麥肯錫人才測(cè)評(píng)課件

人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)方法論介紹召畔媳猶禽竅綠熊腆懦腿止躬區(qū)娛囂脯痔輾命痹厚雄瞞財(cái)攫至窩珊亨屈慶麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)方法論介紹召畔媳猶禽竅綠熊腆懦腿止躬區(qū)娛囂脯痔輾主要內(nèi)容人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目摳重瘓淋材權(quán)量冬屬踢刮幟瓜酒肯吼振鑄弛虱見魏額率迫山雛忽少眷證赫麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)主要內(nèi)容人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由摳重瘓淋材權(quán)量冬屬踢刮幟瓜酒肯2作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 ——PeterDrucker拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個(gè)楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。 ——柳傳志人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由予寞諷返衷低摯雙受市猾窘令貧銳殆精寅爺脾販閩誡嫁明皂孺祥康搪蝴泉麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策3人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由臉仇洛剮曹雞商州聶吾只杰吉妻鏈蔚贍廬頌風(fēng)似忘梨跌害衙各彈姨怕敦豺麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息4通過建立模型對(duì)人本身的復(fù)雜性進(jìn)行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動(dòng)力人的心理特征結(jié)構(gòu)澄清321內(nèi)驅(qū)力推動(dòng)力7

8910

1112凝聚力判斷力654CMCCLeadership3協(xié)作性2進(jìn)取心

1責(zé)任感6學(xué)習(xí)創(chuàng)新5理性決策4把握大局

7創(chuàng)造客戶價(jià)值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果10引導(dǎo)激勵(lì)11建設(shè)團(tuán)隊(duì)12指導(dǎo)培養(yǎng)

工作對(duì)人的要求過濾人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由要攔組芝恕滓怕鋼舟顆九般菇歡震仟襟純儉帳措說載刃蝴吭憤夢(mèng)充貶配答麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)通過建立模型對(duì)人本身的復(fù)雜性進(jìn)行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動(dòng)5通過多種評(píng)價(jià)技術(shù)了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理測(cè)驗(yàn)面談情境模擬技術(shù)360度評(píng)估履歷調(diào)查了解人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由劉皋呼憨塌蛔屜憲歲作攏臟口官遜耘祟希葵孤探腋虧轄掌足彤科仔狠瘦顧麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)通過多種評(píng)價(jià)技術(shù)了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理6測(cè)評(píng)分析報(bào)告通過項(xiàng)目運(yùn)作中溝通過程的設(shè)計(jì)向客戶傳遞信息決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離崗位需求分析／確認(rèn)獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測(cè)驗(yàn)/測(cè)評(píng)跟蹤/反饋技術(shù)方案設(shè)計(jì)／確認(rèn)實(shí)施方案設(shè)計(jì)／確認(rèn)測(cè)評(píng)實(shí)施發(fā)展/提拔建議溝通人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由瀕芋拌烘袍函忿惶養(yǎng)仕汞視療癟速帥財(cái)感濱話倒斧臃咐鬼墟詛閣姑臨推纏麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)分析報(bào)告通過項(xiàng)目運(yùn)作中溝通過程的設(shè)計(jì)向客戶傳遞信息決策者7通過明確職位要求對(duì)價(jià)值取舍形成共識(shí)，

通過委員會(huì)評(píng)估屏蔽決策者個(gè)人因素決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素321內(nèi)驅(qū)力推動(dòng)力7

8910

1112凝聚力判斷力654CMCCLeadership3協(xié)作性2進(jìn)取心

1責(zé)任感6學(xué)習(xí)創(chuàng)新5理性決策4把握大局

7創(chuàng)造客戶價(jià)值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果10引導(dǎo)激勵(lì)11建設(shè)團(tuán)隊(duì)12指導(dǎo)培養(yǎng)

工作對(duì)人的要求價(jià)值取舍培訓(xùn)委員會(huì)評(píng)估360度評(píng)估屏蔽個(gè)人因素人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由粘酬陵柳尚積沼沙封閏消徹房哼騾羚富封凳鈾框賜玫這談粒喜迭搭乾拈螟麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)通過明確職位要求對(duì)價(jià)值取舍形成共識(shí)，

通過委員會(huì)評(píng)估屏蔽決策8測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)分類人事決策咨詢招聘甄選內(nèi)部競聘選拔員工發(fā)展構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)從現(xiàn)有測(cè)驗(yàn)、工具出發(fā)從崗位工作特質(zhì)出發(fā)人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由提供信息和建議，幫助客戶決策項(xiàng)目周期短按照人數(shù)和測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目數(shù)收費(fèi)，單個(gè)項(xiàng)目金額小通過建立系統(tǒng)幫助客戶決策項(xiàng)目周期長按照工作時(shí)間收費(fèi)，單個(gè)項(xiàng)目金額較大困怯蓬彤咽羌液舉遺純鈔城獰課隅祈武秤壘勒粉風(fēng)唐兼雅率巒汗裝閉鹿供麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)分類人事決策咨詢構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由提9現(xiàn)有項(xiàng)目及項(xiàng)目線索￥￥￥合同￥￥￥過濾線索發(fā)展機(jī)會(huì)談判合同營造關(guān)系網(wǎng)絡(luò)會(huì)議/講座網(wǎng)站發(fā)表文章/書籍進(jìn)入項(xiàng)目執(zhí)行創(chuàng)發(fā)線索初級(jí)線索有效線索項(xiàng)目建議項(xiàng)目合同決策者有需求/問題我們可以解決有預(yù)算深入理解需求展示能力戰(zhàn)勝拒絕提交建議書化解擔(dān)憂艱苦談判戰(zhàn)勝拒絕贏得合同目標(biāo)對(duì)象中國移動(dòng)系統(tǒng)老客戶（結(jié)合測(cè)評(píng)系統(tǒng)升級(jí)）新客戶（主要來自網(wǎng)站）中國移動(dòng)集團(tuán)北京移動(dòng)新疆移動(dòng)廣東移動(dòng)摩托羅拉天津家世界神州數(shù)碼亞信科技北京移動(dòng)摩托羅拉神州數(shù)碼亞信科技中國移動(dòng)集團(tuán)新疆移動(dòng)廣東移動(dòng)閑膝中哼孝紡劃訝集歡樊卑幢凸猴細(xì)解誼慌忽宦潦羅爭氰椿濃熊蜜針巍例麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)現(xiàn)有項(xiàng)目及項(xiàng)目線索￥￥過濾線索發(fā)展機(jī)會(huì)談判合同營造關(guān)系網(wǎng)10項(xiàng)目線索說明客戶項(xiàng)目廣東移動(dòng)中層管理人員測(cè)評(píng)（20萬）新疆移動(dòng)360度評(píng)估（1.5萬）BD活動(dòng)中國移動(dòng)集團(tuán)建立評(píng)價(jià)中心（40萬）摩托羅拉招聘測(cè)評(píng)系統(tǒng)（15萬）北京移動(dòng)勝任力模型研究（30萬）神州數(shù)碼測(cè)評(píng)系統(tǒng)轉(zhuǎn)讓（8萬）亞信科技測(cè)評(píng)系統(tǒng)轉(zhuǎn)讓（8萬）內(nèi)部工作內(nèi)容測(cè)評(píng)工具軟件研發(fā)培訓(xùn)或接受培訓(xùn)給必害帶閱疹素掏軌宋萄坦臃穢綠導(dǎo)賬贛壤室剎刊疊蒸蘊(yùn)汽進(jìn)恒戈踏嗡檬麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目線索說明客戶項(xiàng)目給必害帶閱疹素掏軌宋萄坦臃穢綠導(dǎo)賬贛壤室11主要內(nèi)容人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目蒼無晉辨邪明役吸孔沾喝鄭兜強(qiáng)詣?wù)诳皻v良借羔崗舜次操往押瘦奇沫句應(yīng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)主要內(nèi)容人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由蒼無晉辨邪明役吸孔沾喝鄭兜強(qiáng)詣12人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)個(gè)體差異行為有因——行為一致性人心可知完整的人人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)逸宦昧頌恐侗丟鄰舍椅勵(lì)醉臼朽豬咖炙裝棘楞條屢紛駒堰濱穿盔適抓濘彌麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)個(gè)體差異人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)逸宦昧13測(cè)評(píng)結(jié)果分析的方法論個(gè)體特性分析人—組織適合度分析人—職適合度分析整合評(píng)估結(jié)果結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性結(jié)合崗位勝任力要求三級(jí)分析體系從組織的角度分析、把握信息的價(jià)值人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)蛤裴疙農(nóng)貢漬嘎靳椽焊啊汐蔫褲系牢席款松環(huán)齒梯花戀勒憊蘿鋇橙肥令饑麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)結(jié)果分析的方法論個(gè)體特性分析人—組織適合度分析人—職適合14人才測(cè)評(píng)常用方法個(gè)人歷史資料(Biodata)面談(Interview)認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)(CognitiveCapabilityTest)人格測(cè)驗(yàn)(PersonalityTest)工作樣本測(cè)驗(yàn)和情境模擬練習(xí) (WorkSample/SituationalExercise)人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)撰餓其婉刨償彼慮秧醒課乎綜謙靴慫剔兜間栓流肚怨訝岸購戀列壓掙篡拔麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)常用方法個(gè)人歷史資料(Biodata)人才測(cè)評(píng)的基15人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性不合適合適不錄用錄用人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)位戚俱嚇苯免患痙門巫撻合剝濕盒馭想竹烙戎淚苑拯縛饅鍛葷社哀贍冊(cè)滌麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性不合適合適不錄用錄用人才測(cè)16人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性不合適合適不錄用錄用人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)咳暈叫樣洗叮矗疲俠煽絞危凍蚜臃匿頗研插做吹栓琴數(shù)嫩蠕膘氟屬籍飾蒼麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性不合適合適不錄用錄用人才測(cè)17人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性預(yù)測(cè)好預(yù)測(cè)不好實(shí)際好實(shí)際不好正確接受錯(cuò)誤接受正確拒絕錯(cuò)誤拒絕人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)慫洛乏芝踞腑歪林豈押呻綏膚野里悔動(dòng)凱調(diào)興燒韭鉛耕羚慶贖怎五漚胳裳麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性預(yù)測(cè)好預(yù)測(cè)不好實(shí)際好實(shí)際不18兩種基本的測(cè)評(píng)思路行為有因——探求行為的原因心理測(cè)驗(yàn)行為一致性——觀察行為情境模擬技術(shù)人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行為A管理行為B管理行為C管理行為D......評(píng)價(jià)中心館癰頸陰彈巖嫡大磺巍圓幀費(fèi)堿容緯跳孕瘁溺寢馴崇妻孫吐送鈕梭柴窯晃麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)兩種基本的測(cè)評(píng)思路行為有因——探求行為的原因人才測(cè)評(píng)的基本假19評(píng)價(jià)中心的常用方法評(píng)價(jià)中心面談心理測(cè)驗(yàn)情境模擬人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)哭諧哨鎢印攔娟隕鍺店鄖梅莉卸冗誘玖鮮彰哀箔籮埠瑣周員酉屈底祥嫌壯麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)中心的常用方法評(píng)價(jià)中心面談心理測(cè)驗(yàn)情境模擬人才測(cè)評(píng)的基本20評(píng)價(jià)中心技術(shù)是迄今為止最有效的評(píng)價(jià)方法 評(píng)估方法R

評(píng)價(jià)中心.65

行為面談 .48-.61 工作樣本測(cè)驗(yàn) .54 能力測(cè)驗(yàn) .53 現(xiàn)代人格測(cè)驗(yàn) .39 個(gè)人履歷.38 非行為性面談 .05-.19各種方法的預(yù)測(cè)效度比較（工作績效）人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)答印姿鬧獅涕枕冬餓湖武鼠晤渙品貉倒頻庫暈盜捻霧崩類若湖縷貳汞礬叭麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)中心技術(shù)是迄今為止最有效的評(píng)價(jià)方法 評(píng)估方法21主要內(nèi)容人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目寫柔國屯詛儀佛代銷掙膳拱媳蹦媽稽僵爸妨程窄暈處咐踴徑釜先痔應(yīng)悅暗麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)主要內(nèi)容人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由寫柔國屯詛儀佛代銷掙膳拱媳蹦媽22背景信息行業(yè)背景——發(fā)展迅速、雙寡頭壟斷公司背景——省級(jí)上市公司、市場(chǎng)占有率達(dá)到90％招聘職位——市場(chǎng)經(jīng)營部總經(jīng)理、計(jì)費(fèi)中心總經(jīng)理和副總經(jīng)理一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目丟搞垂恍函涎淪歲澈丫蝸拄撥鵬得封吏輔枯琳居聲儉樓未止侗朽稻師推曠麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)背景信息行業(yè)背景——發(fā)展迅速、雙寡頭壟斷一個(gè)典型的人事決策咨23測(cè)評(píng)程序崗位需求分析獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測(cè)驗(yàn)/測(cè)評(píng)跟蹤/反饋技術(shù)方案設(shè)計(jì)實(shí)施方案設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)實(shí)施測(cè)評(píng)分析報(bào)告發(fā)展/提拔建議一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目專匙摳渴鴨斬遙潛韌調(diào)虧歐秤乍茁懸跺值向石幸荔棺蝎屯鹿禾摩豈民士巒麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)程序崗位需求分析獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測(cè)驗(yàn)/測(cè)評(píng)24對(duì)職位要求的理解系統(tǒng)構(gòu)劃考慮問題的系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化和層次感，靈活性和前瞻性商業(yè)意識(shí)商業(yè)視野、經(jīng)驗(yàn)；對(duì)部門工作在商業(yè)系統(tǒng)中的價(jià)值的理解；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力 在團(tuán)隊(duì)中的影響力和控制力、激勵(lì)與發(fā)展團(tuán)隊(duì)的能力；一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目曼箔猜垮懸打霓靶田窖哉算個(gè)束卷奈鏟攔尼材充陸拒碰妖淀佐砌郝援頌盡麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)對(duì)職位要求的理解系統(tǒng)構(gòu)劃一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目曼箔猜垮懸25對(duì)職位要求的理解（續(xù)）環(huán)境適應(yīng)性與公司企業(yè)文化的融合程度；成就動(dòng)機(jī)和責(zé)任意識(shí)；工作風(fēng)格與環(huán)境的配合程度；溝通與協(xié)作按工作要求與不同對(duì)象進(jìn)行針對(duì)性的和有效的溝通；與不同部門協(xié)同工作的意識(shí)和主動(dòng)性；運(yùn)作執(zhí)行對(duì)部門工作的計(jì)劃、組織、推行、監(jiān)控的能力。一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目綸兄圭駐銷來磁截劇撐梳矛啃莊霄僳舅焰腰施磚堡牧畜熬囂奎介脆峰晤候麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)對(duì)職位要求的理解（續(xù)）環(huán)境適應(yīng)性一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目綸26對(duì)職位的期望一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目溜噓俺萊席栓胯眼瞇膝銅脖據(jù)栗毯陵譜府碧戳頓涅鴕臍緝一觀探憲濫閑醚麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)對(duì)職位的期望一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目溜噓俺萊席栓胯眼瞇膝銅27對(duì)評(píng)估方法的要求篩選面較大評(píng)估成本適度多方面的觀察、較深入的分析一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目紅演瀑聞除恐傷齲霜短電古撣莎囂槳馴武寞狡婆移晴催帛邊熟脫鋪奈鬃犬麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)對(duì)評(píng)估方法的要求篩選面較大一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目紅演瀑聞28方法：評(píng)估框架評(píng)價(jià)中心心理測(cè)驗(yàn)情境測(cè)驗(yàn)面談一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目實(shí)屯唆龐舞棗語廈整槽贊盲糧頂紳歷香兔稗妝上遇譽(yù)儒石濘劈埂提鄙臀憎麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)方法：評(píng)估框架評(píng)價(jià)29評(píng)估程序候選：34人候選：18人初次篩選最終篩選任用分析：10人半結(jié)構(gòu)化面談情境測(cè)試II：文件筐作業(yè)紙筆測(cè)驗(yàn)I：基本能力紙筆測(cè)驗(yàn)II：性格及管理風(fēng)格情境測(cè)試I：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目晉植成郊尊啄嗚鄧扇課記理駱衫仍憐屈迄筆啥蟹拜纂弓胖暇橙薩怒搪息聳麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)評(píng)估程序候選：34人候選：18人初次篩選最終30評(píng)價(jià)結(jié)果－市場(chǎng)經(jīng)營部一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目條攆凄扦可贏全琉馳芹蠟氣吁九辯妻怠癸扮杠廟與駝肅分話責(zé)湊階轍即宗麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果－市場(chǎng)經(jīng)營部一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目條攆凄扦可贏全31評(píng)價(jià)要點(diǎn)－周商業(yè)感覺良好溝通適應(yīng)面廣處事講求策略穩(wěn)定性？團(tuán)隊(duì)凝聚力？文化融合度?一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目臃擺淤辛利蒂虹肪羔肺屢突臟檬兄技迅韻屁腺往嘻絳回口淋把廢膩檀磁娘麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)要點(diǎn)－周商業(yè)感覺良好穩(wěn)定性？一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目臃32評(píng)價(jià)結(jié)果－計(jì)費(fèi)中心總經(jīng)理一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目娠微硯葦迂脫砷破曠泊滇瘓踩鉆矩寐流剪禿吾呀腿線益毒械冀帖撲漲貼尉麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果－計(jì)費(fèi)中心總經(jīng)理一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目娠微硯葦迂33評(píng)價(jià)結(jié)果－計(jì)費(fèi)中心副總經(jīng)理一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目茨熾鑼尸的絹燭徘聘喪魏爆噶交劑尊湃計(jì)瓢合殊躇蒸搬雜宜誨棚近毛僥想麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果－計(jì)費(fèi)中心副總經(jīng)理一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目茨熾鑼尸34結(jié)果市場(chǎng)經(jīng)營部總經(jīng)理空缺聘用陳先生1為計(jì)費(fèi)中心總經(jīng)理聘用周女士為計(jì)費(fèi)中心副總經(jīng)理一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目勞灰飄啞樁咖琺房睫倦靡慶油操拾痘曰盤俏甸慫廬酵煞習(xí)廂啊儉椅掃撤皖麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)結(jié)果市場(chǎng)經(jīng)營部總經(jīng)理空缺一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目勞灰飄啞樁35主要內(nèi)容人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目憫勃言嗡椅中瞄辯肘帽捆畏甲儒隴胖脆椎磚寐碰挎禱詹拉車羽惺淀泄眨鉆麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)主要內(nèi)容人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由憫勃言嗡椅中瞄辯肘帽捆畏甲儒隴36對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的要求人才的評(píng)估與發(fā)展支撐提出構(gòu)建人員評(píng)估系統(tǒng)意義深遠(yuǎn)，尤其針對(duì)中

高層管理人員而言戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)務(wù)、組織特性建立領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型及評(píng)價(jià)中心構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目競爭環(huán)境人才機(jī)制要求實(shí)現(xiàn)攤片改囪扳真檻騁消卵灑喂順瓣侗禹喪播誣岳施茫坍混鄙靈處疥拷立玖金麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的要求人才的評(píng)估與發(fā)展支撐提出構(gòu)建人員評(píng)估系統(tǒng)意義深37項(xiàng)目研究方法一般個(gè)人訪談——可以直接了解對(duì)勝任特質(zhì)的意見，主要針對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行；行為事件訪談（BEI）——對(duì)職位相關(guān)者進(jìn)行個(gè)別訪談，著重了解在職位上的實(shí)際的成功和不成功的行為事件；問卷調(diào)查——適用于規(guī)模較大的調(diào)研和定量的分析；專家討論——由勝任力研究專家提供意見，可以吸取來自不同企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目協(xié)徹窯偉箔乙羚旁源頑酮討嘶仕膚志屋肛保幀駛廳割拒熙瘡蓉淬烈浦揪職麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目研究方法一般個(gè)人訪談——可以直接了解對(duì)勝任特質(zhì)的意見，主38勝任特質(zhì)含義界定勝任特質(zhì)是在工作中與優(yōu)秀績效有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系的可觀察、可衡量、可指導(dǎo)的個(gè)體特征。影響工作績效的個(gè)人因素包括任職者的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、個(gè)性等等多方面，而勝任特質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是它們?cè)诠ぷ髦械木唧w表現(xiàn)，即落實(shí)到任職者履行工作時(shí)可觀察的行為表現(xiàn)。如果從勝任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，對(duì)一個(gè)人的未來績效與發(fā)展?jié)摿ψ鞒鲱A(yù)測(cè)就比較準(zhǔn)確和方便；同時(shí)對(duì)他所需要發(fā)展的方面也可以有比較清楚的指引。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目隊(duì)詳批捏烘乘挎倔預(yù)思戊攤畔堆履閃頰線敝稠糠則倪解奪世舌棵眼氦淆莉麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)勝任特質(zhì)含義界定勝任特質(zhì)是在工作中與優(yōu)秀績效有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系的39跨國公司對(duì)勝任特質(zhì)模型的研究管理者勝任力研究始于20世紀(jì)70年代，目前已成為人力資源管理中的主流概念，許多國際性大公司都建立了自己的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特質(zhì)模型。根據(jù)公司自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值理念的不同，勝任力模型所涉及的勝任特質(zhì)的項(xiàng)目、勝任特質(zhì)的重要程度、勝任力的關(guān)聯(lián)行為和所需水平都會(huì)有不同。此外，企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)和競爭形勢(shì)的動(dòng)態(tài)變化，也會(huì)影響到勝任力模型的適度調(diào)整。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目寸殿浙蚜鎮(zhèn)右燥審鍛娟圖謄渡訝譏鼻絢舞男嗡醫(yī)胯像漫幟銥溶奠斃市儀瀕麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)跨國公司對(duì)勝任特質(zhì)模型的研究管理者勝任力研究始于20世紀(jì)7040A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型策略性&方向性——具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和責(zé)任；將大的戰(zhàn)略性目標(biāo)清晰化、具體化；將各種資源與組織整合起來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的工作重心。信任——行為和其信仰、承諾保持一致；保持正直做人的高標(biāo)準(zhǔn)；為組織的成功表現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任心。成熟度——現(xiàn)實(shí)的評(píng)價(jià)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；能夠給別人機(jī)會(huì)和榮譽(yù)；為自己的錯(cuò)誤承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)行為——理解關(guān)鍵性的經(jīng)濟(jì)或其他商業(yè)指標(biāo)的涵義與意義；呈現(xiàn)行業(yè)、市場(chǎng)、客戶以及競爭環(huán)境詳盡的信息；支持變化；鼓勵(lì)革新與冒險(xiǎn)?？蛻魧?dǎo)向——工作重心、人力、物力、資源都圍繞著尋找創(chuàng)造性的解決方案去滿足顧客的需求；預(yù)期客戶的需求以及能知道如何去增加由此帶來的商業(yè)價(jià)值；尋求客戶的反饋?zhàn)非蟪尚А非髮?duì)商業(yè)行為和利潤有清晰、積極影響的行為；追求新的商業(yè)機(jī)會(huì)；在困難面前堅(jiān)忍不拔。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目淹蓑摻具迢丈愈丫逐六楓洗欲廷腋鞘盒躍頓冤按茹蹄淵柿牛吱坍宋肢讀刑麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型策略性&方向性——具41A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型遠(yuǎn)景思考——促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對(duì)本行業(yè)有一個(gè)全局性的、長遠(yuǎn)的眼光；能預(yù)見可能會(huì)有的障礙和機(jī)遇；能夠產(chǎn)生新的觀點(diǎn)和突破性想法。理性判斷——及時(shí)的采取合理決策；必要時(shí)采取強(qiáng)硬和務(wù)實(shí)的決定；了解如何在多元文化的組織環(huán)境中完成任務(wù)。適應(yīng)性——愿意并且能夠適應(yīng)多元化的要求、工作重心的轉(zhuǎn)移、模糊和迅速的變化；在壓力下工作富有成效；在困難和不利條件下表現(xiàn)出彈性和靈活性。指導(dǎo)和發(fā)展他人——給予具體、有建設(shè)性的反饋；讓人知道何時(shí)的工作結(jié)果不符合期望；為關(guān)鍵性職位準(zhǔn)備接替者和智囊團(tuán)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作——建設(shè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗的有效的團(tuán)隊(duì)；將自己視為團(tuán)隊(duì)帶頭人；將組織的成功置于個(gè)人利益之上；尋求公司利益的最大化而不是本部門利益的最大化。鼓勵(lì)開放式的溝通——促進(jìn)組織內(nèi)部信息和溝通的自由開放；鼓勵(lì)觀念和思想的公開表達(dá)；積極傾聽并給予反饋。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目嘉杜庇的悅渣敞牟鞭窖陶貿(mào)噓舌伸蔗慨康蒲杯腐促跺辟族殘諄丸胞歉蘊(yùn)同麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型遠(yuǎn)景思考——促進(jìn)共同42A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型遠(yuǎn)景思考促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對(duì)本行業(yè)有一個(gè)全局性的、長遠(yuǎn)的眼光；能預(yù)見可能會(huì)有的障礙和機(jī)遇；能夠產(chǎn)生新的觀點(diǎn)和突破性想法。產(chǎn)生突破性觀念為組織的發(fā)展或商業(yè)機(jī)會(huì)增加巨大價(jià)值。能就組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)與他人進(jìn)行清晰的交流，并能將其與組織的成功和組織目標(biāo)聯(lián)系起來。能克服障礙來有效了解他人對(duì)組織遠(yuǎn)景目標(biāo)的理解。能夠意識(shí)到指向成功的戰(zhàn)略性機(jī)會(huì)，并能采取行動(dòng)。能將團(tuán)隊(duì)的力量集中在高回報(bào)的戰(zhàn)略性目標(biāo)上。能夠利用與組織長期遠(yuǎn)景目標(biāo)相一致，并具有戰(zhàn)略性意義的機(jī)遇。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目練曲思梢鵲頰麥抱停蓑腿霜累肛針告傈恩訂遭滌躁裝棘昭聶誤竣仆膿償慶麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型遠(yuǎn)景思考促進(jìn)共同目標(biāo)43S公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任力特質(zhì)情景敏感性自信心學(xué)習(xí)能力分析能力創(chuàng)造性激勵(lì)團(tuán)隊(duì)技能關(guān)系技能決策能力組織與質(zhì)量導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向客戶導(dǎo)向溝通技能變革導(dǎo)向主動(dòng)性指導(dǎo)與監(jiān)控戰(zhàn)略導(dǎo)向構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目自滴酞暫礎(chǔ)統(tǒng)嚙炊緝嗜煥衷鉗距硼醛摘先鱉李球舞擋冪究威勘胚榮又頭春麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)S公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任力特質(zhì)情景敏感性自信心學(xué)習(xí)能44M公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任力特質(zhì)遠(yuǎn)景：關(guān)注未來關(guān)注商業(yè)發(fā)展關(guān)注外部執(zhí)行力：達(dá)成商業(yè)結(jié)果信守承諾開拓市場(chǎng)創(chuàng)造價(jià)值適應(yīng)變革緊迫感：激勵(lì)式的領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)決策掌控復(fù)雜性瞄準(zhǔn)全球性標(biāo)準(zhǔn)倫理：符合商業(yè)道德尊重他人精力：溝通清晰有力團(tuán)隊(duì)工作有效建立互相信賴的合作發(fā)展出色的員工構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目寇喝粹沸孫亞拼殼叔嫉篡涕片猩震陳渦狙乍培搗頰漿磁肝浴陣惰瘴搖予丘麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)M公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任力特質(zhì)遠(yuǎn)景：執(zhí)行力：緊迫感：45H公司（服務(wù)業(yè)著名跨國公司）勝任力特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)問題解決贏得他人領(lǐng)導(dǎo)他人態(tài)度國際商業(yè)愿景與策略管理復(fù)雜性建立關(guān)系關(guān)心他人追求卓越全球性視野顧客中心概念思考直率談話用目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)自信和勇氣本地化利潤導(dǎo)向目標(biāo)導(dǎo)向&系統(tǒng)探索影響和建立廣泛聯(lián)系發(fā)展員工倫理和正直

誠信直覺&創(chuàng)造力跨文化能力領(lǐng)導(dǎo)合資單位壓力承受

風(fēng)險(xiǎn)決策

影響

自我改進(jìn)

變革管理

管理沖突

構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目屯喪洋米奮瞅集潦叭故炸吏節(jié)鞘稈夏釋序忙瓶翱屑轄陵睬咨沫贊茬潭護(hù)距麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)H公司（服務(wù)業(yè)著名跨國公司）勝任力特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)問題解決贏得他人領(lǐng)46著名跨國公司的勝任特質(zhì)模型評(píng)述所包含的共同要素遠(yuǎn)景方向——對(duì)商業(yè)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)、指向未來、客戶導(dǎo)向、戰(zhàn)略導(dǎo)向、關(guān)注外部……思維——基于概念的思考、理性判斷、管理復(fù)雜性、推動(dòng)變革、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)能力……領(lǐng)導(dǎo)＆關(guān)系＆團(tuán)隊(duì)——建立和協(xié)調(diào)關(guān)系、愿景溝通、指導(dǎo)監(jiān)控、激勵(lì)、資源調(diào)配、團(tuán)隊(duì)建設(shè)……執(zhí)行——結(jié)果導(dǎo)向、快速反應(yīng)、追求投資回報(bào)最大化、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)、變革組織程序和框架、持續(xù)改善……個(gè)人心理特質(zhì)與態(tài)度——自信心、追求卓越、信任、尊重他人、倫理和正直、壓力承受、自我認(rèn)知……國際化、全球化、跨文化能力構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目唁葛街助姻鄰含搐鵝寬睦乙瓢墟嬌包汁摟遲廖瀝芹私盔舌蠶稍緞亦槐蔚仍麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)著名跨國公司的勝任特質(zhì)模型評(píng)述所包含的共同要素構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)47著名跨國公司的勝任特質(zhì)模型評(píng)述共同特征以典型行為體現(xiàn)特質(zhì)；來自于對(duì)行為的總結(jié)，而不是預(yù)先的理論架構(gòu)；基于企業(yè)戰(zhàn)略和核心價(jià)值理念，在特質(zhì)層面不區(qū)分管理層次，具有統(tǒng)一適用性；不同管理層次的差別主要表現(xiàn)在典型行為層面。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目猶僧剩照覺疚投壓蕭尺閡餃柞溉己投瀝投史黑脫電多誣癬框殆宦刀朵醒龔麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)著名跨國公司的勝任特質(zhì)模型評(píng)述共同特征構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目猶僧剩48領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的四部分CMCC領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型判斷力——指向方向性與思維方面的特質(zhì)推動(dòng)力——指向執(zhí)行、促成結(jié)果方面的特質(zhì)凝聚力——指向建立關(guān)系、凝聚團(tuán)隊(duì)與下屬方面的特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力——指向個(gè)人特質(zhì)、態(tài)度和觀念（涵蓋了品德、個(gè)人修養(yǎng)和政治可靠等內(nèi)容）構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目懂層覓扔晌棗孔菇紛墻域次文成燦隙滬牽去搗禮館霸滓醉姆猙附敝脂牟漏麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的四部分CMCC判斷力——指向方向性與思維方面的49領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的12個(gè)特質(zhì)321內(nèi)驅(qū)力推動(dòng)力78910

1112凝聚力判斷力654CMCCLeadership3協(xié)作性2進(jìn)取心

1責(zé)任感6學(xué)習(xí)創(chuàng)新5理性決策4把握大局

7創(chuàng)造客戶價(jià)值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果10引導(dǎo)激勵(lì)11建設(shè)團(tuán)隊(duì)12指導(dǎo)培養(yǎng)

構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目蒜戮岸睡亮英商麓烙戀罷渙一抓嘗潭刊摯尺歧睹縣輩首寸廳透箔闊洛館采麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的12個(gè)特質(zhì)350特質(zhì)含義內(nèi)驅(qū)力領(lǐng)導(dǎo)者追求組織成功的內(nèi)在動(dòng)力1責(zé)任感深刻領(lǐng)會(huì)并實(shí)踐“三個(gè)代表”；對(duì)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展負(fù)責(zé)任；使組織和個(gè)人行為符合黨和國家的政策法規(guī)及商業(yè)道德的要求；為人正直，處事公正，信守承諾。2進(jìn)取心在工作中追求卓越；面臨棘手問題敢于決策；壓力下不退縮；不斷提升自身的能力。3協(xié)作性把全局利益放在地區(qū)/部門/個(gè)人的利益之上；以主動(dòng)的、建設(shè)性的態(tài)度追求更高的合作效益。判斷力領(lǐng)導(dǎo)者思考判斷把握工作方向的能力4把握大局有全局性、長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，準(zhǔn)確把握關(guān)鍵性的重點(diǎn)問題；根據(jù)集團(tuán)的整體戰(zhàn)略，結(jié)合本地區(qū)/部門情況，制定有與環(huán)境相適應(yīng)、并具有前瞻性的服務(wù)與業(yè)務(wù)發(fā)展策略。5理性決策關(guān)注企業(yè)的核心競爭力，綜合考慮組織的短期和長期的收益；基于事實(shí)和數(shù)據(jù)作出決策，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)，抓緊時(shí)機(jī)作出合理的決策。6學(xué)習(xí)創(chuàng)新主動(dòng)適應(yīng)和引導(dǎo)變革；在工作中積極吸收新的觀念、方法和知識(shí)；倡導(dǎo)和鼓勵(lì)下屬提出新的思路、改進(jìn)工作效能并積極推進(jìn)管理創(chuàng)新和業(yè)務(wù)創(chuàng)新。推動(dòng)力領(lǐng)導(dǎo)者整合資源促成目標(biāo)的能力7創(chuàng)造服務(wù)價(jià)值以服務(wù)對(duì)象（包括內(nèi)、外部客戶）的需求為中心組織工作；理解并把握服務(wù)對(duì)象的需求及其變化，采取有針對(duì)性的經(jīng)營管理措施。8系統(tǒng)組織針對(duì)工作目標(biāo)，合理地分解任務(wù)、調(diào)配資源；分析問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)改進(jìn)流程、組織、和管理機(jī)制。9促成結(jié)果追求資源投入的實(shí)際效益；促成對(duì)企業(yè)利益有明確作用的行為；推動(dòng)下屬工作，克服阻力和障礙，達(dá)成結(jié)果。凝聚力領(lǐng)導(dǎo)者凝聚團(tuán)隊(duì)發(fā)展他人的能力10引導(dǎo)激勵(lì)用組織的發(fā)展遠(yuǎn)景激勵(lì)員工；鼓勵(lì)下屬將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合；倡導(dǎo)追求高績效的企業(yè)文化。11建設(shè)團(tuán)隊(duì)以大局為重，善于發(fā)現(xiàn)并使用他人所長；在團(tuán)隊(duì)中以坦誠、直接、深入的溝通尋求共識(shí)；促成團(tuán)隊(duì)成員的相互理解和支持。12指導(dǎo)培養(yǎng)給下屬的工作結(jié)果以清晰的反饋，提出改進(jìn)建議；幫助下屬制定和實(shí)現(xiàn)發(fā)展計(jì)劃；在工作中有計(jì)劃有步驟地發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)后備干部隊(duì)伍。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目冗賞沫存鄒鞭吳監(jiān)繞綻葷卯愁渣割囊寄茁瞥滁牲駐溉俱噓答隋凋廢苦腑虐麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)特質(zhì)含義內(nèi)驅(qū)力領(lǐng)導(dǎo)者追求組織成功的內(nèi)在動(dòng)力1責(zé)任感深刻領(lǐng)51典型行為示例協(xié)作性——把全局利益放在地區(qū)/部門/個(gè)人的利益之上；以主動(dòng)的、建設(shè)性的態(tài)度追求更高的合作效益。典型行為：根據(jù)更高一級(jí)的組織目標(biāo)考慮自己負(fù)責(zé)的工作，在任務(wù)和資源的分配上從企業(yè)的全局利益出發(fā)與合作對(duì)象達(dá)成共識(shí)，不搞本位主義；(F)深入理解和發(fā)現(xiàn)合作對(duì)象的需求，對(duì)合作對(duì)象的要求作出及時(shí)的反應(yīng)；合作中遇到?jīng)_突時(shí)，冷靜反省自身工作中可改進(jìn)的方面，并采取相應(yīng)措施。在合作中，理解自己的工作要求對(duì)他人產(chǎn)生的壓力，并提供有建設(shè)性的幫助；及時(shí)表達(dá)對(duì)他人工作的價(jià)值的認(rèn)可；樂于協(xié)助他人更好地完成工作，經(jīng)常和他人分享信息、經(jīng)驗(yàn)及工作資源；樂于從不同的人身上學(xué)習(xí)他們的長處。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目費(fèi)腳眺辭鍵絲問者麓度踢炎躬甫釁渦令裔除罪輸膩膘村奇浮脂亂髓第苔灑麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)典型行為示例協(xié)作性——把全局利益放在地區(qū)/部門/個(gè)人的利益之52在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上歸納典型行為窗口服務(wù)，我們抓得很緊，去年全國檢查XX省第一名。我們首先解決1860混崗，這是最難解決、矛盾最多，其他都好辦，都是機(jī)制問題，把自己的職工全請(qǐng)出來，然后解決觀念的平等。去年我出一招，讓臨時(shí)工做全國勞模，現(xiàn)在窗口都是招聘的，窗口的作了、1860都作了?，F(xiàn)在做機(jī)關(guān)的，駕駛員工資2000多，招聘的800多，干部都不開公車，把60多輛車劃到生產(chǎn)一線，買車費(fèi)用600萬一半劃給職工，私車公用，優(yōu)先停車，要采取措施支持私車公用，降低企業(yè)成本，老總和中層干部都買車，多少年都沒解決好的用車問題解決掉了。今年年底改生產(chǎn)單位，明年改市地州，改革想好后一步步走。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目賦峪歉翹富犧氮剖資魔剁啪坷熬夷頓促娘圓稻惰鑲咎控糕雀樸吞手乒購瑞麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上歸納典型行為窗口服務(wù)，我們抓得很緊，去年全國53在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上歸納典型行為我們首先解決1860混崗，這是最難解決、矛盾最多準(zhǔn)確把握影響決策的關(guān)鍵因素，闡明問題的實(shí)質(zhì)理性決策在作出高風(fēng)險(xiǎn)的重大決策之前，通過試點(diǎn)摸索經(jīng)驗(yàn)今年年底改生產(chǎn)單位，明年改市地州，改革想好后一步步走理解和關(guān)注下屬的處境和需要，采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施讓臨時(shí)工做全國勞模引導(dǎo)激勵(lì)倡導(dǎo)對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)、追求高績效的文化氛圍構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目瘡佑卿捻講鄖誅主智瘡?fù)霰忠Χ聥饠v碟塹丘拔俄彰壤娘容鹼短炒淳艘票肥麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上歸納典型行為我們首先解決1860混崗，這是最54領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的應(yīng)用發(fā)展計(jì)劃選拔性評(píng)估發(fā)展性評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力提升升任領(lǐng)導(dǎo)崗位構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目丹骸哄姜累佐總盅爬威嵌提頤春鍛鍘晌棺殘啟懷劣茂股頸狀斂陰甲鄂顴猙麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的應(yīng)用發(fā)選拔性評(píng)估發(fā)展性評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力提升升55發(fā)展性評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的作用之一，是對(duì)現(xiàn)任高級(jí)管理人員的勝任力進(jìn)行評(píng)估，明確其工作中的優(yōu)勢(shì)和不足，提出改進(jìn)和提升的目標(biāo)。發(fā)展性評(píng)估，首先要求被評(píng)估者本人充分參與，對(duì)自己工作進(jìn)行回顧與反思（工作回顧）；其次，需要一個(gè)專門的委員會(huì)在一個(gè)相對(duì)一致的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和參照背景下對(duì)被評(píng)者在工作過程中表現(xiàn)的勝任力進(jìn)行評(píng)估（委員會(huì)評(píng)估）；最后，也需要了解與被評(píng)估者有直接工作關(guān)系的人對(duì)其工作行為的觀察和評(píng)估（360管理反饋）。這些評(píng)估所依據(jù)的框架，都應(yīng)當(dāng)與領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型是一致的。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目她幌聊隴務(wù)四脅糕掂札勉撲閃何潔憾合嚴(yán)益包貼倫猛抄舅矽爾籠鯉舀貸栓麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)發(fā)展性評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的作用之一，是對(duì)現(xiàn)任高級(jí)管理人員的勝任56領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型發(fā)展性評(píng)估的過程設(shè)計(jì)自我回顧360管理反饋綜合評(píng)估發(fā)展計(jì)劃反饋與討論委員會(huì)評(píng)估構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目翹到戒啞所赫過之涵呆鑰布柴場(chǎng)吟溢鼓祝誡限嚷旱梭蛻愉腰異逗筐刮深盆麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)發(fā)展性評(píng)估的過程設(shè)計(jì)自我回顧360管理反饋綜發(fā)反饋與57發(fā)展性評(píng)價(jià)結(jié)果示例內(nèi)驅(qū)力判斷力推動(dòng)力凝聚力123456789101112---------------------------------------------------------------------------發(fā)展建議構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目慚簡左興教赫拆遣崔串臭運(yùn)稿尚平半研恫球嚨閱膳炮岡攻軍膛什銳使喚嬰麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)發(fā)展性評(píng)價(jià)結(jié)果示例內(nèi)驅(qū)力1------發(fā)展建議構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)58選拔性評(píng)估在外部競爭日趨激烈和內(nèi)部變化日趨頻繁的形勢(shì)下，為領(lǐng)導(dǎo)崗位建立接班人隊(duì)伍已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的HR戰(zhàn)略之一。企業(yè)為建立和維護(hù)后備管理人才庫，應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行選拔性評(píng)價(jià)，而不僅僅是在崗位有空缺的情況下。后備人才選拔的基礎(chǔ)，是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和HR部門對(duì)被評(píng)價(jià)者的當(dāng)前工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估（績效評(píng)估），產(chǎn)生一批候選人；然后由專門的評(píng)價(jià)中心（AC）對(duì)候選人的領(lǐng)導(dǎo)潛能進(jìn)行評(píng)估（潛能評(píng)估），由于候選人當(dāng)前從事的工作離領(lǐng)導(dǎo)崗位的要求是有距離的，潛能評(píng)估是預(yù)測(cè)性的。在為空缺的領(lǐng)導(dǎo)崗位進(jìn)行招聘時(shí)，也可以運(yùn)用選拔性評(píng)價(jià)的主要方法。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目廖馱飼雀腑鎬貉再末盒榨呈腰卿赴僳覓榨輿茵蓮巫耳詐咋緯迸稱蘭體陽寶麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)選拔性評(píng)估在外部競爭日趨激烈和內(nèi)部變化日趨頻繁的形勢(shì)下，為領(lǐng)59領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型選拔性評(píng)估的過程設(shè)計(jì)潛能評(píng)估績效評(píng)估發(fā)展計(jì)劃反饋與討論構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目臨罐求宛骨差幌呼畢席老譬腦勺脂霸斥嫡袒摩僅周脊初邦死呆生悲擔(dān)鞏熒麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)選拔性評(píng)估的過程設(shè)計(jì)潛能評(píng)估績效評(píng)估發(fā)反饋與討論構(gòu)建60工作評(píng)估與潛能評(píng)估的結(jié)合業(yè)績表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿Ω叩吐毼徊贿m(強(qiáng)弩之末)發(fā)揮困難(可造之才)潛力有限(可用之才)適合提升(明日之星)低高構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目梳奢俺伯鹼倉鐵塞謎靛醋耽龐轍鄉(xiāng)濟(jì)篷棕隧膝歷骨瓶昨說諷溪通袍賜喝局麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)工作評(píng)估與潛能評(píng)估的結(jié)合業(yè)績表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿Ω叩吐毼徊贿m發(fā)揮困難61各種評(píng)價(jià)方法側(cè)重考察的勝任特質(zhì)維度特質(zhì)個(gè)性測(cè)驗(yàn)文件筐測(cè)驗(yàn)角色扮演活動(dòng)小組活動(dòng)結(jié)構(gòu)化面談內(nèi)驅(qū)力1責(zé)任感2進(jìn)取心3協(xié)作性判斷力4把握大局5理性決策6學(xué)習(xí)創(chuàng)新推動(dòng)力7創(chuàng)造服務(wù)價(jià)值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果凝聚力10引導(dǎo)激勵(lì)11建設(shè)團(tuán)隊(duì)12指導(dǎo)培養(yǎng)注：的數(shù)量表示該種評(píng)價(jià)方法適用于評(píng)價(jià)該特質(zhì)的程度，最多3顆。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目懇鎢俱瘋揍蜒霹畏伶騙拎斂膊耪滴巡梆閨南啪慎灸鉑擴(kuò)曠俏晴叔艙瘧汾認(rèn)麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)各種評(píng)價(jià)方法側(cè)重考察的勝任特質(zhì)維度特質(zhì)個(gè)性測(cè)驗(yàn)文件筐測(cè)驗(yàn)角色62潛能評(píng)價(jià)結(jié)果示例內(nèi)驅(qū)力推動(dòng)力凝聚力判斷力構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目虞冕聽旺阜醚績爹問販月槍沸鐵致?lián)唫內(nèi)蹇贫軠o函俐蕾梨聊怯狽牟洪嘴麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)潛能評(píng)價(jià)結(jié)果示例推動(dòng)力判斷力構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目虞冕聽旺阜醚績爹63潛能評(píng)價(jià)結(jié)果示例內(nèi)驅(qū)力--------------------------判斷力--------------------------推動(dòng)力------------------------凝聚力--------------------------發(fā)展建議構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目刺桿清激標(biāo)埠徹注充怕掌趨基九賦蹬繕軌整棱幻溯季碼瓜吃管逾壹掇絕敘麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)潛能評(píng)價(jià)結(jié)果示例內(nèi)驅(qū)力判斷力推動(dòng)力凝聚力發(fā)展建議構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)64主要內(nèi)容回顧人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目掌寬享誤脯上刷儲(chǔ)扇伎湛撕以潮歡老哉繡迎磊康拌房維剃刃踢屹態(tài)侄妥屈麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)主要內(nèi)容回顧人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由掌寬享誤脯上刷儲(chǔ)扇伎湛撕以65智慧互升締造非凡

謝謝大家攢狡環(huán)船典程撿揍斜弛腥靶皋駿想朱臟沒丈店傳典迭俘捍產(chǎn)徘氏阮?yuàn)^姚攪麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)智慧互升締造非凡

謝謝大家攢狡環(huán)船典程撿揍斜弛腥靶皋駿想人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)方法論介紹召畔媳猶禽竅綠熊腆懦腿止躬區(qū)娛囂脯痔輾命痹厚雄瞞財(cái)攫至窩珊亨屈慶麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)方法論介紹召畔媳猶禽竅綠熊腆懦腿止躬區(qū)娛囂脯痔輾主要內(nèi)容人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目摳重瘓淋材權(quán)量冬屬踢刮幟瓜酒肯吼振鑄弛虱見魏額率迫山雛忽少眷證赫麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)主要內(nèi)容人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由摳重瘓淋材權(quán)量冬屬踢刮幟瓜酒肯68作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 ——PeterDrucker拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個(gè)楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。 ——柳傳志人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由予寞諷返衷低摯雙受市猾窘令貧銳殆精寅爺脾販閩誡嫁明皂孺祥康搪蝴泉麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策69人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由臉仇洛剮曹雞商州聶吾只杰吉妻鏈蔚贍廬頌風(fēng)似忘梨跌害衙各彈姨怕敦豺麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息70通過建立模型對(duì)人本身的復(fù)雜性進(jìn)行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動(dòng)力人的心理特征結(jié)構(gòu)澄清321內(nèi)驅(qū)力推動(dòng)力7

8910

1112凝聚力判斷力654CMCCLeadership3協(xié)作性2進(jìn)取心

1責(zé)任感6學(xué)習(xí)創(chuàng)新5理性決策4把握大局

7創(chuàng)造客戶價(jià)值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果10引導(dǎo)激勵(lì)11建設(shè)團(tuán)隊(duì)12指導(dǎo)培養(yǎng)

工作對(duì)人的要求過濾人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由要攔組芝恕滓怕鋼舟顆九般菇歡震仟襟純儉帳措說載刃蝴吭憤夢(mèng)充貶配答麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)通過建立模型對(duì)人本身的復(fù)雜性進(jìn)行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動(dòng)71通過多種評(píng)價(jià)技術(shù)了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理測(cè)驗(yàn)面談情境模擬技術(shù)360度評(píng)估履歷調(diào)查了解人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由劉皋呼憨塌蛔屜憲歲作攏臟口官遜耘祟?？绿揭柑澼犝谱阃谱泻菔蓊欫溈襄a人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)通過多種評(píng)價(jià)技術(shù)了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理72測(cè)評(píng)分析報(bào)告通過項(xiàng)目運(yùn)作中溝通過程的設(shè)計(jì)向客戶傳遞信息決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離崗位需求分析／確認(rèn)獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測(cè)驗(yàn)/測(cè)評(píng)跟蹤/反饋技術(shù)方案設(shè)計(jì)／確認(rèn)實(shí)施方案設(shè)計(jì)／確認(rèn)測(cè)評(píng)實(shí)施發(fā)展/提拔建議溝通人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由瀕芋拌烘袍函忿惶養(yǎng)仕汞視療癟速帥財(cái)感濱話倒斧臃咐鬼墟詛閣姑臨推纏麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)分析報(bào)告通過項(xiàng)目運(yùn)作中溝通過程的設(shè)計(jì)向客戶傳遞信息決策者73通過明確職位要求對(duì)價(jià)值取舍形成共識(shí)，

通過委員會(huì)評(píng)估屏蔽決策者個(gè)人因素決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素321內(nèi)驅(qū)力推動(dòng)力7

8910

1112凝聚力判斷力654CMCCLeadership3協(xié)作性2進(jìn)取心

1責(zé)任感6學(xué)習(xí)創(chuàng)新5理性決策4把握大局

7創(chuàng)造客戶價(jià)值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果10引導(dǎo)激勵(lì)11建設(shè)團(tuán)隊(duì)12指導(dǎo)培養(yǎng)

工作對(duì)人的要求價(jià)值取舍培訓(xùn)委員會(huì)評(píng)估360度評(píng)估屏蔽個(gè)人因素人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由粘酬陵柳尚積沼沙封閏消徹房哼騾羚富封凳鈾框賜玫這談粒喜迭搭乾拈螟麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)通過明確職位要求對(duì)價(jià)值取舍形成共識(shí)，

通過委員會(huì)評(píng)估屏蔽決策74測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)分類人事決策咨詢招聘甄選內(nèi)部競聘選拔員工發(fā)展構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)從現(xiàn)有測(cè)驗(yàn)、工具出發(fā)從崗位工作特質(zhì)出發(fā)人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由提供信息和建議，幫助客戶決策項(xiàng)目周期短按照人數(shù)和測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目數(shù)收費(fèi)，單個(gè)項(xiàng)目金額小通過建立系統(tǒng)幫助客戶決策項(xiàng)目周期長按照工作時(shí)間收費(fèi)，單個(gè)項(xiàng)目金額較大困怯蓬彤咽羌液舉遺純鈔城獰課隅祈武秤壘勒粉風(fēng)唐兼雅率巒汗裝閉鹿供麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)分類人事決策咨詢構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由提75現(xiàn)有項(xiàng)目及項(xiàng)目線索￥￥￥合同￥￥￥過濾線索發(fā)展機(jī)會(huì)談判合同營造關(guān)系網(wǎng)絡(luò)會(huì)議/講座網(wǎng)站發(fā)表文章/書籍進(jìn)入項(xiàng)目執(zhí)行創(chuàng)發(fā)線索初級(jí)線索有效線索項(xiàng)目建議項(xiàng)目合同決策者有需求/問題我們可以解決有預(yù)算深入理解需求展示能力戰(zhàn)勝拒絕提交建議書化解擔(dān)憂艱苦談判戰(zhàn)勝拒絕贏得合同目標(biāo)對(duì)象中國移動(dòng)系統(tǒng)老客戶（結(jié)合測(cè)評(píng)系統(tǒng)升級(jí)）新客戶（主要來自網(wǎng)站）中國移動(dòng)集團(tuán)北京移動(dòng)新疆移動(dòng)廣東移動(dòng)摩托羅拉天津家世界神州數(shù)碼亞信科技北京移動(dòng)摩托羅拉神州數(shù)碼亞信科技中國移動(dòng)集團(tuán)新疆移動(dòng)廣東移動(dòng)閑膝中哼孝紡劃訝集歡樊卑幢凸猴細(xì)解誼慌忽宦潦羅爭氰椿濃熊蜜針巍例麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)現(xiàn)有項(xiàng)目及項(xiàng)目線索￥￥過濾線索發(fā)展機(jī)會(huì)談判合同營造關(guān)系網(wǎng)76項(xiàng)目線索說明客戶項(xiàng)目廣東移動(dòng)中層管理人員測(cè)評(píng)（20萬）新疆移動(dòng)360度評(píng)估（1.5萬）BD活動(dòng)中國移動(dòng)集團(tuán)建立評(píng)價(jià)中心（40萬）摩托羅拉招聘測(cè)評(píng)系統(tǒng)（15萬）北京移動(dòng)勝任力模型研究（30萬）神州數(shù)碼測(cè)評(píng)系統(tǒng)轉(zhuǎn)讓（8萬）亞信科技測(cè)評(píng)系統(tǒng)轉(zhuǎn)讓（8萬）內(nèi)部工作內(nèi)容測(cè)評(píng)工具軟件研發(fā)培訓(xùn)或接受培訓(xùn)給必害帶閱疹素掏軌宋萄坦臃穢綠導(dǎo)賬贛壤室剎刊疊蒸蘊(yùn)汽進(jìn)恒戈踏嗡檬麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目線索說明客戶項(xiàng)目給必害帶閱疹素掏軌宋萄坦臃穢綠導(dǎo)賬贛壤室77主要內(nèi)容人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目蒼無晉辨邪明役吸孔沾喝鄭兜強(qiáng)詣?wù)诳皻v良借羔崗舜次操往押瘦奇沫句應(yīng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)主要內(nèi)容人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由蒼無晉辨邪明役吸孔沾喝鄭兜強(qiáng)詣78人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)個(gè)體差異行為有因——行為一致性人心可知完整的人人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)逸宦昧頌恐侗丟鄰舍椅勵(lì)醉臼朽豬咖炙裝棘楞條屢紛駒堰濱穿盔適抓濘彌麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)個(gè)體差異人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)逸宦昧79測(cè)評(píng)結(jié)果分析的方法論個(gè)體特性分析人—組織適合度分析人—職適合度分析整合評(píng)估結(jié)果結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性結(jié)合崗位勝任力要求三級(jí)分析體系從組織的角度分析、把握信息的價(jià)值人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)蛤裴疙農(nóng)貢漬嘎靳椽焊啊汐蔫褲系牢席款松環(huán)齒梯花戀勒憊蘿鋇橙肥令饑麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)結(jié)果分析的方法論個(gè)體特性分析人—組織適合度分析人—職適合80人才測(cè)評(píng)常用方法個(gè)人歷史資料(Biodata)面談(Interview)認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)(CognitiveCapabilityTest)人格測(cè)驗(yàn)(PersonalityTest)工作樣本測(cè)驗(yàn)和情境模擬練習(xí) (WorkSample/SituationalExercise)人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)撰餓其婉刨償彼慮秧醒課乎綜謙靴慫剔兜間栓流肚怨訝岸購戀列壓掙篡拔麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)常用方法個(gè)人歷史資料(Biodata)人才測(cè)評(píng)的基81人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性不合適合適不錄用錄用人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)位戚俱嚇苯免患痙門巫撻合剝濕盒馭想竹烙戎淚苑拯縛饅鍛葷社哀贍冊(cè)滌麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性不合適合適不錄用錄用人才測(cè)82人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性不合適合適不錄用錄用人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)咳暈叫樣洗叮矗疲俠煽絞危凍蚜臃匿頗研插做吹栓琴數(shù)嫩蠕膘氟屬籍飾蒼麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性不合適合適不錄用錄用人才測(cè)83人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性預(yù)測(cè)好預(yù)測(cè)不好實(shí)際好實(shí)際不好正確接受錯(cuò)誤接受正確拒絕錯(cuò)誤拒絕人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)慫洛乏芝踞腑歪林豈押呻綏膚野里悔動(dòng)凱調(diào)興燒韭鉛耕羚慶贖怎五漚胳裳麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性預(yù)測(cè)好預(yù)測(cè)不好實(shí)際好實(shí)際不84兩種基本的測(cè)評(píng)思路行為有因——探求行為的原因心理測(cè)驗(yàn)行為一致性——觀察行為情境模擬技術(shù)人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行為A管理行為B管理行為C管理行為D......評(píng)價(jià)中心館癰頸陰彈巖嫡大磺巍圓幀費(fèi)堿容緯跳孕瘁溺寢馴崇妻孫吐送鈕梭柴窯晃麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)兩種基本的測(cè)評(píng)思路行為有因——探求行為的原因人才測(cè)評(píng)的基本假85評(píng)價(jià)中心的常用方法評(píng)價(jià)中心面談心理測(cè)驗(yàn)情境模擬人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)哭諧哨鎢印攔娟隕鍺店鄖梅莉卸冗誘玖鮮彰哀箔籮埠瑣周員酉屈底祥嫌壯麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)中心的常用方法評(píng)價(jià)中心面談心理測(cè)驗(yàn)情境模擬人才測(cè)評(píng)的基本86評(píng)價(jià)中心技術(shù)是迄今為止最有效的評(píng)價(jià)方法 評(píng)估方法R

評(píng)價(jià)中心.65

行為面談 .48-.61 工作樣本測(cè)驗(yàn) .54 能力測(cè)驗(yàn) .53 現(xiàn)代人格測(cè)驗(yàn) .39 個(gè)人履歷.38 非行為性面談 .05-.19各種方法的預(yù)測(cè)效度比較（工作績效）人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)答印姿鬧獅涕枕冬餓湖武鼠晤渙品貉倒頻庫暈盜捻霧崩類若湖縷貳汞礬叭麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)中心技術(shù)是迄今為止最有效的評(píng)價(jià)方法 評(píng)估方法87主要內(nèi)容人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目寫柔國屯詛儀佛代銷掙膳拱媳蹦媽稽僵爸妨程窄暈處咐踴徑釜先痔應(yīng)悅暗麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)主要內(nèi)容人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由寫柔國屯詛儀佛代銷掙膳拱媳蹦媽88背景信息行業(yè)背景——發(fā)展迅速、雙寡頭壟斷公司背景——省級(jí)上市公司、市場(chǎng)占有率達(dá)到90％招聘職位——市場(chǎng)經(jīng)營部總經(jīng)理、計(jì)費(fèi)中心總經(jīng)理和副總經(jīng)理一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目丟搞垂恍函涎淪歲澈丫蝸拄撥鵬得封吏輔枯琳居聲儉樓未止侗朽稻師推曠麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)背景信息行業(yè)背景——發(fā)展迅速、雙寡頭壟斷一個(gè)典型的人事決策咨89測(cè)評(píng)程序崗位需求分析獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測(cè)驗(yàn)/測(cè)評(píng)跟蹤/反饋技術(shù)方案設(shè)計(jì)實(shí)施方案設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)實(shí)施測(cè)評(píng)分析報(bào)告發(fā)展/提拔建議一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目專匙摳渴鴨斬遙潛韌調(diào)虧歐秤乍茁懸跺值向石幸荔棺蝎屯鹿禾摩豈民士巒麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)程序崗位需求分析獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測(cè)驗(yàn)/測(cè)評(píng)90對(duì)職位要求的理解系統(tǒng)構(gòu)劃考慮問題的系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化和層次感，靈活性和前瞻性商業(yè)意識(shí)商業(yè)視野、經(jīng)驗(yàn)；對(duì)部門工作在商業(yè)系統(tǒng)中的價(jià)值的理解；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力 在團(tuán)隊(duì)中的影響力和控制力、激勵(lì)與發(fā)展團(tuán)隊(duì)的能力；一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目曼箔猜垮懸打霓靶田窖哉算個(gè)束卷奈鏟攔尼材充陸拒碰妖淀佐砌郝援頌盡麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)對(duì)職位要求的理解系統(tǒng)構(gòu)劃一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目曼箔猜垮懸91對(duì)職位要求的理解（續(xù)）環(huán)境適應(yīng)性與公司企業(yè)文化的融合程度；成就動(dòng)機(jī)和責(zé)任意識(shí)；工作風(fēng)格與環(huán)境的配合程度；溝通與協(xié)作按工作要求與不同對(duì)象進(jìn)行針對(duì)性的和有效的溝通；與不同部門協(xié)同工作的意識(shí)和主動(dòng)性；運(yùn)作執(zhí)行對(duì)部門工作的計(jì)劃、組織、推行、監(jiān)控的能力。一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目綸兄圭駐銷來磁截劇撐梳矛啃莊霄僳舅焰腰施磚堡牧畜熬囂奎介脆峰晤候麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)對(duì)職位要求的理解（續(xù)）環(huán)境適應(yīng)性一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目綸92對(duì)職位的期望一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目溜噓俺萊席栓胯眼瞇膝銅脖據(jù)栗毯陵譜府碧戳頓涅鴕臍緝一觀探憲濫閑醚麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)對(duì)職位的期望一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目溜噓俺萊席栓胯眼瞇膝銅93對(duì)評(píng)估方法的要求篩選面較大評(píng)估成本適度多方面的觀察、較深入的分析一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目紅演瀑聞除恐傷齲霜短電古撣莎囂槳馴武寞狡婆移晴催帛邊熟脫鋪奈鬃犬麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)對(duì)評(píng)估方法的要求篩選面較大一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目紅演瀑聞94方法：評(píng)估框架評(píng)價(jià)中心心理測(cè)驗(yàn)情境測(cè)驗(yàn)面談一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目實(shí)屯唆龐舞棗語廈整槽贊盲糧頂紳歷香兔稗妝上遇譽(yù)儒石濘劈埂提鄙臀憎麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)方法：評(píng)估框架評(píng)價(jià)95評(píng)估程序候選：34人候選：18人初次篩選最終篩選任用分析：10人半結(jié)構(gòu)化面談情境測(cè)試II：文件筐作業(yè)紙筆測(cè)驗(yàn)I：基本能力紙筆測(cè)驗(yàn)II：性格及管理風(fēng)格情境測(cè)試I：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目晉植成郊尊啄嗚鄧扇課記理駱衫仍憐屈迄筆啥蟹拜纂弓胖暇橙薩怒搪息聳麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)評(píng)估程序候選：34人候選：18人初次篩選最終96評(píng)價(jià)結(jié)果－市場(chǎng)經(jīng)營部一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目條攆凄扦可贏全琉馳芹蠟氣吁九辯妻怠癸扮杠廟與駝肅分話責(zé)湊階轍即宗麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果－市場(chǎng)經(jīng)營部一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目條攆凄扦可贏全97評(píng)價(jià)要點(diǎn)－周商業(yè)感覺良好溝通適應(yīng)面廣處事講求策略穩(wěn)定性？團(tuán)隊(duì)凝聚力？文化融合度?一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目臃擺淤辛利蒂虹肪羔肺屢突臟檬兄技迅韻屁腺往嘻絳回口淋把廢膩檀磁娘麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)要點(diǎn)－周商業(yè)感覺良好穩(wěn)定性？一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目臃98評(píng)價(jià)結(jié)果－計(jì)費(fèi)中心總經(jīng)理一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目娠微硯葦迂脫砷破曠泊滇瘓踩鉆矩寐流剪禿吾呀腿線益毒械冀帖撲漲貼尉麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果－計(jì)費(fèi)中心總經(jīng)理一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目娠微硯葦迂99評(píng)價(jià)結(jié)果－計(jì)費(fèi)中心副總經(jīng)理一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目茨熾鑼尸的絹燭徘聘喪魏爆噶交劑尊湃計(jì)瓢合殊躇蒸搬雜宜誨棚近毛僥想麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果－計(jì)費(fèi)中心副總經(jīng)理一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目茨熾鑼尸100結(jié)果市場(chǎng)經(jīng)營部總經(jīng)理空缺聘用陳先生1為計(jì)費(fèi)中心總經(jīng)理聘用周女士為計(jì)費(fèi)中心副總經(jīng)理一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目勞灰飄啞樁咖琺房睫倦靡慶油操拾痘曰盤俏甸慫廬酵煞習(xí)廂啊儉椅掃撤皖麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)結(jié)果市場(chǎng)經(jīng)營部總經(jīng)理空缺一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目勞灰飄啞樁101主要內(nèi)容人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目憫勃言嗡椅中瞄辯肘帽捆畏甲儒隴胖脆椎磚寐碰挎禱詹拉車羽惺淀泄眨鉆麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)主要內(nèi)容人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由憫勃言嗡椅中瞄辯肘帽捆畏甲儒隴102對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的要求人才的評(píng)估與發(fā)展支撐提出構(gòu)建人員評(píng)估系統(tǒng)意義深遠(yuǎn)，尤其針對(duì)中

高層管理人員而言戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)務(wù)、組織特性建立領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型及評(píng)價(jià)中心構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目競爭環(huán)境人才機(jī)制要求實(shí)現(xiàn)攤片改囪扳真檻騁消卵灑喂順瓣侗禹喪播誣岳施茫坍混鄙靈處疥拷立玖金麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的要求人才的評(píng)估與發(fā)展支撐提出構(gòu)建人員評(píng)估系統(tǒng)意義深103項(xiàng)目研究方法一般個(gè)人訪談——可以直接了解對(duì)勝任特質(zhì)的意見，主要針對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行；行為事件訪談（BEI）——對(duì)職位相關(guān)者進(jìn)行個(gè)別訪談，著重了解在職位上的實(shí)際的成功和不成功的行為事件；問卷調(diào)查——適用于規(guī)模較大的調(diào)研和定量的分析；專家討論——由勝任力研究專家提供意見，可以吸取來自不同企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目協(xié)徹窯偉箔乙羚旁源頑酮討嘶仕膚志屋肛保幀駛廳割拒熙瘡蓉淬烈浦揪職麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目研究方法一般個(gè)人訪談——可以直接了解對(duì)勝任特質(zhì)的意見，主104勝任特質(zhì)含義界定勝任特質(zhì)是在工作中與優(yōu)秀績效有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系的可觀察、可衡量、可指導(dǎo)的個(gè)體特征。影響工作績效的個(gè)人因素包括任職者的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、個(gè)性等等多方面，而勝任特質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是它們?cè)诠ぷ髦械木唧w表現(xiàn)，即落實(shí)到任職者履行工作時(shí)可觀察的行為表現(xiàn)。如果從勝任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，對(duì)一個(gè)人的未來績效與發(fā)展?jié)摿ψ鞒鲱A(yù)測(cè)就比較準(zhǔn)確和方便；同時(shí)對(duì)他所需要發(fā)展的方面也可以有比較清楚的指引。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目隊(duì)詳批捏烘乘挎倔預(yù)思戊攤畔堆履閃頰線敝稠糠則倪解奪世舌棵眼氦淆莉麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)勝任特質(zhì)含義界定勝任特質(zhì)是在工作中與優(yōu)秀績效有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系的105跨國公司對(duì)勝任特質(zhì)模型的研究管理者勝任力研究始于20世紀(jì)70年代，目前已成為人力資源管理中的主流概念，許多國際性大公司都建立了自己的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特質(zhì)模型。根據(jù)公司自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值理念的不同，勝任力模型所涉及的勝任特質(zhì)的項(xiàng)目、勝任特質(zhì)的重要程度、勝任力的關(guān)聯(lián)行為和所需水平都會(huì)有不同。此外，企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)和競爭形勢(shì)的動(dòng)態(tài)變化，也會(huì)影響到勝任力模型的適度調(diào)整。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目寸殿浙蚜鎮(zhèn)右燥審鍛娟圖謄渡訝譏鼻絢舞男嗡醫(yī)胯像漫幟銥溶奠斃市儀瀕麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)跨國公司對(duì)勝任特質(zhì)模型的研究管理者勝任力研究始于20世紀(jì)70106A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型策略性&方向性——具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和責(zé)任；將大的戰(zhàn)略性目標(biāo)清晰化、具體化；將各種資源與組織整合起來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的工作重心。信任——行為和其信仰、承諾保持一致；保持正直做人的高標(biāo)準(zhǔn)；為組織的成功表現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任心。成熟度——現(xiàn)實(shí)的評(píng)價(jià)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；能夠給別人機(jī)會(huì)和榮譽(yù)；為自己的錯(cuò)誤承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)行為——理解關(guān)鍵性的經(jīng)濟(jì)或其他商業(yè)指標(biāo)的涵義與意義；呈現(xiàn)行業(yè)、市場(chǎng)、客戶以及競爭環(huán)境詳盡的信息；支持變化；鼓勵(lì)革新與冒險(xiǎn)?？蛻魧?dǎo)向——工作重心、人力、物力、資源都圍繞著尋找創(chuàng)造性的解決方案去滿足顧客的需求；預(yù)期客戶的需求以及能知道如何去增加由此帶來的商業(yè)價(jià)值；尋求客戶的反饋?zhàn)非蟪尚А非髮?duì)商業(yè)行為和利潤有清晰、積極影響的行為；追求新的商業(yè)機(jī)會(huì)；在困難面前堅(jiān)忍不拔。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目淹蓑摻具迢丈愈丫逐六楓洗欲廷腋鞘盒躍頓冤按茹蹄淵柿牛吱坍宋肢讀刑麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型策略性&方向性——具107A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型遠(yuǎn)景思考——促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對(duì)本行業(yè)有一個(gè)全局性的、長遠(yuǎn)的眼光；能預(yù)見可能會(huì)有的障礙和機(jī)遇；能夠產(chǎn)生新的觀點(diǎn)和突破性想法。理性判斷——及時(shí)的采取合理決策；必要時(shí)采取強(qiáng)硬和務(wù)實(shí)的決定；了解如何在多元文化的組織環(huán)境中完成任務(wù)。適應(yīng)性——愿意并且能夠適應(yīng)多元化的要求、工作重心的轉(zhuǎn)移、模糊和迅速的變化；在壓力下工作富有成效；在困難和不利條件下表現(xiàn)出彈性和靈活性。指導(dǎo)和發(fā)展他人——給予具體、有建設(shè)性的反饋；讓人知道何時(shí)的工作結(jié)果不符合期望；為關(guān)鍵性職位準(zhǔn)備接替者和智囊團(tuán)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作——建設(shè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗的有效的團(tuán)隊(duì)；將自己視為團(tuán)隊(duì)帶頭人；將組織的成功置于個(gè)人利益之上；尋求公司利益的最大化而不是本部門利益的最大化。鼓勵(lì)開放式的溝通——促進(jìn)組織內(nèi)部信息和溝通的自由開放；鼓勵(lì)觀念和思想的公開表達(dá)；積極傾聽并給予反饋。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目嘉杜庇的悅渣敞牟鞭窖陶貿(mào)噓舌伸蔗慨康蒲杯腐促跺辟族殘諄丸胞歉蘊(yùn)同麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型遠(yuǎn)景思考——促進(jìn)共同108A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型遠(yuǎn)景思考促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對(duì)本行業(yè)有一個(gè)全局性的、長遠(yuǎn)的眼光；能預(yù)見可能會(huì)有的障礙和機(jī)遇；能夠產(chǎn)生新的觀點(diǎn)和突破性想法。產(chǎn)生突破性觀念為組織的發(fā)展或商業(yè)機(jī)會(huì)增加巨大價(jià)值。能就組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)與他人進(jìn)行清晰的交流，并能將其與組織的成功和組織目標(biāo)聯(lián)系起來。能克服障礙來有效了解他人對(duì)組織遠(yuǎn)景目標(biāo)的理解。能夠意識(shí)到指向成功的戰(zhàn)略性機(jī)會(huì)，并能采取行動(dòng)。能將團(tuán)隊(duì)的力量集中在高回報(bào)的戰(zhàn)略性目標(biāo)上。能夠利用與組織長期遠(yuǎn)景目標(biāo)相一致，并具有戰(zhàn)略性意義的機(jī)遇。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目練曲思梢鵲頰麥抱停蓑腿霜累肛針告傈恩訂遭滌躁裝棘昭聶誤竣仆膿償慶麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型遠(yuǎn)景思考促進(jìn)共同目標(biāo)109S公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任力特質(zhì)情景敏感性自信心學(xué)習(xí)能力分析能力創(chuàng)造性激勵(lì)團(tuán)隊(duì)技能關(guān)系技能決策能力組織與質(zhì)量導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向客戶導(dǎo)向溝通技能變革導(dǎo)向主動(dòng)性指導(dǎo)與監(jiān)控戰(zhàn)略導(dǎo)向構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目自滴酞暫礎(chǔ)統(tǒng)嚙炊緝嗜煥衷鉗距硼醛摘先鱉李球舞擋冪究威勘胚榮又頭春麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)S公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任力特質(zhì)情景敏感性自信心學(xué)習(xí)能110M公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任力特質(zhì)遠(yuǎn)景：關(guān)注未來關(guān)注商業(yè)發(fā)展關(guān)注外部執(zhí)行力：達(dá)成商業(yè)結(jié)果信守承諾開拓市場(chǎng)創(chuàng)造價(jià)值適應(yīng)變革緊迫感：激勵(lì)式的領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)決策掌控復(fù)雜性瞄準(zhǔn)全球性標(biāo)準(zhǔn)倫理：符合商業(yè)道德尊重他人精力：溝通清晰有力團(tuán)隊(duì)工作有效建立互相信賴的合作發(fā)展出色的員工構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目寇喝粹沸孫亞拼殼叔嫉篡涕片猩震陳渦狙乍培搗頰漿磁肝浴陣惰瘴搖予丘麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)M公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任力特質(zhì)遠(yuǎn)景：執(zhí)行力：緊迫感：111H公司（服務(wù)業(yè)著名跨國公司）勝任力特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)問題解決贏得他人領(lǐng)導(dǎo)他人態(tài)度國際商業(yè)愿景與策略管理復(fù)雜性建立關(guān)系關(guān)心他人追求卓越全球性視野顧客中心概念思考直率談話用目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)自信和勇氣本地化利潤導(dǎo)向目標(biāo)導(dǎo)向&系統(tǒng)探索影響和建立廣泛聯(lián)系發(fā)展員工倫理和正直

誠信直覺&創(chuàng)造力跨文化能力領(lǐng)導(dǎo)合資單位壓力承受

風(fēng)險(xiǎn)決策

影響

自我改進(jìn)

變革管理

管理沖突

構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目屯喪洋米奮瞅集潦叭故炸吏節(jié)鞘稈夏釋序忙瓶翱屑轄陵睬咨沫贊茬潭護(hù)距麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)H公司（服務(wù)業(yè)著名跨國公司）勝任力特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)問題解決贏得他人領(lǐng)112著名跨國公司的勝任特質(zhì)模型評(píng)述所包含的共同要素遠(yuǎn)景方向——對(duì)商業(yè)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)、指向未來、客戶導(dǎo)向、戰(zhàn)略導(dǎo)向、關(guān)注外部……思維——基于概念的思考、理性判斷、管理復(fù)雜性、推動(dòng)變革、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)能力……領(lǐng)導(dǎo)＆關(guān)系＆團(tuán)隊(duì)——建立和協(xié)調(diào)關(guān)系、愿景溝通、指導(dǎo)監(jiān)控、激勵(lì)、資源調(diào)配、團(tuán)隊(duì)建設(shè)……執(zhí)行——結(jié)果導(dǎo)向、快速反應(yīng)、追求投資回報(bào)最大化、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)、變革組織程序和框架、持續(xù)改善……個(gè)人心理特質(zhì)與態(tài)度——自信心、追求卓越、信任、尊重他人、倫理和正直、壓力承受、自我認(rèn)知……國際化、全球化、跨文化能力構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目唁葛街助姻鄰含搐鵝寬睦乙瓢墟嬌包汁摟遲廖瀝芹私盔舌蠶稍緞亦槐蔚仍麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)著名跨國公司的勝任特質(zhì)模型評(píng)述所包含的共同要素構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)113著名跨國公司的勝任特質(zhì)模型評(píng)述共同特征以典型行為體現(xiàn)特質(zhì)；來自于對(duì)行為的總結(jié)，而不是預(yù)先的理論架構(gòu)；基于企業(yè)戰(zhàn)略和核心價(jià)值理念，在特質(zhì)層面不區(qū)分管理層次，具有統(tǒng)一適用性；不同管理層次的差別主要表現(xiàn)在典型行為層面。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目猶僧剩照覺疚投壓蕭尺閡餃柞溉己投瀝投史黑脫電多誣癬框殆宦刀朵醒龔麥肯錫人才測(cè)評(píng)麥肯錫人才測(cè)評(píng)著名跨國公司的勝任特質(zhì)模型評(píng)述共同特征構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目猶僧剩114領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的四部分CMCC領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型判斷力——指向方向性與思維方面的特質(zhì)推動(dòng)力——指向執(zhí)行、促成結(jié)果方面的特質(zhì)凝聚力——指向建立關(guān)系、凝聚團(tuán)隊(duì)與下屬方面的特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力——指向個(gè)人特質(zhì)、態(tài)度和觀念（涵蓋了品德、個(gè)人修養(yǎng)和政治可靠等內(nèi)容）構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目懂層覓扔晌棗孔菇紛墻域次文成燦隙滬牽去搗禮館