激勵(lì)與薪酬培訓(xùn)課件

人力資源管理主講:王曉主講:王曉人力資源管理人力資源管理主講:王曉主講:王曉人力資源管理1激勵(lì)與薪酬歡迎進(jìn)入人力資源管理的世界激勵(lì)與薪酬歡迎進(jìn)入人力資源管理的世界2馬斯洛需要層次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)合理的薪酬福利公平的薪酬福利激勵(lì)的薪酬福利員工激勵(lì)理論馬斯洛需要層次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)合理的3需要層次理論

馬斯洛需要理論對人力資源管理工作的啟示：需

要

激勵(lì)措施

生理需要

★為員工創(chuàng)造舒適、安全、愉快的工作環(huán)境，向他們表明他們不必將自己的個(gè)性置于門外

★提供具有競爭力的薪水，以便員工可以舒適地供養(yǎng)自己和家庭

★為那些需要更多錢的員工提供多掙錢的機(jī)會

安全需要

★始終如一和公平地對待每名員工

★用安全條例和有關(guān)政策來保護(hù)員工

★采取額外的措施使員工不受暴力犯罪的傷害，雇傭保安人員

★定期溝通信息

歸屬需要

★給員工提供團(tuán)隊(duì)工作和與其他部門合作的機(jī)會

★創(chuàng)造機(jī)會，幫助員工發(fā)展社交和被團(tuán)隊(duì)成員承認(rèn)和欣賞

★對團(tuán)隊(duì)的成員表示出你的關(guān)心并鼓勵(lì)他們之間也這樣做

尊重需要

★對于員工提出的問題要積極反饋，表揚(yáng)要有理有據(jù)

★幫助員工脫穎而出，并承擔(dān)更高層次的責(zé)任，以展示他們的才能和技巧

★根據(jù)業(yè)績大小的不同建立不同層次的獎(jiǎng)賞計(jì)劃

★征求員工的意見，讓其他人參與計(jì)劃過程

★經(jīng)常說，“感謝你”

自我實(shí)現(xiàn)需要

★允許工作中高度自治

★給予員工發(fā)揮自我創(chuàng)造的空間

★將工作中的失誤當(dāng)作可借鑒的經(jīng)驗(yàn)來看

★提供更具挑戰(zhàn)性的工作

★通過持續(xù)提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，支持個(gè)人和專業(yè)的發(fā)展

需要層次理論馬斯洛需要理論對人力資源管理工作的啟示：需4赫茨伯格的雙因素理論保健因素薪酬福利地位管理風(fēng)格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策激勵(lì)因素工作內(nèi)容工作責(zé)任業(yè)績肯定晉升機(jī)會事業(yè)發(fā)展工作成就薪酬福利本身沒有激勵(lì)作用薪酬福利加上績效與發(fā)展才產(chǎn)生激勵(lì)赫茨伯格的雙因素理論保健因素激勵(lì)因素薪酬福利本身薪酬福利加上5導(dǎo)致不滿意的因素

有激勵(lì)作用的因素50%4030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就（1844個(gè)工作事件）（1753個(gè)工作事件）

赫茲伯格的雙因素理論

導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素50%40302010016

雙因素理論

赫茲伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意——不滿意的觀點(diǎn)是不正確的。滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。

傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意

赫茨伯格的觀點(diǎn)滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意激勵(lì)因素：想不到保健因素：應(yīng)該雙因素理論赫茲伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意——不滿意的觀點(diǎn)是不71）滿足了某種需要不等于就起到激勵(lì)作用。2）滿足各種需要引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。3）要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意對人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。

雙因素理論

赫茲伯格的雙因素論為管理者激勵(lì)員工提供了新思路：1）滿足了某種需要不等于就起到激勵(lì)作用。雙因素理論赫茲8激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。

M=E*V

式中：M代表激勵(lì)水平的高低；

E代表期望值；

V代表目標(biāo)效價(jià)。該公式提出進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)處理好三方面的關(guān)系:個(gè)人努力個(gè)人需要滿足程度取得績效組織獎(jiǎng)勵(lì)佛隆期望理論激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。個(gè)人個(gè)人需要滿足程度取9期望理論給我們的啟示：

（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓被組織多數(shù)成員認(rèn)為效價(jià)最高的激勵(lì)措施。（2）設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值。（3）適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非常希望行為之間的效價(jià)差值。（4）適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。（5）期望心理的疏導(dǎo)。期望理論期望理論給我們的啟示：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措10公平理論的基本觀點(diǎn)是，當(dāng)一個(gè)人作出了成績并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所得報(bào)酬是否合理。比較的結(jié)果將直接影響他今后的工作積極性。亞當(dāng)斯的公平理論公平理論的基本觀點(diǎn)是，當(dāng)一個(gè)人作出了成績并取得了報(bào)酬后，他不11付出報(bào)酬職務(wù)晉升挑戰(zhàn)性工作的獲得額外福利工作特權(quán)工作條件地位表現(xiàn)被賞識工作保障責(zé)任出勤率年齡、健康受教育水平過去經(jīng)歷、受訓(xùn)練程度能力社會地位工作努力個(gè)人面貌、人格績效資歷

收益公平理論付出報(bào)酬出勤率收益公平理論12公平理論給我們的啟示：第一，要求公平是普遍存在的一種社會現(xiàn)象，管理者做事要力求公正。第二，人的工作動機(jī)不僅受絕對報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對報(bào)酬的影響。必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。第三，管理者必須研究把握人們產(chǎn)生不公平感的主要因素，引導(dǎo)人們樹立正確的公平觀，在解決問題中提高自己的管理水平。公平理論公平理論給我們的啟示：第一，要求公平是普遍存在的一種社會現(xiàn)象13斯金納認(rèn)為，當(dāng)人們行為的結(jié)果對他有利時(shí)，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會減弱或消失。這就是環(huán)境對行為強(qiáng)化的結(jié)果。斯金納的強(qiáng)化理論正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。正強(qiáng)化如給獎(jiǎng)金、表揚(yáng)、提升、給予學(xué)習(xí)機(jī)會等。負(fù)強(qiáng)化如批評、處分、降級等，甚至有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。

斯金納認(rèn)為，當(dāng)人們行為的結(jié)果對他有利時(shí)，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)14強(qiáng)化理論的啟示：1.要依照強(qiáng)化對象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施。2.小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。激勵(lì)時(shí)，要將總目標(biāo)分成許多小目標(biāo)、小步子，并都及時(shí)給予強(qiáng)化，分步激勵(lì)。3.及時(shí)反饋。4.獎(jiǎng)勵(lì)（正強(qiáng)化）和懲罰（負(fù)強(qiáng)化）都有激勵(lì)作用，但應(yīng)以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔，才會收到更好的效果。強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論的啟示：強(qiáng)化理論15（工作績效）（對獎(jiǎng)勵(lì)的公平感）（激勵(lì)對個(gè)人的價(jià)值）激勵(lì)價(jià)值能力和個(gè)人品質(zhì)個(gè)人認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是對個(gè)人能力的承認(rèn)消耗力量活動結(jié)果個(gè)人期望努力后可能獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率個(gè)人知覺到自己的作用內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)外在的獎(jiǎng)勵(lì)滿足（努力程度）（對所承擔(dān)角色的理解程度）波特和勞勒的激勵(lì)過程模式（工作績效）（對獎(jiǎng)勵(lì)（激勵(lì)對激勵(lì)價(jià)值能力和個(gè)人品質(zhì)個(gè)人認(rèn)為獎(jiǎng)16激勵(lì)過程模式給我們的啟示：1.努力來自于報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值、個(gè)人認(rèn)為需要付出的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率。

2.工作的實(shí)際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度。

激勵(lì)過程模式激勵(lì)過程模式給我們的啟示：1.努力來自于報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值17激勵(lì)過程模式給我們的啟示：

3.獎(jiǎng)勵(lì)要以績效為前提，必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。

4.激勵(lì)措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于受激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公平。

5.滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。激勵(lì)過程模式激勵(lì)過程模式給我們的啟示：3.獎(jiǎng)勵(lì)要以績效為前提，必須先18羅伯特.豪斯所提出的綜合激勵(lì)模式，就是企圖通過一個(gè)模式把上述幾種激勵(lì)理論綜合起來，把內(nèi)外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去，其計(jì)算公式如下：羅伯特綜合激勵(lì)模式羅伯特.豪斯所提出的綜合激勵(lì)模式，就是企圖通過一個(gè)模式把上述19

——對完成任務(wù)的期望值，即對完成任務(wù)可能性的估計(jì)，這也是外激勵(lì)的前提條件。要提高這個(gè)期望值的辦法：①對職工進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)其工作的信心，提高其完成任務(wù)的能力；②為職工創(chuàng)造完成任務(wù)的條件，幫助他們克服工作中的困難；③重視工作效果的及時(shí)反饋，使員工能迅速修正行為。如何提高外激勵(lì)——對完成任務(wù)的期望值，即對完成任務(wù)可能性的估計(jì)，這也是20

——完成任務(wù)后能否取得獎(jiǎng)酬的可靠性。要提高這種可靠性的辦法：認(rèn)真執(zhí)行按績效付酬的原則，賞罰分明，務(wù)使各項(xiàng)政策兌現(xiàn)。

——外酬的效價(jià)。要提高外酬的效價(jià)，應(yīng)進(jìn)行周密調(diào)查，按每個(gè)人對各種外酬的需要、愛好及重視程度不同，按每個(gè)人不同要求安排獎(jiǎng)酬。如何提高外激勵(lì)——完成任務(wù)后能否取得獎(jiǎng)酬的可靠性。如何提高外21

——內(nèi)酬效價(jià)。要提高內(nèi)酬效價(jià)的辦法：①使該項(xiàng)活動多樣化，有變化，以免枯燥單調(diào)，定期進(jìn)行職務(wù)輪換，工作擴(kuò)大化和豐富化；②盡量減少工作任務(wù)的不確定性，使每個(gè)人都清楚了解自己所作的工作的性質(zhì)與內(nèi)容；③使工作能為人們提供更多交往的機(jī)會，以滿足社會的需要；④盡量做到專業(yè)對口，使工作者有興趣。如何提高內(nèi)激勵(lì)——內(nèi)酬效價(jià)。如何提高內(nèi)激勵(lì)22

——對完成任務(wù)的效價(jià)。提高這種效價(jià)的辦法：①提高每個(gè)人對其工作成果的全面性和統(tǒng)一性的認(rèn)識；②提高人們對所完成工作的重要性的認(rèn)識；③提高人們對工作后果的責(zé)任感。如何提高內(nèi)激勵(lì)——對完成任務(wù)的效價(jià)。如何提高內(nèi)激勵(lì)23（1）目標(biāo)激勵(lì)（2）評判激勵(lì)（3）榜樣激勵(lì)（4）表率激勵(lì)（5）關(guān)懷激勵(lì)（11）產(chǎn)權(quán)激勵(lì)（12）彈性工時(shí)激勵(lì)（13）工作豐富化激勵(lì)（14）工作擴(kuò)大化激勵(lì)（15）工作輪換要做好各種薪酬與激勵(lì)方式的組合，力求最佳效果。4+3#3+4要根據(jù)實(shí)際靈活設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制。常用激勵(lì)方法（6）榮譽(yù)激勵(lì)（7）逆反激勵(lì)（8）許諾激勵(lì)（9）物質(zhì)激勵(lì)（10）危機(jī)激勵(lì)（1）目標(biāo)激勵(lì)（11）產(chǎn)權(quán)激勵(lì)要做好各種薪酬與激24

什么表揚(yáng)最有效？及時(shí)具體真誠因人而異與績效掛鉤給一個(gè)驚喜兩個(gè)不同經(jīng)理一只腿鴨子常用激勵(lì)方法什么表揚(yáng)最有效？及時(shí)常用激勵(lì)方法25不同職業(yè)發(fā)展階段員工的激勵(lì)重點(diǎn)員工職業(yè)階段

員工關(guān)注重點(diǎn)

激勵(lì)方式進(jìn)入期學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會基層的崗位輪換嘗試多種不同的工作更多的表揚(yáng)和肯定快速適應(yīng)環(huán)境良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)環(huán)境成長期專業(yè)技能的精深專業(yè)培訓(xùn)快速成長有挑戰(zhàn)和難度的工作指派業(yè)績認(rèn)可和薪酬增長小幅度、多頻次的薪酬調(diào)整成熟期較好的薪酬福利較高的薪酬水平晉升機(jī)會晉升機(jī)會社交網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部及外部的交流機(jī)會獲取跨領(lǐng)域的知識多領(lǐng)域培訓(xùn)照顧家庭的時(shí)間額外帶薪休假流出/保留期長期留任或職業(yè)轉(zhuǎn)換職業(yè)通道轉(zhuǎn)換的機(jī)會獲取跨領(lǐng)域的知識多領(lǐng)域培訓(xùn)照顧家庭的時(shí)間工作生活平衡不同職業(yè)發(fā)展階段員工的激勵(lì)重點(diǎn)員工職業(yè)階段員工關(guān)26公司不斷提出新的發(fā)展計(jì)劃，使員工看到公司的美好前景；創(chuàng)造和諧企業(yè)文化，吸引全世界最聰明的技術(shù)人員，員工感到加入這家公司能使他們實(shí)現(xiàn)他們改變世界的夢想；為所有員工每天提供三頓免費(fèi)餐飲；提供現(xiàn)場免費(fèi)醫(yī)療和牙科服務(wù)；免費(fèi)理發(fā)和洗、燙發(fā)；提供班車，在上班車上員工可以無線上網(wǎng)；Google公司激發(fā)員工更大的工作熱情公司不斷提出新的發(fā)展計(jì)劃，使員工看到公司的美好前景；Goog27Google公司激發(fā)員工更大的工作熱情為了鼓勵(lì)創(chuàng)新，公司規(guī)定每周有一天（稱為20%時(shí)間）允許員工干自己感興趣的事；公司設(shè)有排球、美式足球、保齡球及測試智力的玩具等設(shè)備；辦公室周圍有小廚房，免費(fèi)供應(yīng)飲料和快餐；辦公區(qū)的廁所里裝有自動控制，六級加熱的高技術(shù)馬桶，便后能自動沖洗和熱風(fēng)烘干，不再需要使用手紙；等等。Google公司激發(fā)員工更大的工作熱情為了鼓勵(lì)創(chuàng)新，公司規(guī)定28一個(gè)裝扮奇特的人來到一個(gè)小村莊，對迎面而來的幾位婦女說：“我有一塊神奇的石頭，如果把它放在燒開的水中，就會立即變出一鍋美味的湯來。如果不相信我現(xiàn)在就可以煮給大家喝?！庇谑怯腥苏襾砹艘粋€(gè)大鍋，有人提來了一桶水，并架上了爐子。這個(gè)陌生人很小心地把石頭放入滾燙的鍋中，然后用湯匙嘗了一口，很興奮得說：“哇！太好喝了，如果再加一點(diǎn)洋蔥就更好了。”于是有人回家拿來了洋蔥，陌生人又嘗了一口：“太棒了，如果再放些肉片就更香了?！薄匠昙?lì)的最高境界：無薪激勵(lì)一個(gè)裝扮奇特的人來到一個(gè)小村莊，對迎面而來的幾位婦女說：“我29于是在陌生人的調(diào)動下，有人拿了蔬菜，有人拿了鹽和醬油，當(dāng)大家最后一起品嘗這鍋湯時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)這確實(shí)是天下最美味的湯。薪酬激勵(lì)的最高境界：無薪激勵(lì)于是在陌生人的調(diào)動下，有人拿了蔬菜，有人拿了鹽和醬油，當(dāng)大家30

謝謝學(xué)習(xí)。。。休息一會兒。。。謝謝學(xué)習(xí)。。。休息一會兒。。。31人力資源管理主講:王曉主講:王曉人力資源管理人力資源管理主講:王曉主講:王曉人力資源管理32激勵(lì)與薪酬歡迎進(jìn)入人力資源管理的世界激勵(lì)與薪酬歡迎進(jìn)入人力資源管理的世界33馬斯洛需要層次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)合理的薪酬福利公平的薪酬福利激勵(lì)的薪酬福利員工激勵(lì)理論馬斯洛需要層次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)合理的34需要層次理論

馬斯洛需要理論對人力資源管理工作的啟示：需

要

激勵(lì)措施

生理需要

★為員工創(chuàng)造舒適、安全、愉快的工作環(huán)境，向他們表明他們不必將自己的個(gè)性置于門外

★提供具有競爭力的薪水，以便員工可以舒適地供養(yǎng)自己和家庭

★為那些需要更多錢的員工提供多掙錢的機(jī)會

安全需要

★始終如一和公平地對待每名員工

★用安全條例和有關(guān)政策來保護(hù)員工

★采取額外的措施使員工不受暴力犯罪的傷害，雇傭保安人員

★定期溝通信息

歸屬需要

★給員工提供團(tuán)隊(duì)工作和與其他部門合作的機(jī)會

★創(chuàng)造機(jī)會，幫助員工發(fā)展社交和被團(tuán)隊(duì)成員承認(rèn)和欣賞

★對團(tuán)隊(duì)的成員表示出你的關(guān)心并鼓勵(lì)他們之間也這樣做

尊重需要

★對于員工提出的問題要積極反饋，表揚(yáng)要有理有據(jù)

★幫助員工脫穎而出，并承擔(dān)更高層次的責(zé)任，以展示他們的才能和技巧

★根據(jù)業(yè)績大小的不同建立不同層次的獎(jiǎng)賞計(jì)劃

★征求員工的意見，讓其他人參與計(jì)劃過程

★經(jīng)常說，“感謝你”

自我實(shí)現(xiàn)需要

★允許工作中高度自治

★給予員工發(fā)揮自我創(chuàng)造的空間

★將工作中的失誤當(dāng)作可借鑒的經(jīng)驗(yàn)來看

★提供更具挑戰(zhàn)性的工作

★通過持續(xù)提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，支持個(gè)人和專業(yè)的發(fā)展

需要層次理論馬斯洛需要理論對人力資源管理工作的啟示：需35赫茨伯格的雙因素理論保健因素薪酬福利地位管理風(fēng)格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策激勵(lì)因素工作內(nèi)容工作責(zé)任業(yè)績肯定晉升機(jī)會事業(yè)發(fā)展工作成就薪酬福利本身沒有激勵(lì)作用薪酬福利加上績效與發(fā)展才產(chǎn)生激勵(lì)赫茨伯格的雙因素理論保健因素激勵(lì)因素薪酬福利本身薪酬福利加上36導(dǎo)致不滿意的因素

有激勵(lì)作用的因素50%4030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就（1844個(gè)工作事件）（1753個(gè)工作事件）

赫茲伯格的雙因素理論

導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素50%403020100137

雙因素理論

赫茲伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意——不滿意的觀點(diǎn)是不正確的。滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。

傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意

赫茨伯格的觀點(diǎn)滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意激勵(lì)因素：想不到保健因素：應(yīng)該雙因素理論赫茲伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意——不滿意的觀點(diǎn)是不381）滿足了某種需要不等于就起到激勵(lì)作用。2）滿足各種需要引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。3）要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意對人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。

雙因素理論

赫茲伯格的雙因素論為管理者激勵(lì)員工提供了新思路：1）滿足了某種需要不等于就起到激勵(lì)作用。雙因素理論赫茲39激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。

M=E*V

式中：M代表激勵(lì)水平的高低；

E代表期望值；

V代表目標(biāo)效價(jià)。該公式提出進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)處理好三方面的關(guān)系:個(gè)人努力個(gè)人需要滿足程度取得績效組織獎(jiǎng)勵(lì)佛隆期望理論激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。個(gè)人個(gè)人需要滿足程度取40期望理論給我們的啟示：

（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓被組織多數(shù)成員認(rèn)為效價(jià)最高的激勵(lì)措施。（2）設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值。（3）適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非常希望行為之間的效價(jià)差值。（4）適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。（5）期望心理的疏導(dǎo)。期望理論期望理論給我們的啟示：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措41公平理論的基本觀點(diǎn)是，當(dāng)一個(gè)人作出了成績并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所得報(bào)酬是否合理。比較的結(jié)果將直接影響他今后的工作積極性。亞當(dāng)斯的公平理論公平理論的基本觀點(diǎn)是，當(dāng)一個(gè)人作出了成績并取得了報(bào)酬后，他不42付出報(bào)酬職務(wù)晉升挑戰(zhàn)性工作的獲得額外福利工作特權(quán)工作條件地位表現(xiàn)被賞識工作保障責(zé)任出勤率年齡、健康受教育水平過去經(jīng)歷、受訓(xùn)練程度能力社會地位工作努力個(gè)人面貌、人格績效資歷

收益公平理論付出報(bào)酬出勤率收益公平理論43公平理論給我們的啟示：第一，要求公平是普遍存在的一種社會現(xiàn)象，管理者做事要力求公正。第二，人的工作動機(jī)不僅受絕對報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對報(bào)酬的影響。必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。第三，管理者必須研究把握人們產(chǎn)生不公平感的主要因素，引導(dǎo)人們樹立正確的公平觀，在解決問題中提高自己的管理水平。公平理論公平理論給我們的啟示：第一，要求公平是普遍存在的一種社會現(xiàn)象44斯金納認(rèn)為，當(dāng)人們行為的結(jié)果對他有利時(shí)，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會減弱或消失。這就是環(huán)境對行為強(qiáng)化的結(jié)果。斯金納的強(qiáng)化理論正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。正強(qiáng)化如給獎(jiǎng)金、表揚(yáng)、提升、給予學(xué)習(xí)機(jī)會等。負(fù)強(qiáng)化如批評、處分、降級等，甚至有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。

斯金納認(rèn)為，當(dāng)人們行為的結(jié)果對他有利時(shí)，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)45強(qiáng)化理論的啟示：1.要依照強(qiáng)化對象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施。2.小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。激勵(lì)時(shí)，要將總目標(biāo)分成許多小目標(biāo)、小步子，并都及時(shí)給予強(qiáng)化，分步激勵(lì)。3.及時(shí)反饋。4.獎(jiǎng)勵(lì)（正強(qiáng)化）和懲罰（負(fù)強(qiáng)化）都有激勵(lì)作用，但應(yīng)以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔，才會收到更好的效果。強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論的啟示：強(qiáng)化理論46（工作績效）（對獎(jiǎng)勵(lì)的公平感）（激勵(lì)對個(gè)人的價(jià)值）激勵(lì)價(jià)值能力和個(gè)人品質(zhì)個(gè)人認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是對個(gè)人能力的承認(rèn)消耗力量活動結(jié)果個(gè)人期望努力后可能獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率個(gè)人知覺到自己的作用內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)外在的獎(jiǎng)勵(lì)滿足（努力程度）（對所承擔(dān)角色的理解程度）波特和勞勒的激勵(lì)過程模式（工作績效）（對獎(jiǎng)勵(lì)（激勵(lì)對激勵(lì)價(jià)值能力和個(gè)人品質(zhì)個(gè)人認(rèn)為獎(jiǎng)47激勵(lì)過程模式給我們的啟示：1.努力來自于報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值、個(gè)人認(rèn)為需要付出的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率。

2.工作的實(shí)際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度。

激勵(lì)過程模式激勵(lì)過程模式給我們的啟示：1.努力來自于報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值48激勵(lì)過程模式給我們的啟示：

3.獎(jiǎng)勵(lì)要以績效為前提，必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。

4.激勵(lì)措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于受激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公平。

5.滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。激勵(lì)過程模式激勵(lì)過程模式給我們的啟示：3.獎(jiǎng)勵(lì)要以績效為前提，必須先49羅伯特.豪斯所提出的綜合激勵(lì)模式，就是企圖通過一個(gè)模式把上述幾種激勵(lì)理論綜合起來，把內(nèi)外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去，其計(jì)算公式如下：羅伯特綜合激勵(lì)模式羅伯特.豪斯所提出的綜合激勵(lì)模式，就是企圖通過一個(gè)模式把上述50

——對完成任務(wù)的期望值，即對完成任務(wù)可能性的估計(jì)，這也是外激勵(lì)的前提條件。要提高這個(gè)期望值的辦法：①對職工進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)其工作的信心，提高其完成任務(wù)的能力；②為職工創(chuàng)造完成任務(wù)的條件，幫助他們克服工作中的困難；③重視工作效果的及時(shí)反饋，使員工能迅速修正行為。如何提高外激勵(lì)——對完成任務(wù)的期望值，即對完成任務(wù)可能性的估計(jì)，這也是51

——完成任務(wù)后能否取得獎(jiǎng)酬的可靠性。要提高這種可靠性的辦法：認(rèn)真執(zhí)行按績效付酬的原則，賞罰分明，務(wù)使各項(xiàng)政策兌現(xiàn)。

——外酬的效價(jià)。要提高外酬的效價(jià)，應(yīng)進(jìn)行周密調(diào)查，按每個(gè)人對各種外酬的需要、愛好及重視程度不同，按每個(gè)人不同要求安排獎(jiǎng)酬。如何提高外激勵(lì)——完成任務(wù)后能否取得獎(jiǎng)酬的可靠性。如何提高外52

——內(nèi)酬效價(jià)。要提高內(nèi)酬效價(jià)的辦法：①使該項(xiàng)活動多樣化，有變化，以免枯燥單調(diào)，定期進(jìn)行職務(wù)輪換，工作擴(kuò)大化和豐富化；②盡量減少工作任務(wù)的不確定性，使每個(gè)人都清楚了解自己所作的工作的性質(zhì)與內(nèi)容；③使工作能為人們提供更多交往的機(jī)會，以滿足社會的需要；④盡量做到專業(yè)對口，使工作者有興趣。如何提高內(nèi)激勵(lì)——內(nèi)酬效價(jià)。如何提高內(nèi)激勵(lì)53

——對完成任務(wù)的效價(jià)。提高這種效價(jià)的辦法：①提高每個(gè)人對其工作成果的全面性和統(tǒng)一性的認(rèn)識；②提高人們對所完成工作的重要性的認(rèn)識；③提高人們對工作后果的責(zé)任感。如何提高內(nèi)激勵(lì)——對完成任務(wù)的效價(jià)。如何提高內(nèi)激勵(lì)54（1）目標(biāo)激勵(lì)（2）評判激勵(lì)（3）榜樣激勵(lì)（4）表率激勵(lì)（5）關(guān)懷激勵(lì)（11）產(chǎn)權(quán)激勵(lì)（12）彈性工時(shí)激勵(lì)（13）工作豐富化激勵(lì)（14）工作擴(kuò)大化激勵(lì)（15）工作輪換要做好各種薪酬與激勵(lì)方式的組合，力求最佳效果。4+3#3+4要根據(jù)實(shí)際靈活設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制。常用激勵(lì)方法（6）榮譽(yù)激勵(lì)（7）逆反激勵(lì)（8）許諾激勵(lì)（9）物質(zhì)激勵(lì)（10）危機(jī)激勵(lì)（1）目標(biāo)激勵(lì)（11）產(chǎn)權(quán)激勵(lì)要做好各種薪酬與激55

什么表揚(yáng)最有效？及時(shí)具體真誠因人而異與績效掛鉤給一個(gè)驚喜兩個(gè)不同經(jīng)理一只腿鴨子常用激勵(lì)方法什么表揚(yáng)最有效？及時(shí)常用激勵(lì)方法56不同職業(yè)發(fā)展階段員