薪酬調(diào)整預(yù)案

64/64薪酬調(diào)整方案（試行）——崗位績效工資制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司對職員承擔(dān)的工作和提供的勞動貢獻(xiàn)所支付的現(xiàn)金酬勞。包括差不多薪酬和可變薪酬或浮動薪酬，但不包括福利，福利將在《職員福利治理制度》中體現(xiàn)；差不多薪酬包括差不多工資、崗位工資、司齡工資；可變薪酬或浮動薪酬包括績效工資、年終獎。二、本方案的適用范圍1.本方案適合除總監(jiān)以上高管、車間一線職員、綜合部搬運(yùn)工以外的所有崗位；2.總監(jiān)以上高管實行年薪制，另行制訂方案；3.車間一線職員（含各班組長）執(zhí)行車間工時定額手冊；4.綜合部搬運(yùn)工實行搬運(yùn)工工時定額手冊。三、薪酬構(gòu)成薪酬薪酬崗位工資司齡工資績效工資年終獎差不多工資崗位工資司齡工資績效工資年終獎差不多工資注釋：標(biāo)準(zhǔn)工資＝差不多工資+崗位工資工資總額＝標(biāo)準(zhǔn)工資+績效工資月薪酬＝標(biāo)準(zhǔn)工資+績效工資+司齡工資年薪酬＝(工資總額+司齡工資)×12+年終獎1.差不多工資是職員的保障性收入，以實際出勤天數(shù)核發(fā)；公司依照實際經(jīng)營進(jìn)展?fàn)顩r和當(dāng)?shù)厣鐣趧颖Ｕ喜块T正式公布的城鄉(xiāng)居民最低生活保障、都市居民最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；本方案執(zhí)行統(tǒng)一的差不多工資標(biāo)準(zhǔn)，定為××元/月，其中××元為最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)。注：①職員因績效低下或違紀(jì)，工資計發(fā)底線不得低于職員最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)；②公司在經(jīng)營不景氣時期以及事業(yè)進(jìn)展臨時受挫時期將啟用自動降薪措施，但降薪后不得低于職員最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)；③待崗、停職職員在待崗、停職期間工資計發(fā)底線不得低于職員最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)。2.崗位工資：崗位工資是崗位不同價值的體現(xiàn)，以實際出勤天數(shù)核發(fā)；依據(jù)崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任、所需的知識技能、及所處的工作強(qiáng)度與工作環(huán)境等因素進(jìn)行崗位價值評估，參照本地區(qū)、同行業(yè)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司實際情況及以后進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行制定；以任職者自身綜合能力結(jié)合適崗度評價為付薪依據(jù)，實行動態(tài)治理，易崗易薪，崗變薪變。3.績效工資：是以對職職員作績效的有效考核為基礎(chǔ),實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的效果；每個崗位對應(yīng)一個固定的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，依照月度（季度）績效考核結(jié)果核發(fā)?？冃ЧべY標(biāo)準(zhǔn)為該崗位工資總額的15%至40%，崗位等級越高，如下表所示：職等ABCDE績效工資標(biāo)準(zhǔn)占工資總額的比50%40%30%20%15%4.司齡工資司齡工資以職員自入職本公司之日起計算（其中2008年3月1日之前入職的職員，以2008年3月1日改制時刻為起算日），滿一年的次月起享受每月50元司齡工資，司齡每增加一年，司齡工資對應(yīng)增加50元；司齡工資實行上限封頂，司齡滿8年后不再追加兌現(xiàn)司齡工資，即司齡工資總額不超過400元/月。5.年終獎：由總經(jīng)理辦公會議討論另行制定，并報董事會審批，原則上當(dāng)年第一季度計發(fā)上年度年終獎；發(fā)放原則如下：入職時刻入職不滿6個月入職6—12個月入職12個月及以上發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不發(fā)放按比例發(fā)放全額發(fā)放6.薪酬計算公式：月實際薪酬=[(標(biāo)準(zhǔn)工資+司齡工資)×當(dāng)月實際出勤日/當(dāng)月應(yīng)出勤日]+績效工資標(biāo)準(zhǔn)×績效考核系數(shù)-扣項。※績效工資標(biāo)準(zhǔn)=工資總額×（15%～50%）。四、崗位等級設(shè)計依照公司目前的實際情況，參照企業(yè)組織架構(gòu)，從崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任、工作強(qiáng)度和所需的知識技能、價值貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行崗位排序，具體崗位價值評估，待公司薪酬治理方法與定崗定編方案正式公布后，公司組織專題崗位價值評估項目組予以完善制定，經(jīng)公司薪酬委員會審核同意后另行頒布。2.崗位等級設(shè)計公司所有崗位進(jìn)行排序，可分為5個職等，每個職等內(nèi)包含有2～3個職級，詳見××有限公司崗位等級表（表1）。表1××有限公司崗位等級表職等崗位描述職級典型崗位職類治理序列職能序列專業(yè)技術(shù)序列操作序列A決策層A1總經(jīng)理總經(jīng)理A2常務(wù)副總經(jīng)理常務(wù)副總B高層治理B1副總經(jīng)理副總經(jīng)理B2總監(jiān)/總工藝師總監(jiān)總工藝師C中層治理C1經(jīng)理部門經(jīng)理副總工藝師C2副經(jīng)理部門副經(jīng)理主任工程師C3高級主管高級主管主責(zé)工程師D基層治理/業(yè)務(wù)骨干D1主管科室主管工藝技術(shù)員D2見習(xí)主管見習(xí)主管業(yè)務(wù)部門核心崗位機(jī)修專工/助理工藝技術(shù)員核心崗班長/核心崗主操手D3專員職能支持部門核心崗位機(jī)修普工/工藝員班長/主操手/專業(yè)技術(shù)工人E助理E1一級助理業(yè)務(wù)部門一般崗位工藝助理技術(shù)工人E2二級助理職能部門一般崗位生產(chǎn)一線操作工人E3三級助理職能支持部門操作崗位生產(chǎn)輔助工人講明：1.治理序列從事治理工作并擁有一定治理職務(wù)的職位。通俗的理解是“手下有兵的人”，企業(yè)因其承擔(dān)的打算、組織、領(lǐng)導(dǎo)、操縱職責(zé)而成為要緊的企業(yè)付薪依據(jù)。如：企業(yè)的基層、中層和高層治理者。2.職能序列從事某個方面的職能治理工作且不具備或不完全具備獨立治理職責(zé)的職位，企業(yè)付薪依據(jù)的要緊依據(jù)不是因為其承擔(dān)的打算、組織、領(lǐng)導(dǎo)、操縱職責(zé)，而是其輔助、支持的職責(zé)。如：會計、行政助理、人事助理、QA、統(tǒng)計員、采購員等。3.專業(yè)技術(shù)序列從事技術(shù)操作或設(shè)備維修相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人員，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據(jù)的要緊是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現(xiàn)為計件的形式，但不排除少量的項目獎金。4.操作序列指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)的職位，一般工作場所比較固定。五、薪酬等級及水平設(shè)計依照公司以后進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)及當(dāng)前盈利水平，參照本地區(qū)、同行業(yè)相似企業(yè)薪酬水平，制定公司薪酬等級和薪酬水平，詳見××有限公司薪級表（表2）；表2××薪級表薪級級差薪檔（工資總額）檔差職等E職等D職等C5檔4檔3檔2檔1檔E3E2E1D3D2D1C3C2C125242322212019181716151413121110987654321講明：1.每一職等對應(yīng)一特定的薪酬區(qū)間（表中陰影部分），原則上該職等內(nèi)所有崗位的薪酬可不能突破那個區(qū)間；2.本表不包括職等A和職等B薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)；3.表中共有25個薪級，每個薪級又分為5檔，其中3檔為標(biāo)準(zhǔn)值。六、崗位定級依據(jù)××薪酬實施方針與政策，由各級治理負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)實施本系統(tǒng)內(nèi)各個崗位的等級評定工作。確定崗位標(biāo)準(zhǔn)薪級水平后，再依崗位任職者的具體工作表現(xiàn)，確定任職者的實際薪級薪檔。七、附則具體操作實施詳見附件一。起草者審核者批準(zhǔn)者編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

附件一鑒于公司目前實際情況，缺乏詳細(xì)的、可執(zhí)行的崗位講明書，無法對各個崗位價值進(jìn)行比較準(zhǔn)確的評估，因此本方案的正式實行將按以下過程開展：1.過渡時期：指從原有的薪酬體系過渡到本方案的過程，要緊體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整，形成合理的結(jié)構(gòu)，緩和崗位之間現(xiàn)有薪酬水平的不平衡；下列職員或崗位不在調(diào)整范圍內(nèi)：⑴2010年10月之后入職的職員；⑵2011年因轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、晉升或其他緣故已進(jìn)行薪酬調(diào)整的職員；⑶執(zhí)行其他薪酬方案的崗位。由總經(jīng)理會同各部門分管領(lǐng)導(dǎo)依照各《崗位講明書》進(jìn)行綜合評估，先確定該崗位的職級，再對應(yīng)該崗位所處職級的薪酬寬帶中值，依照以下原則進(jìn)行調(diào)整：1.1調(diào)整后工資總額原則上不得超過該崗位所對應(yīng)的薪酬中值；1.2調(diào)整后工資總額增幅，依照該崗位對應(yīng)的中值數(shù)高于其原工資總數(shù)的比例，遵守以下原則：①調(diào)整后工資總額增幅=（調(diào)整后工資總額-原工資總額）/原工資總額×100%；②中值數(shù)高于原工資總數(shù)的比例=（中值-原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)×100%；（中值-原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)×100%調(diào)整后工資總額增幅=（調(diào)整后工資總額-原工資總額）/原工資總額×100%20%以內(nèi)不得超過25%20%～40%不得超過35%，其中D1、C3不得超過45%40%以上不得超過50%，其中D2及以下職級不得超過40%1.3調(diào)整過程中遵行就近原則；1.4在調(diào)整過程應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]到職員在本崗位所具有的工作經(jīng)驗和技能。2.第二次微調(diào)：關(guān)于過渡時期調(diào)整后月標(biāo)準(zhǔn)總薪酬低于其薪酬中值的崗位，可進(jìn)行第二次微調(diào)，由各部門分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《績效考核實施方案》，以《崗位講明書》為基礎(chǔ)，并結(jié)合本部門工作任務(wù)及崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，制定各個崗位月度績效考核方案及二次調(diào)整打算，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，同時報綜合部人力資源科備案，調(diào)整打算期間如該職員考核結(jié)果符合要求，則按打算實施調(diào)整，否則延緩；3.最終定級：待各部門定崗定編方案、《崗位講明書》及公司薪酬治理方法正式公布后，公司組織專題崗位價值評估項目組進(jìn)行崗位價值評估，再依照價值評估結(jié)果對本方案中崗位定級進(jìn)行矯正，最終確定各個崗位的實際薪級，經(jīng)公司薪酬委員會審核批準(zhǔn)后將本方案及《績效考核方案》同步頒布施行。Q/****集團(tuán)有限公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)Q/OJJT-G-RZ-01-2010薪酬治理制度編制審核審批2010—1—1公布2010—1—1實施****集團(tuán)有限公司發(fā)布薪酬治理制度治理1、目的為適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展職員職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依照集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。2.1公平：是指相同崗位的不同職員享受同等級的薪酬待遇；同時依照職員績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域治理，充分調(diào)動職員的積極性和責(zé)任心。2.4經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積存的情況下，合理制定薪酬，使職員與企業(yè)能夠利益共享。2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司治理制度基礎(chǔ)上。3、治理機(jī)構(gòu)3.1薪酬治理委員會主任：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理3.2薪酬委員會職責(zé)：3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。3.2.2審查個不薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬治理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬治理委員會，日常薪酬治理由人力資源部負(fù)責(zé)。4、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是依照內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、職員崗位價值（對企業(yè)的阻礙、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及職員職業(yè)進(jìn)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）5、崗位職級劃分5.1集團(tuán)所有崗位分為六個層級分不為：一層級（A）：集團(tuán)總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。具體崗位與職級對應(yīng)見下表：鷗江職級崗位對應(yīng)表序號職級對應(yīng)崗位1A集團(tuán)總經(jīng)理2B各分管副總、總監(jiān)3C集團(tuán)總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理4D集團(tuán)各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理5E集團(tuán)及各子公司承擔(dān)部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員6F集團(tuán)及各子公司承擔(dān)某一個體工作事項的執(zhí)行者5.2A、B、C崗位層級分不為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。6、薪酬組成差不多工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金6.1差不多工資：是薪酬的差不多組成部分，依照相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。6.2崗位津貼：是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的職員予以的津貼。6.3績效獎金：績效獎金是指職員完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核治理規(guī)定》。6.4加班工資：加班工資是指職員在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時刻以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，因此不享受加班工資。6.5各類補(bǔ)貼：6.5.1專門津貼：是指集團(tuán)對高級治理崗位人員基于他的特長或?qū)ｉT貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。6.6個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因職員違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成治理規(guī)定執(zhí)行。6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等職員的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻(xiàn)獎等。7、試用期薪酬7.1試用期間的工資為（差不多工資+崗位津貼）的80%。7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間職員自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的職員，正常享受試用期間的績效獎金。8、見習(xí)期薪酬見習(xí)職員的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。9、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個不調(diào)整。9.1整體調(diào)整：指集團(tuán)公司依照國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司進(jìn)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會依照經(jīng)營狀況決定。9.2個不調(diào)整：要緊指薪酬級不的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級不定期調(diào)整：指公司在年底依照年度績效考核結(jié)果對職員崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。薪酬級不不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等緣故對職員薪酬進(jìn)行的調(diào)整。9.3各崗位職員薪酬調(diào)整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。10、薪酬的支付10.1薪酬支付時刻計算A、執(zhí)行月薪制的職員，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。B、薪酬支付時刻：當(dāng)月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提早至休息日的前一個工作日發(fā)放10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、職職員資個人所得稅；B、應(yīng)由職員個人繳納的社會保險費(fèi)用；C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：工資計算期間未全勤的在職人職員資計算如下：應(yīng)發(fā)工資=（差不多工資+崗位津貼）—（差不多工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/20.8310.4各類假不薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。C、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。F、事假：職員事假期間不發(fā)放工資。H、其他假不：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。11、社會保障及住房公積金11.1上海戶籍職員依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。11.2非上海戶籍職員由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍職員同等標(biāo)準(zhǔn)繳納。11.3其他非上海戶籍職員一律繳納上海綜合保險。12、薪酬保密人力資源部、集團(tuán)財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的職員及治理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將職員的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖治理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地點。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。職員需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)峻違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。13、附件《**職級薪級表》2013年公司職員薪酬調(diào)整方案一、調(diào)薪的目的1、規(guī)范公司職員的調(diào)薪制度，推動職職員作的積極性，責(zé)任感，以便公司長期穩(wěn)定進(jìn)展；2、建立公司職員調(diào)薪通道，激勵職員不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動企業(yè)的進(jìn)展。二、調(diào)薪的原則1、調(diào)薪必須堅持公平，公正的原則；2、調(diào)薪必須堅持以崗位任職資格為準(zhǔn)則，杜絕論資排輩；3、調(diào)薪必須以鼓舞職員對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。三、調(diào)薪的渠道1、各級主管對下屬職員的工作除了監(jiān)督之外，應(yīng)給予更多的支持和指導(dǎo)，對符合調(diào)薪資格的職員，應(yīng)及時給予調(diào)薪申請；2、職員自身認(rèn)為符合調(diào)薪資格的也可到公司綜合部提出調(diào)薪申請。四、調(diào)薪的資格職員必須具備以下條件才具有調(diào)薪的資格：1、公司職員調(diào)薪必須在公司工作一年以上；2、職員任職期間工作努力，工作績效優(yōu)異，工作技能提高，工作責(zé)任感強(qiáng)，工作態(tài)度端正，無不良記錄，符合或超過現(xiàn)崗位任職要求者；3、公司職員調(diào)薪，必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。五、調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)1、年度調(diào)薪（差不多工資）漲幅5%的情況該職員在公司工作滿一年以上，年度平均考核成績80分以上；2、年度調(diào)薪（差不多工資）漲幅8%的情況該職員在公司工作滿一年以上，年度平均考核成績85分以上；3、年度調(diào)薪（差不多工資）漲幅10%的情況該職員在公司工作滿兩年以上，年度平均成績在90分以上；附《2013年調(diào)薪人員名單》部門姓名職位入職日期服務(wù)年限年度平均考核得分調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)目前工資調(diào)整后工資額確定調(diào)整工資額綜合部>291.5710%>283.315%財務(wù)部>293.7110%>295.3410%>296.5210%>191.768%>195.428%營銷治理部>296.9310%>191.998%>294.3310%>195.498%>287.018%>15%金融服務(wù)部>292.3510%>292.9110%服務(wù)部>296.3510%劉玉剛熱線調(diào)度員2011.02>196.408%龍少文文檔回訪員2011.03>192.688%何娟網(wǎng)絡(luò)結(jié)算員2011.09>196.098%黎醒備件打算員2011.09>195.558%××公司職員崗位工資調(diào)整方案通過全體職員的努力，今年超額完成全年打算，各方面工作取得了可喜的成績，為了鼓舞職員在明年更加努力工作，制造更高的經(jīng)濟(jì)效益，本公司擬對職員崗位工資進(jìn)行調(diào)整。方案如下：1調(diào)整外籍職員的崗位工資外籍職職員作努力、富有成效，為此擬對外籍職員×××等人，×月崗位工資進(jìn)行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上增長5%；×××等人按崗位工資的3%進(jìn)行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。2修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)擬對現(xiàn)行的10級30檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，最高檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元(試用期間的工資)，試用3個月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強(qiáng)的崗位試用期間的工資為800元，通過3個月試用考核合格后依照技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的職員，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個月試用合格后可調(diào)到各個職務(wù)的B檔。3調(diào)整崗位工資方案(1)此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓(xùn)相結(jié)合的方法，由部門對職員進(jìn)行考核。關(guān)于在淡季培訓(xùn)中考核合格的職員，同時又屬于調(diào)整崗位工資的范圍，予以調(diào)整。然而對考核不合格的職員將延長3個月后再進(jìn)行考核，合格后方可調(diào)整崗位工資，但不予補(bǔ)發(fā)。(2)調(diào)整崗位工資的范圍：××××年×月×日在冊、參加本公司淡季培訓(xùn)考核合格的正式職員。(3)調(diào)整金額：1)副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理(包括總監(jiān))月增資800元，部門經(jīng)理月增資700元，部門副經(jīng)理月增資600元。關(guān)于在××××年工作中成績突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對應(yīng)的A檔，關(guān)于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對應(yīng)的C檔或不調(diào)。2)領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級不的B檔，成績突出的其崗位工資可調(diào)到A檔。對調(diào)到A檔、C檔崗位工資或不調(diào)的職員要嚴(yán)格操縱，經(jīng)人力資源部審核后報中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。3)對受聘于本公司具有專業(yè)技術(shù)職稱的職員，其崗位工資原則上調(diào)整為：高級職稱崗位工資4700元。中級職稱崗位工資3700元。初級職稱崗位工資2300元。對具有專業(yè)職稱同時又擔(dān)任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。4)一般職員調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強(qiáng)和一般進(jìn)行調(diào)整：技術(shù)較強(qiáng)的崗位工資的調(diào)整由部門依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為1900~2400元。一般工程的職員，依照工作成績及表現(xiàn)，劃分為三個檔次來調(diào)整崗位工資：一檔：工作成績優(yōu)秀，調(diào)整金額為800元。二檔：工作表現(xiàn)良好，調(diào)整金額為500元。三檔：工作表現(xiàn)一般，調(diào)整金額為300元。調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào)800元的職員占30%；調(diào)500元的職員占60%；調(diào)300元的職員占10%。4調(diào)整崗位工資的具體安排(1)淡季培訓(xùn)結(jié)束后，由部門對每名職員進(jìn)行考核，填寫《××公司職員考核表》，部門經(jīng)理提出具體意見及調(diào)整方案，時刻為××年×月×日~×月×日。(2)由部門將調(diào)整方案報人力資源部進(jìn)行審核，時刻為×月×日~×日。(3)×月×日×日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準(zhǔn)輸入電腦，同時補(bǔ)發(fā)×年×月~×月的崗位工資差額。關(guān)于2011年職員薪酬福利調(diào)整方案目的規(guī)范公司內(nèi)部的薪酬治理，建立完整、公正的薪酬治理體系，為全體職員提供合理的勞動酬勞，提高公司全員的整體素養(yǎng)和工作激情，依照同行薪酬標(biāo)準(zhǔn)及本公司實際情況，特制定本方案。第二條范圍<一>公司全體職員。第三條職責(zé)<一>行政部負(fù)責(zé)制定、修改并監(jiān)督本方案的執(zhí)行。<二>各部門經(jīng)理、廠長（主管）是本方案的執(zhí)行人。<三>財務(wù)部負(fù)責(zé)對職員的薪酬核算。<四>總經(jīng)理或其授權(quán)人負(fù)責(zé)本方案的批準(zhǔn)執(zhí)行。薪資模式工資模式工資模式行政工資銷售工資技術(shù)工資差不多工資崗位工資績效工資工齡工資差不多工資崗位工資績效工資工齡工資加班差不多工資銷售提成工齡工資〈一〉行政工資=差不多工資+職務(wù)工資+績效工資（獎金）+工齡工資。〈二〉技術(shù)工資=差不多工資+職務(wù)工資+績效工資（獎金）+工齡工資+加班工資?！ぁ慈禒I銷工資=差不多工資+銷售提成+工齡工資。第五條工資構(gòu)成項目講明<一>崗位差不多工資行政類：包括總經(jīng)理辦公室所有成員，行政、人力資源治理人員，財務(wù)人員，采購人員，后勤所有人員，品質(zhì)治理人員，生產(chǎn)治理人員，生產(chǎn)部（含電鍍倉及其他部門從事非專業(yè)技術(shù)的所有人員）2、技術(shù)類：從事設(shè)計、開發(fā)、生產(chǎn)工藝改造等技術(shù)工種的所有人員（含打版、調(diào)漆、噴漆、點焊、精雕、激光、模具師傅、線切割、機(jī)修師傅等）3、營銷類：營銷工資級不由總經(jīng)理辦公室依照公司的銷售業(yè)績及公司的進(jìn)展?fàn)顩r確定。<二>職務(wù)工資:指在職人員所擔(dān)任該職務(wù)的工資〈1〉略<三>績效工資：績效工資是指通過績效考核后，各治理、技術(shù)、營銷崗位應(yīng)得的績效工資。（績效考核方案待定）〈1〉績效工資的工資基數(shù)依照從事的崗位和職務(wù)來判定。普工和學(xué)徒在200元以內(nèi)；職員級（含組長、初級師傅、中級師傅）在300元以內(nèi)；主管、副經(jīng)理級（含高級師傅、主管師傅）在500元以內(nèi)。其他職務(wù)在800元以內(nèi)?！?〉績效工資必須以績效考核的成績?yōu)橐罁?jù)，考核的成績分為S、A、B、C、D五級。其中S為優(yōu)秀、A為良好、B為合格、C為差不多合格、D為不合格。具體的參照標(biāo)準(zhǔn)如下：考核成績考核成績含義占職員總數(shù)的比例績效工資系數(shù)S優(yōu)秀(90分以上)5%100%A良好(80分以上)20%80%B合格(70分以上)50%70%C差不多合格(60分以上)20%60%D不合格(60分以下)5%0〈3〉績效考核以日常治理、工作效率（交期）、工作質(zhì)量（質(zhì)量）、成本操縱（成本）、綜合素養(yǎng)五個方面為基礎(chǔ)，分類考核匯總，以總經(jīng)理辦公室核準(zhǔn)的最終成績?yōu)橛行С煽??！?〉人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)對績效考核的監(jiān)督，嚴(yán)格按比例進(jìn)行操縱，防止以劣充優(yōu)、以次充好，增加績效考核的公平性和透明度。<四>工齡工資〈1〉在公司工作滿1年的職員，工齡獎補(bǔ)貼100元/月；〈2〉在公司工作滿2年的職員，工齡獎補(bǔ)貼200元/月；〈3〉在公司工作滿3年的職員，工齡獎金300元/月；〈4〉在公司工作滿4年的職員，工齡獎金400元/月〈5〉在公司工作滿5年以上的職員，工齡獎500元/月<五>加班工資按《加班治理規(guī)定》執(zhí)行<六>其他福利社會養(yǎng)老保險：試用期滿可申請購買養(yǎng)老保險。職員體檢：每年組織職員體檢1次。生日會：每月最后一周周末組織職員生日會，每人開銷費(fèi)25元。春節(jié)路費(fèi)補(bǔ)貼：遵照每年“春節(jié)放假方案”進(jìn)行。專門津貼：對印字、噴漆、割片、拋光等人員每月補(bǔ)貼專門津貼50元。職員互助會：參照《職員互助會章程》相關(guān)條款進(jìn)行?！雌摺诞?dāng)職員的工資達(dá)到工資上限時，對部分公司將給予專門津貼補(bǔ)助。表1：行政類崗位薪點標(biāo)準(zhǔn)表職務(wù)級不套用崗位薪資檔級1薪2薪3薪4薪5薪6薪7薪8薪8總經(jīng)理7副總經(jīng)理6經(jīng)理（總經(jīng)理助理）5000580064007200800088009600104005副經(jīng)理（廠長）400045005000550060006500700075004主管300034003800420046005000540058003副主管240026002800300032003400360038002組長(職員、儲備)200021002200230024002500260027001普工17001750180018501900195020002050參考講明：〈一〉一般作業(yè)人職員資分計時和計件工資：1、計時普工：試用期工資為1700元/月，試用期為1個月。試用期滿后增加100元崗位津貼。工資總額上限為2050元/月，績效獎金200元以內(nèi)。差不多工資分為8級，每級50元。2、計件普工：計件職員按實際計件的數(shù)量和工價進(jìn)行計算〈二〉組長、職員級（含倉管員、各類文員、保安員、統(tǒng)計員、跟單員、品管員等）：試用期工資為1800元/月（品管員、統(tǒng)計員、打算員、儲備干部應(yīng)依照工作經(jīng)驗和實際工作能力確定，試用期工資通常在1800元/月~2000元/月之間），試用期為1~3個月。試用期滿后增加100元崗位津貼。工資總額上限2700/月，績效資金300以內(nèi)。差不多工資分為8級，每級100元?！慈蹈敝鞴芗墸涸囉闷诠べY為2500~2800元/月，試用期1~3個月，試用期滿后增加100~300元的崗位津貼（崗位津貼按從事的工種確定）。工資總額上限4000元/月，績效獎金500元以內(nèi)。差不多工資分為8級，每級200元?！此摹抵鞴芗墸涸囉闷诠べY為3800~4000元/月，試用期1~3個月，試用期滿后增加200元崗位津貼（崗位津貼按從事的工種和崗位的技術(shù)狀況確定）。工資上限5800元/月，績效獎金500元以內(nèi)；差不多工資分為8級，每級400元?！次濉蹈苯?jīng)理（廠長）級：試用期工資4000~6000元/月，試用期1~3個月，試用期滿后增加300元崗位津貼。工資總額上限7500元/月，績效獎金500元以內(nèi)。差不多工資分為8級，每級500元。〈六〉經(jīng)理級：試用期工資5000~6000元/月，試用期1~3個月，試用期滿后增加500元崗位津貼，工資上限10400元/月，績效獎金800元以內(nèi)。差不多工資分為8級，每級800元。技術(shù)類職員薪點標(biāo)準(zhǔn)表職務(wù)級不套用崗位薪資檔級1薪2薪3薪4薪5薪6薪7薪8薪5主管師傅300036004200480056006200680074004高級師傅280032003600400044004800520056003中級師傅250027002900310033003500370039002初級師傅200021002200230024002500260027001學(xué)徒18001850190019502000205021002150參考講明：技術(shù)工資共分為5檔?！匆弧祵W(xué)徒：凡在各崗位從事技術(shù)性工作基礎(chǔ)學(xué)習(xí)的職員。學(xué)徒試用期工資為1800元/月，試用期為2個月，試用期滿后增加100元技術(shù)津貼，績效獎金200元以內(nèi)，工資總額上限2150?；A(chǔ)工資分8級，每級50元?！炊党跫墡煾担悍苍诠緭?dān)任學(xué)徒一年以上，經(jīng)公司考核合格后，在主管師傅的指導(dǎo)下能夠從事技術(shù)性工作的職員，或在公司外從事技術(shù)性工作，有一定的技術(shù)基礎(chǔ)，能夠獨立操作的職員。初級師傅試用期工資為2000元/月，試用期1個月，試用期滿后增加100元技術(shù)津貼，績效獎金300元以內(nèi)?；A(chǔ)工資分為8級，每級100元?！慈抵屑墡煾担悍苍诠緭?dān)任初級師傅一年以上，經(jīng)公司考核合格后，能夠獨立從事技術(shù)工作的職員，或在外從事技術(shù)性工作，有扎實的技術(shù)基礎(chǔ)，能夠獨立工作的師傅。中級師傅試用期工資定為2500元/月，試用期為1個月，試用期滿后增加100元技術(shù)津貼，績效獎金300元以內(nèi)?；A(chǔ)工資分為8級，每級200元?！此摹蹈呒墡煾担悍苍诠緭?dān)任中級師傅一年以上，經(jīng)公司考核合格后，能夠獨立從事較高難度的技術(shù)性工作，或在外從事多年技術(shù)性工作，有豐富的經(jīng)驗，能夠在本行業(yè)自成體系（風(fēng)格）的師傅。高級師傅試用期工資定為2800元/月，試用期為1個月，試用期滿后增加200元技術(shù)津貼，績效獎金500元以內(nèi)。工資總額上限5600元，基礎(chǔ)工資分為8級，每級400元?！次濉抵鞴軒煾担悍苍诠鹃_發(fā)設(shè)計部門擔(dān)任主管級的師傅。主管師傅試用期工資定為3000元/月，試用期為2個月，試用期滿后總額工資上限為7400元/月，績效獎金500元以內(nèi)。基礎(chǔ)工資分為8級，每級600元?！戳导夹g(shù)進(jìn)步突出、對公司有專門貢獻(xiàn)的師傅，經(jīng)總經(jīng)理辦公室核準(zhǔn)后能夠提早晉級。表2：***各部門工資一覽表部門崗位名稱差不多工資績效工資崗位津貼工資總額工資上限備注人事行政部部門經(jīng)理5001000行政主管3008004600人事主管3008003500人事專員2005002800文員2002002400保安隊長3005002900保安員2002002000清潔班長3002002000設(shè)備主管3005003800電工2002003300清潔工2002001700駕駛員2002002200財務(wù)部經(jīng)理5001000會計3008003500出納3005002800文員2002002500采購經(jīng)理500100采購員2002003000外貿(mào)部經(jīng)理5001000外貿(mào)員3008003750外貿(mào)助理2005002000設(shè)計主管300800設(shè)計師2005003500樣品治理2002002800倉庫主管3005003200倉庫員2002002200PMC主管3005005700跟單員2002002800***各部門工資一覽表部門崗位名稱差不多工資績效工資崗位津貼工資總額工資上限備注品質(zhì)部經(jīng)理5001000品質(zhì)主管3008003400IQC2002001850電鍍IQC2002002500IPQC2002002500驗架QC2002002200QA2002002400板材主管3003003700金架主管3003003400品質(zhì)工程師3003003500樣架治理3003001800組長3003002500文員2002002200工程部經(jīng)理5001000樣品主管3008004500模具主管3008005800配件主管3008006540線切割老師3003004000模具老師3003004100模具技工2002003850沖床2002002400油壓2002003850版型制作2002001800新進(jìn)職員精雕老師3005005000精雕學(xué)徒2002002400繪圖組長3005004200繪圖員2002003250制單員2002002850工程師2002006240文員2002002200統(tǒng)計2002001800***各部門工資一覽表部門崗位名稱差不多工資績效工資崗位津貼工資總額工資上限備注金屬廠長半成品主管4700成品主管4600拋光主管4240包裝組長2800點焊組長3500配件組長3500整形組長3000印字組長2700裝搭組長2900點焊調(diào)機(jī)2800點焊修理2400零件調(diào)機(jī)2800拋光白蠟2700拋光黃蠟2600點焊2400裝搭2200印字2100檢驗2400校架2200包裝1900配件1700計件整形2400計件卡片2200清洗1800統(tǒng)計2300倉庫2300跟單2700***各部門工資一覽表部門崗位名稱差不多工資績效工資崗位津貼工資總額工資上限備注噴漆經(jīng)理主管擦雙色2350雙色組長2700點漆組長2600上下架組長2400噴漆組長3700點漆組長2600點漆2250電泳主管4400電泳2200上下架2200擦雙色2250跟單2300某公司2011年度薪資調(diào)整方案方案目錄一、方案差不多思路二、具體實施步驟三、方案結(jié)果評價一、方案差不多思路1、總額確定：依照國家、地點工資調(diào)整政策及公司經(jīng)營實際確定調(diào)整總額2、一次分配：依照各經(jīng)營單位或職能單位相關(guān)治理指標(biāo)確定一次分配額度3、二次分配：在公司調(diào)整原則指導(dǎo)監(jiān)督下，由單位內(nèi)部組織二次分配，確定明細(xì)方案二、具體實施步驟1、總額確定（1）內(nèi)部基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：整理公司近三年度職職員資總額、各單位分配比例、職員平均工資、工資占成本比例、單位工資利潤及收入等指標(biāo)時點數(shù)及變化趨勢；（2）確定調(diào)整自變指標(biāo)及權(quán)重：A、當(dāng)?shù)毓べY增長指導(dǎo)線（以浙江省為例，本案取基準(zhǔn)線）：B、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（以杭州市為例，以目前CPI形勢，11年專門有可能再提最低工資，本案參照13%標(biāo)準(zhǔn)）：C、本企業(yè)當(dāng)年利潤率（依所在行業(yè)及公司經(jīng)營實際而定，本案參照10%）：依照國家稅務(wù)總局企業(yè)所得稅稅源報表統(tǒng)計數(shù)據(jù)測算。各行業(yè)平均利潤率測算結(jié)果如下：工業(yè)：7%；運(yùn)輸業(yè)：9%；商品流通業(yè)（包括批發(fā)和零售）：3%；施工房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)：6%；旅游飲食服務(wù)業(yè)：9％；其他行業(yè)：8％。

D、工資成本比例：（數(shù)據(jù)來源：胡八一：三三制薪酬體系設(shè)計，工資成本比例取人力成本的80%，本案參照10%）（3）確定公司可調(diào)整工資總額：調(diào)整比例μ＝工資指導(dǎo)基準(zhǔn)線12%*30%+最低工資增長線13%*20%+當(dāng)年利潤率10%*40%+工資成本比例10%*10%＝11.2%（如設(shè)置當(dāng)年兩次調(diào)薪機(jī)會，則單次調(diào)整比例μ‘為：11.2%/2＝5.6%，本案采取兩次）2011年公司可調(diào)整工資總額△A＝2010年公司工資總額A*μ‘2、一次分配（1）調(diào)整單位劃分：以一定標(biāo)準(zhǔn)（例如：治理權(quán)責(zé)、職能、區(qū)域、客戶群等）劃分一次分配單位。（2）分配單位工資調(diào)整基數(shù)確定：分配單位工資調(diào)整基數(shù)＝本單位上年度工資總額/公司上年度工資總額*2011年公司可調(diào)整工資總額△A（因此需要人力資源定崗定編、崗位評價基礎(chǔ)強(qiáng)大）（3）分配單位可調(diào)整工資總額確定：分配單位可調(diào)整工資總額＝分配單位工資調(diào)整基數(shù)*調(diào)整系數(shù)F調(diào)整系數(shù)＝F（部門上年度目標(biāo)考核系數(shù)、部門本年度經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)…）（4）調(diào)整系數(shù)的確定：A、上年度目標(biāo)考核系數(shù)——確定上年度年終獎金的考核系數(shù)；B、本年度經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)——本年度經(jīng)營目標(biāo)/上年度實際經(jīng)營目標(biāo)（能夠依照實際情況做修正）；C、部門戰(zhàn)略地位系數(shù)——依照公司經(jīng)營進(jìn)展確定部門類不，確定系數(shù)：重要戰(zhàn)略部門，如銷售業(yè)務(wù)部、生產(chǎn)運(yùn)營部、采購中心、研發(fā)中心等，考慮系數(shù)定為2.0；戰(zhàn)略部門，如財務(wù)部、投資部、審計部、人力資源部等，考慮系數(shù)定為1.5；輔助部門，如行政后勤部、信息治理部等，考慮系數(shù)定為1.03、二次分配（1）差不多操作方式：將職員考核獎勵的權(quán)力下放給部門經(jīng)理。由部門經(jīng)理在人力資源部調(diào)整原則指導(dǎo)下對本部門職員薪資進(jìn)行調(diào)整。（2）指導(dǎo)、操縱原則：A、總額操縱：本部門擬調(diào)整薪資總額不得超過可調(diào)整薪資總額，可少不可多；B、基準(zhǔn)線操縱：可考慮物價因素，確定全員調(diào)整基準(zhǔn)額度，例如50元（可直接調(diào)整差不多工資項目）；也可不予考慮次因素；C、個體操縱：單個職員擬調(diào)整薪資不得超過本人上年度平均月工資的20%（視情況而定）；D、比例操縱：單個職員擬調(diào)整薪資額度不超過本部門可調(diào)整總額的20%（五人以下部門可不受此條限制，比例可視情況而定），關(guān)于大部門，能夠細(xì)分至人數(shù)比例；F、績效操縱：當(dāng)年職員績效考核結(jié)果于調(diào)整薪酬等級的對應(yīng)關(guān)系。例如，考核系數(shù)在1.2以上，可參考調(diào)整等級為2－4級；G、程序操縱：所有人員調(diào)整方案須逐級擬定、隔級審核，人力資源部有權(quán)對異常調(diào)整情況進(jìn)行調(diào)查，并有權(quán)提出否定建議。三、方案結(jié)果評價1、上年度工資成本分析上年度的工資成本總額，各公司、部門工資比例分布、工資變動趨勢及分析、年度平均工資水平及市場地位，工資占運(yùn)營成本、銷售額比例等等；2、調(diào)整依據(jù)、范圍、成本分析及實施要點明確公司調(diào)整工資參照依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)，確定調(diào)整的額度范圍及人員、部門范圍，制定詳盡的成本分析模型，對實施過程中的關(guān)鍵操作詳細(xì)講明；3、方案實施程序打算詳細(xì)介紹薪資調(diào)整的組織打算和實施打算。4、詳細(xì)方案內(nèi)容一次分配的系數(shù)確定方式、各部門最終調(diào)整系數(shù)明細(xì)、最終可調(diào)整工資總額明細(xì)；詳細(xì)職員調(diào)整明細(xì)（額度、比例）等等。中國移動通信集團(tuán)四川有限公司2011年薪資制度調(diào)整方案（正式版）我省現(xiàn)行的薪資制度是2003年依照中國移動（香港）有限公司的要求，按照上市公司的標(biāo)準(zhǔn)建立的一套具有內(nèi)部公正性和外部競爭力的策略性薪酬治理體系。近年通過四次大幅度的調(diào)整，使我省各級職員的現(xiàn)金總收入水平已與本省外資高科技行業(yè)市場薪資中位值差不多接軌，與現(xiàn)代企業(yè)治理的需要相適應(yīng)，逐步實現(xiàn)了合同制職員與勞務(wù)派遣制人員“同工同酬”的目標(biāo)，為維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定，促進(jìn)構(gòu)建和諧企業(yè)打下了基礎(chǔ)。從2011年開始，我省按照集團(tuán)公司提出的“提低、保中、限高”的收入分配制度改革原則，將以往的薪酬收入分配政策中的“適當(dāng)拉開收入差距”轉(zhuǎn)向“重點保證一線職工工資增長高于全省平均工資增幅”。同時，為配合績效考核調(diào)整方案的實施，擬將我省差不多薪金浮動比例與績效等級掛鉤的方式由四個等級調(diào)整為五個等級，并適當(dāng)調(diào)整掛鉤比例的具體標(biāo)準(zhǔn)，以充分體現(xiàn)“業(yè)績導(dǎo)向”的分配原則，提高寬敞職員的工作積極性。第一部分薪資架構(gòu)在我省薪資架構(gòu)中，職員個人的現(xiàn)金總收入由固定收入和變動收入兩部分構(gòu)成。固定收入要緊包括差不多薪金、現(xiàn)金補(bǔ)貼和月（季）獎；變動收入要緊包括年度績效獎勵和各類專項激勵?，F(xiàn)金總收入現(xiàn)金總收入固定收入變動收入差不多薪金現(xiàn)金補(bǔ)貼月（季）獎年度績效獎勵各類專項激勵年功工資困難地區(qū)補(bǔ)貼差不多獎金季度績效獎金（按月發(fā)放）積存貢獻(xiàn)補(bǔ)貼第二部分薪資制度一、固定收入㈠、差不多薪金按照集團(tuán)公司2010年提出的“提低、保中、限高”的分配制度改革原則，將我省的差不多薪金標(biāo)準(zhǔn)在2009年薪資制度調(diào)整方案的基礎(chǔ)上，按“職級越低，上浮比例越大”的原則進(jìn)行調(diào)整。同時依據(jù)2011年出臺的職位治理方法對標(biāo)準(zhǔn)職級進(jìn)行調(diào)整，將每個職級分為三個分位，初次實施本方案時將現(xiàn)有職員全部納入第一個分位（p-Ⅰ），次年4月1日起按上年度績效考核結(jié)果對職員的職級分位進(jìn)行調(diào)整，并執(zhí)行新定職級分位的差不多薪金標(biāo)準(zhǔn)，職級分位的調(diào)整長期有效。職員的職級分位達(dá)到p-Ⅲ后，若績效考核等級再次被評為優(yōu)秀，則次年可在上年度差不多薪金標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上再按職級分位級差的標(biāo)準(zhǔn)上浮，以此類推，但最高不超過上一職級p-Ⅰ的差不多薪金標(biāo)準(zhǔn)（如7職級職員的職級分位調(diào)整至7-Ⅲ后，差不多薪金標(biāo)準(zhǔn)為2650元，若績效等級再次被評為優(yōu)秀，則次年可執(zhí)行2700元的差不多薪金標(biāo)準(zhǔn)，但最高不超過2750元）。各職級分位對應(yīng)的差不多薪金標(biāo)準(zhǔn)見下表：同時，依照職員上年度績效考核等級確定差不多薪金的浮動比例，從當(dāng)年4月1日起至次年3月31日止，在每個職級分位的基礎(chǔ)上進(jìn)行上下浮動，到期后再依照上年度績效情況進(jìn)行調(diào)整。實施本方案后，目前仍按現(xiàn)行的職員績效治理方法中規(guī)定的四個績效考核等級對差不多薪金進(jìn)行浮動；從2012年4月1日起，將按照立即出臺的“職員績效治理實施指導(dǎo)意見”，把績效考核等級由四個等級調(diào)整為五個等級后，按下表對職員的差不多薪金標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效浮動： 職員職級上調(diào)（如8職級調(diào)整到9職級）后，浮動比例大于100%的，要調(diào)整到100%；職員職級下調(diào)（如9職級調(diào)整到8職級）后，浮動比例小于100%的，要調(diào)整到100%。在同一職級各分位之間進(jìn)行的調(diào)整（如8-Ⅰ調(diào)整為8-Ⅱ或8-Ⅱ調(diào)整為8-Ⅰ），浮動比例保持不變。為了加大考核力度，各單位可依照實際情況，將差不多薪金的一部分納入月（