薪酬體系改革方案課件

薪酬體系改革方案一、薪酬現狀與對策分析二、整體薪酬架構設計三、五套薪酬方案概述四、職級薪等對應表五、薪點表六、新舊薪酬體系的接軌七、薪酬管理規(guī)定八、實施辦法

典藏PPT薪酬體系改革方案一、薪酬現狀與對策分析典藏PPT1薪酬現狀與對策分析薪酬現狀：1、定工資基本是“談判式”，拍腦袋確定，缺少理性和依據。2、員工工資調整隨意，缺乏考核和績效指標，感性論定。3、整體工資水平較高，但滿意度較低。4、薪酬結構基本為固定工資，沒有動態(tài)管理，缺乏激勵。應對措施：1、整體構建，分步分塊實施，如同“組織結構調整”。2、橫向以崗位評價進行對比調整，縱向兼顧公司戰(zhàn)略和同行業(yè)市場競爭，做到內部公平，外部競爭。3、采取職類職種劃分，薪等對應職級方法，實施五套薪酬方案。4、同時著手建立績效管理體系，并行推進，輝映薪酬體系。典藏PPT薪酬現狀與對策分析薪酬現狀：典藏PPT2

薪酬結構基本工資績效工資獎金與公司的整體績效相關與績效考評結果掛鉤對工作的不利因素進行補償取決職位和任職者任職資格福利人性化收入崗位津貼不同職位拿不同的工資，同一職位不同的人拿不同的工資根據周期性考核結果決定基本工資的變動額度根據團隊、個人的績效和特殊貢獻給予的一次性獎勵法定福利：社會保險激勵福利：伙補等對存在不利工作因素的特殊職位、特殊工種給予的補償以上為公司全體員工整體薪酬構架整體薪酬構架典藏PPT薪酬結構基本工資績效工資獎3萊鋼泰達五套薪酬方案

主要用于經營管理層和核心技術層員工，通過談判以合同形式確定其基本年薪；月基本工資參照職能工資制，與約定月薪差額部分以暗補解決；完成年初設定目標后，以年終獎形式進行事先約定的業(yè)績獎勵。談判年薪制

主要用于普通職能員工，根據職種、職位評估確定其基本薪酬水平，體現為薪點；月基本工資分為固定、浮動兩部分，浮動工資與企業(yè)業(yè)績與績效考核掛鉤；年終獎按企業(yè)年終獎總額分配。職能工資制

主要用于銷售類員工，分為底薪與提成兩個部分；底薪依據員工能力和前期業(yè)績確定，提成依據企業(yè)銷售激勵方案確定。業(yè)績提成制

主要用于生產一線員工，分為固定、計件（時）工資兩部分；固定工資根據額定工時確定，超出部分按計件（時）確定，年終獎確定原則與職能工資制相同。計時計件制

主要用于研發(fā)、電控、規(guī)劃類員工，根據技能等級確定工資標準，分為固定和浮動兩部分，浮動工資與企業(yè)業(yè)績與績效考核掛鉤，年終獎確定原則與職能工資制相同。技能等級制典藏PPT萊鋼泰達五套薪酬方案主要用于經營管理層和核心技4萊鋼泰達職級薪等對應表職層職類管理類專業(yè)類銷售類技術類作業(yè)類

職種薪等管理崗位行政管理人力資源財務管理采購管理生產管理工程管理銷售工程師營銷內勤機械設計電控設計品質管理維保工技工司機倉管員發(fā)貨員保安文員保潔員決策層特12企業(yè)家12CEO11副總經理資資資核心層10總監(jiān)資資資資資資高高高9資骨干層8經理高高高高高高一資一一高資資7一一一一一高一高高高6一二二二二二二一二二二一一一高高5二三二二二一一高高操作層4基層管理二三三三三三三三三三二二一一3三三三三三二二一2三三三二1三典藏PPT萊鋼泰達職級薪等對應表職職類管理類專業(yè)類銷售類5萊鋼泰達薪點表單位總部北京上海南京廣州深圳濟南薪點值11.21.21.11.21.21.05典藏PPT萊鋼泰達薪點表單位總部北京上海南京廣州深圳濟南薪點值16新舊薪酬體系的接軌1.將公司所有崗位進行歸類、分析，形成職位分類標準，將有相近工作性質的崗位劃入同一個職種，同一性質的職種歸入同一職類，綜合考慮工作崗位的重要性及企業(yè)的實際情況，確定出5大類20個職種，將所有崗位全部歸入20個職種中。2.每個職種與相應的等級（薪等）對應，薪等越高，薪點總體水平越高；不同的職種對應不同的薪等，形成了各自的薪酬晉級通路和空間。3.將每個員工根據工作崗位進入相應的職種，然后找到本職種所對應的薪酬晉級跑道，在現有工資與薪點接軌時，原則上“薪等就低不就高，薪級就高不就低”，也就是說，首先進入本職種的最低等，然后根據員工的現工資額在這一等的較高級中尋找對應的薪點。4.各部門對照《職級薪等對應表》對本部門各崗位進行職級區(qū)分描述（以技術中心為例），按任職資格（知識、經驗、能力）、業(yè)績、態(tài)度等對號入座。5、公司組成評審小組對全公司人員工資進行核定，所有人員的工資都納入到對應的薪酬方案體系中，遵守統一的游戲規(guī)則。典藏PPT新舊薪酬體系的接軌1.將公司所有崗位進行歸類、分析，形成職位7薪酬管理規(guī)定

1.公司的薪酬結構為：崗位工資、績效工資、獎金、福利、崗位津貼。1）崗位工資：取決于職位和任職者任職資格，不同職位拿不同的工資，同一職位不同能力的人拿不同的工資。2）績效工資：與績效考評結果掛鉤，根據周期性考核結果決定發(fā)放額度。3）獎金：與公司的整體績效掛鉤，根據個人、團隊的績效和特殊貢獻及公司的整體經營業(yè)績給予的一次性獎勵。4）津貼：對工作存在不利于健康等因素的特殊職位、工種給予的補償。2.員工福利：1）法定福利：社會保險2）激勵福利：免費工作餐、婚喪禮金/禮品、培訓、旅游、節(jié)日禮品等3.工齡工資：為鼓勵員工在公司持續(xù)發(fā)展和服務，員工工齡每滿一年給予10元/月的工齡工資，上限為服務滿10年工齡工資達到100元/月。4.工資變動：公司每年4月份根據公司上年度經營情況及員工考核結果對員工工資進行一次統一調整，平時除轉正、調崗、特殊貢獻情況不予進行工資調整。5.提倡日事日畢，員工因完成特殊任務需加班時要由主管安排，并按程序辦理加班申請。副經理以上管理人員因工作性質加班不計加班費，但可做調休處理。典藏PPT薪酬管理規(guī)定典藏PPT8實施辦法：談判年薪制：月基本工資參照職能工資制，其余部分根據完成設定目標情況以暗補形式解決。職能工資制：進行職級區(qū)分后，按任職資格（知識、經驗、能力）、業(yè)績、態(tài)度等對號入座，由評定小組結合實際情況進行評定。此部分屬此次改革的工作重點，盡快按照前述《新舊薪酬體系接軌辦法》執(zhí)行。業(yè)績提成制：執(zhí)行《營銷考核獎勵實施細則》計時計件制：詳見《生產加工中心工資計算辦法》技能等級制：詳見《技術中心技能等級工資制》對于特殊崗位（如司機等）可按津貼的形式進行平衡典藏PPT實施辦法：典藏PPT9技術中心技能等級工資制為調動技術中心員工積極性，合理進行職業(yè)生涯規(guī)劃，明確個人發(fā)展目標和職業(yè)發(fā)展通道，結合實際情況，推行以能力、績效、穩(wěn)定為價值導向的技能等級工資制，規(guī)范技術中心員工職稱，進行技術中心員工薪酬改革。

一、薪酬結構如下圖基本工資由鑒定的技能等級進行相應的確定績效工資根據周期性考核結果對基本工資的調整額獎金對特殊貢獻，設立技術革新獎、項目攻關獎，年終獎等福利保險、伙食補助、旅游、培訓等津貼X光輻射津貼，外出作業(yè)津貼（對應相應級別差旅標準）每月全勤者，外出作業(yè)者享受典藏PPT技術中心技能等級工資制為調動技術中心員工10技術職稱與工資等級對照表職稱工資等級固定工資級差額績效工資標準工資學徒180006001000技術員29601607201200311201608401400助理設計師4128016096016005144016010801800616001601200200071760160132022008192016014402400中級設計師920801601560260010224016016802800112400160180030001225601601920320013272016020403400高級設計師1428801602160360015312024023403900163360240252042001736803202760460018400032030005000資深設計師1944004003300550020480040036006000資深設計師以上可簽訂年薪制勞動合同單位：元典藏PPT技術職稱與工資等級對照表職稱工資等級固定工資級差11技術職稱與工資等級評定標準職稱等級職稱及工資等級評定標準學徒1①在試用期內者，應屆本科生試用6個月，一年以上相關工作經驗者試用期為3個月。②與公司簽定3年以上勞動服務協議。③具備相關專業(yè)知識，綜合素質良好，有培養(yǎng)潛力。④熱愛車庫行業(yè)，有在公司長期發(fā)展的意向。技術員2①學徒試用期滿通過公司考核。②試用期內態(tài)度認真端正，理念能與公司保持一致。③熟悉車庫基本知識，在導師指導下，能動手做簡單工作。④與公司簽定3年以上勞動服務協議。3①在公司服務滿1年，1年以上社會工作經驗。②系統接受車庫知識培訓，全面掌握車庫知識。③在導師指導下，能夠獨立完成本崗位小型單項設計工作。④具有團隊協作意識，經考核，無不達標項。助理設計師4~8①在公司服務滿2年，具有2年以上社會工作經驗。取得助理工程師職稱資格。②能將所學知識運用到實際設計中，詳知設計具體細節(jié)。③參與兩個以上項目設計工作，并分擔和圓滿完成部分設計任務。④對車庫設計知識形成深刻認識，在地市級刊物發(fā)表相論文1篇。⑤在項目設計上有成熟之處，參與至少一個項目的全程設計調試。⑥具有創(chuàng)新精神，對局部設計能提出改進建議。典藏PPT技術職稱與工資等級評定標準職稱等級職稱及工資等級評定標12職稱等級職稱及工資等級評定標準助理設計師4~8⑦全面知曉本職崗位車庫設計的細節(jié)知識，能發(fā)現潛在的問題。⑧具有創(chuàng)新精神，對局部設計能提出改進建議。⑨能夠在導師指導下，順利獨立完成小型項目的設計。⑩能夠運用所學車庫知識和積累的經驗處理設計和調試中存在的一般問題。⑾能夠獨立基本完成兩種以上類型車庫的設計工作。⑿通曉車庫設計知識，熟練處理常見問題。⒀順利單獨完成常見類型的車庫設計工作。⒁工作積極熱情，富于專研精神，可塑性強，具有較強的責任心，積極上進，考核無不達標項。⒂與公司簽定3年以上勞動服務協議中級設計師9~13①在公司服務滿3年或具有4年以上工作經驗，續(xù)簽3年勞動合同或簽訂5年以上勞動合同。取得工程師職稱資格。②能夠駕御已有的車庫知識和經驗，具有研發(fā)和創(chuàng)新意識。③對局部設計有深刻研究，能提出可行性改進建議。④能夠完全獨立進行常見類型的車庫設計工作。⑤積極宣傳公司品牌，在地市級刊物發(fā)表論文2篇以上。技術職稱與工資等級評定標準典藏PPT職稱等級職稱及工資等級評定標準助理⑦全面知曉本職崗位車13技術職稱與工資等級評定標準職稱等級職稱及工資等級評定標準中級設計師9~13⑥在通曉本崗位知識的同時，交叉學習其他崗位車庫設計知識。⑦具有至少一項常見類型車庫中的研發(fā)成果，成功運用并見實效。⑧具備豐富的設計和現場調試經驗，工作基本無疏漏，熟練處理常見設計和調試中的問題。⑨經歷公司生產過的所有車庫類型的設計和調試，基本精通現有業(yè)務。⑩具有培養(yǎng)新人的意識，有帶領和培養(yǎng)團隊的具體行動，積極分享成果，考核無不達標項。高級設計師14~18①在公司服務滿4年或具有8年以上社會工作經驗，續(xù)簽或簽訂5年以上勞動合同。取得高級工程師職稱資格。②能夠獨立完整的成功進行現有類型項目設計。③根據掌握的車庫知識，能夠著手進行新產品開發(fā)，進行攻關。④具備助理設計師以上跨專業(yè)設計水平。⑤培養(yǎng)2名以上助理設計師。⑥在地市級刊物上發(fā)表專業(yè)論文3篇以上，在宣傳公司品牌上起到明顯效果。⑦對生產、工程、技術研發(fā)有全面的把握，能獨立組織項目運做。典藏PPT技術職稱與工資等級評定標準職稱等級職稱及工資等級評定標14職稱等級職稱及工資等級評定標準高級設計師14~18⑧取得兩項以上新產品開發(fā)成果。⑨對企業(yè)忠誠，團結同事，在研發(fā)團隊中能夠起到表率作用。資深設計師19~20①在公司服務滿6年或具有10年以上社會工作經驗，與公司續(xù)簽或簽訂8年以上勞動合同。②對生產、工程、技術能夠融會貫通，獨立運做至少5個中型以上項目。③能夠對生產、工程、技術人員進行綜合指導和咨詢。④具備中級設計師以上跨專業(yè)設計水平。⑤具備較高水平的培養(yǎng)和帶領團隊能力，培養(yǎng)2名以上中級設計師，培養(yǎng)1名以上高級設計師。⑥具備良好的人際關系、組織能力和創(chuàng)新能力，在公司中有堅實的群眾基礎，受到公認和好評。技術職稱與工資等級評定標準技術等級工資制實施建議：1、將現有人員進行合理定級，使之進入軌道。2、對于個別人“具體問題，具體分析”，保護多數人的積極性。3、對于平時新進人員，由人力資源部、用人部門會同公司領導商議定級。4、避免走進靠工齡漲工資的誤區(qū)。典藏PPT職稱等級職稱及工資等級評定標準高級14~18⑧取得兩項15技術等級工資制實施辦法一、本辦法試用于技術中心全體員工。二、每年4月份進行一次職稱評定，由評審小組對技術人員進行鑒定，根據鑒定結果進行工資等級正常年度調整。三、標準工資的80%為每月固定工資，按月發(fā)放。標準工資的20%為績效工資，每季度按考核結果發(fā)放。四、對于當月全勤技術中心員工，給予50元津貼。五、本辦法在執(zhí)行過程中不斷修訂完善。六、本辦法解釋權歸人力資源部。七、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。典藏PPT技術等級工資制實施辦法一、本辦法試用于技術中心全體員工。典藏16薪酬體系改革方案一、薪酬現狀與對策分析二、整體薪酬架構設計三、五套薪酬方案概述四、職級薪等對應表五、薪點表六、新舊薪酬體系的接軌七、薪酬管理規(guī)定八、實施辦法

典藏PPT薪酬體系改革方案一、薪酬現狀與對策分析典藏PPT17薪酬現狀與對策分析薪酬現狀：1、定工資基本是“談判式”，拍腦袋確定，缺少理性和依據。2、員工工資調整隨意，缺乏考核和績效指標，感性論定。3、整體工資水平較高，但滿意度較低。4、薪酬結構基本為固定工資，沒有動態(tài)管理，缺乏激勵。應對措施：1、整體構建，分步分塊實施，如同“組織結構調整”。2、橫向以崗位評價進行對比調整，縱向兼顧公司戰(zhàn)略和同行業(yè)市場競爭，做到內部公平，外部競爭。3、采取職類職種劃分，薪等對應職級方法，實施五套薪酬方案。4、同時著手建立績效管理體系，并行推進，輝映薪酬體系。典藏PPT薪酬現狀與對策分析薪酬現狀：典藏PPT18

薪酬結構基本工資績效工資獎金與公司的整體績效相關與績效考評結果掛鉤對工作的不利因素進行補償取決職位和任職者任職資格福利人性化收入崗位津貼不同職位拿不同的工資，同一職位不同的人拿不同的工資根據周期性考核結果決定基本工資的變動額度根據團隊、個人的績效和特殊貢獻給予的一次性獎勵法定福利：社會保險激勵福利：伙補等對存在不利工作因素的特殊職位、特殊工種給予的補償以上為公司全體員工整體薪酬構架整體薪酬構架典藏PPT薪酬結構基本工資績效工資獎19萊鋼泰達五套薪酬方案

主要用于經營管理層和核心技術層員工，通過談判以合同形式確定其基本年薪；月基本工資參照職能工資制，與約定月薪差額部分以暗補解決；完成年初設定目標后，以年終獎形式進行事先約定的業(yè)績獎勵。談判年薪制

主要用于普通職能員工，根據職種、職位評估確定其基本薪酬水平，體現為薪點；月基本工資分為固定、浮動兩部分，浮動工資與企業(yè)業(yè)績與績效考核掛鉤；年終獎按企業(yè)年終獎總額分配。職能工資制

主要用于銷售類員工，分為底薪與提成兩個部分；底薪依據員工能力和前期業(yè)績確定，提成依據企業(yè)銷售激勵方案確定。業(yè)績提成制

主要用于生產一線員工，分為固定、計件（時）工資兩部分；固定工資根據額定工時確定，超出部分按計件（時）確定，年終獎確定原則與職能工資制相同。計時計件制

主要用于研發(fā)、電控、規(guī)劃類員工，根據技能等級確定工資標準，分為固定和浮動兩部分，浮動工資與企業(yè)業(yè)績與績效考核掛鉤，年終獎確定原則與職能工資制相同。技能等級制典藏PPT萊鋼泰達五套薪酬方案主要用于經營管理層和核心技20萊鋼泰達職級薪等對應表職層職類管理類專業(yè)類銷售類技術類作業(yè)類

職種薪等管理崗位行政管理人力資源財務管理采購管理生產管理工程管理銷售工程師營銷內勤機械設計電控設計品質管理維保工技工司機倉管員發(fā)貨員保安文員保潔員決策層特12企業(yè)家12CEO11副總經理資資資核心層10總監(jiān)資資資資資資高高高9資骨干層8經理高高高高高高一資一一高資資7一一一一一高一高高高6一二二二二二二一二二二一一一高高5二三二二二一一高高操作層4基層管理二三三三三三三三三三二二一一3三三三三三二二一2三三三二1三典藏PPT萊鋼泰達職級薪等對應表職職類管理類專業(yè)類銷售類21萊鋼泰達薪點表單位總部北京上海南京廣州深圳濟南薪點值11.21.21.11.21.21.05典藏PPT萊鋼泰達薪點表單位總部北京上海南京廣州深圳濟南薪點值122新舊薪酬體系的接軌1.將公司所有崗位進行歸類、分析，形成職位分類標準，將有相近工作性質的崗位劃入同一個職種，同一性質的職種歸入同一職類，綜合考慮工作崗位的重要性及企業(yè)的實際情況，確定出5大類20個職種，將所有崗位全部歸入20個職種中。2.每個職種與相應的等級（薪等）對應，薪等越高，薪點總體水平越高；不同的職種對應不同的薪等，形成了各自的薪酬晉級通路和空間。3.將每個員工根據工作崗位進入相應的職種，然后找到本職種所對應的薪酬晉級跑道，在現有工資與薪點接軌時，原則上“薪等就低不就高，薪級就高不就低”，也就是說，首先進入本職種的最低等，然后根據員工的現工資額在這一等的較高級中尋找對應的薪點。4.各部門對照《職級薪等對應表》對本部門各崗位進行職級區(qū)分描述（以技術中心為例），按任職資格（知識、經驗、能力）、業(yè)績、態(tài)度等對號入座。5、公司組成評審小組對全公司人員工資進行核定，所有人員的工資都納入到對應的薪酬方案體系中，遵守統一的游戲規(guī)則。典藏PPT新舊薪酬體系的接軌1.將公司所有崗位進行歸類、分析，形成職位23薪酬管理規(guī)定

1.公司的薪酬結構為：崗位工資、績效工資、獎金、福利、崗位津貼。1）崗位工資：取決于職位和任職者任職資格，不同職位拿不同的工資，同一職位不同能力的人拿不同的工資。2）績效工資：與績效考評結果掛鉤，根據周期性考核結果決定發(fā)放額度。3）獎金：與公司的整體績效掛鉤，根據個人、團隊的績效和特殊貢獻及公司的整體經營業(yè)績給予的一次性獎勵。4）津貼：對工作存在不利于健康等因素的特殊職位、工種給予的補償。2.員工福利：1）法定福利：社會保險2）激勵福利：免費工作餐、婚喪禮金/禮品、培訓、旅游、節(jié)日禮品等3.工齡工資：為鼓勵員工在公司持續(xù)發(fā)展和服務，員工工齡每滿一年給予10元/月的工齡工資，上限為服務滿10年工齡工資達到100元/月。4.工資變動：公司每年4月份根據公司上年度經營情況及員工考核結果對員工工資進行一次統一調整，平時除轉正、調崗、特殊貢獻情況不予進行工資調整。5.提倡日事日畢，員工因完成特殊任務需加班時要由主管安排，并按程序辦理加班申請。副經理以上管理人員因工作性質加班不計加班費，但可做調休處理。典藏PPT薪酬管理規(guī)定典藏PPT24實施辦法：談判年薪制：月基本工資參照職能工資制，其余部分根據完成設定目標情況以暗補形式解決。職能工資制：進行職級區(qū)分后，按任職資格（知識、經驗、能力）、業(yè)績、態(tài)度等對號入座，由評定小組結合實際情況進行評定。此部分屬此次改革的工作重點，盡快按照前述《新舊薪酬體系接軌辦法》執(zhí)行。業(yè)績提成制：執(zhí)行《營銷考核獎勵實施細則》計時計件制：詳見《生產加工中心工資計算辦法》技能等級制：詳見《技術中心技能等級工資制》對于特殊崗位（如司機等）可按津貼的形式進行平衡典藏PPT實施辦法：典藏PPT25技術中心技能等級工資制為調動技術中心員工積極性，合理進行職業(yè)生涯規(guī)劃，明確個人發(fā)展目標和職業(yè)發(fā)展通道，結合實際情況，推行以能力、績效、穩(wěn)定為價值導向的技能等級工資制，規(guī)范技術中心員工職稱，進行技術中心員工薪酬改革。

一、薪酬結構如下圖基本工資由鑒定的技能等級進行相應的確定績效工資根據周期性考核結果對基本工資的調整額獎金對特殊貢獻，設立技術革新獎、項目攻關獎，年終獎等福利保險、伙食補助、旅游、培訓等津貼X光輻射津貼，外出作業(yè)津貼（對應相應級別差旅標準）每月全勤者，外出作業(yè)者享受典藏PPT技術中心技能等級工資制為調動技術中心員工26技術職稱與工資等級對照表職稱工資等級固定工資級差額績效工資標準工資學徒180006001000技術員29601607201200311201608401400助理設計師4128016096016005144016010801800616001601200200071760160132022008192016014402400中級設計師920801601560260010224016016802800112400160180030001225601601920320013272016020403400高級設計師1428801602160360015312024023403900163360240252042001736803202760460018400032030005000資深設計師1944004003300550020480040036006000資深設計師以上可簽訂年薪制勞動合同單位：元典藏PPT技術職稱與工資等級對照表職稱工資等級固定工資級差27技術職稱與工資等級評定標準職稱等級職稱及工資等級評定標準學徒1①在試用期內者，應屆本科生試用6個月，一年以上相關工作經驗者試用期為3個月。②與公司簽定3年以上勞動服務協議。③具備相關專業(yè)知識，綜合素質良好，有培養(yǎng)潛力。④熱愛車庫行業(yè)，有在公司長期發(fā)展的意向。技術員2①學徒試用期滿通過公司考核。②試用期內態(tài)度認真端正，理念能與公司保持一致。③熟悉車庫基本知識，在導師指導下，能動手做簡單工作。④與公司簽定3年以上勞動服務協議。3①在公司服務滿1年，1年以上社會工作經驗。②系統接受車庫知識培訓，全面掌握車庫知識。③在導師指導下，能夠獨立完成本崗位小型單項設計工作。④具有團隊協作意識，經考核，無不達標項。助理設計師4~8①在公司服務滿2年，具有2年以上社會工作經驗。取得助理工程師職稱資格。②能將所學知識運用到實際設計中，詳知設計具體細節(jié)。③參與兩個以上項目設計工作，并分擔和圓滿完成部分設計任務。④對車庫設計知識形成深刻認識，在地市級刊物發(fā)表相論文1篇。⑤在項目設計上有成熟之處，參與至少一個項目的全程設計調試。⑥具有創(chuàng)新精神，對局部設計能提出改進建議。典藏PPT技術職稱與工資等級評定標準職稱等級職稱及工資等級評定標28職稱等級職稱及工資等級評定標準助理設計師4~8⑦全面知曉本職崗位車庫設計的細節(jié)知識，能發(fā)現潛在的問題。⑧具有創(chuàng)新精神，對局部設計能提出改進建議。⑨能夠在導師指導下，順利獨立完成小型項目的設計。⑩能夠運用所學車庫知識和積累的經驗處理設計和調試中存在的一般問題。⑾能夠獨立基本完成兩種以上類型車庫的設計工作。⑿通曉車庫設計知識，熟練處理常見問題。⒀順利單獨完成常見類型的車庫設計工作。⒁工作積極熱情，富于專研精神，可塑性強，具有較強的責任心，積極上進，考核無不達標項。⒂與公司簽定3年以上勞動服務協議中級設計師9~13①在公司服務滿3年或具有4年以上工作經驗，續(xù)簽3年勞動合同或簽訂5年以上勞動合同。取得工程師職稱資格。②能夠駕御已有的車庫知識和經驗，具有研發(fā)和創(chuàng)新意識。③對局部設計有深刻研究，能提出可行性改進建議。④能夠完全獨立進行常見類型的車庫設計工作。⑤積極宣傳公司品牌，在地市級刊物發(fā)表論文2篇以