hr工作報告（共7篇）

第22頁共22頁hr工作報告〔共7篇〕第1篇：HR報告人力資管理工作報告尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同事，大家好！我是來自物業(yè)公司的人力資主管李可。我自2023年至今一直效力于物業(yè)公司，從2023年開場從事人力資管理工作。經(jīng)過這將近三年的人力資工作的歷練，對這一職業(yè)的特點也有了自己的一些小小的見解和工作方法，當(dāng)然，與很多從事這一職業(yè)的前輩來講，我無論從專業(yè)度抑或人生歷練都相去甚遠(yuǎn)，所以今天我大膽的在這里與大家分享一下我的小小心得，如有缺乏之處，還望海涵。一、我所理解的人力資管理因為大學(xué)主修人力資管理專業(yè)，加之畢業(yè)后幾年的人力資實操工作，我認(rèn)為人力資管理主要有以下幾大特點。1、工作量大眾所周知，人力資管理共分六大模塊，包括人力資規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理以及勞動關(guān)系管理六方面。無論是從事哪一模塊的工作，都需要完成大量的數(shù)據(jù)搜集，統(tǒng)計與分析^p，同時也需要不斷的對該模塊最新政策法規(guī)等學(xué)習(xí)與應(yīng)用。而目前，大多數(shù)從事人力資管理工作的人員大局部是一人身兼多個模塊甚至全部模塊的工作，所以工作量極大。2、內(nèi)容復(fù)雜正如剛剛所講，由于分類較多，且各模塊內(nèi)容環(huán)環(huán)相扣但又各自獨立，就必然使人力資工作的內(nèi)容更加復(fù)雜。舉例來講，假設(shè)規(guī)劃有誤，那么招聘難以進展，假設(shè)招聘把關(guān)不嚴(yán)勢必會增加培訓(xùn)的難度，同時也會帶來譬如勞動糾紛等不利于勞動關(guān)系管理的事件發(fā)生。而薪酬假設(shè)不與績效掛鉤那么難激發(fā)員工的工作積極性，可薪酬管理不善，又會導(dǎo)致勞動關(guān)系惡化。所以，復(fù)雜的模塊關(guān)聯(lián)，要求我們做事不僅要注重效率，更要有系統(tǒng)的統(tǒng)籌管理才能。3、專業(yè)度強雖然日常的工作中涉及到人力資管理方面的專業(yè)知識并不深化，但這不代表人力資管理工作不需要專業(yè)度。假設(shè)想準(zhǔn)確迅速的解決各類人力資問題，沒有極強的專業(yè)才能不僅難以達(dá)成同時也會使員工對HR工作者信任度大打折扣。4、知識面廣由于人力資涉及的模塊眾多，而各個模塊所側(cè)重的專業(yè)面又各不一樣，所以，作為從事非單一模塊的HR們，必須多渠道大范圍的拓寬自己的知識面，他既需要掌握管理學(xué)來系統(tǒng)統(tǒng)籌工作，又需要熟知法律以及心理學(xué)才能更好的開展工作，同時也要對財務(wù)知識，統(tǒng)計學(xué)以及自己所從事的行業(yè)均有所理解才行，所\n\n以，我認(rèn)為這是尤為需要廣泛知識面的一項工作。5、對立統(tǒng)一人力資管理最獨特也是最吸引人的原因之一就是他是企業(yè)中唯一一個具有雙重身份的職位。他既要考慮公司的盈虧與否又要保證員工也包括他本人的利益與開展，在這個看似對立的兩方中，HR的工作就是要尋求最完美最準(zhǔn)確的平衡點加以平衡，使雙方共同開展進步。6、以人為本這是最后一點也是最重要的一點。與無論其他何種職業(yè)相比，人力資管理無疑是與人有最親密關(guān)系的一個工作。無論是哪一模塊，都從人本身出發(fā)又回歸于人。所以，我認(rèn)為這一職業(yè)最需要具備的就是以人為本的信念與品質(zhì)。也只有以人為本，才能真正的做好人力資管理。二、物業(yè)公司HR特點正如我之前所講，物業(yè)行業(yè)最大的特點就是入職門檻低，所需專業(yè)技能多，人員流動率高。而這一特點直接影響人力資管理工作的方向與側(cè)重點。我個人認(rèn)為，物業(yè)行業(yè)的人力資管理工作更專注于傳統(tǒng)的人事管理，對于績效與培訓(xùn)這兩大模塊那么很難真正全員推廣。而正是由于行業(yè)的特點，物業(yè)公司的員工必然是具備來自五湖四海，學(xué)歷參差不齊，整體素質(zhì)不高這三大最突出的特點。因此，要求從事這一行業(yè)的人力資管理者除必須掌握以上HR必備的特點外，還需具備細(xì)致、耐心、化繁為簡以及對于不斷重復(fù)性的工作始終保持新穎感與熱忱度的才能。簡單舉例，所謂細(xì)致，就是需要對由于人員不斷變動而產(chǎn)生考勤、工資以及保險福利等的變更必需要細(xì)致的檢查核對屢次方可；所謂耐心就是要不厭其煩的對不同的員工解釋同一個問題，甚至對同一個員工解釋同一個問題屢次；所謂化繁為簡就是將復(fù)雜的理論，專業(yè)的詞匯轉(zhuǎn)化成全員都能聽得懂的通俗語言；而人員的頻繁流動必然使人力資工作所有環(huán)節(jié)都在不斷地重復(fù)與循環(huán)。三、工作難點雖然目前本人的工作并未深化到HR工作的核心，但在日常的理論中，一些帶有規(guī)律性的問題還是反映出物業(yè)行業(yè)人力資管理工作的難點。1、人員流動快由于物業(yè)行業(yè)人員的構(gòu)成特點，必然導(dǎo)致人員流動較常規(guī)企業(yè)快，而安亭新鎮(zhèn)屬于上海國際汽車城的配套工程，周邊有群眾汽車廠等較高端消費性企業(yè)，無論從工作時間亦或是福利待遇都相差較多，加之物業(yè)行業(yè)勞動強度大，崗位要求標(biāo)準(zhǔn)高，制度嚴(yán)等原因，如何解決人員流動率高的問題一直是近些年工作的難點與重點。2、勞動關(guān)系管理難度大根據(jù)勞動法的相關(guān)要求，公司提供必要的工作服裝，但自公司不提供員工宿舍后，由于人員的變動，服裝的損壞或未退回等情況偶有發(fā)生，增大了服裝管理的難度；新入職員工也常會發(fā)生剛簽訂好勞動合同后就曠工離任，增加了合同管理的難度；而由于對薪資構(gòu)成考勤計算方式的模糊不清亦或是由于公司辭退心存不滿等原因，勞動糾紛也時常產(chǎn)生，因此勞動關(guān)系管理難度極大。3、培訓(xùn)難度大如何將培訓(xùn)真正落入實處也一直是物業(yè)人力資管理的難點之一。由于招聘的難度較大，因此新員工并非批量入職，而由于入職培訓(xùn)內(nèi)容較多，所需師資多，因此單獨一人或幾人入職時，經(jīng)常無法完成入職培訓(xùn)全部內(nèi)容。而由于工作時間特殊，全員培訓(xùn)等公司級培訓(xùn)必定會占用到員工的休息時間，非統(tǒng)一住宿后趕來參訓(xùn)的人員勢必對此產(chǎn)生不滿或借故不予參加。四、解決方法針對于以上工作難點，我們也嘗試了很多方法來解決，經(jīng)過不斷的理論論證，結(jié)合內(nèi)外兼修的工作方向，逐漸的減少或降低了由于以上問題而帶來的風(fēng)險。1、人員流動快針對于這一物業(yè)行業(yè)共有的最大難點，我們堅持內(nèi)外同步改變與管理相結(jié)合的方式。1〕對內(nèi)主要采取鼓勵招聘、深化培訓(xùn)與完善制度相結(jié)合的方式。通過歷年對招聘來與各招聘渠道留存率的分析^p，內(nèi)部員工留存率最高，針對于這一特點，制訂了招聘獎勵規(guī)定，增加了員工介紹的積極性；通過增加企業(yè)文化等公司理念的培訓(xùn)提升員工的榮譽感責(zé)任感與慈善的心態(tài)；通過對考勤制度、薪酬制度以及值班制度等的編制、完善、公示與培訓(xùn)，有效降低了員工離任率。2〕對外主要是增加招聘渠道。以公司現(xiàn)行招聘與培訓(xùn)風(fēng)險分析^p報告為根底，實現(xiàn)充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘、政府機構(gòu)、中介公司、外委招聘、招聘會等各類外部招聘相結(jié)合的方式。2、勞動關(guān)系管理難度大1〕針對于服裝管理難點，首先完善服裝管理制度，明確責(zé)任與義務(wù)，將服裝管理實在與每個相關(guān)責(zé)任人相掛鉤；設(shè)置更衣柜，改建更衣室，方便員工上下班衣物的更換與集中管理，經(jīng)過以上一系列變更與完善，不必要的服裝本錢增加已根本消除。2〕針對于勞動合同管理，改變原來入職一周內(nèi)簽訂勞動合同的方式為同一月份入職的員工在本月的最后一周統(tǒng)一簽訂；同時編制了勞動合同簽收表，每份合同發(fā)放至本人均需簽收，降低了用工的風(fēng)險。3〕針對于勞動糾紛方面，通過對各類公司制度的公示與循環(huán)培訓(xùn)，使員工理解并掌握；同時增加員工溝通渠道，對于員工提出的疑惑或不滿情緒等及時解答或溝通。自08年，未產(chǎn)生一起勞動糾紛。3、培訓(xùn)難度大同樣以公司現(xiàn)行招聘與培訓(xùn)風(fēng)險分析^p報告為根底，拓寬培訓(xùn)渠道、增加培訓(xùn)方法、建立內(nèi)訓(xùn)師隊伍。培訓(xùn)渠道方面增加了外委培訓(xùn)、樓盤參觀、行業(yè)交流等渠道。培訓(xùn)方法上集中授課、拓展訓(xùn)練、情景模擬、現(xiàn)場實操以及自學(xué)等方式相結(jié)合。擴大內(nèi)訓(xùn)師隊伍，提升管理程度同時利于制度與培訓(xùn)的迅速傳達(dá)與施行。五、新領(lǐng)導(dǎo)班子對人力資管理工作的影響1、成立人力資管理部自總公司新領(lǐng)導(dǎo)班子成立后，對于子公司人力資管理方面最重要的影響就是成立了人力資部。與原有的自我管理相比，有了上級領(lǐng)導(dǎo)部門對我們工作整體方向的明確指導(dǎo)，減少了很多由于目的不明確而產(chǎn)生的管理破綻；而原來對于不懂的人力資管理難點，只能自己依靠網(wǎng)絡(luò)查詢或根據(jù)類似案例自行解決，如今可以及時咨詢，快速解決問題，進步了工作效率，完善了人力資管理。2、完善人力資管理制度1〕系統(tǒng)對人力資各模塊進展管理。制訂了薪酬體系，標(biāo)準(zhǔn)了員工的薪酬管理，使工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)有據(jù)可依；2〕規(guī)定了對子公司的人力資管理方法，有利的監(jiān)視與管理，極大地降低了各類風(fēng)險的產(chǎn)生。3、實現(xiàn)現(xiàn)代化管理安裝了工資管理軟件，與原有使用excle表格制作相比，準(zhǔn)確率大大加強，且減少了很多重復(fù)錄入，大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析^p的工作量與工作時間。4、專業(yè)才能提升原來的培訓(xùn)工作只是對其別人的培訓(xùn)，而自我專業(yè)方面卻苦于無處學(xué)習(xí)。如今無論是公司內(nèi)部制度施行方案制定后必有的培訓(xùn)，還會參加由專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)組織的專業(yè)培訓(xùn)，使專業(yè)才能有所提升，真正的開場從事人力資管理工作。以上即為我對于人力資管理工作的淺薄分析^p，如有缺乏之處，還望及時指正，謝謝！第2篇：HR工作總結(jié)報告HR工作總結(jié)報告模板HR工作總結(jié)報告模板我于20xx年5月3日入職,至今工作已四個多月了。光陰飛逝,在緊張、繁忙而又充實的工作中,在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們的幫助下,我邊學(xué)習(xí),邊工作,有進步也有缺乏。自入職以來我主要負(fù)責(zé)公司的行政事宜及簡單的人事和市場方面的工作。自8月23日起,我正式開場接手一些根本的人事工作,下面就我這一個月以來工作,做出如下總結(jié):本月為一些新進員工辦理了入職手續(xù)并簽訂了勞動合同,勞動合同的簽屬工作開展的比擬的順利。1、通訊錄、花名冊、考勤表2、員工車輛出入證辦理3、考勤指紋的錄入4、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除5、搜集各部門考勤,錄入考勤登記匯總表:根據(jù)假條,核對病事假。沖抵加班、倒休、事假。財務(wù)、行政人事、銷售等部門的加班執(zhí)行倒休。消費部加班按時數(shù)支付加班工資。1、這一個月中先后通過各個不同渠道預(yù)約面試人數(shù)60人以上,實際參加面試人員不低于20人,但由于公司與應(yīng)聘人員在一些方面無法達(dá)成共識,以致至今未覓得適宜人選。2、本月曾參加通州區(qū)人才市場舉辦的小型招聘會一次,由于招聘會規(guī)模較小,應(yīng)聘人員相對較少,未錄得適宜人選。1/3HR工作總結(jié)報告模板3、對于銷售工程師一職的人員招聘一直在進展,只是來參加面試人員較少,且沒有適宜人選,所以本月并未有入職。部門常規(guī)性工作:1、日常工作:考勤的整理、統(tǒng)計;公司人員的入職登記及離任人員辦理等相關(guān)手續(xù)與各根本資料的搜集整理。2、領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作。(二)常態(tài)性學(xué)習(xí):1、充分學(xué)習(xí)公司的各相關(guān)制度、文件;有助于個人與企業(yè)愿景的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)開展。2、對今后工作分析^p①針對工作中缺乏進展改良;②在人力資更加深化的學(xué)習(xí);③針對工作中進展不順利的問題,濾清思路重新整理;在這一個月間,我開場臨時抱佛腳的學(xué)習(xí)人力資方面的知識,通過屢次預(yù)約面試根本理解了面試人員想要理解的事情,以及通過參加招聘會見識了招聘會的工作流程及各項事宜的安排,自身方面得到了很大進步。對于上月考勤的統(tǒng)計由完全不懂到最后可以根本完好的做完當(dāng)月考勤,自己學(xué)到了不少東西,對公司各項人事政策也有了更深的理解。在2/3HR工作總結(jié)報告模板一些工作中也出現(xiàn)過一些錯誤,我會在以后的工作中不斷改良,爭取做到最好。在公司四個多月期間我能充分的完本錢職工作,與領(lǐng)導(dǎo)交給我的其它工作。這與領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事們的幫助是分不開的,在此再次對領(lǐng)導(dǎo)和同事們表示衷心的感謝!我會在接下來的時間里不斷學(xué)習(xí)并進步自己的工作效率,調(diào)整工作態(tài)度和工作積極性,與同事互幫互助,和諧相處。以上是我這個月以來工作情況的總結(jié)。我將會一如既往去工作,以認(rèn)真、勤勞、務(wù)實的態(tài)度鞭策自己,始終如一的努力工作。盡最大的努力,完成領(lǐng)導(dǎo)交給我的一切任務(wù)。3/3第3篇：HR工作現(xiàn)狀調(diào)查報告HR方法論2023-02-2517：32閱讀219評論7字號：大大中中小小·從事HR的工作者，?？?，本科學(xué)歷的居多，高學(xué)歷較少；·47.7%的被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)對HR的重視程度一般，他們把自己定位為企業(yè)的救火員；·絕大局部HR工作者認(rèn)為自己是個有遠(yuǎn)見，有激情的工作者；·在從事HR工作的人員中，男性總體比例較少，占38%；·在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占30.8%，女性占4.4%；·74.4%的HR認(rèn)為收入和付出是不平衡的，收獲遠(yuǎn)不及付出；·59.1%的人有近期跳槽的打算，尋找更合適自己開展的企業(yè)，HR工作現(xiàn)狀調(diào)查報告。日前，中國人力資網(wǎng)就HR的工作現(xiàn)狀開展了網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，參與調(diào)查的HR共1068人，其中有效調(diào)查1036份，有效率97%。在所有被調(diào)查者中，來自華南地區(qū)的HR比例較高，占34.6%，其次是華東地區(qū)，占27.7%，來自東北地區(qū)的HR相對較少，只占4.2%，地區(qū)差異較為明顯。HR群體的年齡分布趨向年輕化，22-28歲年齡的HR占到67.5%，29-35歲的占25.9%；35-40歲的占4.7%；40歲以上只占1.9%。與之相對應(yīng)的是，從事HR工作1年以內(nèi)經(jīng)歷的占20.3%，1-3年的占46%，4-6年的占23.2%，7-9年的占6.6%，10年以上占4%。在學(xué)歷方面，在所有從事HR的工作者中，大專、本科的學(xué)歷居多，大專學(xué)歷的有36.2%，本科學(xué)歷的有55.9%；從事HR工作的高學(xué)歷人士較少，其中碩士占5.2%，博士僅僅占0.1%；在職位方面，所有的調(diào)查者中，從事助理工作的比例為16.2%，從事專員工作的比例為29%，擔(dān)任主管的比例占30%，經(jīng)理的比例占22.3%，總監(jiān)的比例為2.5%。本調(diào)查中理解了HR所在企業(yè)的性質(zhì)構(gòu)成，結(jié)果說明，來自私企HR的比例為28%，民企為31%，國企為10%，中外合資企業(yè)為12%，外商獨資企業(yè)為19%。在從事HR工作的人員中，男性總體所占的比例較少，占38%，然而在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占30.8%，而從事高端HR職位的女性只占女性總?cè)藬?shù)的4.4%，大局部女性從事低端HR職位，占女性總數(shù)的55%，中端職位那么占40.6%。盡管在HR的高端職位上，例如，HR總監(jiān)，男性比例占大多數(shù)，但是56%的被調(diào)查者認(rèn)為性別并不是影響HR工作晉升的主要原因，只有占6.5%的人認(rèn)為性別和工作晉升有很大關(guān)系。雖然目前從事HR工作的女性占很大比例，但是隨著HR的工作在企業(yè)中的作用不斷提升，越來越多的企業(yè)把HR看成是決策層的戰(zhàn)略伙伴，此時性別的差異在HR工作中非常明顯。HR是一份合適女性的工作，與員工打交道時，女性的細(xì)膩、溫順、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調(diào)查說明，53.2%的人那么認(rèn)為男性比女性更合適做HR工作，他們處理問題更加果斷，有全局觀，說明現(xiàn)代HR工作已經(jīng)不再是簡單的人事與薪酬管理，它要求HR從業(yè)人員具有戰(zhàn)略性和前瞻性的視野，站在企業(yè)的決策層的高度對待人力資管理的問題。只要具備了相應(yīng)的前瞻性和創(chuàng)始性，不管是女性還是男性，都一樣，不會有太多的區(qū)別。無論是作為男性還是女性，在職業(yè)化開展的過程中，可以到達(dá)什么樣的高度，取決于其職業(yè)個性的高度，從這一層面上來說，性別的因素已經(jīng)不是最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)了。HR的工作隨著企業(yè)的開展階段不同，扮演著不同的角色。當(dāng)企業(yè)在建立期的時候，HR部門是企業(yè)管理的輔助部門，進展人員招聘，培訓(xùn)，薪酬管理等事務(wù)性工作，表達(dá)了很強的技術(shù)背景；當(dāng)企業(yè)進入穩(wěn)定開展期時，HR部門就成為了企業(yè)決策層的合作伙伴，對企業(yè)的開展戰(zhàn)略，人力資規(guī)劃等核心問題提出建立性的建議，調(diào)查報告《HR工作現(xiàn)狀調(diào)查報告》。在本次調(diào)查中，63.2%的被調(diào)查者認(rèn)為HR工作需要技術(shù)含量的工作，27.6%的人那么認(rèn)為HR工作是沒有技術(shù)含量的，這說明對于很多小型企業(yè)，或者正處在建立期的企業(yè)，HR工作者還需要進一步進步對本職工作的認(rèn)識。本次調(diào)查說明，絕大局部HR認(rèn)為自己是一個有遠(yuǎn)見，有激情的工作者，他們熟悉公司的業(yè)務(wù)流程，并且他們在工作中很多時候會做到人情與制度兼顧。當(dāng)然，在問及HR工作的收入和付出是否平衡時，74.4%的HR認(rèn)為收入和付出是不平衡的，收獲遠(yuǎn)不及付出，只有25.1%的人認(rèn)為收入和付出是成正比的，而這些人大局部來自國有企業(yè)或者外資企業(yè)。在這一點上，與企業(yè)是否重視HR工作有極大的關(guān)系，21.3%的人認(rèn)為企業(yè)不太重視HR，他們在企業(yè)充當(dāng)著"出氣筒"的角色，HR工作只是簡單的事務(wù)執(zhí)行；47.7%的人認(rèn)為企業(yè)對HR的重視程度一般，他們把自己定位為成企業(yè)的"救火隊員"；25.8%的人認(rèn)為企業(yè)比擬重視HR，僅有5.2%的人認(rèn)為被企業(yè)非常重視，對企業(yè)的戰(zhàn)略有很大奉獻，他們把HR工作和自己的角色定位為企業(yè)的"謀士"，參與策略的制定，對企業(yè)開展有很大奉獻。薪酬程度在一定程度上能反映某一職位在企業(yè)中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同級研發(fā)、營銷、消費等部門，這正是HR重要程度未能獲得企業(yè)認(rèn)可的表達(dá)。存在這種情況可能有以下幾方面原因：第一，傳統(tǒng)觀念的影響。在傳統(tǒng)觀念上，往往將人力資管理混淆于人事管理，認(rèn)為其是行政性、后勤性的工作，無法與消費、營銷等一線消費部門相提并論，從而無形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR從業(yè)人員的構(gòu)成。在很多企業(yè)中，大局部從事HR工作的人來自原來的行政后勤部門，缺乏專業(yè)的HR知識與目光，更無法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度施行與開展工作，這也從客觀上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多數(shù)企業(yè)里，HR的重要性遠(yuǎn)不如研發(fā)、營銷等職位。綜合以上這些原因，不難理解為什么本調(diào)查發(fā)現(xiàn)大約59.1%的人有近期跳槽的打算，尋找更合適自己開展的企業(yè)。本次調(diào)查還重點分析^p了不同性質(zhì)的企業(yè)對HR工作的重視程度。如下列圖可以看出調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，不同性質(zhì)的企業(yè)對于HR的重視程度存在很大的不同，大致可以歸為兩類：一類是以私營企業(yè)、民營企業(yè)等為代表，另一類以國有企業(yè)、合資企業(yè)、獨資企業(yè)等代表，前者對HR的重視程度遠(yuǎn)低于后者，不到10%的私營企業(yè)非常重視HR，而超過25%的外企企業(yè)非常重視HR。之所以存在私營企業(yè)和民營企業(yè)存在對HR不夠重視的原因，可能是由于私營企業(yè)和民營企業(yè)大多是以家族式形式存在，家族的裙帶關(guān)系成為了錄用企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)。而國有企業(yè)，合資企業(yè)，外資企業(yè)那么不同，尤其是外資企業(yè)很重視人才的選拔，對人才的要求也非常嚴(yán)格，企業(yè)的開展依賴于企業(yè)人力資的素質(zhì)和才能。其次，私營企業(yè)和民營企業(yè)的規(guī)模教小，管理形式在某種程度上有別于外資企業(yè)，他們把HR部門放在企業(yè)決策的輔助角色，還沒有把HR部門提升到戰(zhàn)略制定的伙伴關(guān)系上來，這使得HR的重要性在企業(yè)中不能顯現(xiàn)出來。HR部門作為企業(yè)的一個職能部門，在正常的企業(yè)運營活動中處于效勞和支持的角色，其核心工作相對其它部門而言有滯后效應(yīng)。因此，大多數(shù)人對HR角色存在較大的偏見，包括HR工作者自己，往往困惑于自身價值實現(xiàn)的途徑，并且以此作為抱怨的借口，使自己的心態(tài)失衡。HR工作者既然選擇人力資管理作為自己的職業(yè)，愿意為之付出時間和精力，那么，作為HR從業(yè)者，一定要理解國家經(jīng)濟與社會的大環(huán)境，理解所在企業(yè)的行業(yè)趨勢，理解企業(yè)的開展階段與獨特的文化價值觀，一定要有有容乃大的心態(tài)去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門和其別人。只有在充分認(rèn)識自身職業(yè)特性的根底上，調(diào)整心態(tài)，才有可能獲得職業(yè)的成功。在風(fēng)平浪靜中能未雨綢繆，在關(guān)鍵時刻就才能挽狂瀾，才能真正表達(dá)HR工作者的價第4篇：HR工作現(xiàn)狀調(diào)查報告日前，中國人力資網(wǎng)就HR的工作現(xiàn)狀開展了網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，參與調(diào)查的HR共1068人，其中有效調(diào)查1036份，有效率97％。在所有被調(diào)查者中，來自華南地區(qū)的HR比例較高，占34.6%，其次是華東地區(qū)，占27.7％，來自東北地區(qū)的HR相對較少，只占4.2%，地區(qū)差異較為明顯。HR群體的年齡分布趨向年輕化，22-28歲年齡的HR占到67.5%，29-35歲的占25.9%；35-40歲的占4.7%；40歲以上只占1.9%。與之相對應(yīng)的是，從事HR工作1年以內(nèi)經(jīng)歷的占20.3％，1-3年的占46％，4-6年的占23.2％，7-9年的占6.6％，10年以上占4％。在學(xué)歷方面，在所有從事HR的工作者中，大專、本科的學(xué)歷居多，大專學(xué)歷的有36.2％，本科學(xué)歷的有55.9％；從事HR工作的高學(xué)歷人士較少，其中碩士占5.2％，博士僅僅占0.1％；在職位方面，所有的調(diào)查者中，從事助理工作的比例為16.2％，從事專員工作的比例為29％，擔(dān)任主管的比例占30％，經(jīng)理的比例占22.3％，總監(jiān)的比例為2.5％。調(diào)查中理解了HR所在企業(yè)的性質(zhì)構(gòu)成，結(jié)果說明，來自私企HR的比例為28％，民企為31％，國企為10％，中外合資企業(yè)為12％，外商獨資企業(yè)為19％。在從事HR工作的人員中，男性總體所占的比例較少，占38％，然而在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占30.8％，而從事高端HR職位的女性只占女性總?cè)藬?shù)的4.4％，大局部女性從事低端HR職位，占女性總數(shù)的55％，中端職位那么占40.6％。盡管在HR的高端職位上，例如，HR總監(jiān)，男性比例占大多數(shù)，但是56％的被調(diào)查者認(rèn)為性別并不是影響HR工作晉升的主要原因，只有占6.5％的人認(rèn)為性別和工作晉升有很大關(guān)系。雖然目前從事HR工作的女性占很大比例，但是隨著HR的工作在企業(yè)中的作用不斷提升，越來越多的企業(yè)把HR看成是決策層的戰(zhàn)略伙伴，此時性別的差異在HR工作中非常明顯。HR是一份合適女性的工作，與員工打交道時，女性的細(xì)膩、溫順、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調(diào)查說明，53.2%的人那么認(rèn)為男性比女性更合適做HR工作，他們處理問題更加果斷，有全局觀，說明現(xiàn)代HR工作已經(jīng)不再是簡單的人事與薪酬管理，它要求HR從業(yè)人員具有戰(zhàn)略性和前瞻性的視野，站在企業(yè)的決策層的高度對待人力資管理的問題。只要具備了相應(yīng)的前瞻性和創(chuàng)始性，不管是女性還是男性，都一樣，不會有太多的區(qū)別。無論是作為男性還是女性，在職業(yè)化開展的過程中，可以到達(dá)什么樣的高度，取決于其職業(yè)個性的高度，從這一層面上來說，性別的因素已經(jīng)不是最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)了。HR的工作隨著企業(yè)的開展階段不同，扮演著不同的角色。當(dāng)企業(yè)在建立期的時候，HR部門是企業(yè)管理的輔助部門，進展人員招聘，培訓(xùn)，薪酬管理等事務(wù)性工作，表達(dá)了很強的技術(shù)背景；當(dāng)企業(yè)進入穩(wěn)定開展期時，HR部門就成為了企業(yè)決策層的合作伙伴，對企業(yè)的開展戰(zhàn)略，人力資規(guī)劃等核心問題提出建立性的建議。在本次調(diào)查中，63.2%的被調(diào)查者認(rèn)為HR工作需要技術(shù)含量的工作，27.6%的人那么認(rèn)為HR工作是沒有技術(shù)含量的，這說明對于很多小型企業(yè)，或者正處在建立期的企業(yè)，HR工作者還需要進一步進步對本職工作的認(rèn)識。本次調(diào)查說明，絕大局部HR認(rèn)為自己是一個有遠(yuǎn)見，有激情的工作者，他們熟悉公司的業(yè)務(wù)流程，并且他們在工作中很多時候會做到人情與制度兼顧。當(dāng)然，在問及HR工作的收入和付出是否平衡時，74.4%的HR認(rèn)為收入和付出是不平衡的，收獲遠(yuǎn)不及付出，只有25.1%的人認(rèn)為收入和付出是成正比的，而這些人大局部來自國有企業(yè)或者外資企業(yè)。在這一點上，與企業(yè)是否重視HR工作有極大的關(guān)系，21.3%的人認(rèn)為企業(yè)不太重視HR，他們在企業(yè)充當(dāng)著“出氣筒”的角色，HR工作只是簡單的事務(wù)執(zhí)行；47.7%的人認(rèn)為企業(yè)對HR的重視程度一般，他們把自己定位為成企業(yè)的“救火隊員”；25.8%的人認(rèn)為企業(yè)比擬重視HR，僅有5.2%的人認(rèn)為被企業(yè)非常重視，對企業(yè)的戰(zhàn)略有很大奉獻，他們把HR工作和自己的角色定位為企業(yè)的“謀士”，參與策略的制定，對企業(yè)開展有很大奉獻。薪酬程度在一定程度上能反映某一職位在企業(yè)中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同級研發(fā)、營銷、消費等部門，這正是HR重要程度未