GTPHR102 甄選、測試技術(shù)及其應用

人力資源管理專家—招聘、甄選和配置專家勝任力課程

PHR-R&S甄選、測試技術(shù)及其應用Selectingandtestingtechniquesandrelatedpractices版權(quán)屬廣州才博管理咨詢有限公司所有DepewChenChiefTrainingCoacherofCPM-HR,PHR,ICHRandMHRCertifiedCoacherofACIofUSAChiefConsultantofHRMGoodcareerManagementConsultingCo.,Ltd.PHR-R&SGTPHR102課程大綱

OutlinePartOne甄選概述IntroductiontoselectingPartTwo選擇有效的甄選技術(shù)ChoosingeffectiveselectingtechniquesPartThree發(fā)展工作模擬甄選技術(shù)DevelopingselectingtechniquesofJobsamplingPartFour選擇和發(fā)展合適的測試技術(shù)ChoosinganddevelopingsuitabletestingtechniquesPartFive明確甄選職責DefineselectingresponsibilitiesbetweenHRD&lineDept.PartSix甄選決策SelectingdecisionmakingPartSeven甄選和配置策略經(jīng)驗分享Sharingselecting&placingexperiencewithstrategiesPHR-R&SGTPHR102培訓收益

BenefitsOne能夠根據(jù)招聘職位的工作內(nèi)容確定該職位的關鍵資格和核心素質(zhì)要求能有效地審查候選人的適合度Two能根據(jù)招聘職位類型的資格要求選擇合適的甄選流程具備審查甄選流程有效性的能力和技巧Three能根據(jù)不同的招聘職位選擇和安排有效的甄選技術(shù)組合具備審查甄選技術(shù)有效性的能力和技巧Four具備開發(fā)和應用有效的工作模擬甄選技術(shù)的能力和技巧PHR-R&SGTPHR102PartOne甄選概述

Introductiontoselecting--定義甄選

Defineselecting人力資源管理理念HumanResourcesmanagementconcept如何理解甄選Howtocomprehend“selecting”PHR-R&SGTPHR102--定義甄選

Defineselecting組織目標Org.goals工作Jobs知識Knowledge匹配過程能力Abilities匹配過程技能Skills匹配過程特征Characters匹配過程甄選過程Selectingprocess甄選SelectingPartOne甄選概述

IntroductiontoselectingDepew’sResourcesMatchingTheoryPHR-R&SGTPHR102策略性甄選與配置經(jīng)驗分享（一）Sharingselectingandplacingexperienceswithstralegy(1)甄選銷售總監(jiān)的挑戰(zhàn)ChallengetoselectsalesdirectorPHR-R&SGTPHR102背景資料BackgroundInfo.

2000年春的一天，某曾接受過我咨詢項目的化妝品公司總經(jīng)理（老板）打電話給我，要我?guī)椭乙晃讳N售總監(jiān)替換現(xiàn)銷售總監(jiān)。。

談話內(nèi)容簡述1、以前曾找過一位某跨國公司負責某化妝品品牌銷售的經(jīng)理任銷售總監(jiān)，現(xiàn)任銷售總監(jiān)也是某跨國公司負責某化妝品品牌的銷售經(jīng)理；此兩個都是用重金挖角的；他們在原公司業(yè)績都很好，素質(zhì)很好。2、但在本公司的表現(xiàn)大失所望；半年內(nèi)就廣告費的損失就達3000多萬元。3、但銷售額不但不能提升，反而下降。4、Moreinformationaboutthiscompany.銷售總監(jiān)的主要職責1、制定營銷策略和品牌發(fā)展策略，并制定具體可行的行動方案。2、開發(fā)有效的營銷渠道。3、發(fā)揮優(yōu)勢，增加市場份額，打敗競爭對手。4、領導團隊完成年度銷售目標。PHR-R&SGTPHR102思考

如果你處在我的位置，應如何解決下述問題？1、該銷售總監(jiān)應具備什么樣的資格？其核心素質(zhì)是什么？2、你應選用什么有效的甄選方法以增加甄選的有效性？3、如何預測候選人未來的績效表現(xiàn)？PHR-R&SGTPHR102工作模擬JobsamplingSkills職位名稱和工格職責職位：人力資源總監(jiān)公司：某大型合資外資汽車

集團（中日合資）主要工作職責：1。人力資源策略制定2。推行績效管理3。企業(yè)文化建立與推行4。降低人力成本

5。有效吸引和留住核心人才

6。創(chuàng)建學習型績織經(jīng)驗性練習Exercisingforexperiences資格要求核心素質(zhì)PHR-R&SGTPHR102PartOne甄選概述

Introductiontoselecting--定義甄選

Defineselecting人力資源管理理念HumanResourcesmanagementconcept如何理解甄選Howtocomprehend“selecting”PHR-R&SGTPHR102--定義甄選

Defineselecting組織目標Org.goals工作Jobs知識Knowledge匹配過程能力Abilities匹配過程技能Skills匹配過程特征Characters匹配過程甄選過程Selectingprocess甄選SelectingPartOne甄選概述

IntroductiontoselectingDepew’sresourcesMatchingTheoryPHR-R&SGTPHR102--有效甄選的重要性

Importantofcarefulselection重要性Important你的績效部分決定部屬的績效，部屬績效不好，你的績效也會受損。假如：一個優(yōu)秀的汽車銷售人員每月銷售額為￥200000元，中等水平的汽車銷售人員每月銷售額約￥120000元。如果你選擇了中等水平的汽車銷售人員，那么你的損失是多少？減少離職后投資在招聘和雇傭費用Reducingcostofrecruiting&placing有專家指出；如雇傭一位年薪6萬元的主管；則招聘和雇傭費用約需4.7萬元，即被雇傭者的年薪的78%。減少培訓費用Reducingcostoftraining當公司將挑選以無效的程序為基礎時，新的被雇傭的求職者將經(jīng)常缺乏工作所需要的某些知識或技能。為矯正這些缺陷，這些人將需要接受某種培訓。增加績效IncreasingperformancePartOne甄選概述

IntroductiontoselectingPHR-R&SGTPHR102--有效甄選的重要性

Importantofcarefulselection評價標準Assessingcriterions一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度。如果某種象智力這樣對較為穩(wěn)定的特征進行測試的手段是可信的，那么一個在不同的時間和不同的環(huán)境中通過這樣一種測試手段時所得到的分數(shù)就應當具有一致性。效度Validity測試績效與實行工作績效之間的相關程度。一種測試如果想是有效的，那么它首先必須是可信的。另一方面我們可以以很高的信度對許多與某人是否能夠做好工作無關的特征（如）進行測試。因此，信度只是效度的必要條件而不是充分條件。普遍適用性Generality普遍適用性是指在某一背景下所建立的甄選方法的效度同樣適用于其他情況的程序。通常情況下我們可以概括出三種不同的背景：不同的處境（也就是說不同的工作或組織）。不同的人員樣本以及不同的時間段。效度也只是普遍適用性的必要條件而非充分條件。信度ReliabilityPartOne甄選概述

IntroductiontoselectingPHR-R&SGTPHR102--證實測試的有效性

Howtovalidateatest第一步：分析該工作Step1：AnalyzetheJob

第二步：選擇測試的形式

Step2：Chooseyourtests編制工作說明書和工作規(guī)范，找出與工作績效有密切關系的個人屬性與技能。例如，應聘者是否必須積極進?。渴欠裥枰儆?？這些備條件于是變成（預測因子），也即預測任職之后勝任與否的個人屬性與技能。選擇你認為足以衡量出這些預測因子的測試。PartOne甄選概述

IntroductiontoselectingPHR-R&SGTPHR102--證實測試的有效性

Howtovalidateatest第三步：舉行測試Step3:Adminstertest第四步：尋求測試成績與準則之間的關聯(lián)性

Step4:Relateyourtestscores&criteria兩種選擇：同步驗證(ConcurrentValidation):測試的對象是目前已在職的員工，然后比較測試的成績和這些員工的工作績效。預測驗證法:(PredictiveValidation)測試的對象是未進公司的應聘者；當這些人雇傭一段時間之后，隨著衡量其工作績效，然后比較工作績和測試的成績。分析測試成績（預測因子）與工作績效（準則）是否存在顯著關系。這通常可藉著統(tǒng)計分析找出其中的相關系數(shù)。第五步：交叉驗證及再驗證

Step5:Cross-validate&revalidate在正式采用該測試之前，也行還需要經(jīng)過“交叉驗證”(crossvalidation)的步驟，也即針對同樣測試對象，再次重復前述第3及第4步驟。PartOne甄選概述

IntroductiontoselectingPHR-R&SGTPHR102技巧Tips

將測試的成績當作輔助資料

Usetestsassupplements

不可將測試當做唯一的甄選工具，而是以測試來輔助其它面試、背景資料審查等方法。原因：第一，即使是最好的測試成績也僅能代表實際工作績效的25%而已；第二，測試通常能淘汰出不合適的應聘者，而比較難篩選出合適的應征者。--證實測試的有效性

HowtovalidateatestPartOne甄選概述

IntroductiontoselectingPHR-R&SGTPHR102--有效的選擇過程

Effectiveselectingprocess責任部門選擇過程SelectingProcess

不合格者人力資源部HRD直線部門Line-D√√√√√√√√√√√√候選人初步篩選評價申請表和簡歷選擇測試雇傭面試證明材料和背景材料核實選擇決策體檢雇用被拒絕者PartOne甄選概述

IntroductiontoselectingPHR-R&SGTPHR102--有效的選擇過程

EffectiveselectingprocessPartOne甄選概述

Introductiontoselecting技巧Tips補償型程序Equalizingprocess工作樣本測式申請表知識測試結(jié)構(gòu)化面試應聘者錄用或拒絕PHR-R&SGTPHR102--有效的選擇過程

EffectiveselectingprocessPartOne甄選概述

Introductiontoselecting技巧Tips跨越型程序Stridingprocess應聘者錄用因不合格而遭拒絕申請表知識測試工作樣本測試結(jié)構(gòu)化面試PHR-R&SGTPHR102--有效的選擇過程

EffectiveselectingprocessPartOne甄選概述

Introductiontoselecting技巧Tips混合型程序combiningprocess應聘者錄用因不合格而遭拒絕申請表知識測試結(jié)構(gòu)化面試+工作樣本測試PHR-R&SGTPHR102--工作模擬

JobSamplingPartOne甄選概述

Introductiontoselecting技巧Tips甄選的職位名稱選用的合適甄選程序生產(chǎn)技術(shù)工人中層管理人員（非技術(shù)）中層管理人員（技術(shù)性）校園招聘PHR-R&SGTPHR102--案例研討–微軟智力導向型的人員甄選方法

Casestudy1、你認為貴公司的核心人材有哪些？2、你認為他們須具備的核心能力特質(zhì)是什么？3、你采用什么有效的甄選辦法有效地進行甄選實踐？閱讀GTCH108NO1后，回答下列問題：PleaseanswerfollowquestionsafterreadGTCH108NO1PartOne甄選概述

IntroductiontoselectingPHR-R&SGTPHR102提示Tips申請表（知識、經(jīng)驗和特質(zhì)）面試（態(tài)度、經(jīng)驗、技能）個人檔案/傳記式資料

（經(jīng)驗和能力）證明材料以及履歷資料審查/背景調(diào)查（經(jīng)驗/能力和特質(zhì)）正直和誠實測試、毒品測試、筆跡法（特性）身體能力測試（身體能力）工作模擬

（能力、技能業(yè)績）認知能力測試（知識）評價中心

（態(tài)度、特質(zhì)、能力、技能）人格測試（特性）PartTwo選擇有效的甄選技術(shù)

Choosingeffectiveselectingskills--甄選方法

SelectingmethodsPHR-R&SGTPHR102流程和作用Processandeffect甄選方法Sel.Methods--有效的甄選技術(shù)組合經(jīng)驗分享

Sharingexperienceoeffectiveselectingtechnicalcombination申請表豐田汽車公司喬治城肯塔基制造廠的各種甄選組合技術(shù)評定人際關系評估中心領導能力評估中心技術(shù)績效評估豐田公司面試健康檢查申請者填完申請表后，拿到公司一份情況介紹并觀看一部關于選擇程序定位錄像。后被以技術(shù)或工作經(jīng)歷分組。沒有申請者被刷掉。進行一系列筆試，適當?shù)穆殬I(yè)列示（評估在一種共享環(huán)境下的工作動機），技術(shù)技能測試，應征者按分數(shù)高低被挑選。大約有10%的應征者進入下一輪。連續(xù)8小時的四個模擬工作，包括團隊工作、分組討論、問題解決、評價生產(chǎn)能力、速度和改進方法。高績效者進入下一輪。三種模擬的決策和領導技能的測試，包括要授權(quán)和寫報告、培訓、協(xié)商和編制計劃。只針對技術(shù)維護人員的應征者，包括傳遞技術(shù)測試。豐田公司人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理將面試通過前面程序中最優(yōu)秀的應征者，90%的面試者會被錄用。藥物、酒精測試和身體狀況檢查，通過者將被安排工作。PartTwo選擇有效的甄選技術(shù)

ChoosingeffectiveselectingskillsPHR-R&SGTPHR1021,西南航空公司使用什么甄選辦法？其目的是什么？2，這些甄選辦法的效度如何？--案例研討

CaseStudy西南航空公司取得競爭優(yōu)勢GTCH108NO3QuestionsPartTwo選擇有效的甄選技術(shù)

ChoosingeffectiveselectingskillsPHR-R&SGTPHR102工作技能Jobsampling讓應聘者實際完成（或模擬完成）其應聘職位的職責（或部分職責）。以評價其實際技能/能力/態(tài)度。例如：可以用來評估其體力技能（例如：操縱各種設備）、文員技能（例如打字能力）和管理技能（例如領導、行政和診斷技能）。這些技能同求職者在被雇傭后被期望的技能是一致的。--定義工作模擬甄選

DefineJobsamplingPartThree:發(fā)展工作模擬甄選技術(shù)

DevelopingselectingtechniquesofJobsamplingPHR-R&SGTPHR102--由于測試是針對某一項具體工作，因此適合于一項工作的測試不定適合于其他非常接近的工作。--同樣，確保所選擇的測試能夠反映出工作具體內(nèi)容的變化，這一點也是非常重要的。--提供對測試進行管理監(jiān)督所需要的人力、物力等資源。--從組織角度：由于針對具體工作因而可以在應聘者正式進入崗位之前對他們的能力和工作熟練程序進行審查。--從應聘者角度：成為一種行之有效的工作預審手段，為應聘者決定是否加入選聘進程提供一個先期進行自我選擇機會。--了解應聘者能做什么和不能做什么，最大限度降低成本。優(yōu)點缺點

StrengthsWeaknesses--工作模擬的優(yōu)缺點

Strengths&weaknessesofjobsampling工作模擬的優(yōu)缺點Strengths&weaknessesofJobsamplePartThree:發(fā)展工作模擬甄選技術(shù)

DevelopingselectingtechniquesofJobsamplingPHR-R&SGTPHR102針對文秘工作的工作模擬測試GTCH108NO4--工作模擬測試設計經(jīng)驗分享

SharingdesignexperiencesofJobsampling樣板（一）Sample(1)修護機械工的“重要工作項目”與問題GTCH108NO5樣板（二）Sample(2)PartThree:發(fā)展工作模擬甄選技術(shù)

DevelopingselectingtechniquesofJobsamplingPHR-R&SGTPHR102--案例研討

CasestudyWheels公司模擬工作甄選辦法GTCH108NO6QuestionsPartThree:發(fā)展工作模擬甄選技術(shù)

DevelopingselectingtechniquesofJobsampling1，Wheels公司的“技能中心”測試方法的依據(jù)和目標各是什么？2，Wheels的工作模擬測試方法的目是什么？PHR-R&SGTPHR102PartFour:選擇和發(fā)展合適的測試技術(shù)

DevelopingselectingtechniquesofJobsamples--績效表現(xiàn)與測試

Performanceandtesting個性—能力—績效之間的關系Personality—Abilities--Performance工作績效Workingperformance工作效率一般性和環(huán)境性因素個性結(jié)構(gòu)Personalitystructure五大項：情緒穩(wěn)定性，外向性，尋經(jīng)歷坦誠不公，認真的態(tài)度子因素：動力、處理社交活動的自信，對集體的依賴、傳統(tǒng)性、細致性等，一般的以及環(huán)境性因素分析與判斷、決策、人際關系的敏感性、恢復能力、動力與創(chuàng)新精神等工作環(huán)境環(huán)境因素工作能力WorkingabilitiesPHR-R&SGTPHR102PartFour:選擇和發(fā)展合適的測試技術(shù)

DevelopingselectingtechniquesofJobsamples--測試的類型

Sortsoftesting身體能力測試Psychomotorabilitiestests

認知能力測試

Cognitiveaptitudetests包括協(xié)調(diào)與靈敏度測試，實體技能包括力氣與耐力測試。例如：手指頭的靈活度，手藝靈巧度、手臂移動速度，及作用時間。1）肌肉張力2）肌肉力量3）肌肉耐力4）心肌耐力5）靈活性如招聘衣車工6）平衡能力如招運動員7）協(xié)調(diào)能力

1，IQ（智力測試）：用以衡量一個人的智力商數(shù)2，特殊認知能力測試

—推理能力

—語言能力

—語言文字理解能力

—記憶力及數(shù)值計算能力如招聘財務人員PHR-R&SGTPHR102PartFour:選擇和發(fā)展合適的測試技術(shù)

DevelopingselectingtechniquesofJobsamples--測試的類型

Sortsoftesting人格測試Personalitytests興趣測試

Vocationalinteresttests五大人格特征：—外向性：有善的、好社交的、健談的、表情豐富的—調(diào)整性：情緒穩(wěn)定、不沮喪的、安全的滿足的—愉悅性：謙恭的、信任他人的、和善的、寬容的、合作的、仁慈的—責任心：可靠的、有組織的、堅持不懈的、細心周到的、成熟導向性的—好問型：好奇的、富有想象力的、有藝術(shù)敏感性的、寬宏大量的、活潑有趣的

—興趣盤存（Interestinventory)

將一個人的興趣和各種職業(yè)人士的興趣做一比較。這種資料有助于做前程規(guī)劃。因為一個人必然喜歡從事于他感興趣的活動，這些測試也可以當做甄選工具。如果你所甄選有應聘者，與興趣方面雷同于績效優(yōu)異的在職員工，則以后也就比較有可能有良好的表現(xiàn)。PHR-R&SGTPHR102PartFour:選擇和發(fā)展合適的測試技術(shù)

DevelopingselectingtechniquesofJobsamples--測試的類型

Sortsoftesting成就測試Achievementtests工作抽樣與模擬

Work-sampletests這一類的測驗基本上在于測試應聘者已經(jīng)學到了什么。如：學校里的考試就是這一類測試，衡量學生對于經(jīng)濟學、行銷學管理、或人事管理等領域理解了多少知識。如：除了專業(yè)測試外，也測試應聘的實際能力，打字測試試就是其中的例子。決定應聘者是否足以勝任工作，最好的方法是直接評估應聘者實際執(zhí)行一些工作中的基本任務。PHR-R&SGTPHR102PartFour:選擇和發(fā)展合適的測試技術(shù)

DevelopingselectingtechniquesofJobsamples--測試的類型

Sortsoftesting評價中心Assessmentcenter工作知識測試

Jobknowledgetests1，無領導小組：觀察：溝通反饋、領導、勸說和敏感性特征（能力、技能、特質(zhì)）2，管理游戲：常測冒險性、首創(chuàng)精神、分析技能和（或）領導能力（能力、經(jīng)驗、特質(zhì)）3，文件筐：測驗的目的是要衡量規(guī)劃和組織的技能，判斷力和（或）工作標準

（經(jīng)驗、技能）4。面談（態(tài)度、文化、經(jīng)驗、技巧）（一次評價中心可能持續(xù)2-5天）

（甄選：態(tài)度、特質(zhì)、能力、技能）也稱行業(yè)測試，要求求職者展示其所掌握的有關從事某一工作的現(xiàn)有知識。這類考試用于選拔未來的雇員，確保他們具備其所聲稱擁有的經(jīng)驗，出題的前題是與工作極為相似，能準確測量一個人從事某一抽樣工作的水平的測試能更好地說明他的實際工作表現(xiàn)?？梢杂每谠嚒⒁部梢杂霉P試。PHR-R&SGTPHR102--測試的類型

Sortsoftesting身體及安全測試Physicalandsecurity-relatedtests其它測試方法

Othertestingmethods—職前體驗—身體能力及精神運動測試—毒品和灑精檢測—艾滋病檢查（AIDStesting)—遺傳基因測試—測謊器檢測—書面誠實度測試—筆跡相法（Graphology)

根據(jù)奕聘者的字體與簽名來分析對方的需求，欲望和心理上的偽裝—占星術(shù)—EQ（情商）—風水和看相PartFour:選擇和發(fā)展合適的測試技術(shù)

DevelopingselectingtechniquesofJobsamplesPHR-R&SGTPHR102技巧Tips

將測試的成績當作輔助資料

Usetestsassupplements

不可將測試當做唯一的甄選工具，而是以測試來輔助其它面試、背景資料審查等方法。原因：第一，即使是最好的測試成績也僅能代表實際工作績效的25%而已；第二，測試通常能淘汰出不合適的應聘者，而比較難篩選出合適的應征者。--證實測試的有效性

HowtovalidateatestPartFour:選擇和發(fā)展合適的測試技術(shù)

DevelopingselectingtechniquesofJobsamplesPHR-R&SGTPHR102PartFour:選擇和發(fā)展合適的測試技術(shù)

DevelopingselectingtechniquesofJobsamples----測試樣本分享

Sharingtestingsamples測試書藉推介《實用人才素質(zhì)與能力測評》企業(yè)管理出版社308頁￥40元人力資源管理知識KnowledgeofHRMPHR-R&SGTPHR102Partsix:甄選決策

Selectingdecisionmaking----甄選決策程序

Processofselectingdecisionmaking

總結(jié)有關申請者的信息

Summarizingrelatedinformationofapplicants素質(zhì)Diathesis特性Individuality知識Knowledge技能Skills能力Abilities動機Motivation興趣Interest個性Personality業(yè)績Performance工作表現(xiàn)PerformancePHR-R&SGTPHR102PartFour:選擇和發(fā)展合適的測試技術(shù)

DevelopingselectingtechniquesofJobsamples----實操技能訓練

Trainingforpracticingskills

甄選的職位

培訓主管設計一個

工作模擬樣本PHR-R&SGTPHR102PartFour:選擇和發(fā)展合適的測試技術(shù)

DevelopingselectingtechniquesofJobsamples----實操技能訓練

Trainingforpracticingskills

ExerciseGTCH108NO10

先復習后一幻燈片后再分組做規(guī)劃如何評估人力資源專業(yè)人士的甄選方法PHR-R&SGTPHR102提示Tips申請表（知識、經(jīng)驗和特質(zhì)）面試（態(tài)度、經(jīng)驗、技能）個人檔案/傳記式資料

（經(jīng)驗和能力）證明材料以及履歷資料審查/背景調(diào)查（經(jīng)驗/能力和特質(zhì)）正直和誠實測試、毒品測試、筆跡法（特性）身體能力測試（身體能力）工作模擬

（能力、技能業(yè)績）認知能力測試（知識）評價中心

（態(tài)度、特質(zhì)、能力、技能）人格測試（特性）PartFour:選擇和發(fā)展合適的測試技術(shù)

DevelopingselectingtechniquesofJobsamples----實操技能訓練

TrainingforpracticingskillsPHR-R&SGTPHR102PartFive:明確甄選職責

DefineselectingresponsibilitiesbetweenHRD&lineDept.人力資源部的職責直線部門的職責1，提供技術(shù)支持：1.1進行工作分析和寫出工作描述1.2設定最低的工作資格1.3決定使用的挑選方法1.4設計申請表格1.5選擇/設計并實施雇用測試1.6進行求職者的初步甄選（例如：評審申請表，進行初步訪談1.7進行（或委托進行）所做的挑選決策。1.8批準一線經(jīng)理所做的挑選決策2，幫助經(jīng)理們地整個挑選過程中遵守技術(shù)標準2.1提供培訓面試者的方案2.2幫助經(jīng)理選擇最符合某個確定情景的挑選工具1，確定所需的能力經(jīng)理必須確保工作分析的信息是徹底的和隨著技術(shù)的變化在不斷更新2，評估候選人3，對挑選決策者的工作完成后，經(jīng)理通常面臨做挑選決策的任務—選擇匹配的求職者4，提供工作4.1使求職者接受工作4.2及早決策/回音PHR-R&SGTPHR102Partsix:甄選決策

Selectingdecisionmaking----甄選決策程序

Processofselectingdecisionmaking最后決定Finaldecision總結(jié)有關申請者的信息Summarizingrelatedinformationofapplicants決定決策戰(zhàn)略中須考慮的因素DeterminestrategiesofdecisionmakingforselectionProcessfordecisionmakingPHR-R&SGTPHR102PartFour:選擇和發(fā)展合適的測試技術(shù)

DevelopingselectingtechniquesofJobsamples----實操技能訓練

TrainingforpracticingskillsExerciseGTCH108NO10規(guī)劃如何評估人力資源專業(yè)人士的甄選方法PHR-R&SGTPHR102Partsix:甄選決策

Selectingdecisionmaking----甄選決策程序

Processofselectingdecisionmaking

總結(jié)有關申請者的信息

Summarizingrelatedinformationofapplicants素質(zhì)Diathesis特性Individuality知識Knowledge技能Skills能力Abilities動機Motivation興趣Interest個性Personality業(yè)績Performance工作表現(xiàn)PerformancePHR-R&SGTPHR102Partsix:甄選決策

Selectingdecisionmaking----甄選決策程序

Processofselectingdecisionmaking決定決策戰(zhàn)略中須考慮的因素

Determinestrategiesofdecisionmakingforselection—一個人被子雇用應該根據(jù)其自身的最高潛能不是根據(jù)組織的需要？—員工開始工作時的工資和級別如何確定？—初期挑選是考慮員工能完全適應工作還是考慮他在組織中的發(fā)展?jié)摿?？—對那些不合符標準的人員是否在考慮之中？—那些超過合格標準的人員是否在考慮之中？—決定在滿足即定行動計劃和多樣性上會有什么后果？PHR-R&SGTPHR102ProcessPartsix:甄選決策

Selectingdecisionmaking----甄選決策程序

Processofselectingdecisionmaking體驗人力資源部通知申請者：—工作內(nèi)容—工作安排—工資—答復期限錄用/雇用人力資源