人力資源管理論述和案例題

1、2、如何做好考評(píng)后的面談工作?反饋不僅起不到激勵(lì)效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。3、談?wù)動(dòng)绊懼心耆嗽倬蜆I(yè)的因素40歲以下，這些管理人員認(rèn)為，下屬年齡超過(guò)自己便不好管理。如今選擇員工時(shí)更40歲以上的中年人普遍知識(shí)水平不高、技術(shù)層次較低，而4、實(shí)施人本管理時(shí)，如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？答：⑴明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)把每一部門每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起⑵增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。⑶建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證⑷良好的溝通和協(xié)調(diào)溝通主要是通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。⑸強(qiáng)化激勵(lì)形成利益共同體，即通過(guò)簡(jiǎn)歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系形成一種榮辱與共休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體⑹引導(dǎo)全體員工參與管理這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接 為企業(yè)發(fā)展出謀劃策．5、談?wù)劜煌貐^(qū)、不同行業(yè)產(chǎn)生薪酬差異的因素2.3.DGP4.5.國(guó)家政策和行1.2.3.行業(yè)在該城市的稀4.5.個(gè)人素質(zhì)的整體效率6、在人力資源短缺或過(guò)剩時(shí)如何制訂管理對(duì)策？短缺時(shí)的管理對(duì)策：A、更好地利用現(xiàn)有的人員如：人員調(diào)動(dòng)B、雇傭另外的人員包括非全時(shí)工作人員、全時(shí)工作人員和永久性全時(shí)工作人員。C、降低對(duì)人員的要求如：將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安莊部分設(shè)備來(lái)執(zhí)行由工人完成的操作等等。、剩余時(shí)的管理對(duì)策：AB、將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)；C分擔(dān)工作、削減工資和福利。7、什么是勞動(dòng)關(guān)系？解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？驟。⑵通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門的、同級(jí)工⑶通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議8、何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？、試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的意義和作用9．1、確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織的核21要與企業(yè)文化和管理的理念要有側(cè)重：要選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核，不能面面俱到；對(duì)難于考核的內(nèi)不考核無(wú)關(guān)內(nèi)容：一定要切記。第二：考核內(nèi)容與周期：一般來(lái)講，考核的內(nèi)容可分為、重要任務(wù)、日常工作、工作指標(biāo)、勞動(dòng)紀(jì)律和工作態(tài)度。第三：不明確的考核進(jìn)行補(bǔ)1）2）充分調(diào)研，注重現(xiàn)實(shí)。3）是全面鋪開階段；對(duì)于暫時(shí)還無(wú)法考核的指標(biāo)要建立數(shù)據(jù)庫(kù)，待時(shí)機(jī)成熟后再全面鋪開；11、你的單位與你簽訂勞動(dòng)合同了嗎？你認(rèn)為勞動(dòng)合同對(duì)你重要嗎？工作條件等方面用人單位發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，由于沒有證據(jù)而遭受損失。12、你的單位為你辦理社會(huì)保險(xiǎn)了嗎？你認(rèn)為養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)對(duì)你重要嗎？辦理了。我覺得非常重要，因?yàn)檗k理了養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)后，一）保障勞動(dòng)者基本生活，安定（二）（三）（四）（五）低收入者的基本生活。13、根據(jù)組織和員工在職業(yè)生涯管理中的不同責(zé)任，試論述組織在職業(yè)生涯管理的任務(wù)。1、了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，2目的是引導(dǎo)員工熟悉環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認(rèn)同感。3、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。的良師益友。4、分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測(cè)試，并及時(shí)進(jìn)行作。5、協(xié)助員工做出自己的職業(yè)規(guī)劃。14力？工作難度：把工作內(nèi)容合理分解，降低難度；培訓(xùn)方法：一定的實(shí)際案例講解會(huì)提高培訓(xùn)效果，就像國(guó)外的案例教育一樣；效益的不斷提高。案例案例1：誰(shuí)的責(zé)任？問(wèn)題：⑴對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?⑵如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?1、1）對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表?yè)P(yáng)。2）對(duì)操作工來(lái)講，那么我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠們無(wú)法判斷。但無(wú)論怎么樣，我們都應(yīng)該批評(píng)或教育。3）對(duì)車間主任來(lái)講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。2、怎么防止類似問(wèn)題的發(fā)生？這就說(shuō)明我們做工作分析時(shí)有些事是控制不了的，該怎么辦？應(yīng)去。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、要根據(jù)實(shí)際情況，要管理分工、重新定位，保證工作的順利進(jìn)行。案例2：張小米的勞動(dòng)合同350，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與張小米續(xù)訂勞動(dòng)合同?？墒牵瑥埖?爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這302.5萬(wàn)元的欠款沒有收回，ft2.5萬(wàn)元欠款是將來(lái)的事情。收不回這回答問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)張小米公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？案例3：試分析下則招聘廣告中所存在的問(wèn)題。5天內(nèi)落實(shí)人員事宜。力小張很高興，立即在電腦上設(shè)計(jì)了一份招聘廣告，內(nèi)容如下：8000萬(wàn)，成立已經(jīng)十年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)南京市有關(guān)部門批準(zhǔn)，誠(chéng)邀有志之士加盟，共創(chuàng)未來(lái)。國(guó)際貿(mào)易主管2問(wèn)題：為什么？小張?jiān)O(shè)計(jì)的廣告內(nèi)容是否合理，為什么？如何修改？為什么？有兩種答案1或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；外聘人員有可能無(wú)法融入企業(yè)文化之中等等。2：我個(gè)人認(rèn)為外部招聘最