套用行政級別的現(xiàn)實情況下事業(yè)單位員工的內(nèi)在薪酬是相當(dāng)高的。2．我2．1事業(yè)單位現(xiàn)行的工資管理辦法是按財政預(yù)算管理形式劃分,分為全額撥款事業(yè)單位差額撥款事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位全額撥款事業(yè)單位是財政供養(yǎng)的事業(yè)單位,這些單位由分配上的“大鍋飯”,職工積極性難以調(diào),國家付出了財務(wù),單位對國家的回報不大,出現(xiàn)了該養(yǎng)的沒養(yǎng)好些具有行政執(zhí)法收費的自收自支事業(yè)單位是國家應(yīng)加強監(jiān)管的單位,但由于缺乏有效監(jiān)督和調(diào),造成部分單位收入過高,同在事業(yè)單位的工作人員造成心理不平衡,出現(xiàn)了該管的沒管好。2．2現(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào),國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟發(fā)展統(tǒng)一進行,由政府人事部門同意審判種高度集中統(tǒng)一的工資分配模式使事業(yè)單位自身的工資水平,工資總量與個人技能、能力和表現(xiàn)向脫,缺乏激勵機制,沒有利益動,單位躺在國家身上吃財政的“大鍋飯”職工躺在單位身上端“鐵飯4碗”,干好干壞、干多干少都一,難以調(diào)動單位和職工雙方面的積極性。另,作為獨立的法人和利益主體事單位應(yīng)享有充分的分配自主權(quán),才能制定和實施內(nèi)部分配政策。全國高度集中統(tǒng)一具有剛性的工資政策、工資標(biāo)準(zhǔn)資政策不僅導(dǎo)致了分配上的平均主義,直接干預(yù)了事業(yè)單位分配權(quán)限使事業(yè)單位沒有充分享有分配自主權(quán)果沒有利益這個動力因素職工的積極性將下降,會使單位缺乏競爭能力。2．3輪義”事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資津貼補助項目和活的部分其中基本工資及津貼補助項目執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對比較穩(wěn)定于保障因子獎金作為活工資的部分與員工的績效掛鉤。按績效考核結(jié)果來計發(fā)但在實際操作中大多數(shù)事業(yè)單位都沒有完整的考核制度雖然也進行了不同程度的考核包括月度考核季度考核和年度考核是并沒有起到獎勤罰懶的作用，很多考核的內(nèi)容沒有量化，主要體現(xiàn)在以下三個方面：其一核內(nèi)容基本上由“德、能、勤、績”涵蓋，非?；\統(tǒng)，缺乏具體的考核要素，不能真實準(zhǔn)確地反映單位人員的實際工作績效；其二位人員考核的標(biāo)準(zhǔn)沒有和單位目標(biāo)使命很好的結(jié)合起來沒有體現(xiàn)單位的組織文化缺乏制定績效標(biāo)準(zhǔn)的工作分析和工作說明書，指標(biāo)沒有得到職工認(rèn)同和支持，指標(biāo)過于剛性，缺乏創(chuàng)新。團隊、社會責(zé)任與外部影響等軟管理項目，標(biāo)注模糊，都是負(fù)責(zé)、做好等字眼，沒有細化的具體可操作的標(biāo)準(zhǔn)其目前事業(yè)單位人員績效考核一般分為四個等級，即“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”。多年的考核結(jié)果表明，能評為優(yōu)秀的人員鳳毛麟角大家都集中在稱職上和基本稱職上基本沒有人不稱職不能有效地體現(xiàn)工作人員的績效差別這種考核的現(xiàn)狀使得考核工作流于形式，將活的工資當(dāng)成每月必發(fā)的隨工資發(fā)放的獎金，使活的部分活而不動鍋飯人皆有之，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費了大量的時間和人力、物力，結(jié)果不了了之，體現(xiàn)不出“績效優(yōu)先”的原則，從而形成新一輪的平均主義。2．4現(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整由國家根據(jù)財政狀況國民經(jīng)濟發(fā)展統(tǒng)一進行由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級審核批準(zhǔn)這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會服務(wù)質(zhì)量、社會信譽、經(jīng)濟效益脫節(jié)，5缺乏激勵機制，沒有利益驅(qū)動力以調(diào)動單位和職工兩個方面的積極性外部激勵措施不健全單位領(lǐng)導(dǎo)對于工作質(zhì)量和工作態(tài)度沒有做詳細的考核工作僅僅憑借一時的印象而確定其下屬是否努力工作就會造成下屬成天只想弄清楚上級領(lǐng)導(dǎo)的秉性和愛好以便在某時拍拍馬屁以獲得自身的一種利益需求內(nèi)部激勵因素更無從談起對員工的長效激勵后勁不足沒有給員工制定職業(yè)的生涯規(guī)劃，資本要素、勞動力要素、技術(shù)要素參與分配使用的較少或力度不夠，員工對自己的前途發(fā)展感到渺茫，因為要想有晉升的機會，你得學(xué)會慢慢熬且要慢慢適應(yīng)事業(yè)單位幾十年沉淀下來的某些不良習(xí)慣，因此，在這種情況下方面往往達不到職工的期望值別是某些有抱負(fù)的年輕人想與現(xiàn)實完全脫節(jié)，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失一方面對于那些只想混日子的職工來說，他們會選擇繼續(xù)在單位端著“鐵飯碗”，因為干好干壞、干多干少、干與不干都一樣這種工資分配制度難以調(diào)動單位和職工兩個方面的積極性造成兩種只會等靠要旦國家財政能力有所下降或無法滿足單位職工最基本的需求的時候，那么問題就出現(xiàn)了，而且還不容易解決。年、2006的工資制度改革雖然大幅調(diào)高了事業(yè)單位的工資,總體工資水平還是低于經(jīng)濟發(fā)展的速度。事業(yè)單位現(xiàn)行的工資制度由于缺少市場機制和經(jīng)濟規(guī),沒有完全按經(jīng)濟學(xué)中的工資決定理論、供需平衡等規(guī)則來決定工,所以事業(yè)單位的低工資已留不住人才大量優(yōu)秀人才紛紛跳槽成為私企和外企的員工。薪酬激勵作用不夠：一是工資確定偏重于職務(wù)（職稱資歷，對崗位和績效因素體現(xiàn)不夠，形成了事實上的“身份工資”貢獻與報酬失衡二是工資構(gòu)成中“活工資”沒有發(fā)揮應(yīng)有作用絕大多數(shù)單位將其按比例發(fā)到了個人沒有起到績效工資的應(yīng)有的激勵作用。分配方式比較單一，長期激勵不足，沒有建立利益共享機制。從目前狀況看，薪酬激勵方式主要是崗位工資和效益工資，對資本要素、勞動要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少視程度不夠人力資本的價值還未得到體現(xiàn)。為了留住人才,有必要在工資制度上松綁,讓事業(yè)單位在人才爭奪上按市場經(jīng)濟的原則,給予優(yōu)秀人才以優(yōu)價勢在必行。2．5人力資本薪酬由于事業(yè)單位長期沿用國家統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)資水平的確立也脫離了市場價位，缺乏競爭力其中最具競爭力的核心職位關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬6水平更遠遠低于市場價位因此現(xiàn)工資標(biāo)準(zhǔn)已不能有效地體現(xiàn)各類人才的市場價格如相同性質(zhì)的人力資本進入不同的工作單位的薪酬比較進入事業(yè)單位從事研究工作的與進入外企從事研發(fā)工作的薪酬收入之比相差十幾倍甚至更多業(yè)單位的人力資本薪酬收入嚴(yán)重低于市場價格而在同一單位中進入簡單勞動崗位的人力資源其工資制高于市場價位而進入復(fù)雜的具有資本性質(zhì)崗位的人力資本薪酬是收入嚴(yán)重低于市場價位這樣一來造成單位想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才留不住嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的發(fā)展由于事業(yè)單位工作人員的國家工資部分長期以來低于市場價格，使得目前事業(yè)單位工資收入呈多元化趨勢，工資收入項目繁雜、名目繁多，且部分比例失調(diào)，國家工資占個人工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越大此低比例的國家工資已經(jīng)失去了調(diào)節(jié)職能。33．薪3．1企業(yè)管理中有一個被熟知的“木桶理論”的是企業(yè)能力的整體水平取決于企業(yè)各項具體能力中最弱的一項就像一只木桶裝水的容量最多只能達到所有擋板中最短的擋板的高度。在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企,部分短板影響了企業(yè)整體能力水平,另一只木桶代表標(biāo)桿企業(yè),我們要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)相同位置的擋板來解決自己企業(yè)的短板問題在“雙木桶理論”指引,企業(yè)要將人力資源管理的各個方面作為一個有機系統(tǒng)來綜合分析。3．2公平付薪歷來是薪酬理論爭論的焦點之一為合理而公平的勞動報酬可以充分調(diào)動大多數(shù)勞動者的積極性，減少勞資糾紛統(tǒng)理論將公平的概念絕對話并將其等同與平等，加劇了管理者的茫然，也容易導(dǎo)致勞資爭議。近年來,“可比性價值”概念的提出是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價值”來解釋公平付薪理,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎(chǔ)上,引導(dǎo)人們將報酬公平與否的注意力放在對相似職位的工作評價上,使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實。3．37以人為本是社會發(fā)展的大勢所趨人本理念管理是現(xiàn)代管理的觀念革命人是整個世界唯一有思維的動物，也是為著自身的價值而活著的動物，因此有著一種固有的全面實現(xiàn)自身目標(biāo)并形成新目標(biāo)的內(nèi)在動力生的價值與意義在于不斷實現(xiàn)自身的目標(biāo)人工作的意義也正在于不斷形成和實現(xiàn)自己的價值從而不斷促進自我的發(fā)展這就要求人力資源管理中堅持以人為本的理念嚴(yán)格遵循人的本質(zhì)發(fā)展之規(guī)律，盡量滿足人的全面發(fā)展要求。員工的需求是有差異,不同的員工或者同一員工在不同時候，需求都有可能不同。對于低工資人,獎金的作用非常重要,對于收入水平較高的人群則晉升職務(wù)重人格予職稱、獎勵創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對于從事笨重、危險境惡劣的體力勞動的職工來說好勞動保護改善勞動條,加崗位津貼就可能更加有效。3．薪3．1在現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬管理中引入績效薪酬概,通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入,員工的心理—行為進行相互調(diào),以刺激員工行為從而達到充分發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用?？冃匠甑念愋涂梢愿鶕?jù)不同員工群體加以區(qū),一般分為一線員工、管理人員、營銷人員等類別,不同類別員工的績效薪酬不盡相同。一線員工的績效薪酬可以分為節(jié)余全獎型薪酬制度、節(jié)余分享型的獎酬制度和“效果挑戰(zhàn)型”的績效獎酬制度。節(jié)余分享型的獎酬制度的思路:因員工較高工作效率而節(jié)約的人力資本投入,以及單位所增加的效,由組織和員工共同分享此制度下,員工完成一件工作所需的標(biāo)準(zhǔn)時間依過去的實際記錄而定。按照這個標(biāo)準(zhǔn)時間不能完成工作者,企業(yè)給予較低的保護性薪酬在規(guī)定時間里超標(biāo)完成工作者則從節(jié)余利益中提取一定的比例給員工作為獎勵。當(dāng)員工的工作效率在標(biāo)準(zhǔn)以下時,薪酬的計量公式為：S=TP′(1)在式(1)中,S為員工的薪酬,T為員工工作時間P′為薪酬率。當(dāng)員工的工作效率在標(biāo)準(zhǔn)以上時,薪酬的計量公式為：S=T1P′+T2P′R′(2)在式(2)中,S員工的薪酬總額,T1為員工的實際工作時間P′為薪酬率T28較高工作效率節(jié)省的工作時間(它于標(biāo)準(zhǔn)工作時間減去員工的實際工作時間),R′為節(jié)余分享率。這里,保護性薪酬亦為基本薪酬。績效薪酬為總薪酬與保護性薪酬差額的某一比例績效薪酬=節(jié)余時間×薪酬率×節(jié)余分享=T2P′R′。在現(xiàn)行事業(yè)單位的薪酬框架,以年度為時間單,采在底薪基礎(chǔ)上加年度獎酬的形式較為合適于獎酬總額的數(shù)量,可以按單位凈收益的一個固定比例抽取年度獎酬基金也可以在按規(guī)定預(yù)留一定的數(shù)額利潤,且單位經(jīng)營績效達到一定要求后按照相應(yīng)的比例提取年度獎酬基金。確定個人年度獎酬分配額的一般做法:先制定所有具備資格的管理職位的年度獎酬的基礎(chǔ)標(biāo),然后根據(jù)每個管理人員的個人工作績效考評結(jié)果按照一定比例和范圍上下調(diào),最終確定每個管理人員實際獲得的年度獎酬——績效薪酬。3．2首先在單位機構(gòu)中設(shè)置工作崗位和明確崗位職責(zé)在基本薪酬中要保障崗位薪酬和崗位在單位整個崗位系統(tǒng)中的相對價值，不同的崗位實行不同的薪酬，要通過崗位體現(xiàn)人才價值其次在事業(yè)單位內(nèi)部要對每一類崗位都進行嚴(yán)格的崗位評估，根據(jù)各崗位對單位的貢獻大小易程度等進行綜合評價以決定單位中的各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位等級，并以此為基礎(chǔ)確定各個崗位的薪酬級別和相互之間的薪酬之差。每個組織都在追求自身利益的最大化都有自己的目標(biāo)為了實現(xiàn)這個目標(biāo)必須設(shè)置一系列的“事”，即工作、任務(wù)或事情崗位是一個組織中最基本的細胞是根據(jù)組織目標(biāo)而設(shè)置的具體的單元每個崗位都應(yīng)該有非常具體的工作內(nèi)容作方法作條件和職責(zé)范圍要的是各崗位上的“事”是由“人”來做的，那么，“識事”和“知人”便成為組織開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。崗位分析就是通過崗位說明書對各崗位的工作內(nèi)容、工作方法、工作條件責(zé)范圍以及任職者的資格條件作出詳盡的說明。因此，實施崗位管理人盡其才的管理基礎(chǔ)是事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容之一也是薪酬設(shè)計的重要環(huán)節(jié)目前事業(yè)單位涉及到的工作崗位種類繁多而統(tǒng)一口徑的工資制度明顯不能體現(xiàn)所有崗位特點和要求而要借鑒現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度改革現(xiàn)行不合理的收入分配制度建立以崗定薪打破平均主義在崗位中體現(xiàn)勞動資本技術(shù)、9管理等生產(chǎn)要素，并參與到收入分配中去，實行不同單位、不同部門、不同崗位分級分類管理的薪酬制度，通過建立公平理和有效的薪酬體系激發(fā)人才的工作熱情，提高人才工作創(chuàng)新的積極性。3．3長期激勵的薪酬計劃是指企業(yè)通過一些政策引導(dǎo)員工在較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)利益,而不只是關(guān)心一時一事。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股票選(ExecutiveStockOption-ESO),(CapitalAccumulationPrograms),票增值權(quán)Stockappreciationrights)等。長期計劃的實施對象主要有兩大類:企業(yè)的高層管理人員和高新技術(shù)人才立一種只要員工的技術(shù)、能力有所提高，就可以獲得相應(yīng)的獎勵的薪酬增長機制。在整體設(shè)計中員工建立一種有效暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達以績效和能力為導(dǎo)向的單位文化，從而激勵職工鉆研業(yè)務(wù)斷提高自身業(yè)務(wù)水平可以以職工有形資產(chǎn)入股、無形資產(chǎn)入股、向技術(shù)骨干配股，或以股權(quán)、期權(quán)等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來使職工關(guān)注單位的前途命運使職工將自身利益事業(yè)發(fā)展同單位的長效利益捆綁在一起從而形成一股合力推動單位不斷發(fā)展壯大。3．4根據(jù)國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀引入一些新的薪酬管理技術(shù)如薪酬系數(shù)薪點制等對提升企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性和激勵作用有極大的作用員工薪酬系數(shù)的確定需要考察部門考核系數(shù)和員工個人考核系數(shù)以及貨幣膨脹系數(shù)地區(qū)差異系數(shù)等。薪點薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限、工作業(yè)績和技能水平等因素確定其薪點數(shù)根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率再考慮獎勵浮動薪酬即得員工的貨幣薪酬從而使個人利益與整個公司的效益聯(lián)系在一起。4當(dāng)前的事業(yè)單位體制改革和人事制度改革推動事業(yè)單位薪酬制度改革的大好時機在事業(yè)單位薪酬制度改革中要引入現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度理念收入分配政策中要體現(xiàn)按勞分配和按要素分配的分配原則徹底打破平均主義通過事業(yè)10單位薪酬制度改革，實現(xiàn)人才價值的公平動各類人才工作的積極性主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)事業(yè)單位發(fā)展的良好局面前隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進和深入，上海、深圳、江蘇、浙江、廣東等省市紛紛出臺了相關(guān)指導(dǎo)意見許多事業(yè)單位也逐步實行了以崗位績效薪酬為主體分級分類管理的薪酬制度，對優(yōu)秀人才實行“一流人才，一流業(yè)績，一流報酬”的分配原則。由于我國大多數(shù)的事業(yè)單位仍長期沿用原有的分配體制因此在改革時尤其是在觸動職工個人利益的薪酬分配體制改革時必將遇到較大的挑戰(zhàn)只要通過堅持不懈的努力在事業(yè)單位中建立起科學(xué)合理的薪酬激勵機制一定能夠充分發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果。111、王詠.淺談事業(yè)單位薪酬管理體制改革.天津市財貿(mào)管理干部學(xué)院學(xué)報2006.2美John.E.Tropman.薪酬方案——如何制定員工的激勵機制.胡零,劉智,等,譯.上海交通大學(xué)出版社.2002.胡坤.事業(yè)單位薪酬構(gòu)成要素分析及分配模式研究南京河海大學(xué).2006.王惠英.淺析事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵華東經(jīng)濟管理.2007.王曉云.淺談機關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作中外健康文摘(醫(yī)藥月刊).2008.解勇.事業(yè)單位薪酬管理體制分析與設(shè)計思路遼寧稅務(wù)高等?？茖W(xué)校學(xué)報.2007.[美]JoanE.pynes.公共和非盈利性組織中的人力資源管理.清華大學(xué)出版社.2007.羅納德.W.瑞布.教育人力資源管理.重慶大學(xué)出版社2008.歐陽君君楊國永.事業(yè)單位工資改革之研究甘肅行政學(xué)院學(xué)報.2008任方.淺談事業(yè)單位工資分配制度的改革時代經(jīng)貿(mào).2007.龍罡.企業(yè)HR管理誤區(qū)與“雙木桶理論”中小企業(yè)科技.2007.鄭強.盤點薪酬管理六大硬傷.人力資源2007.03.孫華.寬帶薪酬及其在中國企業(yè)的應(yīng)用研究山東社會科學(xué).2007.12政策措施擴大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)建立崗位績效工資制度完善工資正常增長機制

主要做法改變現(xiàn)行高度集中的工資管理體制，擴大事業(yè)單位的內(nèi)部分配自主權(quán)，擴大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度。對轉(zhuǎn)制為企業(yè)的，實行企業(yè)的分配制度經(jīng)費主要靠國家財政撥款的國家政策指導(dǎo)下，搞活內(nèi)部分配；對國家逐步減少經(jīng)費撥款的，經(jīng)批準(zhǔn)，逐步