房地產開發(fā)公司組織績效診斷報告-非常全面經典

1.1績效管理的相關定義績效：

是組織及個人依據企業(yè)發(fā)展需要主動工作取得的成效與結果，能夠以準確客觀的方法進行記錄或評定；績效考核：

為衡量部門或員工為實現企業(yè)目標或期望做出的努力和實現的目標而開展的信息收集、匯總和分析等方法及過程；績效管理：

是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理的活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動。

一、績效管理淺析1第1頁，共27頁。1.2企業(yè)績效管理的架構：企業(yè)使命和愿景企業(yè)戰(zhàn)略目標與計劃分解/績效計劃制定績效承諾績效計劃實施/績效風險預防績效考核績效獎懲年度經營目標和計劃績效溝通績效改進績效考核只是績效管理中的一個敏感的環(huán)節(jié)一、績效管理淺析2第2頁，共27頁。1.3績效考核與績效管理的區(qū)別事后評價事先的溝通與承諾關注于判斷和評估關注信息溝通與績效提高只出現在特定時期伴隨管理活動的全過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)一個完整的管理過程績效考核績效管理一、績效管理淺析3第3頁，共27頁。2績效管理實踐中的十大關系:理清如下十個常見關系對推動新城房產的績效管理工作優(yōu)化將至關重要。2.1組織績效和員工績效的關系組織績效員工績效提供依據歸宿企業(yè)資源配置的合理性企業(yè)資源使用的有效性企業(yè)成長性員工行為合規(guī)化人員與崗位的適配性員工工作的效能性員工發(fā)展的持續(xù)性經營計劃和管理提升計劃：目標制定分解計劃執(zhí)行監(jiān)督計劃調整糾偏計劃完成情況考核員工行為規(guī)范考核員工工作過程與結果考核員工周邊績效考核員工能力和技能考評員工發(fā)展?jié)摿荚u關注點運用方法績效管理已經不是一個人力資源管理系統下面的分支，而是公司運營管理不可缺少的管理功能，是每一個管理者的基本責任與義務。4第4頁，共27頁。1.8中國企業(yè)績效管理方法的演進一、績效管理淺析大鍋飯無考核計件考核承包制考核360度德能勤績效廉考核計劃與任務完成率考核BSC+KPI考核EVA考核7780879295010105對公司財務規(guī)范化、透明化管理要求較高對公司管理規(guī)范化要求較高忽視了企業(yè)基礎設施建設和后備力量培養(yǎng)考核成本高，容易滋生“老好人”現象一切向錢看，導致組織失控、涸澤而漁現象發(fā)生人事管理時代人力資源管理時代人力資源管理時代靜態(tài)管理規(guī)范化管理精細化管理精益化管理不能計件的就沒法考5第5頁，共27頁。2績效管理實踐中的十大關系2.2目標管理與績效管理的關系：應按照業(yè)務邏輯直觀清晰地分解各級機構和管理人員的績效目標，以目標的合理性保障計劃制定和任務設計的合理性。公司戰(zhàn)略和遠景適合戰(zhàn)略的組織部門/機構使命/職責崗位職責月度目標部門月度目標員工月度目標目標實施月度績效考核指標分解指標分解年度目標部門年度目標崗位年度目標指標分解指標分解年度績效考核季度績效小結績效兌現公司級績效部門（子分機構）級績效員工級績效6第6頁，共27頁。2績效管理實踐中的十大關系2.3計劃管理與績效管理的關系：對于房地產企業(yè)要高度保證績效計劃與房地產開發(fā)計劃（通常是跨年度的）的高度一致，將房地產開發(fā)計劃的各重要節(jié)點達成率落實于各公司/部門績效計劃，并在考核權重上占據統治性地位。土地獲取9月10月11月12月1月2月3月4月5月6月策劃設計采購銷售入伙工程項目發(fā)展工程設計成本采購工程建設客戶服務營銷推廣資金保障物業(yè)管理分項計劃考核節(jié)點項目考核節(jié)點年度考核節(jié)點示例7第7頁，共27頁。2績效管理實踐中的十大關系2.4職能部門和業(yè)務部門在績效管理中的關系：職能部門（行政、人事、財務管理部門）：對企業(yè)基礎資源配置的供給及時性、合理性承擔責任，并對業(yè)務部門資源使用的合理性承擔監(jiān)督責任?？己寺毮懿块T的四類核心指標：

a.資源到位及時率:如融資計劃達成率、人員到位及時率

b.資源品質改善率：如人員年度考核優(yōu)良率

c.資源獲取成本降低率：如萬元薪酬利潤率（人均利潤貢獻率）、財務費用控制率

d.資源保持能力：如核心崗位人員流失率業(yè)務部門（設計、工程、銷售管理部門）：對企業(yè)基礎資源使用的有效性和產出數量、質量、交期承擔責任：

考核業(yè)務部門的四類核心指標：

a.生產任務及時完成率:節(jié)點延誤率

b.品質優(yōu)良率：如客戶評價滿意率、（分項工程）一次驗收合格率c.資源使用合理性：成本控制目標達成率

d.不良風險控制率：百萬元產值重大安全事故率、百萬元產值重大質量事故率、8第8頁，共27頁。2績效管理實踐中的十大關系2.5績效考核的主體與客體關系

理清考核主體和客體即站在誰的角度考核誰的問題，績效管理體系應進一步當澄清如下主客體關系，要按照業(yè)務邏輯進行主動積極的績效管理：站在客戶角度考企業(yè)：以市場發(fā)展趨勢和客戶對產品服務品質訴求為導向進行績效計劃制定和考核，避免內部導向；站在全局考局部：以公司經營計劃和項目總體計劃的進度、成本控制、經營收益目標為標尺考核各部門/子分機構的工作；站在一線考二線：站在項目開發(fā)的角度考總部部門主動支持和服務貢獻；站在下游考上游：以項目開發(fā)價值鏈下游角色的滿意度考核上游角色；站在被服務方考服務方：以項目和員工對工作成果滿意度為標尺進行考評。

總之，部門和子分機構的日?？冃Ч芾砉ぷ鞅仨毤皶r體現對各開發(fā)項目的貢獻，以對項目開發(fā)工作的支持的產品服務質量、服務及時性、服務滿意度作為核心評價指標。其他考核必須服從于項目績效考核，而決不能沖淡這一核心主題。9第9頁，共27頁。2績效管理實踐中的十大關系2.6業(yè)務部門與人事管理部門間的關系企業(yè)中真正的績效管理責任人是公司、項目和部門各級管理人員，績效考核的首要目的是為完成本部門的經營任務，而不是為了計劃管理部門和人事管理部門做計劃、做考核。只有各級業(yè)務部門成為績效的主人，自覺承擔起績效規(guī)劃、計劃、監(jiān)控、評價和改進的責任，績效管理才能真正發(fā)揮應有的作用：計劃管理部門組織制定公司業(yè)務績效目標和績效計劃；監(jiān)控業(yè)務績效計劃執(zhí)行情況；發(fā)現績效計劃執(zhí)行偏差，提出調整、改進措施；監(jiān)督調整、措施的執(zhí)行情況。各業(yè)務部門負責根據公司目標和計劃分解，結合部門工作計劃制定績效計劃；負責監(jiān)控本部門的績效實現情況；對本部門內團隊及個人的績效實現情況進行主動考核和評價；負責根據績效考核結果開展績效溝通和績效改進活動；主動優(yōu)化績效考核指標體系和考核方法。人事管理部門根據業(yè)務部門績效考核結果，審核員工績效考核結果；根據既定方法計算各部門和員工考核得分；根據績效考核結果有針對性地開展人員選拔、配置、培訓和晉升工作。10第10頁，共27頁。2績效管理實踐中的十大關系2.7考核層級與考核周期的關系職業(yè)行為考評：基于BPI工作任務考核：基于KPI目標計劃考核：PPI和部門建設價值貢獻考核：基于BSC管理層級高管團隊部門/子分機構級管理人員主管/工程師等短期（月度）中期（月度/季度）長期（年度/戰(zhàn)略周期）考核周期業(yè)務素質考評：基于任職資格經營管理素質考評：基于勝任力ABCDE月考季核半/年度總評11第11頁，共27頁。2績效管理實踐中的十大關系2.8業(yè)績考核與人員考評的關系（考核與員工激勵的關系）績效考核業(yè)績考核人員考評專業(yè)知識技能考評述職/周邊考評基礎素質考評管理能力考評經營目標考核部門建設考核職業(yè)行為考核計劃任務考核廣義的績效考核狹義的績效考核與崗位及薪酬級別對應與績效工資對應與年終獎金對應業(yè)績考核——客觀性、及時性、準確性、均衡性、持續(xù)改進，強調價值訴求；人員考評——全面性、發(fā)展性、謹慎性，帶有一定的主觀性，強調素質要求。以事觀人12第12頁，共27頁。2績效管理實踐中的十大關系高層中層基層任務考核計劃考核貢獻考核10%40%50%20%40%40%70%20%10%2.8業(yè)績考核與人員考評的關系（考核結果與薪酬總額的對應關系）示例13第13頁，共27頁。2績效管理實踐中的十大關系2.9考核指標與權重的關系考核指標體現的績效的維度，權重體現企業(yè)在不同時期的價值傾向、策略導向下對績效的關注點和重要改進點。應盡量避免和預防中基層在考核指標權重上設置的偏差所導致的價值取向的扭曲。數量質量成本工期14第14頁，共27頁。2績效管理實踐中的十大關系2.10基本指標與衍生指標間的關系基本指標體現當前業(yè)績，衍生指標體現企業(yè)競爭性和均衡性要求，選擇適當的衍生指標將推動企業(yè)資源利用率的提高和競爭力的提高。基本指標年度銷售額衍生指標與銷售費用相比銷售收入/費用比與上年度銷售額相比銷售額同比增長率與市場容量相比市場占有率基本指標：主要用于評價當期的、執(zhí)行性的、基礎性活動便于及時發(fā)現問題、采取校正措施。衍生指標：主要用于對比歷史、宏觀、競爭對手等，反映管理提示活動改善、績效改進成果。15第15頁，共27頁。3新城地產績效體系的改進建議3.1強調年度績效計劃與年度經營計劃的高度一致性制定下年度集團及下屬公司年度經營目標各下屬公司根據目標制定下年度經營計劃和預算質詢/協商/修正各下屬公司的經營計劃及預算批準集團及各下屬公司各下年度經營計劃及預算季度/年度經營業(yè)績考核及半年度經營計劃/預算修訂9月10月11月12月季度/半年集團及下屬公司戰(zhàn)略規(guī)劃（修訂修訂）234561（時間要求僅作參考）PDCA

循環(huán)通過簡化流程做到：a.各級管理人員的績效目標和本部門的績效目標高度統一；b.年度績效制定與經營計劃制定高度統一；c.管理人員業(yè)績考核與各周期業(yè)績考核高度統一。戰(zhàn)略地圖平衡計分卡價值樹（分解年度績效目標）全面預算管理績效承諾示例16第16頁，共27頁。3新城地產績效體系的改進建議3.2根據不同層級人員設定不同的考核周期和考核方式示例17第17頁，共27頁。3新城地產績效體系的改進建議3.3進一步梳理和優(yōu)化績效指標結構示例a.結合2010年年度經營計劃和績效計劃制定對現有指標采用BSC+價值樹法重新進行梳理，逐級明確KPI。銷售收入其他收入制造成本生產數量營銷銷售費用行政費用折舊庫存應付款培訓費服務費銷售數量價格投資資本回報率利潤投資資本營業(yè)收入產品成本費用營運資金固定資產÷––+貿易收入管理費用+xb.對各項考核指標進行篩選優(yōu)化，KPI應滿足敏感度高、采集成本低和可管理性好的要求。重要性可衡量性4-很重要3-較重要2-不太重要1-很不重要1-難以衡量2-較難衡量3-較易衡量4-容易衡量關鍵指標發(fā)展指標監(jiān)控指標其他指標18第18頁，共27頁。3新城地產績效體系的改進建議3.4明確考核指標權重設置的原則a.上級可對下級績效考核指標權重做強制約定和扣分原則。如要求工程類部門和崗位“一、二級節(jié)點（按時）達成率在月度績效考核中權重不得低于40%，每延誤2天扣5%”。b.要求對已經出現預警或未按預期完成階段性任務，加重考核權重，權重的設置原則可按下列方法約定?！?5%KPI<10%較重要較不重要正常/不易出問題異常

已出問題19第19頁，共27頁。3新城地產績效體系的改進建議3.5強制排序的方法改進建議（一）建議將部門績效考核等級的強制排序與公司季度/年度績效達成情況強制掛鉤，員工考核等級的強制排序與所在部門的季度/年度績效達成情況強制相關。公司績效考核未達到A級時，各部門等級均不得超過A級，且達到A級的部門比例不得超過30%；公司績效未達到B級時，各部門等級均不得超過B級，且達到B級的部門比例不得超過30%；公司年度績效未達到C時，各部門等級均不得超過C級，且達到C的部門比例不得超過30%。部門績效考核未達到A級時，員工個人達到A級的員工比例不得超過30%；部門績效未達到B級時，員工等級均不得超過B級，且達到B級的員工比例不得超過30%；部門年度績效未達到C時，員工等級均不得超過C級，且達到C的部門比例不得超過30%。示例20第20頁，共27頁。3新城地產績效體系的改進建議3.6強制排序的方法改進建議（二）為校正業(yè)務部門績效考核成績因風險因素較多容易低于職能部門（通常而言），建議對業(yè)務部門和職能部門、核心崗位和非核心崗位采用兩種考核等級劃分方式。業(yè)務部門/核心崗位A級（優(yōu)秀）≥85B級（良好）75-84C級（合格）65-74D級（基本合格）60-64E級（需改進）<60職能部門/非核心崗位A級（優(yōu)秀）≥95B級（良好）85-94C級（合格）75-84D級（基本合格）65-74E級（需改進）<6521第21頁，共27頁。3新城地產績效體系的改進建議3.7關于職業(yè)行為考核：1）建議聚焦因環(huán)境變化、工作壓力變化和員工本人情緒、心態(tài)變化導致的對工作結果最直接的行為變化，而非社會公民道德優(yōu)劣的評價；2）引進行為錨定法對職業(yè)行為等級進行更加明確的分級定義。責任心服務意識紀律性主動性協作性普通員工職業(yè)行為考核員工表率計劃管理團隊管理業(yè)務指導跨部門協作管理人員職業(yè)行為考核級別給分定義A級4分能夠制定清晰的工作計劃，合理安排，提前完成，即使在出現環(huán)境變化時也能及時調整。B級3分能夠制定清晰的工作計劃，并指導部門人員按時完成，沒有出現大的意外。C級2分基本能夠按要求制定計劃，但周密性和操作指導性一般，調整須上級領導提醒。D級1分部門計劃出現問題，不能及時調整，造成一定延誤。E級0分部門重要工作計劃失控，導致工作嚴重延誤和損失。示例22第22頁，共27頁。3新城地產績效體系的改進建議3.8關于對副職考核的建議1）公司副總裁、副總經理按分管領域部門績效考核加權得分做為個人的績效考核得分；2）部門副職、助理按設置類型進行考核方法設計：

a.屬正副聯合制的副職人員（正副職有長期明確的分工、并有職位說明書加以明確的），按本人責任領域計劃、任務達成情況進行考核；b.屬主從配合制的副職人員（正副職不需明確的分工、無法以職位說明書確定），以部門績效結合正職及本部門員工對副職的評價進行考核；

c.屬見習、后備人才的副職，以能力成長考核為主，績效考核為輔。23第23頁，共27頁。3新城地產績效體系的改進建議3.9關于績效考核結果的應用月/季度績效考核結果年度績效考核結果核發(fā)績效工資制定落實改進計劃形勢與經營策略培訓崗位技能提高培訓兌現于薪酬兌現于常規(guī)改進兌現于理念提升兌現于素質提升核發(fā)年度獎金/特別貢獻獎任職資格晉升戰(zhàn)略形勢培訓/述職培訓需求分析與策劃兌現于薪酬（1）兌現于員工成長激勵兌現于素質提升兌現于理念提升薪資晉升兌現于薪酬（2）24第24頁，共27頁。3新城地產績效體系的改進建議3.10關于績效文化的強化傳遞壓力、聚焦公司目標：通過績效管理系統，使公司的戰(zhàn)略目標在各級組織和員工中上下溝通、達成共識、層層分解、傳遞，引導全體員工為整體目標的實現和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻。強化責任、塑造職業(yè)行為：通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使公司每個員工，特別是各級領導能夠自覺有效地承擔起各自的責任，按職業(yè)化要求盡職盡責地完成任務。科學評價、提供公正待遇：即科學、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策提供依據，激發(fā)員工的士氣。改進績效，促進員工發(fā)展：通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進、培訓計劃制定提供參照，同時強化各級管理者指導、教育、幫助、約束與激勵下屬的責任，不斷提升員工的價值。

要使每一名員工都明白，績效考核不是為了扣工資、發(fā)獎金，而是為了不斷提升組織績效，為企業(yè)和員工贏得更廣闊的空間。

建議結合市場形勢變化、公司戰(zhàn)略制定開展績效文化的教育活動（包括市場競爭形勢、公司經營戰(zhàn)略、員工觀念與行為改善培訓等）：25第25頁，共27頁。3新城地產績效體系的改進建議3.11關于績效文化的強化容易出現的問題改進與優(yōu)化方向管理者的角色運動員、收割機、捕魚者教練員、播種機、織網者管理規(guī)則高層在前面替中基層做事中基層在私下里議論企業(yè)