人才素質(zhì)測(cè)評(píng)復(fù)習(xí)題及答案

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)復(fù)習(xí)題及答案人才素質(zhì)測(cè)評(píng)復(fù)習(xí)題及答案人才素質(zhì)測(cè)評(píng)復(fù)習(xí)題及答案xxx公司人才素質(zhì)測(cè)評(píng)復(fù)習(xí)題及答案文件編號(hào)：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計(jì)，管理制度《人才素質(zhì)測(cè)評(píng)》復(fù)習(xí)題及參考答案一、單項(xiàng)選擇題1、素質(zhì)不是個(gè)體在某一時(shí)間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是個(gè)性經(jīng)常性和一慣性的行為和特點(diǎn)、這體現(xiàn)素質(zhì)的（A）A、穩(wěn)定性B、系統(tǒng)性C、差異性D、基礎(chǔ)性2、目前公認(rèn)的測(cè)量定義：“測(cè)量就是依據(jù)規(guī)則為測(cè)量對(duì)象所具有的某一特性指派一個(gè)可資比較的數(shù)字?！彼翘岢稣叩模ˋ）A、史蒂文森B、泰羅C、法約爾D、韋伯3、測(cè)評(píng)可以劃分為領(lǐng)導(dǎo)干部測(cè)評(píng)、中層管理人員測(cè)評(píng)、一般人員測(cè)評(píng)等。這種分類的標(biāo)準(zhǔn)是（B）A、按測(cè)評(píng)內(nèi)容劃分B、按測(cè)評(píng)客體劃分C、按測(cè)評(píng)結(jié)果劃分D、按測(cè)評(píng)目的劃分4、對(duì)特定的問題從實(shí)證角度進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)所歸納的結(jié)果確定處理這類問題的可行性方案。這種方法是（A）A、案例分析法B、定性與定量結(jié)合分析法C、實(shí)驗(yàn)分析法D、比較分析法5、最早命令地方行政長(zhǎng)官和各諸侯國薦舉具有治國才能的人士、由此拉開了我國古代察舉制的序幕的是（D）A、東漢順帝B、漢文帝C、董仲舒D、劉邦6、科舉制的正式確立和形成的朝代是（C）A、隋朝初期B、唐朝末期C、唐朝前期D、隋朝末期7、世界上第一個(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測(cè)驗(yàn)，是法國心理學(xué)家比奈制定的（A）A、智力測(cè)驗(yàn)B、能力測(cè)驗(yàn)C、個(gè)性測(cè)驗(yàn)D、心理測(cè)試8、可幫助組織物色到具有適當(dāng)?shù)暮诵膭?dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，既可避免由于人員失誤所帶來的不良影響，也減少了組織的培訓(xùn)支出，這一特征公析是基于員工的（B）A、知識(shí)特征B、勝任特征C、技能特征D、自我認(rèn)識(shí)特征9、做人員測(cè)評(píng)工作應(yīng)該從人力資源管理的全局出發(fā)，首先應(yīng)確定（A）A、人員測(cè)評(píng)要達(dá)到的目標(biāo)B、確定測(cè)評(píng)的內(nèi)容C、成立測(cè)評(píng)小組D、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案10、我們把各類素質(zhì)測(cè)評(píng)的要素指標(biāo)分為身體素質(zhì)，品德素質(zhì)、心理素質(zhì)和（C）A、職業(yè)道德素質(zhì)B、政治素質(zhì)C、智能素質(zhì)D、科學(xué)素質(zhì)11、按照觀察者與被觀察者的關(guān)系可將觀察法分為（D）A、主觀觀察和客觀觀察B、按觸觀察和非接觸觀察C、間接觀察和直接觀察D、參與性觀察和非參與性觀察12、測(cè)驗(yàn)有兩種基本的功能，即（A）A、預(yù)測(cè)和診斷B、預(yù)測(cè)和驗(yàn)證C、診斷和驗(yàn)證D、測(cè)量和驗(yàn)證13、我們?nèi)绻雽?duì)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)水平和方向做測(cè)評(píng)，應(yīng)該選擇的測(cè)評(píng)方法是（D）A、情景模擬動(dòng)機(jī)測(cè)量B、心理測(cè)量法C、評(píng)價(jià)中心的方法D、麥克利蘭機(jī)測(cè)量量表14、角色扮演測(cè)驗(yàn)屬于的素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是（C）A、情景演示測(cè)驗(yàn)B、心理測(cè)試C、模擬情景測(cè)驗(yàn)D、情景壓力測(cè)驗(yàn)15、今天在世界各地廣泛應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)化的成就測(cè)驗(yàn)的始創(chuàng)者是（C）A、西蒙B、比奈C、賴斯D、韋克斯勒16、目前世界上最通用的智力量表是（C）A、比奈一西蒙量表B、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)C、韋克斯勒智力量表D、斯坦福一比奈智力量表17、投射法心理測(cè)驗(yàn)是以某種心理分析的人格理論為依據(jù)的、該人格理論的提出者是（B）A、比奈B、弗洛伊德C、榮格D、皮爾曼18、卡特爾16項(xiàng)人格因素問卷的適用人群是（B）A、兒童（16歲以下）B、成年人（16歲以上）C、中年人（45歲以上）D、老年人（60歲）19、案例分析適于采用下列口試方式的（D）A、交談式B、辯論式C、答辯式D、討論式20、在面試方法中，最基本、最常用的面試方法是（B）A、口試B、個(gè)別面試C、答辯式D、自由化面試21、在非結(jié)構(gòu)化面試中，主要是通過應(yīng)試者對(duì)問題的回答來考察其能力要素的情況，因而在確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的關(guān)鍵是（D）A、能力特征細(xì)化B、主考應(yīng)熟悉評(píng)分準(zhǔn)則C、制定具本的評(píng)分準(zhǔn)則D、把各種能力分解為若干要素22、通常，由專家學(xué)者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人事主管構(gòu)成的面試的一般組織形式是（A）A、面試小組B、評(píng)委團(tuán)C、人力資源部D、測(cè)評(píng)小組23、評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一是它的(A)A、情境模擬性B可測(cè)量性C、綜合性D、科學(xué)性24、在公文處理這一測(cè)評(píng)方法中,一般要求測(cè)評(píng)對(duì)象在一定時(shí)間內(nèi)處理信函、電話記錄、電話等一些文件，這里的“一定時(shí)間”指的是（B）A、1小時(shí)之內(nèi)B、2~3小時(shí)C、3~5小時(shí)D、5~8小時(shí)25、在評(píng)價(jià)中心的各種測(cè)評(píng)方式中，被認(rèn)為用得最多且最有效的一種方式是（A）A、公文筐作業(yè)B、角色扮演C、管理游戲D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論26、評(píng)價(jià)中心最具特點(diǎn)、最具典型的測(cè)評(píng)技術(shù)是（A）A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B、管理游戲C、角色扮演D、公文處理27、評(píng)價(jià)中心最為復(fù)雜的一種測(cè)驗(yàn)形式是（D）A、公文筐寫作B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、角色扮演D、管理游戲28、在穩(wěn)定性信度中，影響再次測(cè)評(píng)結(jié)果的因素是（C）A、測(cè)評(píng)對(duì)象B、測(cè)評(píng)方式C、時(shí)間間隔D、測(cè)評(píng)工具29、一般情況下，要保證測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性人員測(cè)評(píng)的信度系數(shù)應(yīng)該是（A）A、大于B、大于C、大于D、大于30、影響評(píng)分者信度的主要原因是（B）A、測(cè)評(píng)工具的差異B、評(píng)分者的主觀差異C、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的差異D客觀環(huán)境的差異31、運(yùn)用一致性信度系數(shù)分析測(cè)評(píng)結(jié)果的信度時(shí)，要求測(cè)評(píng)同一個(gè)素質(zhì)所得的分?jǐn)?shù)之間的關(guān)系是（A）A、正相關(guān)B、負(fù)相關(guān)C、成比例D、可以無關(guān)32、衡量測(cè)評(píng)結(jié)果有效性的參照標(biāo)準(zhǔn)是（D）A、信標(biāo)B、信度C、效度D、效標(biāo)33、對(duì)內(nèi)容效度進(jìn)行鑒定的方法，主要采用的是（A）A、定性的分析方法B、定量的分析方法C、指標(biāo)分析方法D、專家比較判斷法34、圖形描述法屬于（C）A、文字描述法B、定性描述法C、定量描述法D、定性和定量結(jié)合法35、下列屬于非標(biāo)準(zhǔn)化的面談方式的一項(xiàng)是（C）A、結(jié)構(gòu)式面談B、關(guān)結(jié)構(gòu)式面談C、非結(jié)構(gòu)式面談D、私下面談36、由因子分析所產(chǎn)生的新變量的分?jǐn)?shù)，稱為（C）A、因子分?jǐn)?shù)B、普通要素分C、綜合要素分D、T分?jǐn)?shù)37、在下列表中，如果按心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素得分評(píng)定素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果、選拔人才的話，應(yīng)該選擇（A）A、朱某B、蔡某C、兩者都選D、兩者都不符合要求姓名心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績(jī)效結(jié)構(gòu)總分朱某蔡某262325272625232510010038、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)不同于其他行業(yè)，通常是同時(shí)測(cè)量的人越多，單人計(jì)費(fèi)（C）A、成比例B、不一定C、越高D、越低39、在選拔測(cè)評(píng)中，對(duì)于選拔人員來說最關(guān)鍵的標(biāo)準(zhǔn)是（B）A、親和力B、合適C、優(yōu)秀D、能力強(qiáng)40、在選拔錄用的程序中，花費(fèi)較多的程序要作為系統(tǒng)的（C）A、中間的程序B、最關(guān)鍵的程序C、最后的程序D、最開始的程序41、用于選拔職位要求比較高，作業(yè)精細(xì)，一般在人員選拔程序中比較靠后的選拔策略是（D）A、劣汰策略B、競(jìng)爭(zhēng)策略C、試驗(yàn)策略D、擇優(yōu)策略42、用于對(duì)一般人員的選拔，或是用于對(duì)大量應(yīng)聘者的初步篩選的選拔策略是（D）A、差異策略B、標(biāo)準(zhǔn)策略C、擇優(yōu)策略D、劣汰策略43、考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)的人事考核是（C）A、態(tài)度考核B、智能考核C、業(yè)績(jī)考核D、能力考核44、適用于高層管理者，預(yù)測(cè)工商管理素質(zhì)，評(píng)估管理技能，特別是是否有全面的系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)當(dāng)一面的魄力的測(cè)驗(yàn)方式是（A）A、公文筐測(cè)驗(yàn)B、小組討論C、多項(xiàng)能力測(cè)驗(yàn)D邏輯推理能力測(cè)驗(yàn)45、在我國，心理測(cè)驗(yàn)在20世紀(jì)二三十年代開始使用時(shí)，主要應(yīng)用于（B）A、企業(yè)管理B、教育領(lǐng)域C、國家機(jī)關(guān)D、社會(huì)咨詢機(jī)構(gòu)46、我國第一家社會(huì)化的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)在（B）A、北京B、上海C、廣州D、天津47、與傳統(tǒng)的測(cè)驗(yàn)方法相比，計(jì)算機(jī)自適應(yīng)系統(tǒng)的最大特點(diǎn)是（C）A、快速B、便捷C、計(jì)算機(jī)自動(dòng)選擇被測(cè)者最適應(yīng)的項(xiàng)目D、安全48、在發(fā)達(dá)國家的素質(zhì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析中，已經(jīng)成為一種常規(guī)的分析工具的是（B）A、人機(jī)交互作用理論B、項(xiàng)目反應(yīng)理論C、非智力理論D、認(rèn)知心理學(xué)理論49、結(jié)構(gòu)化的訪談、單項(xiàng)行為模擬屬于（B）A、低端素質(zhì)測(cè)評(píng)工具B、中端測(cè)評(píng)工具C、高端測(cè)評(píng)工具D、傳統(tǒng)測(cè)評(píng)工具50、使心理學(xué)和計(jì)算機(jī)相結(jié)合，使測(cè)評(píng)假設(shè)由“刺激—反應(yīng)式”轉(zhuǎn)化為“內(nèi)心產(chǎn)生式”借用信息論、控制論、仿生學(xué)等新興學(xué)科的理論，將素質(zhì)測(cè)評(píng)置于更前沿、更科學(xué)的領(lǐng)域、這指的是（B）A、項(xiàng)目反應(yīng)理論B、認(rèn)知心理學(xué)理論C、非智力理論D、人機(jī)交互作用理論二、多項(xiàng)選擇題1、素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則指的是（BCDE）A、個(gè)人測(cè)評(píng)和集體測(cè)評(píng)相結(jié)合B、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合C、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合D、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合E、精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合2、按照測(cè)評(píng)的目的和用途可以把測(cè)評(píng)劃分為（ABCDE）A、選拔性測(cè)評(píng)B、診斷性測(cè)評(píng)C、配置性測(cè)評(píng)D、鑒定性測(cè)評(píng)E、開發(fā)性測(cè)評(píng)3、開發(fā)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是（ADE）A、促進(jìn)性B、概括性C、證明性D、勘察性E、配合性4、學(xué)習(xí)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體方法是（ABCE）A、比較分析法B、定性和定量結(jié)合分析法C、實(shí)驗(yàn)分析法D、實(shí)證分析法E、案例分析法5、兩漢的察舉科目主要包括（CE）A、孝廉B、進(jìn)科C、特科D、秀才E、?？?、在宋代，為了遏制科舉制腐敗現(xiàn)象，統(tǒng)治者建立的制度是（BC）A、御史監(jiān)察B、糊名C、譽(yù)錄D、道德考評(píng)E、面試7、能力測(cè)驗(yàn)的本質(zhì)主要是（ABCD）A、預(yù)見性B、潛在的可能性C、穩(wěn)定性D、恒常性E、精確性8、品德素質(zhì)包括（ABC）A、職業(yè)道德B、政治道德C、社會(huì)道德D、思想道德E、心理潛能9、在關(guān)鍵事件法中，對(duì)每一事件的描述內(nèi)容主要包括（ABCD）A、導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景B、員工的特別有效或多余的行為C、關(guān)鍵行為的后果D、員工自己能否支配或控制其行為后果E、關(guān)鍵行為的過程10、基于勝任特征的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)可以幫助員工進(jìn)行（ABD）A、自我了解B、自我設(shè)計(jì)C、自我認(rèn)知D、自我開發(fā)E、自我評(píng)價(jià)11、問卷法的編制原則有以下幾個(gè)方面（ABDE）A、問卷內(nèi)容具有代表性B、問卷語言使用準(zhǔn)確C、問卷解釋明確D、問卷表達(dá)方式準(zhǔn)確E、問卷設(shè)計(jì)科學(xué)化12、素質(zhì)測(cè)評(píng)方法中的觀察法包含三個(gè)要素（CDE）A、觀察的時(shí)間B、觀察的環(huán)境C、觀察的手段D、觀察的對(duì)象E、觀察對(duì)象的狀態(tài)13、測(cè)驗(yàn)法的劃分有很多種，按測(cè)驗(yàn)的難易程度來劃分，可以分為（ADE）A、自陳測(cè)驗(yàn)B、能力測(cè)驗(yàn)C、人格測(cè)驗(yàn)D、評(píng)價(jià)量表E、投射測(cè)驗(yàn)14、美國心理學(xué)家A.阿納斯塔西對(duì)心理測(cè)驗(yàn)所下的定義包含三個(gè)要素（BCD）A、行為樣組B、行為樣本C、客觀測(cè)量D、標(biāo)準(zhǔn)化E、行為模式15、心理測(cè)驗(yàn)從不同的角度可以劃分為很多種，根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的可劃分為（ABCDE）A、描述性測(cè)驗(yàn)B、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)C、診斷咨詢性測(cè)驗(yàn)D、挑選性測(cè)驗(yàn)E、配置性測(cè)驗(yàn)、16、依據(jù)測(cè)驗(yàn)的難度和時(shí)限，心理測(cè)驗(yàn)可劃分為（BC）A、文字性測(cè)驗(yàn)B、難度測(cè)驗(yàn)C、速度測(cè)驗(yàn)D、挑選性測(cè)驗(yàn)E、非文字性測(cè)驗(yàn)17、口試是考生以口頭語言方式作答的面試形式、按照具體模式可以分為（BCDE）A、競(jìng)爭(zhēng)式B、交談式C、辯論式D、答辯式E、演講式18、根據(jù)面試的功能我們可以把面試分為以下幾類（ABCD）A、測(cè)量性面試B、區(qū)分性面試C、預(yù)測(cè)性面試D、診斷性面試E、考核性面試19、面試開始前，每位主考官手上應(yīng)有的資料是（ACDE）A、面試程序表B、時(shí)間安排表C、應(yīng)聘者個(gè)人資料D、結(jié)構(gòu)化問題表E、面試評(píng)分表20、評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)結(jié)果主要應(yīng)用的領(lǐng)域有（ABCD）A、能力培訓(xùn)與開發(fā)B、職業(yè)能力測(cè)評(píng)C、職業(yè)規(guī)劃D、人事研究E、職務(wù)晉升21、角色扮演的特點(diǎn)主要有（ACDE）A、程序簡(jiǎn)單B、程序復(fù)雜，不易操作C、費(fèi)時(shí)較少D對(duì)評(píng)價(jià)人員素質(zhì)和技術(shù)要求較高E、有利于培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗(yàn)的管理人員22、無領(lǐng)導(dǎo)小組的特點(diǎn)是（ABCE）A、應(yīng)用范圍廣B、操作靈活C、提供給測(cè)評(píng)對(duì)一個(gè)平等的相互作用的機(jī)會(huì)D、信度和效度較高E、對(duì)評(píng)價(jià)人員技術(shù)要求較高23、按照衡量信度的方法不同，信度可以分為（ABDE）A、等值信度B、再測(cè)信度C、標(biāo)準(zhǔn)信度D、一致性信度E、評(píng)分者信度24、再測(cè)信度、等值信度和一致性信度主要的分析內(nèi)容有（AE）A、系統(tǒng)誤差B、信度誤差C、標(biāo)準(zhǔn)誤差D、個(gè)體誤差E、隨機(jī)誤差25、測(cè)評(píng)工具說明構(gòu)思的恰當(dāng)程度，表示實(shí)際的測(cè)評(píng)結(jié)果與需要測(cè)評(píng)素質(zhì)之間的同構(gòu)程度的效度是建構(gòu)效度，也稱（AB）A、結(jié)構(gòu)效度B、構(gòu)思效度C、層次效度D、構(gòu)建效度E、同構(gòu)效度26、效標(biāo)是衡量測(cè)評(píng)結(jié)果有效性的參照標(biāo)準(zhǔn)、效標(biāo)可分為（BD）A、合同效標(biāo)B、觀念效標(biāo)C、標(biāo)準(zhǔn)效標(biāo)D、行為效標(biāo)E、思想效標(biāo)27、人事測(cè)評(píng)結(jié)果的描述方法主要有（AB）A、文字描述法B、數(shù)字描述法C、表格描述法D、圖形描述法E、形象描述法28、文字描述法具有素材豐富、便于理解、生動(dòng)鮮明等特點(diǎn)，同時(shí)也有一些制約因素。下列屬于文字描述法的制約因素的是（ABCDE）A、表述者的文字功底B、閱讀者的理解偏差C、表述者的主觀傾向D、費(fèi)時(shí)費(fèi)力E、閱讀者的理解能力29、一般完整的個(gè)人人事測(cè)評(píng)報(bào)告包括的內(nèi)容有（ABCDE）A、測(cè)評(píng)歸類信息B、被測(cè)評(píng)者的信息C、測(cè)評(píng)項(xiàng)目和結(jié)果D、結(jié)果分析、總評(píng)和復(fù)核意見E、責(zé)任人信息30、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)招聘的意義有（BCD）A、相比較經(jīng)濟(jì)成本低B、降低人員招聘風(fēng)險(xiǎn)C、有利于人員安置D、為人員的預(yù)測(cè)和發(fā)展奠定基礎(chǔ)E、正確規(guī)范人員流動(dòng)31、制訂招聘選拔方案的主要內(nèi)容、范圍有（ACD）A、選拔內(nèi)容是所聘職位的主要任職條件B、確定選拔評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)C、選擇有效而經(jīng)濟(jì)的測(cè)評(píng)方法D、設(shè)計(jì)好選拔評(píng)價(jià)的程序E、確定好選拔評(píng)價(jià)的方案32、據(jù)學(xué)者們對(duì)近幾年人員素質(zhì)測(cè)評(píng)和面試評(píng)價(jià)目標(biāo)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，在65種常用面試的目標(biāo)中，使用頻率最高的有（ABCDE）A、語言表達(dá)能力B、應(yīng)變能力C、綜合分析能力D、業(yè)務(wù)知識(shí)與操作技能E、舉止、邏輯思維和知識(shí)面33、我國目前適用的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工具主要有（ABC）A、低端測(cè)評(píng)工具B、中端測(cè)評(píng)工具C、高端測(cè)評(píng)工具D、計(jì)算機(jī)應(yīng)用E、統(tǒng)計(jì)分析34、人的文化素質(zhì)主要包括（ADE）A、普通文化素質(zhì)B、心理素質(zhì)C、身體素質(zhì)D、專業(yè)理論文化素質(zhì)E、專業(yè)技能素質(zhì)35、在采用劣汰策略選拔人才時(shí)，在實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)上的要求是（AE）A、準(zhǔn)確B、先易后難C、時(shí)間集中D、成本低E、適度36、在針對(duì)中、高級(jí)管理者的測(cè)量工具選擇中，至少考慮的測(cè)驗(yàn)方式是（AE）。A、人格測(cè)驗(yàn)B、診斷測(cè)驗(yàn)C、方差測(cè)驗(yàn)D、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)E、情境模擬測(cè)驗(yàn)37、在心理測(cè)驗(yàn)中，主要使用的能力測(cè)驗(yàn)方式有（ABDE）A、多項(xiàng)能力測(cè)驗(yàn)B、管理數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)C、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)D、公文筐測(cè)驗(yàn)E、小組討論38、組織層次測(cè)評(píng)的原則有（BC）A、標(biāo)準(zhǔn)模糊化B、簡(jiǎn)潔、短小C、操作方便D、內(nèi)容容量大E、參與范圍廣三、名詞解釋：1、素質(zhì)測(cè)評(píng)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是根據(jù)一定的目的，采用一系列的定性和定量相結(jié)合的方法，對(duì)各類人員的德、能、勤、績(jī)、體等素質(zhì)進(jìn)行的測(cè)量與評(píng)定。2、測(cè)評(píng)標(biāo)度：測(cè)評(píng)標(biāo)度是指描述測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。3、關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法是一種通過對(duì)實(shí)際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡(jiǎn)短描述，來調(diào)查與分析工作的一種方式。其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評(píng)定其結(jié)果。4、當(dāng)量量化：當(dāng)量量化就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行同一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。5、心理測(cè)驗(yàn)：心理測(cè)驗(yàn)是在標(biāo)準(zhǔn)情境下，依據(jù)一定的心理學(xué)原理和技術(shù)，對(duì)行為樣本的心理特征作出推論和分析描述的一種手段。6、暈輪效應(yīng)：暈輪效應(yīng)也叫暈輪誤差或光環(huán)效應(yīng)，是一種普遍存在的心理現(xiàn)象。暈輪效應(yīng)就是一種以偏概全的傾向，即人們?cè)趯?duì)一個(gè)人的某種特征形成好的或壞的印象后，傾向于據(jù)此推論該人的其他方面的特征。7、面試：面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通方式，測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法。8、結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試，又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分值結(jié)構(gòu)等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的機(jī)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試形式。9、評(píng)價(jià)中心：評(píng)價(jià)中心是由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀評(píng)價(jià)方法，對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的心理和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。10、公文處理：公文處理又叫公文筐作業(yè)。與其他測(cè)評(píng)技術(shù)相比，公文處理是評(píng)價(jià)中心用得最多的一種測(cè)評(píng)形式。它是在模擬情境中，通過測(cè)評(píng)對(duì)象對(duì)文件的處理情況來評(píng)定其潛在的管理能力的一種方法。11、角色扮演：角色扮演又稱模擬面談或即席對(duì)話，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動(dòng)。在這種測(cè)評(píng)活動(dòng)中，評(píng)價(jià)人員設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，需要測(cè)評(píng)對(duì)象扮演某一角色，并模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)，去處理各種問題和矛盾的一種測(cè)評(píng)形式12、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由一組測(cè)評(píng)對(duì)象組成一個(gè)臨時(shí)工作組，討論給定的問題，并做出決策的一種測(cè)評(píng)形式。評(píng)價(jià)人員只是通過安排測(cè)評(píng)對(duì)象的討論題目，觀察每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象的表現(xiàn)，給測(cè)評(píng)對(duì)象的各個(gè)要素評(píng)分，從而對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的能力、素質(zhì)水平做出判斷。13、信度：信度是指人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人員選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性、可靠性與一致性程度。信度是衡量測(cè)評(píng)結(jié)果是否反映所測(cè)素質(zhì)的真實(shí)性的主要指標(biāo)之一，是衡量人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果一致性的指標(biāo)。14、效度：效度指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)的有效性，反映人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的真實(shí)程度。效度是對(duì)測(cè)評(píng)本身進(jìn)行檢驗(yàn)，衡量測(cè)評(píng)結(jié)果是否可以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，即測(cè)評(píng)結(jié)果完成目標(biāo)的有效程度15、再測(cè)信度：再測(cè)信度又稱穩(wěn)定性信度，它用于分析有一定時(shí)間間隔的測(cè)量結(jié)果間的差異程度。再測(cè)信度的實(shí)質(zhì)是以相同的測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)方式對(duì)被測(cè)者再次測(cè)評(píng)所得結(jié)果的變異程度，表示跨時(shí)間的一致性。16、評(píng)分者信度：評(píng)分者信度主要指多個(gè)測(cè)評(píng)者對(duì)同一被測(cè)者進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)所得的測(cè)評(píng)結(jié)果的一致性程度。評(píng)分者的主觀差異是影響評(píng)分者信度的主要原因。評(píng)分者信度揭示的是測(cè)評(píng)中的個(gè)體誤差17、觀察法：觀察法是指主試有目的、有計(jì)劃地在一定時(shí)間里運(yùn)用感覺器官或其他工具觀察員工的實(shí)際工作，用文字或圖表形式記錄、收集工作信息的一種方法。18、二次量化：二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。二次量化的對(duì)象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。19、人格測(cè)驗(yàn)：人格測(cè)驗(yàn)就是用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)工具，引發(fā)被試者陳述自己的看法，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，研究分析，從而對(duì)人的價(jià)值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進(jìn)行測(cè)量與評(píng)價(jià)的一種心理測(cè)試方法。四、簡(jiǎn)答題：1、簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能和原則:答：素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能：1）鑒定功能；2）診斷功能。在人力資源開發(fā)與管理中，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的診斷功能首先表現(xiàn)出咨詢的作用。3）預(yù)測(cè)功能。4）激勵(lì)功能。5）導(dǎo)向功能。素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則：1）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合；2）精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合；3）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合；4）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。2、簡(jiǎn)述問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1.運(yùn)用范圍廣；2.容易數(shù)量化；3.是一種高效調(diào)查手段；4.調(diào)查結(jié)果具有較高的代表性；5.可以避免主觀偏差，減少人為的誤差。缺點(diǎn)：1.問卷的回收率有時(shí)難以保證；2.問卷調(diào)查資料的質(zhì)量常常得不到保證；3.被測(cè)人員不配合的，數(shù)據(jù)不夠精確；4.要求被調(diào)查者具有一定的文化水平；5.難以將結(jié)論直接與被測(cè)人員的實(shí)際行為進(jìn)行比較。3、簡(jiǎn)述實(shí)驗(yàn)法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)1．可以把握因果關(guān)系，明確應(yīng)對(duì)的政策；2．變量容易控制；3．實(shí)驗(yàn)結(jié)果精確可靠。缺點(diǎn)：1．費(fèi)時(shí)、費(fèi)力且成本較高；2．主試需具有一定的專業(yè)知識(shí)；3．被測(cè)人員不自然。4、簡(jiǎn)述個(gè)人報(bào)告的特點(diǎn)和內(nèi)容:答：一個(gè)好的素質(zhì)測(cè)評(píng)個(gè)人報(bào)告要體現(xiàn)結(jié)構(gòu)性、邏輯性、詳盡性、客觀性四大特點(diǎn)。一般完整的個(gè)人人事測(cè)評(píng)報(bào)告包括8項(xiàng)內(nèi)容：（1）測(cè)評(píng)歸類信息。（2）被測(cè)評(píng)者信息。（3）測(cè)評(píng)項(xiàng)目。（4）測(cè)評(píng)結(jié)果。（5）結(jié)果分析。（6）總評(píng)。（7）復(fù)合意見。（8）責(zé)任人信息。5、簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)招聘意義:答：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)招聘意義是：（1）降低人員招聘風(fēng)險(xiǎn)；（2）有利于人員的安置與管理；（3）為人員的預(yù)測(cè)與發(fā)展奠定基礎(chǔ)。6、簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化的特點(diǎn):答：素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化并不是一種特定的測(cè)評(píng)方法，而是諸多素質(zhì)測(cè)評(píng)方法在計(jì)算機(jī)上的再現(xiàn)。它能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)一般素質(zhì)測(cè)評(píng)方法的總和，并為之提供更廣闊得施展舞臺(tái)。特點(diǎn)：1）形象性。2）簡(jiǎn)易性。3）安全性。（4）科學(xué)性。5）經(jīng)濟(jì)性。6）時(shí)效性。7、簡(jiǎn)述網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)及其優(yōu)勢(shì):答：網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)是諸多人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)上的再現(xiàn)。它實(shí)現(xiàn)了對(duì)一般人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法的總和，并為之提供更廣闊的舞臺(tái)，對(duì)一般測(cè)評(píng)方法進(jìn)行了順應(yīng)時(shí)代的改造。網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)的主要優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在：（1）經(jīng)濟(jì)性。（2）克服人為干擾的因素。（3）最大限度降低了主觀因素的影響。（4）適應(yīng)信息時(shí)代測(cè)評(píng)發(fā)展的要求。8、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的含義及特點(diǎn):無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由一組測(cè)評(píng)對(duì)象組成一個(gè)臨時(shí)工作組，討論給定的問題，并做出決策的一種測(cè)評(píng)形式。評(píng)價(jià)人員只是通過安排測(cè)評(píng)對(duì)象的討論題目，觀察每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象的表現(xiàn)，給測(cè)評(píng)對(duì)象的各個(gè)要素評(píng)分，從而對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的能力、素質(zhì)水平做出判斷。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)：（1）應(yīng)用范圍廣，操作起來比較靈活。（2）提供給測(cè)評(píng)對(duì)象一個(gè)平等的相互作用的機(jī)會(huì)。（3）對(duì)評(píng)價(jià)人員的技術(shù)又要求高。9、簡(jiǎn)述公文處理的含義、目的及特點(diǎn)。答：公文處理又叫公文筐作業(yè)。與其他測(cè)評(píng)技術(shù)相比，公文處理是評(píng)價(jià)中心用得最多的一種測(cè)評(píng)形式。它是在模擬情境中，通過測(cè)評(píng)對(duì)象對(duì)文件的處理情況來評(píng)定其潛在的管理能力的一種方法。公文處理的特點(diǎn)是：（1）程序簡(jiǎn)單，易于操作。（2）具有很高的工作相關(guān)性。（3）信度和效度較高。10、常用行為效標(biāo)有哪些答：常用的行為效標(biāo)有：（1）學(xué)術(shù)成就；（2）突出貢獻(xiàn)；（3）日常表現(xiàn)；4）團(tuán)體特征；（5）等級(jí)評(píng)定。11、素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化的理論依據(jù):答：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化的理論依據(jù)是：（1）認(rèn)知心理學(xué)理論：（2）非智力理論。（3）項(xiàng)目反應(yīng)理論：（4）人機(jī)交互作用理論：12、問卷法的編制原則：答：?jiǎn)柧矸ǖ木幹圃瓌t：（1）問卷內(nèi)容具有代表性。題目?jī)?nèi)容的具體要求如下：1）問卷內(nèi)容不要太多，否則易造成被測(cè)人員的畏難情緒。2）問卷內(nèi)容不應(yīng)涉及敏感問題，以免被測(cè)人員顧慮重重。3）問卷內(nèi)容不能與被測(cè)人員的實(shí)際生活脫離，否則易導(dǎo)致對(duì)問卷不興趣。（2.）問卷語言使用準(zhǔn)確；（3）問卷表述方式準(zhǔn)確；（4）問卷設(shè)計(jì)要科學(xué)化。五、論述題：1、分析面試和筆試相比較的優(yōu)勢(shì)：答：面試是人力資源開發(fā)與管理和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要環(huán)節(jié)，它對(duì)于深入了解求職者與未來工作崗位之間的匹配度起著重要的作用。相對(duì)的筆試等人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方式而言，面試的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）面試是主考官與應(yīng)試者相互溝通、了解的過程；（二）可以彌補(bǔ)筆試的不足，并有效地避免高分低能者和冒名頂替者；（三）可以靈活、具體、確切地考核一個(gè)人的知識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)及品德特征；（四）可以考察人的儀表、風(fēng)度、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容。2、如何評(píng)價(jià)我國歷史上的科舉制度:答：科舉制的意義：改變了我國自古以來在選拔人才過程中只重家世，出身，不重才能的不良風(fēng)氣，把讀書、考試、為官三者結(jié)為一體，建立了一套標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的人才選拔制度，擴(kuò)大了選官的范圍，使那些來自社會(huì)底層，出身卑微的有識(shí)之士能夠涌現(xiàn)出來，是我國人才選拔制度的重大進(jìn)步，并為其他國家所借鑒。當(dāng)然，這項(xiàng)制度也存在許多弊端：首先，科舉制隨著我國封建社會(huì)的專制統(tǒng)治逐漸加強(qiáng)，他的考試內(nèi)容日趨單一，最終發(fā)展到極端，形成八股取士的做法，殘害人才。其次，科舉制注重對(duì)人才進(jìn)行社會(huì)學(xué)知識(shí)考核，而缺少對(duì)自然學(xué)知識(shí)的考核，以致阻礙了自然科學(xué)的發(fā)展。3、試述投射測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)。答：投射法測(cè)驗(yàn)是以弗洛伊德心理分析的人格理論為依據(jù)的。投射研究最大的特點(diǎn)是對(duì)所呈現(xiàn)的刺激情境，其意義完全由自己決定，并不是由主試者武斷地代他決定，因此，被測(cè)者可毫無顧忌地表現(xiàn)某種行為或感情，對(duì)刺激情境做出反應(yīng)。在國外投射技術(shù)多用在職業(yè)興趣測(cè)量、態(tài)度及人格測(cè)驗(yàn)中。一般比較通用的投射測(cè)驗(yàn)法有：（1）聯(lián)想法：通過要求被測(cè)人員說出某種刺激（如字詞、墨跡）所引起的聯(lián)想，一般指首先引起的聯(lián)想。（2）構(gòu)造法：要求被測(cè)人員編造或創(chuàng)造一些東西如故事、圖畫等。（3）完成法：要求被測(cè)人員完成某種材料，如語句完