《中小企業(yè)員工忠誠度提升對策分析（論文附問卷）7200字》

中小企業(yè)員工忠誠度提升對策分析-以廣州航宇公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u8801緒論 19546（一）研究背景 18052（二）研究意義 131800（三）研究方法 1185151.文獻(xiàn)研究法 1123522.案例分析法 1310873.問卷調(diào)查法 110734一、廣州航宇汽車銷售服務(wù)有限公司概況 21919（一）公司基本概況 2102561.公司簡介 2182422.公司人力資源基本情況 28426（二）公司企業(yè)員工忠誠度存在的問題 497361.企業(yè)員工主動忠誠度不足 432192.對員工的壓力疏導(dǎo)不到位 4101283.薪酬激勵制度不完善 5112454.企業(yè)員工的溝通管理問題 56985二、影響企業(yè)員工忠誠度的因素 68843（一）公司方面因素 63760（二)員工自身因素 69679（三）社會方面因素 613978三、培養(yǎng)員工忠誠度的對策 719626（一）提升企業(yè)的發(fā)展?jié)摿εc愿景 726025（二）塑造“以人為本”的企業(yè)文化 717818（三）建立適合本企業(yè)的選人用人機(jī)制 821539（四）科學(xué)規(guī)劃員工職業(yè)生涯 811587（五）制定科學(xué)合理的薪酬福利制度 827313結(jié)論 912214參考文獻(xiàn) 102381附件問卷 13緒論（一）研究背景在當(dāng)今的汽車服務(wù)企業(yè)中，員工流失已經(jīng)成為一個嚴(yán)重的問題。高頻的員工流動會降低汽車服務(wù)企業(yè)的服務(wù)水平，影響其穩(wěn)定運(yùn)行，給汽車服務(wù)企業(yè)帶來很大的負(fù)面影響。伴隨著規(guī)模的不斷擴(kuò)大，世界各地的汽車服務(wù)公司紛紛成立，這也增加了這個行業(yè)的營業(yè)額。雖然汽車維修行業(yè)人才流動比例一般在5%-15%之間，但是近幾年來，北京、上海、廣州等地人才流動比例都超過了30%。但近幾年來，員工流動不僅導(dǎo)致了利潤的下降，同時也給汽車服務(wù)行業(yè)的整體利益帶來了負(fù)面影響。雇員流失不僅會增加更換人才的成本，還會讓私人企業(yè)失去商業(yè)秘密，包括客戶資源。所以，高人員流失率已經(jīng)成為汽車服務(wù)行業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。（二）研究意義文章從員工忠誠度的培養(yǎng)入手，分析了員工忠誠度在整個企業(yè)人力資源管理中的重要作用，并提出了培養(yǎng)企業(yè)員工忠誠度的目標(biāo)，以達(dá)到全體企業(yè)員工降低離職率的目的，從而達(dá)到提高企業(yè)員工忠誠度的目的。同時，也提高了企業(yè)人力資源管理效率。與已有理論相比，通過實(shí)踐調(diào)查分析去研究員工高離職率的真實(shí)原因，這在一定程度上可以從研究視角轉(zhuǎn)向員工忠誠以及完善企業(yè)人力資源管理的方向進(jìn)行轉(zhuǎn)變，可以作為后續(xù)相關(guān)的理論研究和實(shí)踐研究借鑒和參考。（三）研究方法本文主要采用的方法為文獻(xiàn)研究以及調(diào)查研究法。1.文獻(xiàn)研究法。以資料收集的辦法匯總其中的人力資源管理，特別是企業(yè)員工忠誠度培養(yǎng)方面的文獻(xiàn)和資料，同時加以學(xué)習(xí)和吸收，得到的相關(guān)結(jié)論和借鑒，將其融入論文寫作當(dāng)中。2.案例分析法。把廣州航宇汽車銷售服務(wù)有限公司公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀出現(xiàn)的問題作為案例，進(jìn)一步分析研究，使理論與實(shí)際相結(jié)合，為科學(xué)高效的培訓(xùn)體系的構(gòu)建優(yōu)化和應(yīng)用所取得成效提供實(shí)際證明。3.問卷調(diào)查法。通過設(shè)計(jì)調(diào)查問卷了解所需要得到的信息，可以得到較為準(zhǔn)確地信息。從而為后續(xù)的理論分析和實(shí)踐建議的提出提供一定的數(shù)據(jù)支撐。

一、廣州航宇汽車銷售服務(wù)有限公司概況（一）公司基本概況1.公司簡介。廣州航宇汽車銷售服務(wù)有限公司是由廣東省第一家上海通用凱迪拉克評價中心和廣州汽車集團(tuán)共同投資設(shè)立的服務(wù)范圍、服務(wù)車型和服務(wù)質(zhì)量涉及最廣、質(zhì)量最高的一家4S店。廣州航宇公司是廣東省上海通用汽車唯一授權(quán)的品牌服務(wù)中心。負(fù)責(zé)凱迪拉克轎車的銷售、維修、備件供應(yīng)和信息反饋。凱迪拉克作為全球豪華車市場的重量級品牌，努力打造上海通用汽車的國內(nèi)市場。廣州航宇公司的建立是廣汽集團(tuán)發(fā)展“上海港與境外戰(zhàn)略”的又一重要舉措。積極挖掘我國高端汽車品牌的消費(fèi)崛起。依托綠色汽車資源的效益，力爭發(fā)展新車銷售，力爭按“房車通”模式擴(kuò)張，房車原材料堅(jiān)持綠色精神，努力創(chuàng)造新的活動理念。2.公司人力資源基本情況。廣州航宇公司的組織結(jié)構(gòu)是直線職能型。公司管理層包括董事長、總經(jīng)理、三名主要部門負(fù)責(zé)人和兩名部門負(fù)責(zé)人。員工總數(shù)達(dá)到300余人，銷售人員90人。在公司的整個業(yè)務(wù)構(gòu)成中，4S店提供了汽車銷售、售后服務(wù)、備件供應(yīng)和信息反饋四項(xiàng)業(yè)務(wù)。公司共分三個大的部門，分別是整車銷售部、售后服務(wù)部和管理部。各部門負(fù)責(zé)的具體事務(wù)如下圖所示。圖1：公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)以下是航宇公司111名工作人員的簡明扼要的描述性展示。包括年齡、教育程度、工作年限等描述性統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。表1：廣州航宇公司人員年齡構(gòu)成(單位:人，%)人數(shù)占比20-25歲5347.75%25-30歲4237.84%30-35歲119.90%35歲以上54.50%由上表可知，廣州航宇公司其中20-25歲之間的人員占據(jù)了47.75%的比例。該年齡段的人員有很多優(yōu)勢:工作創(chuàng)造力強(qiáng)、易于接受新事物、體能充沛善于持續(xù)工作、個人發(fā)展前景廣等。但也存在著個性過強(qiáng)、不善于團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作流動性大等缺點(diǎn)。表2：廣州航宇公司人員學(xué)歷構(gòu)成(單位:人，%)人數(shù)占比本科以上2320.72%中專6154.95%高中及以下2724.32%表2是廣州航宇公司人員學(xué)歷構(gòu)成情況統(tǒng)計(jì)，可見擁有中專學(xué)歷的人員占據(jù)大多數(shù)的比例，高達(dá)61人，而本科及以上的人數(shù)只有23人，占比20.72%，整體的文化水平不夠高。這就要求公司在人力資源管理方面，應(yīng)該更看重員工的個人價值實(shí)現(xiàn)、精神層面上的激勵與支持等。（二）公司企業(yè)員工忠誠度存在的問題圖2：員工情況調(diào)查問卷1.企業(yè)員工主動忠誠度不足。忠誠有兩種：忠誠和被動忠誠。積極忠誠是一種主觀上對公司的強(qiáng)烈忠誠，自覺地導(dǎo)致對下屬和同事的忠誠和堅(jiān)定的忠誠。被動忠誠度一般是指員工不愿長期留在企業(yè)中，愿意為企業(yè)工作，但客觀因素是培養(yǎng)企業(yè)的積極忠誠度，因?yàn)樗麄冃枰粼谄髽I(yè)中，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。廣東廣州航宇公司缺乏忠誠度控制和企業(yè)員工意識是不夠的，企業(yè)員工的目標(biāo)管理策略和對策也不多。同時，企業(yè)員工是公司最重要的組成部分。他們認(rèn)為組織支持是組織承諾的最大驅(qū)動力。因此，員工需要盡最大努力與企業(yè)員工溝通，調(diào)和矛盾，努力緩和矛盾，為公司和員工的最大利益而努力工作。對員工施加最小的心理壓力，使公司的利潤不受損害。2.對員工的壓力疏導(dǎo)不到位。同一崗位的員工之間也存在一定程度的競爭，使得員工周圍的工作環(huán)境緊張。另外，新員工入職后，任務(wù)指標(biāo)與老員工的差距較小，增加了新員工完成任務(wù)的難度，給新員工帶來了很大的工作壓力。廣東廣州航宇公司企業(yè)員工考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一、僵化。雖然每周兩次按時完成任務(wù)可以保證一定程度的工作積極性，但企業(yè)員工和普通員工不建議用相同數(shù)量的指標(biāo)進(jìn)行評估。無線顯示差異化。企業(yè)員工擁有更多信息和更廣泛的平臺。在一定程度上會使員工的積極性受到挫折，增加普通員工的壓力，增加新員工的壓力，增加任務(wù)的難度。同時，過大的員工壓力不利于辦公室文化的建立，過于緊張的辦公室關(guān)系不利于建立良好的友誼。3.薪酬激勵制度不完善。在實(shí)際過程中很多銷售為主營業(yè)務(wù)的企業(yè)對于銷售業(yè)績或者銷售指標(biāo)是非?？粗氐?。廣州航宇公司重視銷售指標(biāo)，忽視了員工的激勵機(jī)制。從長期來看，這必然會導(dǎo)致員工忠誠度下降和公司信任度下降。他們不能忽視員工在完成和完成工作時遇到的困難，而把注意力放在公司的長期發(fā)展上。同時，要體現(xiàn)公司對員工的吸引力。公司必須通過了解員工的需求來激勵員工，并盡最大努力提高效率。建立一個系統(tǒng)，盡可能了解他們的具體信息，以便他們能夠分析他們的核心、家庭狀況、生活水平和現(xiàn)階段主要矛盾的具體情況。包含所有核心主干的詳細(xì)信息的系統(tǒng)。安排和管理他們的性格、性格差異、家庭狀況和其他方面，以了解他們的能力并給予不同的獎勵。4.企業(yè)員工的溝通管理問題。溝通是人們理解和溝通的最重要方式。而企業(yè)的管理也是如此。溝通能夠促進(jìn)企業(yè)與員工之間的關(guān)系和相互信任。企業(yè)和員工的信任是企業(yè)文化建立的開始。良好的企業(yè)文化和工作環(huán)境：團(tuán)結(jié)、誠實(shí)、信任、尊重等，能夠促進(jìn)企業(yè)的和諧氛圍，也能反過來提升企業(yè)的最終業(yè)績。保持良好的企業(yè)態(tài)度以及通暢的員工溝通氛圍，不僅能讓他們感受到人性的關(guān)懷，而且能讓他們感受到被尊重的價值，感受到自己的必要性，增強(qiáng)歸屬感。作為公司長遠(yuǎn)發(fā)展所必須努力的一部分，企業(yè)員工對公司的發(fā)展前景也隨著與企業(yè)溝通的深入而有了更加全面的了解。這樣，員工為了自身的利益，努力推動企業(yè)、企業(yè)的發(fā)展，也為自己的力量做出貢獻(xiàn)，提高集體榮譽(yù)感，為企業(yè)文化的建立和發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、影響廣州航宇企業(yè)員工忠誠度的因素（一）公司方面因素在提倡人人平等的社會環(huán)境下，早期企業(yè)通行的官僚主義逐漸消失，員工希望得到更多的人道主義關(guān)懷和尊重。像官僚主義這樣的企業(yè)氛圍會導(dǎo)致一系列問題。缺乏基本的尊重會增加工作壓力和心理壓力，會對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。其中也會在短期內(nèi)使得員工的效率無法提高，甚至當(dāng)企業(yè)文化過于官僚和過于壓抑時可能導(dǎo)致員工辭職。廣東廣州航宇公司實(shí)行按績效、按比例選人的機(jī)制，而過于嚴(yán)苛的選拔制度也是影響員工忠誠度的因素。同時有些管理者認(rèn)為普通職員對企業(yè)情況沒有知情權(quán)，很少披露公司的發(fā)展和經(jīng)營情況。這樣工人們便感覺不到公司的發(fā)展前景。另一方面，公司沒有制定個人發(fā)展計(jì)劃和個人培訓(xùn)計(jì)劃，缺乏對員工的信心、歸屬感和成就感。組織中也有存在“業(yè)績至上”、“關(guān)系至上”的實(shí)際現(xiàn)象，這些會導(dǎo)致員工不滿度的提升，不能實(shí)現(xiàn)公平、公正、開放的原則。因此，員工的忠誠度則會因此慢慢下降。（二)員工自身因素每個人都會進(jìn)入社會，參與勞動。不同的素質(zhì)和不同的就業(yè)行業(yè)會有不同的特點(diǎn)和不同的就業(yè)動機(jī)。例如，在銷售行業(yè)，人員流動性相對較高，對專業(yè)技術(shù)的需求很低，收入處于中等水平。對于員工個人來說，假若沒有其他外界環(huán)境的影響，同時個人又缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃，而對于這樣的職業(yè)和類似的職位便會導(dǎo)致忠誠度降低。人際較為在實(shí)際過程中對企業(yè)職員的忠誠度有著很大的影響。在不同的工作環(huán)境和工作場所，人際交往也在發(fā)生，而類似忠誠度這種主觀性很強(qiáng)的情感也是在人際交往中產(chǎn)生的?？梢哉f，人際交往嚴(yán)重影響著員工的個人職業(yè)發(fā)展。同事之間不恰當(dāng)?shù)年P(guān)系很容易導(dǎo)致沖突，從而導(dǎo)致個人抑郁、工作態(tài)度惡化、工作效率下降，降低員工繼續(xù)在組織中工作的愿望。雖然員工關(guān)系問題屬于員工自身因素，并由員工和其他員工自身的特點(diǎn)決定，但企業(yè)可以通過員工關(guān)系進(jìn)行干預(yù)，減少員工之間的沖突，從而緩解員工之間的沖突，避免員工關(guān)系在工作效率上盡可能差，消除了員工關(guān)系造成的效率低下和忠誠度下降。（三）社會方面因素從一般經(jīng)驗(yàn)上來講，高收入和低收入行業(yè)員工的離職流動率一般較高，如IT技術(shù)行業(yè)和服務(wù)行業(yè)，前者利潤較大，其他公司對IT專業(yè)人員的競爭較高，因此公司經(jīng)常使用較高的費(fèi)用來提升員工的忠誠度。同時國家政策法規(guī)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向的重要標(biāo)志。政策的出臺將對新企業(yè)的發(fā)展起到支撐作用，為一個行業(yè)的發(fā)展指明了風(fēng)向標(biāo)。國家政策支持的產(chǎn)業(yè)和企業(yè)有長期發(fā)展目標(biāo)，需要穩(wěn)定的人才儲備。無論規(guī)模大小或發(fā)展前景如何，都會吸引大量人才，員工也不會隨意換工作。因此，對于前景不好、沒有政策支持的行業(yè)和企業(yè)，很難留住和吸引人才。隨著社會的發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了很大的變化。工作只是其追求實(shí)現(xiàn)自我價值的一個途徑，員工在流動中覓機(jī)遇，于變化中求發(fā)展。三、培養(yǎng)廣州航宇企業(yè)員工忠誠度的對策（一）提升企業(yè)的發(fā)展?jié)摿εc愿景使公司充滿人性化的工作氛圍，充分體現(xiàn)員工的個人價值，員工擁有最好的個人發(fā)展平臺。為成為廣東汽車行業(yè)最具競爭力的汽車銷售服務(wù)企業(yè)，其核心工作是滿足消費(fèi)者的需求，充分發(fā)揮公司特許經(jīng)銷商的優(yōu)勢，最大限度地擴(kuò)大整體規(guī)模，提高整體競爭力。例如可以進(jìn)行汽車銷售服務(wù)模式的創(chuàng)新。利用“互聯(lián)網(wǎng)+”模式，創(chuàng)建綜合信息服務(wù)平臺，宣傳公司活動內(nèi)容，開辟新的銷售渠道，創(chuàng)建大客戶數(shù)據(jù)庫，進(jìn)行分析，推出不同客戶特征的不同銷售計(jì)劃。同時也可以創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)一步擴(kuò)大企業(yè)知名度的同時，讓企業(yè)職員為自己企業(yè)的優(yōu)秀文化所感染、所自豪。（二）塑造“以人為本”的企業(yè)文化首先，必須幫助員工幫助正確面對壓力。當(dāng)然，不同性格、不同職位甚至不同年齡段的企業(yè)員工對于企業(yè)忠誠度的認(rèn)知是不同的。榮譽(yù)和更高的地位必須伴隨著更大的企業(yè)參與感，同時對于企業(yè)其忠誠度的高低也越來越關(guān)鍵。因此，指導(dǎo)員工如何去快樂工作、快樂生活，提升工作的幸福指數(shù)非常重要。在實(shí)際生活中可以嘗試提供心理學(xué)課程，提供心理咨詢，定期組織集體娛樂活動，研究其他成功公司的互助方法。這促進(jìn)了員工之間的關(guān)系，也促進(jìn)了整個辦公室氛圍的形成。同時，要加強(qiáng)員工的溝通管理。在相互信任的前提下建立良好的溝通環(huán)境是人力資源部應(yīng)該做的。它在員工之間以及企業(yè)和員工之間能夠慢慢形成信任感和依賴感，而這些便是員工忠誠度的情感雛形。員工感受到充滿企業(yè)文化的氣息，將其融入企業(yè)文化，企業(yè)必須讓員工認(rèn)識到公司作為企業(yè)員工的參與，讓他們感受到自己的重要性，讓他們覺得自己是必要的，給予他們一定的權(quán)利。（三）建立適合本企業(yè)的選人用人機(jī)制首先，要建立激勵機(jī)制。動機(jī)對人很重要。就像在別人的歡呼聲中一樣，人們可以經(jīng)常發(fā)揮出比平時更高的水平，有人比喻好的激勵機(jī)制就好比跑無止境的馬拉松，總是能夠讓自己的員工沖刺那些平時無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。競爭激勵是基于公平第一的原則。它為同一層次的員工設(shè)定了目標(biāo)，促進(jìn)了激烈競爭的形成。良性競爭對員工和企業(yè)都有益處，同時也能充分發(fā)揮人的潛能。在我們的實(shí)際工作中，任何員工都希望在工作中有發(fā)展的機(jī)會和動力。因此，公司關(guān)鍵崗位管理和核心業(yè)務(wù)流程更加需要儲備人力資源，全面推進(jìn)用工制度改革，重點(diǎn)建設(shè)和管理人才庫三個環(huán)節(jié)。選擇綜合素質(zhì)強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、競爭優(yōu)勢強(qiáng)的后備人才。由于員工選拔是人力資源管理中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)在招聘部門經(jīng)理或其他人員時，需要安排有豐富經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)培訓(xùn)的招聘人員。從源頭上進(jìn)行有效的控制，可以有效降低由大量部門經(jīng)理不喜歡的工作所帶來的風(fēng)險。（四）科學(xué)規(guī)劃員工職業(yè)生涯員工和企業(yè)本質(zhì)上是雙贏的組合。如果組織發(fā)展良好，員工也可以有更好的薪水和未來的規(guī)劃和發(fā)展。為了使員工能夠把企業(yè)目標(biāo)與自己的目標(biāo)結(jié)合起來，盡最大努力幫助企業(yè)發(fā)展，企業(yè)必須樹立榜樣。企業(yè)要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工前進(jìn)鋪平道路，使他們有一個明確的目標(biāo)。同時，幫助員工定位自己的角色。在新的正常趨勢下，作為一個企業(yè)，需要明白企業(yè)員工他們都希望有一個更好的工作環(huán)境和值得為之奮斗的企業(yè)發(fā)展愿景，用科學(xué)的方式去規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，從而有效地激勵企業(yè)員工，提高員工的忠誠度。（五）制定科學(xué)合理的薪酬福利制度崗位工資由崗位責(zé)任、崗位性質(zhì)和個人能力決定。所以企業(yè)必須了解員工的真實(shí)績效，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己朔椒ㄊ欠从趁總€員工真實(shí)績效的重要的一種手段。如果考核方法不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)，所產(chǎn)生的績效不真實(shí)、不公平，薪酬待遇和績效直接影響到員工對企業(yè)的影響。在員工績效考核過程中，公司必須制定相應(yīng)的部門、崗位及對企業(yè)的分配考核指標(biāo)，并計(jì)算員工獲得的獎勵。同時，企業(yè)需要給予員工一定的空間和寬容，使他們在管理過程中能夠更加地激發(fā)自己的工作潛力。同時也可以實(shí)時聽取一些對員工的合理建議。公司需要支持人文關(guān)懷，全員參與能夠提升員工的使命感，讓其加入企業(yè)的規(guī)則制定過程中去，從而從側(cè)面地去提升員工的責(zé)任意識，提升其忠誠度。結(jié)論人力資源是企業(yè)成功必要的動力，如何保持原有的人才、避免人才流失和吸引外部人才是每個企業(yè)亟待解決的問題，這就要求企業(yè)在每個環(huán)節(jié)重要發(fā)現(xiàn)和解決問題。從招聘開始，不僅要求企業(yè)要創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在企業(yè)文化和企業(yè)管理上下足功夫，更要深化以人為本、尊重人才的企業(yè)價值觀念。忠誠是員工對企業(yè)表現(xiàn)的心理屬性和行為特征，是相互影響的反映，對于企業(yè)與員工來說都是這樣。所以，企業(yè)應(yīng)該從制定合理科學(xué)的薪酬制度、建立完善的福利計(jì)劃、重視對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理、注重企業(yè)文化的建設(shè)、提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平以及改善員工工作環(huán)境這幾個方面來增強(qiáng)員工忠誠度，從而為企業(yè)帶來更好的效益。

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