諾基亞-演示文稿課件

諾基亞諾基亞1諾基亞---演示文稿課件2、諾基亞公司簡介：諾基亞（Nokia）公司成立于1865年，經(jīng)歷一個半世紀的發(fā)展后，成為世界上最大的通訊設(shè)備供應商。諾基亞是移動通信的全球領(lǐng)先者。憑借經(jīng)驗豐富、創(chuàng)新、用戶友好以及可靠的解決方案，諾基亞已成為移動電話的領(lǐng)先供應商，同時也是移動、固定寬帶和IP網(wǎng)絡(luò)的領(lǐng)先供應商之一。通過將移動性和互聯(lián)網(wǎng)的有機結(jié)合，諾基亞不僅為企業(yè)創(chuàng)造了更多的商業(yè)機會，也使人們的日常生活更加豐富多彩。諾基亞股票在全球五個主要證券市場上市，股東遍布世界各地。、諾基亞公司簡介：3諾基亞組織可分為四大事業(yè)部，行動電話、多媒體、通訊系統(tǒng)、和企業(yè)解決方案。

1.諾基亞行動電話事業(yè)部

該事業(yè)部負責諾基亞的核心行動電話事業(yè)，提供針對不同市場設(shè)計的GSM、CDMA和TDMA行動電話給全球130余國，并透過完整的產(chǎn)品組合來滿足所有消費族群及不同的行動通訊協(xié)定。

2.諾基亞多媒體事業(yè)部

提供支援行動多媒體的行動通訊裝置給消費者。產(chǎn)品包括影像和智慧型手機、游戲、音樂和媒體以及原廠的行動電話周邊產(chǎn)品。

3.諾基亞通訊系統(tǒng)事業(yè)部

諾基亞通訊系統(tǒng)事業(yè)部（NOKIANetworks）為全方位的系統(tǒng)供應商，致力於提供與開發(fā)網(wǎng)路基礎(chǔ)建設(shè)系統(tǒng)及端對端的系統(tǒng)解決方案，以滿足全球在行動通訊、寬頻、IP、3G及整合環(huán)境的多元化市場需求。諾基亞通訊系統(tǒng)事業(yè)部專注於GSM系列科技的研發(fā)，以GSM、EDGE和WCDMA無線電通訊系統(tǒng)的領(lǐng)導地位為發(fā)展目標。對==全專業(yè)用戶而言，諾基亞通訊系統(tǒng)事業(yè)部也是寬頻接續(xù)和TETRA系統(tǒng)的領(lǐng)導供應商。

4.企業(yè)解決方案

諾基亞的企業(yè)解決方案，是以安全可靠和制造先進攜帶式行動裝置能力為基礎(chǔ)，提供企業(yè)各種以點對點行動架構(gòu)為基礎(chǔ)的裝置與離線行動解決方案，以及可幫助企業(yè)提升員工行動力，并確保網(wǎng)路安全可靠的企業(yè)裝置、IP網(wǎng)路邊界安全和行動連線解決方案。

諾基亞組織可分為四大事業(yè)部，行動電話、多媒體、通訊系統(tǒng)、和企4諾基亞(NOKIA)的企業(yè)文化諾基亞(NOKIA)的企業(yè)文化5諾基亞的創(chuàng)新型企業(yè)文化

、1、價值觀諾基亞高效的全球化運營、領(lǐng)先的核心技術(shù)、遠見卓識以及統(tǒng)一的價值觀是使其成為業(yè)界領(lǐng)先者的重要保證。諾基亞的文化核心是“以人為本”，諾基亞反復強調(diào)這樣一種“科技以人為本”的理念，這包括兩層含義，首先是這個“人”，不僅指員工，還指顧客，諾基亞的科技非常先進，但是這是為了滿足顧客的需求；其次是這個“本”，說的是產(chǎn)品的人性化設(shè)計、優(yōu)秀的售后服務等以顧客為中心的企業(yè)行為。諾基亞始終遵循擦以下價值理念：客戶滿意：發(fā)現(xiàn)客戶需求，給客戶帶來價值，尊重和關(guān)心客戶尊重個人：公開和誠實的溝通，時刻公平對待，相互信任、相互支持，接受不同事物成就感：共同的眼光和目標，責任感，為勝利而奮斗的決心，贊譽不斷學習：創(chuàng)新和勇氣，支持發(fā)展、容忍失敗，永不自滿，保持開放的思維諾基亞的創(chuàng)新型企業(yè)文化

、1、價值觀62、制度體系在獨特的領(lǐng)導觀念下，就有了獨特的管理機制、管理模式，它可以由四句話構(gòu)成：一是一切企業(yè)活動都以價值觀、個人潛能為基礎(chǔ)；二是企業(yè)要給員工一個廣闊的活動平臺；三是時時刻刻要讓每一位員工都在從事最能產(chǎn)生效果的活動；四是要有步驟地走向成功。3、行為規(guī)范

諾基亞公司的文化理念是公開和坦誠。

在諾基亞，每個人都有分享知識的職責。公司鼓勵員工公開坦率地與經(jīng)理溝通。在諾基亞，向經(jīng)理提出挑戰(zhàn)是可行的。員工應是有創(chuàng)造力的，有時承擔風險的能力也是必要的。

公司鼓勵員工學會認識自己，自己的優(yōu)勢及應提高的領(lǐng)域，有些人干工作并不是為了在工作中去發(fā)揮自己的優(yōu)勢，似乎有些人是被諾基亞的品牌所吸引而不是對工作本身感興趣。但對公司來說，對工作本身感興趣才是最重要的。

每個人有自己的路在諾基亞。要想成為一個團隊領(lǐng)導，你需對發(fā)展員工感興趣。你是為員工而存在，而不是相反。如果你不是對管理人感興趣，你可以走專業(yè)人員的發(fā)展道路。專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展與管理人員的職業(yè)發(fā)展在諾基亞受到同等重視。

縮小文化差距。在諾基亞工作的每一個人都會遇到文化上的挑戰(zhàn)。因為員工來自不同的文化背景，有不同的工作方式及溝通方式。2、制度體系7諾基亞文化的本土化和國際化諾基亞堅持文化的國際本土化和本土國際化相融合，在諾基亞看來良好的道德規(guī)范是全世界都應接受的準則：中國人的智慧靈活和芬蘭人的不屈不撓并不存在矛盾。諾基亞也從來不把文化的問題當成矛盾去解決，“這只是溝通出現(xiàn)了差錯”，這是諾基亞對于文化問題的判定。在公司內(nèi)部，諾基亞提倡開放的文化氛圍，在文化融合方面，諾基亞往往從很實際的地方去考慮，像彈性上班時間、創(chuàng)建環(huán)保的工作環(huán)境、幫助個人發(fā)展等等，都是和員工切身利益直接相關(guān)的問題，在微觀中體現(xiàn)以人為本的公司文化。文化問題在公司中的激化很多時候是在中外籍員工之間產(chǎn)生。由于語言、文化、習慣、思維方式、生活經(jīng)歷、教育背景、價值觀念、收入等諸多方面的懸殊差異，外籍員工與本地員工常常會在工作中產(chǎn)生誤解，甚至發(fā)生沖突。

諾基亞文化的本土化和國際化8諾基亞薪酬管理諾基亞薪酬管理9諾基亞是電信業(yè)的一個傳奇，從一家小小的芬蘭造紙廠歷經(jīng)百年，成為手機領(lǐng)域的重量級跨國公司，可見其生命力的持久和旺盛。人是企業(yè)的核心，如何持久而強烈地吸引員工、激發(fā)員工，是企業(yè)基業(yè)長青的保證。薪酬無疑是吸引和激發(fā)員工最有效的工具之一。諾基亞認為，優(yōu)秀的薪酬體系不但要求企業(yè)有一個與之相配的公平合理的績效評估體系，更要在行業(yè)內(nèi)表現(xiàn)出良好的競爭力。

諾基亞是電信業(yè)的一個傳奇，從一家小小的芬蘭造紙廠歷經(jīng)百年，成10諾基亞啟動了IIP(Investinpeople，人力投資)項目，每年必須和員工進行兩次高質(zhì)量的談話。首先，要對員工的業(yè)績表現(xiàn)進行評估，通過交談了解員工的工作情況，區(qū)分員工自身原因和外部原因，對其績效做出公平的評價。其次，幫助員工認識自己的潛力，發(fā)現(xiàn)自己的特長，為其指引發(fā)展方向。并建議員工接受什么樣的培訓和提高哪方面的技能，從而更好地挖掘自身潛力。IIP項目的實施有利于打造公平合理的績效評估體系，同時還能幫助員工成長

諾基亞啟動了IIP(Investinpeople，人力11高薪酬水平和低人力成本往往是兩個不可兼得的目標，為使薪酬具有吸引力，常以高成本為代價。諾基亞一方面要保持薪酬在業(yè)內(nèi)的競爭力，一方面也要注意控制成本，因而在薪酬體系中引入了一個重要參數(shù)——比較率(comparativerate)。計算公式為：比較率=諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。當比較率大于1時，意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超過了行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平;比較率等于1時，說明兩者相等;比較率小于1時，說明前者低于后者。諾基亞將比較率維持在1~1.2間，即保證諾基亞員工的薪酬水平高于行業(yè)內(nèi)同層次員工，但控制在高出20%之內(nèi)。高薪酬水平和低人力成本往往是兩個不可兼得的目標，為使薪酬具有12為了確保比較率的準確性，諾基亞每年都會撥出一定的經(jīng)費，讓專業(yè)的第三方市場調(diào)查公司進行大規(guī)模的市場調(diào)查，更新市場數(shù)據(jù)，再對員工的薪酬進行相應的調(diào)整。從而保證諾基亞在控制成本的前提下，實現(xiàn)薪酬具有競爭力為了確保比較率的準確性，諾基亞每年都會撥出一定的經(jīng)費，讓專業(yè)13諾基亞---演示文稿課件14諾基亞；員工關(guān)系管理制度員工關(guān)系管理：企業(yè)和員工的溝通管理。而諾基亞公司更多才用激勵和非強制性手段，從而提高員工之間的關(guān)系，除此之外對員工的職業(yè)生涯進行設(shè)計和管理。一.為規(guī)范公司勞動人事管理，明確人事管理工作的各項職責，促進各部門之間業(yè)務流程標準化，特制定本制度。二.入職條件符合崗位任職要求，并通過復試以及培訓后，合格者予以錄用。諾基亞；員工關(guān)系管理制度員工關(guān)系管理：企業(yè)和員工的溝通管理15三.員工檔案管理新入職員工檔案應包括：諾基亞專營店面試評估表、招聘登記表、身份證復印件、學歷證書復印件、勞動合同等，有職稱、技能證書者則須附上職稱、技能證書復印件；公司每位員工都有責任確保自己的檔案記錄與現(xiàn)實相符，任何有關(guān)姓名、住址、學歷等方面的變更都應在變更后一周內(nèi)以書面形式通知行政部。員工檔案為機密文件，一般不得復制、外帶。如確需復制、外帶檔案，須事先寫明理由，并經(jīng)總經(jīng)理審批。三.員工檔案管理16諾基亞---演示文稿課件17世界上所有的企業(yè)，不分國內(nèi)、國外，不分大企、小企，大致相同，都是希望選擇綜合素質(zhì)好、業(yè)務能力強的員工，考察溝通能力、實干精神，工作效率及創(chuàng)新能力等ο但是，不同地區(qū)的企業(yè)風格各有區(qū)別，同一地區(qū)的企業(yè)，企業(yè)文化也各有不同ο企業(yè)是樹，文化是根，不同企業(yè)文化對于招聘者地要求也各有差異，企業(yè)文化的差異也導致了外企行情冷熱不均ο歐美型企業(yè)文化：以人為本、開放民主，更受求職者向往ο

世界上所有的企業(yè)，不分國內(nèi)、國外，不分大企、小企，大致相同，18諾基亞人才招聘錄用如下：一、

目的二、

適用范圍三、

聘用原則四、

崗位聘用條件五、

招聘需求溝通諾基亞人才招聘錄用如下：19諾基亞---演示文稿課件20績效管理做得好不好，衡量標準很簡單，在諾基亞公司一是看業(yè)績是否在改善；二是看員工的滿意度是否提高。有這兩條足矣。公司通過一年一度的員工滿意度調(diào)查來聽取員工的意見，對公司改善管理、管理層盡職盡責等等員工關(guān)心的問題進行分析，以改善管理層自己的工作，為實施好績效管理，提高員工的認同感鋪平道路。績效管理的竅門是必須脈絡(luò)清晰、簡單明了。因為它與每一個員工的利益相關(guān)，需要每一個員工的充分參與。復雜的績效指標和管理辦法很難讓員工配合，在管理成本加大的同時，最大的危害在于最終使績效管理流于形式。諾基亞的績效管理并沒有使用復雜的軟件，只需要財務部門提供幾個簡單的數(shù)據(jù)就可以完成整個業(yè)績評價體系，真正實現(xiàn)了對績效的有效管理。國內(nèi)很多企業(yè)的績效管理效果不好，在很大程度上是因為將績效考核指標定的過于復雜并脫離商業(yè)實際，而把與員工充分溝通并提出改進意見的重要環(huán)節(jié)給省略了。以為指標一定，問題就解決了。管理上最高效的工具都多少帶有些主觀色彩，如果因為評論個人的業(yè)績使管理者感到比較難于開口，而退而求其次地硬要編造出一些所謂的“客觀標準”，并美其名曰“讓數(shù)據(jù)說話”，不過是掩耳盜鈴自欺欺人罷了，“眼不見心靜”的態(tài)度永遠做不好管理?？冃Ч芾碜龅煤貌缓?，衡量標準很簡單，在諾基亞公司一是看業(yè)績是21

職位分析

職位分析22職位分析職位分析是對職位信息進行收集、整理、分析與綜合，確定這些職位的職責以及這些職位任職人特征的程序。其成果主要包括兩種：一種是職位說明書（jobdescription，工作任務及職責清單）；另一種為職位分析報告（jobspecification)。職位分析（jobanalysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。職位分析職位分析是對職位信息進行收集、整理、分析與綜合，確定23關(guān)鍵職位及關(guān)鍵職位分析的含義關(guān)鍵職位是承擔業(yè)務流程中關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔重要、不可或缺責任的職位關(guān)鍵職位分析是基于公司戰(zhàn)略，分析對戰(zhàn)略實現(xiàn)起最重要作用的職位是用來衡量職位間的相對價值，而不是任職者之間的相對價值涉及職位之間的相互關(guān)系，而不是絕對價值關(guān)鍵職位分析不涉及:誰做這項工作？做得如何？何時做的？在哪兒做的？多少人做？關(guān)鍵職位關(guān)鍵職位分析關(guān)鍵職位及關(guān)鍵職位分析的含義關(guān)鍵職位是承擔業(yè)務流程中關(guān)鍵環(huán)節(jié)24確定關(guān)鍵職位的目的明確戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵承載職位明確核心業(yè)務流程的關(guān)鍵承載職位提供人員管理的輔助信息哪些職位應保證相對的穩(wěn)定性？哪些職位應進行培訓？哪些職位應考慮繼任計劃？確定關(guān)鍵職位的目的明確戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵承載職位25公司遠景經(jīng)營戰(zhàn)略職責分配監(jiān)督考核諾基亞是一個成功的企業(yè)諾基亞的成功公司遠景經(jīng)營戰(zhàn)略職責分配監(jiān)督考核諾基亞是一個成功的企業(yè)諾26諾基亞---演示文稿課件27職位信息使用的基本原則

考慮分派給完全勝任該職位的員工的常見的職責分析職位時僅考慮任職要求，而非當前在職者的特征。評估人員必須考慮職位所必需的要求，而非在職者的資格或績效分析當前職位，而非以往存在的或今后預想可能改變的職位分析依據(jù)為詳盡收錄職位內(nèi)容與要求的職位描述書切記不要讓職務名稱影響分析，因為部分職務名稱并未準確反映該職位的實際職責內(nèi)容

確定關(guān)鍵職位的過程也是分析這些關(guān)鍵職位應該承擔什么樣的績效目標的過程職位信息使用的基本原則

考慮分派給完全勝任該職位的員工的常見28人力資源規(guī)劃打開諾基亞公司,首先映入人們眼簾的是“以人為本”。事實上,“以人為本”的口號不僅體現(xiàn)了其文化理念,也體現(xiàn)了其人力資源管理規(guī)劃理念。正是這種理念,使諾基亞公司特別注重對人的培養(yǎng)。通過各種渠道,創(chuàng)造優(yōu)越條件,讓員工去實現(xiàn)他們的個人價值,從而創(chuàng)造一種獨特的企業(yè)文化,把廣大員工凝聚到一起。諾基亞有自己的培訓中心,培訓中心的主要作用就是幫助員工更好地融入諾基亞,幫助他們不僅僅成為一個技術(shù)人員或者是市場銷售人員,而且要成為符合諾基亞價值觀的諾基亞人。人力資源規(guī)劃打開諾基亞公司,首先映入人們眼簾的是“以人為本”29

一個員工從正式進入諾基亞開始,培訓中心就不斷地在強化技能培訓的同時強化諾基亞的價值觀——客戶滿意、尊重個人、成就感和不斷的學習。他們還為員工制定系統(tǒng)的員工生涯規(guī)劃，開辦諾基亞大學，給員工提供很多發(fā)展和學習的機會。一個員工從正式進入諾基亞開始,培訓中心就不斷地在強化技能培30

諾基亞還十分重視人才的本地化。目前諾基亞在中國擁有員工4000余人,其中本地員工占90％以上,公司管理層從總裁到區(qū)域經(jīng)理都由華人擔任。為了培訓諾基亞的中國員工,他們專門建立了諾基亞中國學院,還與北大合作建立了EMBA項目,旨在通過世界一流的管理教育,幫助學員更好地面對當今中國電信產(chǎn)業(yè)管理的挑戰(zhàn)。正因為諾基亞高度重視人才的培養(yǎng)和使用,其人才流失率在所有高科技行業(yè)中是比較低的,不到5％。諾基亞還十分重視人才的本地化。目前諾基亞在中國擁有員工31諾基亞給你不一樣的感覺諾基亞給你不一樣的感覺32謝謝大家謝謝大家33諾基亞諾基亞34諾基亞---演示文稿課件35、諾基亞公司簡介：諾基亞（Nokia）公司成立于1865年，經(jīng)歷一個半世紀的發(fā)展后，成為世界上最大的通訊設(shè)備供應商。諾基亞是移動通信的全球領(lǐng)先者。憑借經(jīng)驗豐富、創(chuàng)新、用戶友好以及可靠的解決方案，諾基亞已成為移動電話的領(lǐng)先供應商，同時也是移動、固定寬帶和IP網(wǎng)絡(luò)的領(lǐng)先供應商之一。通過將移動性和互聯(lián)網(wǎng)的有機結(jié)合，諾基亞不僅為企業(yè)創(chuàng)造了更多的商業(yè)機會，也使人們的日常生活更加豐富多彩。諾基亞股票在全球五個主要證券市場上市，股東遍布世界各地。、諾基亞公司簡介：36諾基亞組織可分為四大事業(yè)部，行動電話、多媒體、通訊系統(tǒng)、和企業(yè)解決方案。

1.諾基亞行動電話事業(yè)部

該事業(yè)部負責諾基亞的核心行動電話事業(yè)，提供針對不同市場設(shè)計的GSM、CDMA和TDMA行動電話給全球130余國，并透過完整的產(chǎn)品組合來滿足所有消費族群及不同的行動通訊協(xié)定。

2.諾基亞多媒體事業(yè)部

提供支援行動多媒體的行動通訊裝置給消費者。產(chǎn)品包括影像和智慧型手機、游戲、音樂和媒體以及原廠的行動電話周邊產(chǎn)品。

3.諾基亞通訊系統(tǒng)事業(yè)部

諾基亞通訊系統(tǒng)事業(yè)部（NOKIANetworks）為全方位的系統(tǒng)供應商，致力於提供與開發(fā)網(wǎng)路基礎(chǔ)建設(shè)系統(tǒng)及端對端的系統(tǒng)解決方案，以滿足全球在行動通訊、寬頻、IP、3G及整合環(huán)境的多元化市場需求。諾基亞通訊系統(tǒng)事業(yè)部專注於GSM系列科技的研發(fā)，以GSM、EDGE和WCDMA無線電通訊系統(tǒng)的領(lǐng)導地位為發(fā)展目標。對==全專業(yè)用戶而言，諾基亞通訊系統(tǒng)事業(yè)部也是寬頻接續(xù)和TETRA系統(tǒng)的領(lǐng)導供應商。

4.企業(yè)解決方案

諾基亞的企業(yè)解決方案，是以安全可靠和制造先進攜帶式行動裝置能力為基礎(chǔ)，提供企業(yè)各種以點對點行動架構(gòu)為基礎(chǔ)的裝置與離線行動解決方案，以及可幫助企業(yè)提升員工行動力，并確保網(wǎng)路安全可靠的企業(yè)裝置、IP網(wǎng)路邊界安全和行動連線解決方案。

諾基亞組織可分為四大事業(yè)部，行動電話、多媒體、通訊系統(tǒng)、和企37諾基亞(NOKIA)的企業(yè)文化諾基亞(NOKIA)的企業(yè)文化38諾基亞的創(chuàng)新型企業(yè)文化

、1、價值觀諾基亞高效的全球化運營、領(lǐng)先的核心技術(shù)、遠見卓識以及統(tǒng)一的價值觀是使其成為業(yè)界領(lǐng)先者的重要保證。諾基亞的文化核心是“以人為本”，諾基亞反復強調(diào)這樣一種“科技以人為本”的理念，這包括兩層含義，首先是這個“人”，不僅指員工，還指顧客，諾基亞的科技非常先進，但是這是為了滿足顧客的需求；其次是這個“本”，說的是產(chǎn)品的人性化設(shè)計、優(yōu)秀的售后服務等以顧客為中心的企業(yè)行為。諾基亞始終遵循擦以下價值理念：客戶滿意：發(fā)現(xiàn)客戶需求，給客戶帶來價值，尊重和關(guān)心客戶尊重個人：公開和誠實的溝通，時刻公平對待，相互信任、相互支持，接受不同事物成就感：共同的眼光和目標，責任感，為勝利而奮斗的決心，贊譽不斷學習：創(chuàng)新和勇氣，支持發(fā)展、容忍失敗，永不自滿，保持開放的思維諾基亞的創(chuàng)新型企業(yè)文化

、1、價值觀392、制度體系在獨特的領(lǐng)導觀念下，就有了獨特的管理機制、管理模式，它可以由四句話構(gòu)成：一是一切企業(yè)活動都以價值觀、個人潛能為基礎(chǔ)；二是企業(yè)要給員工一個廣闊的活動平臺；三是時時刻刻要讓每一位員工都在從事最能產(chǎn)生效果的活動；四是要有步驟地走向成功。3、行為規(guī)范

諾基亞公司的文化理念是公開和坦誠。

在諾基亞，每個人都有分享知識的職責。公司鼓勵員工公開坦率地與經(jīng)理溝通。在諾基亞，向經(jīng)理提出挑戰(zhàn)是可行的。員工應是有創(chuàng)造力的，有時承擔風險的能力也是必要的。

公司鼓勵員工學會認識自己，自己的優(yōu)勢及應提高的領(lǐng)域，有些人干工作并不是為了在工作中去發(fā)揮自己的優(yōu)勢，似乎有些人是被諾基亞的品牌所吸引而不是對工作本身感興趣。但對公司來說，對工作本身感興趣才是最重要的。

每個人有自己的路在諾基亞。要想成為一個團隊領(lǐng)導，你需對發(fā)展員工感興趣。你是為員工而存在，而不是相反。如果你不是對管理人感興趣，你可以走專業(yè)人員的發(fā)展道路。專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展與管理人員的職業(yè)發(fā)展在諾基亞受到同等重視。

縮小文化差距。在諾基亞工作的每一個人都會遇到文化上的挑戰(zhàn)。因為員工來自不同的文化背景，有不同的工作方式及溝通方式。2、制度體系40諾基亞文化的本土化和國際化諾基亞堅持文化的國際本土化和本土國際化相融合，在諾基亞看來良好的道德規(guī)范是全世界都應接受的準則：中國人的智慧靈活和芬蘭人的不屈不撓并不存在矛盾。諾基亞也從來不把文化的問題當成矛盾去解決，“這只是溝通出現(xiàn)了差錯”，這是諾基亞對于文化問題的判定。在公司內(nèi)部，諾基亞提倡開放的文化氛圍，在文化融合方面，諾基亞往往從很實際的地方去考慮，像彈性上班時間、創(chuàng)建環(huán)保的工作環(huán)境、幫助個人發(fā)展等等，都是和員工切身利益直接相關(guān)的問題，在微觀中體現(xiàn)以人為本的公司文化。文化問題在公司中的激化很多時候是在中外籍員工之間產(chǎn)生。由于語言、文化、習慣、思維方式、生活經(jīng)歷、教育背景、價值觀念、收入等諸多方面的懸殊差異，外籍員工與本地員工常常會在工作中產(chǎn)生誤解，甚至發(fā)生沖突。

諾基亞文化的本土化和國際化41諾基亞薪酬管理諾基亞薪酬管理42諾基亞是電信業(yè)的一個傳奇，從一家小小的芬蘭造紙廠歷經(jīng)百年，成為手機領(lǐng)域的重量級跨國公司，可見其生命力的持久和旺盛。人是企業(yè)的核心，如何持久而強烈地吸引員工、激發(fā)員工，是企業(yè)基業(yè)長青的保證。薪酬無疑是吸引和激發(fā)員工最有效的工具之一。諾基亞認為，優(yōu)秀的薪酬體系不但要求企業(yè)有一個與之相配的公平合理的績效評估體系，更要在行業(yè)內(nèi)表現(xiàn)出良好的競爭力。

諾基亞是電信業(yè)的一個傳奇，從一家小小的芬蘭造紙廠歷經(jīng)百年，成43諾基亞啟動了IIP(Investinpeople，人力投資)項目，每年必須和員工進行兩次高質(zhì)量的談話。首先，要對員工的業(yè)績表現(xiàn)進行評估，通過交談了解員工的工作情況，區(qū)分員工自身原因和外部原因，對其績效做出公平的評價。其次，幫助員工認識自己的潛力，發(fā)現(xiàn)自己的特長，為其指引發(fā)展方向。并建議員工接受什么樣的培訓和提高哪方面的技能，從而更好地挖掘自身潛力。IIP項目的實施有利于打造公平合理的績效評估體系，同時還能幫助員工成長

諾基亞啟動了IIP(Investinpeople，人力44高薪酬水平和低人力成本往往是兩個不可兼得的目標，為使薪酬具有吸引力，常以高成本為代價。諾基亞一方面要保持薪酬在業(yè)內(nèi)的競爭力，一方面也要注意控制成本，因而在薪酬體系中引入了一個重要參數(shù)——比較率(comparativerate)。計算公式為：比較率=諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。當比較率大于1時，意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超過了行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平;比較率等于1時，說明兩者相等;比較率小于1時，說明前者低于后者。諾基亞將比較率維持在1~1.2間，即保證諾基亞員工的薪酬水平高于行業(yè)內(nèi)同層次員工，但控制在高出20%之內(nèi)。高薪酬水平和低人力成本往往是兩個不可兼得的目標，為使薪酬具有45為了確保比較率的準確性，諾基亞每年都會撥出一定的經(jīng)費，讓專業(yè)的第三方市場調(diào)查公司進行大規(guī)模的市場調(diào)查，更新市場數(shù)據(jù)，再對員工的薪酬進行相應的調(diào)整。從而保證諾基亞在控制成本的前提下，實現(xiàn)薪酬具有競爭力為了確保比較率的準確性，諾基亞每年都會撥出一定的經(jīng)費，讓專業(yè)46諾基亞---演示文稿課件47諾基亞；員工關(guān)系管理制度員工關(guān)系管理：企業(yè)和員工的溝通管理。而諾基亞公司更多才用激勵和非強制性手段，從而提高員工之間的關(guān)系，除此之外對員工的職業(yè)生涯進行設(shè)計和管理。一.為規(guī)范公司勞動人事管理，明確人事管理工作的各項職責，促進各部門之間業(yè)務流程標準化，特制定本制度。二.入職條件符合崗位任職要求，并通過復試以及培訓后，合格者予以錄用。諾基亞；員工關(guān)系管理制度員工關(guān)系管理：企業(yè)和員工的溝通管理48三.員工檔案管理新入職員工檔案應包括：諾基亞專營店面試評估表、招聘登記表、身份證復印件、學歷證書復印件、勞動合同等，有職稱、技能證書者則須附上職稱、技能證書復印件；公司每位員工都有責任確保自己的檔案記錄與現(xiàn)實相符，任何有關(guān)姓名、住址、學歷等方面的變更都應在變更后一周內(nèi)以書面形式通知行政部。員工檔案為機密文件，一般不得復制、外帶。如確需復制、外帶檔案，須事先寫明理由，并經(jīng)總經(jīng)理審批。三.員工檔案管理49諾基亞---演示文稿課件50世界上所有的企業(yè)，不分國內(nèi)、國外，不分大企、小企，大致相同，都是希望選擇綜合素質(zhì)好、業(yè)務能力強的員工，考察溝通能力、實干精神，工作效率及創(chuàng)新能力等ο但是，不同地區(qū)的企業(yè)風格各有區(qū)別，同一地區(qū)的企業(yè)，企業(yè)文化也各有不同ο企業(yè)是樹，文化是根，不同企業(yè)文化對于招聘者地要求也各有差異，企業(yè)文化的差異也導致了外企行情冷熱不均ο歐美型企業(yè)文化：以人為本、開放民主，更受求職者向往ο

世界上所有的企業(yè)，不分國內(nèi)、國外，不分大企、小企，大致相同，51諾基亞人才招聘錄用如下：一、

目的二、

適用范圍三、

聘用原則四、

崗位聘用條件五、

招聘需求溝通諾基亞人才招聘錄用如下：52諾基亞---演示文稿課件53績效管理做得好不好，衡量標準很簡單，在諾基亞公司一是看業(yè)績是否在改善；二是看員工的滿意度是否提高。有這兩條足矣。公司通過一年一度的員工滿意度調(diào)查來聽取員工的意見，對公司改善管理、管理層盡職盡責等等員工關(guān)心的問題進行分析，以改善管理層自己的工作，為實施好績效管理，提高員工的認同感鋪平道路?？冃Ч芾淼母[門是必須脈絡(luò)清晰、簡單明了。因為它與每一個員工的利益相關(guān)，需要每一個員工的充分參與。復雜的績效指標和管理辦法很難讓員工配合，在管理成本加大的同時，最大的危害在于最終使績效管理流于形式。諾基亞的績效管理并沒有使用復雜的軟件，只需要財務部門提供幾個簡單的數(shù)據(jù)就可以完成整個業(yè)績評價體系，真正實現(xiàn)了對績效的有效管理。國內(nèi)很多企業(yè)的績效管理效果不好，在很大程度上是因為將績效考核指標定的過于復雜并脫離商業(yè)實際，而把與員工充分溝通并提出改進意見的重要環(huán)節(jié)給省略了。以為指標一定，問題就解決了。管理上最高效的工具都多少帶有些主觀色彩，如果因為評論個人的業(yè)績使管理者感到比較難于開口，而退而求其次地硬要編造出一些所謂的“客觀標準”，并美其名曰“讓數(shù)據(jù)說話”，不過是掩耳盜鈴自欺欺人罷了，“眼不見心靜”的態(tài)度永遠做不好管理?？冃Ч芾碜龅煤貌缓茫饬繕藴屎芎唵?，在諾基亞公司一是看業(yè)績是54

職位分析

職位分析55職位分析職位分析是對職位信息進行收集、整理、分析與綜合，確定這些職位的職責以及這些職位任職人特征的程序。其成果主要包括兩種：一種是職位說明書（jobdescription，工作任務及職責清單）；另一種為職位分析報告（jobspecification)。職位分析（jobanalysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。職位分析職位分析是對職位信息進行收集、整理、分析與綜合，確定56關(guān)鍵職位及關(guān)鍵職位分析的含義關(guān)鍵職位是承擔業(yè)務流程中關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔重要、不可或缺責任的職位關(guān)鍵職位分析是基于公司戰(zhàn)略，分析對戰(zhàn)略實現(xiàn)起最重要作用的職位是用來衡量職位間的相對價值，而不是任職者之間的相對價值涉及職位之間的相互關(guān)系，而不是絕對價值關(guān)鍵職位分析不涉及:誰做這項工作？做得如何？何時做的？在哪兒做的？