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文檔簡(jiǎn)介
人力資源管理專家—招聘、甄選和配置專家勝任力課程
PHR-R&S甄選、測(cè)試技術(shù)及其應(yīng)用Selectingandtestingtechniquesandrelatedpractices版權(quán)屬?gòu)V州才博管理咨詢有限公司所有DepewChenChiefTrainingCoacherofCPM-HR,PHR,ICHRandMHRCertifiedCoacherofACIofUSAChiefConsultantofHRMGoodcareerManagementConsultingCo.,Ltd.PHR-R&SGTPHR102課程大綱
OutlinePartOne甄選概述IntroductiontoselectingPartTwo選擇有效的甄選技術(shù)ChoosingeffectiveselectingtechniquesPartThree發(fā)展工作模擬甄選技術(shù)DevelopingselectingtechniquesofJobsamplingPartFour選擇和發(fā)展合適的測(cè)試技術(shù)ChoosinganddevelopingsuitabletestingtechniquesPartFive明確甄選職責(zé)DefineselectingresponsibilitiesbetweenHRD&lineDept.PartSix甄選決策SelectingdecisionmakingPartSeven甄選和配置策略經(jīng)驗(yàn)分享Sharingselecting&placingexperiencewithstrategiesPHR-R&SGTPHR102培訓(xùn)收益
BenefitsOne能夠根據(jù)招聘職位的工作內(nèi)容確定該職位的關(guān)鍵資格和核心素質(zhì)要求能有效地審查候選人的適合度Two能根據(jù)招聘職位類型的資格要求選擇合適的甄選流程具備審查甄選流程有效性的能力和技巧Three能根據(jù)不同的招聘職位選擇和安排有效的甄選技術(shù)組合具備審查甄選技術(shù)有效性的能力和技巧Four具備開(kāi)發(fā)和應(yīng)用有效的工作模擬甄選技術(shù)的能力和技巧PHR-R&SGTPHR102PartOne甄選概述
Introductiontoselecting--定義甄選
Defineselecting人力資源管理理念HumanResourcesmanagementconcept如何理解甄選Howtocomprehend“selecting”P(pán)HR-R&SGTPHR102--定義甄選
Defineselecting組織目標(biāo)Org.goals工作Jobs知識(shí)Knowledge匹配過(guò)程能力Abilities匹配過(guò)程技能Skills匹配過(guò)程特征Characters匹配過(guò)程甄選過(guò)程Selectingprocess甄選SelectingPartOne甄選概述
IntroductiontoselectingDepew’sResourcesMatchingTheoryPHR-R&SGTPHR102策略性甄選與配置經(jīng)驗(yàn)分享(一)Sharingselectingandplacingexperienceswithstralegy(1)甄選銷售總監(jiān)的挑戰(zhàn)ChallengetoselectsalesdirectorPHR-R&SGTPHR102背景資料BackgroundInfo.
2000年春的一天,某曾接受過(guò)我咨詢項(xiàng)目的化妝品公司總經(jīng)理(老板)打電話給我,要我?guī)椭乙晃讳N售總監(jiān)替換現(xiàn)銷售總監(jiān)。。
談話內(nèi)容簡(jiǎn)述1、以前曾找過(guò)一位某跨國(guó)公司負(fù)責(zé)某化妝品品牌銷售的經(jīng)理任銷售總監(jiān),現(xiàn)任銷售總監(jiān)也是某跨國(guó)公司負(fù)責(zé)某化妝品品牌的銷售經(jīng)理;此兩個(gè)都是用重金挖角的;他們?cè)谠緲I(yè)績(jī)都很好,素質(zhì)很好。2、但在本公司的表現(xiàn)大失所望;半年內(nèi)就廣告費(fèi)的損失就達(dá)3000多萬(wàn)元。3、但銷售額不但不能提升,反而下降。4、Moreinformationaboutthiscompany.銷售總監(jiān)的主要職責(zé)1、制定營(yíng)銷策略和品牌發(fā)展策略,并制定具體可行的行動(dòng)方案。2、開(kāi)發(fā)有效的營(yíng)銷渠道。3、發(fā)揮優(yōu)勢(shì),增加市場(chǎng)份額,打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。4、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)完成年度銷售目標(biāo)。PHR-R&SGTPHR102思考
如果你處在我的位置,應(yīng)如何解決下述問(wèn)題?1、該銷售總監(jiān)應(yīng)具備什么樣的資格?其核心素質(zhì)是什么?2、你應(yīng)選用什么有效的甄選方法以增加甄選的有效性?3、如何預(yù)測(cè)候選人未來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)?PHR-R&SGTPHR102工作模擬JobsamplingSkills職位名稱和工格職責(zé)職位:人力資源總監(jiān)公司:某大型合資外資汽車
集團(tuán)(中日合資)主要工作職責(zé):1。人力資源策略制定2。推行績(jī)效管理3。企業(yè)文化建立與推行4。降低人力成本
5。有效吸引和留住核心人才
6。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型績(jī)織經(jīng)驗(yàn)性練習(xí)Exercisingforexperiences資格要求核心素質(zhì)PHR-R&SGTPHR102PartOne甄選概述
Introductiontoselecting--定義甄選
Defineselecting人力資源管理理念HumanResourcesmanagementconcept如何理解甄選Howtocomprehend“selecting”P(pán)HR-R&SGTPHR102--定義甄選
Defineselecting組織目標(biāo)Org.goals工作Jobs知識(shí)Knowledge匹配過(guò)程能力Abilities匹配過(guò)程技能Skills匹配過(guò)程特征Characters匹配過(guò)程甄選過(guò)程Selectingprocess甄選SelectingPartOne甄選概述
IntroductiontoselectingDepew’sresourcesMatchingTheoryPHR-R&SGTPHR102--有效甄選的重要性
Importantofcarefulselection重要性Important你的績(jī)效部分決定部屬的績(jī)效,部屬績(jī)效不好,你的績(jī)效也會(huì)受損。假如:一個(gè)優(yōu)秀的汽車銷售人員每月銷售額為¥200000元,中等水平的汽車銷售人員每月銷售額約¥120000元。如果你選擇了中等水平的汽車銷售人員,那么你的損失是多少?減少離職后投資在招聘和雇傭費(fèi)用Reducingcostofrecruiting&placing有專家指出;如雇傭一位年薪6萬(wàn)元的主管;則招聘和雇傭費(fèi)用約需4.7萬(wàn)元,即被雇傭者的年薪的78%。減少培訓(xùn)費(fèi)用Reducingcostoftraining當(dāng)公司將挑選以無(wú)效的程序?yàn)榛A(chǔ)時(shí),新的被雇傭的求職者將經(jīng)常缺乏工作所需要的某些知識(shí)或技能。為矯正這些缺陷,這些人將需要接受某種培訓(xùn)。增加績(jī)效IncreasingperformancePartOne甄選概述
IntroductiontoselectingPHR-R&SGTPHR102--有效甄選的重要性
Importantofcarefulselection評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)Assessingcriterions一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度。如果某種象智力這樣對(duì)較為穩(wěn)定的特征進(jìn)行測(cè)試的手段是可信的,那么一個(gè)在不同的時(shí)間和不同的環(huán)境中通過(guò)這樣一種測(cè)試手段時(shí)所得到的分?jǐn)?shù)就應(yīng)當(dāng)具有一致性。效度Validity測(cè)試績(jī)效與實(shí)行工作績(jī)效之間的相關(guān)程度。一種測(cè)試如果想是有效的,那么它首先必須是可信的。另一方面我們可以以很高的信度對(duì)許多與某人是否能夠做好工作無(wú)關(guān)的特征(如)進(jìn)行測(cè)試。因此,信度只是效度的必要條件而不是充分條件。普遍適用性Generality普遍適用性是指在某一背景下所建立的甄選方法的效度同樣適用于其他情況的程序。通常情況下我們可以概括出三種不同的背景:不同的處境(也就是說(shuō)不同的工作或組織)。不同的人員樣本以及不同的時(shí)間段。效度也只是普遍適用性的必要條件而非充分條件。信度ReliabilityPartOne甄選概述
IntroductiontoselectingPHR-R&SGTPHR102--證實(shí)測(cè)試的有效性
Howtovalidateatest第一步:分析該工作Step1:AnalyzetheJob
第二步:選擇測(cè)試的形式
Step2:Chooseyourtests編制工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范,找出與工作績(jī)效有密切關(guān)系的個(gè)人屬性與技能。例如,應(yīng)聘者是否必須積極進(jìn)取?是否需要速記?這些備條件于是變成(預(yù)測(cè)因子),也即預(yù)測(cè)任職之后勝任與否的個(gè)人屬性與技能。選擇你認(rèn)為足以衡量出這些預(yù)測(cè)因子的測(cè)試。PartOne甄選概述
IntroductiontoselectingPHR-R&SGTPHR102--證實(shí)測(cè)試的有效性
Howtovalidateatest第三步:舉行測(cè)試Step3:Adminstertest第四步:尋求測(cè)試成績(jī)與準(zhǔn)則之間的關(guān)聯(lián)性
Step4:Relateyourtestscores&criteria兩種選擇:同步驗(yàn)證(ConcurrentValidation):測(cè)試的對(duì)象是目前已在職的員工,然后比較測(cè)試的成績(jī)和這些員工的工作績(jī)效。預(yù)測(cè)驗(yàn)證法:(PredictiveValidation)測(cè)試的對(duì)象是未進(jìn)公司的應(yīng)聘者;當(dāng)這些人雇傭一段時(shí)間之后,隨著衡量其工作績(jī)效,然后比較工作績(jī)和測(cè)試的成績(jī)。分析測(cè)試成績(jī)(預(yù)測(cè)因子)與工作績(jī)效(準(zhǔn)則)是否存在顯著關(guān)系。這通??山逯y(tǒng)計(jì)分析找出其中的相關(guān)系數(shù)。第五步:交叉驗(yàn)證及再驗(yàn)證
Step5:Cross-validate&revalidate在正式采用該測(cè)試之前,也行還需要經(jīng)過(guò)“交叉驗(yàn)證”(crossvalidation)的步驟,也即針對(duì)同樣測(cè)試對(duì)象,再次重復(fù)前述第3及第4步驟。PartOne甄選概述
IntroductiontoselectingPHR-R&SGTPHR102技巧Tips
將測(cè)試的成績(jī)當(dāng)作輔助資料
Usetestsassupplements
不可將測(cè)試當(dāng)做唯一的甄選工具,而是以測(cè)試來(lái)輔助其它面試、背景資料審查等方法。原因:第一,即使是最好的測(cè)試成績(jī)也僅能代表實(shí)際工作績(jī)效的25%而已;第二,測(cè)試通常能淘汰出不合適的應(yīng)聘者,而比較難篩選出合適的應(yīng)征者。--證實(shí)測(cè)試的有效性
HowtovalidateatestPartOne甄選概述
IntroductiontoselectingPHR-R&SGTPHR102--有效的選擇過(guò)程
Effectiveselectingprocess責(zé)任部門(mén)選擇過(guò)程SelectingProcess
不合格者人力資源部HRD直線部門(mén)Line-D√√√√√√√√√√√√候選人初步篩選評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷選擇測(cè)試雇傭面試證明材料和背景材料核實(shí)選擇決策體檢雇用被拒絕者PartOne甄選概述
IntroductiontoselectingPHR-R&SGTPHR102--有效的選擇過(guò)程
EffectiveselectingprocessPartOne甄選概述
Introductiontoselecting技巧Tips補(bǔ)償型程序Equalizingprocess工作樣本測(cè)式申請(qǐng)表知識(shí)測(cè)試結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)聘者錄用或拒絕PHR-R&SGTPHR102--有效的選擇過(guò)程
EffectiveselectingprocessPartOne甄選概述
Introductiontoselecting技巧Tips跨越型程序Stridingprocess應(yīng)聘者錄用因不合格而遭拒絕申請(qǐng)表知識(shí)測(cè)試工作樣本測(cè)試結(jié)構(gòu)化面試PHR-R&SGTPHR102--有效的選擇過(guò)程
EffectiveselectingprocessPartOne甄選概述
Introductiontoselecting技巧Tips混合型程序combiningprocess應(yīng)聘者錄用因不合格而遭拒絕申請(qǐng)表知識(shí)測(cè)試結(jié)構(gòu)化面試+工作樣本測(cè)試PHR-R&SGTPHR102--工作模擬
JobSamplingPartOne甄選概述
Introductiontoselecting技巧Tips甄選的職位名稱選用的合適甄選程序生產(chǎn)技術(shù)工人中層管理人員(非技術(shù))中層管理人員(技術(shù)性)校園招聘PHR-R&SGTPHR102--案例研討–微軟智力導(dǎo)向型的人員甄選方法
Casestudy1、你認(rèn)為貴公司的核心人材有哪些?2、你認(rèn)為他們須具備的核心能力特質(zhì)是什么?3、你采用什么有效的甄選辦法有效地進(jìn)行甄選實(shí)踐?閱讀GTCH108NO1后,回答下列問(wèn)題:PleaseanswerfollowquestionsafterreadGTCH108NO1PartOne甄選概述
IntroductiontoselectingPHR-R&SGTPHR102提示Tips申請(qǐng)表(知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和特質(zhì))面試(態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)、技能)個(gè)人檔案/傳記式資料
(經(jīng)驗(yàn)和能力)證明材料以及履歷資料審查/背景調(diào)查(經(jīng)驗(yàn)/能力和特質(zhì))正直和誠(chéng)實(shí)測(cè)試、毒品測(cè)試、筆跡法(特性)身體能力測(cè)試(身體能力)工作模擬
(能力、技能業(yè)績(jī))認(rèn)知能力測(cè)試(知識(shí))評(píng)價(jià)中心
(態(tài)度、特質(zhì)、能力、技能)人格測(cè)試(特性)PartTwo選擇有效的甄選技術(shù)
Choosingeffectiveselectingskills--甄選方法
SelectingmethodsPHR-R&SGTPHR102流程和作用Processandeffect甄選方法Sel.Methods--有效的甄選技術(shù)組合經(jīng)驗(yàn)分享
Sharingexperienceoeffectiveselectingtechnicalcombination申請(qǐng)表豐田汽車公司喬治城肯塔基制造廠的各種甄選組合技術(shù)評(píng)定人際關(guān)系評(píng)估中心領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估中心技術(shù)績(jī)效評(píng)估豐田公司面試健康檢查申請(qǐng)者填完申請(qǐng)表后,拿到公司一份情況介紹并觀看一部關(guān)于選擇程序定位錄像。后被以技術(shù)或工作經(jīng)歷分組。沒(méi)有申請(qǐng)者被刷掉。進(jìn)行一系列筆試,適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)列示(評(píng)估在一種共享環(huán)境下的工作動(dòng)機(jī)),技術(shù)技能測(cè)試,應(yīng)征者按分?jǐn)?shù)高低被挑選。大約有10%的應(yīng)征者進(jìn)入下一輪。連續(xù)8小時(shí)的四個(gè)模擬工作,包括團(tuán)隊(duì)工作、分組討論、問(wèn)題解決、評(píng)價(jià)生產(chǎn)能力、速度和改進(jìn)方法。高績(jī)效者進(jìn)入下一輪。三種模擬的決策和領(lǐng)導(dǎo)技能的測(cè)試,包括要授權(quán)和寫(xiě)報(bào)告、培訓(xùn)、協(xié)商和編制計(jì)劃。只針對(duì)技術(shù)維護(hù)人員的應(yīng)征者,包括傳遞技術(shù)測(cè)試。豐田公司人力資源部經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理將面試通過(guò)前面程序中最優(yōu)秀的應(yīng)征者,90%的面試者會(huì)被錄用。藥物、酒精測(cè)試和身體狀況檢查,通過(guò)者將被安排工作。PartTwo選擇有效的甄選技術(shù)
ChoosingeffectiveselectingskillsPHR-R&SGTPHR1021,西南航空公司使用什么甄選辦法?其目的是什么?2,這些甄選辦法的效度如何?--案例研討
CaseStudy西南航空公司取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)GTCH108NO3QuestionsPartTwo選擇有效的甄選技術(shù)
ChoosingeffectiveselectingskillsPHR-R&SGTPHR102工作技能Jobsampling讓?xiě)?yīng)聘者實(shí)際完成(或模擬完成)其應(yīng)聘職位的職責(zé)(或部分職責(zé))。以評(píng)價(jià)其實(shí)際技能/能力/態(tài)度。例如:可以用來(lái)評(píng)估其體力技能(例如:操縱各種設(shè)備)、文員技能(例如打字能力)和管理技能(例如領(lǐng)導(dǎo)、行政和診斷技能)。這些技能同求職者在被雇傭后被期望的技能是一致的。--定義工作模擬甄選
DefineJobsamplingPartThree:發(fā)展工作模擬甄選技術(shù)
DevelopingselectingtechniquesofJobsamplingPHR-R&SGTPHR102--由于測(cè)試是針對(duì)某一項(xiàng)具體工作,因此適合于一項(xiàng)工作的測(cè)試不定適合于其他非常接近的工作。--同樣,確保所選擇的測(cè)試能夠反映出工作具體內(nèi)容的變化,這一點(diǎn)也是非常重要的。--提供對(duì)測(cè)試進(jìn)行管理監(jiān)督所需要的人力、物力等資源。--從組織角度:由于針對(duì)具體工作因而可以在應(yīng)聘者正式進(jìn)入崗位之前對(duì)他們的能力和工作熟練程序進(jìn)行審查。--從應(yīng)聘者角度:成為一種行之有效的工作預(yù)審手段,為應(yīng)聘者決定是否加入選聘進(jìn)程提供一個(gè)先期進(jìn)行自我選擇機(jī)會(huì)。--了解應(yīng)聘者能做什么和不能做什么,最大限度降低成本。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
StrengthsWeaknesses--工作模擬的優(yōu)缺點(diǎn)
Strengths&weaknessesofjobsampling工作模擬的優(yōu)缺點(diǎn)Strengths&weaknessesofJobsamplePartThree:發(fā)展工作模擬甄選技術(shù)
DevelopingselectingtechniquesofJobsamplingPHR-R&SGTPHR102針對(duì)文秘工作的工作模擬測(cè)試GTCH108NO4--工作模擬測(cè)試設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)分享
SharingdesignexperiencesofJobsampling樣板(一)Sample(1)修護(hù)機(jī)械工的“重要工作項(xiàng)目”與問(wèn)題GTCH108NO5樣板(二)Sample(2)PartThree:發(fā)展工作模擬甄選技術(shù)
DevelopingselectingtechniquesofJobsamplingPHR-R&SGTPHR102--案例研討
CasestudyWheels公司模擬工作甄選辦法GTCH108NO6QuestionsPartThree:發(fā)展工作模擬甄選技術(shù)
DevelopingselectingtechniquesofJobsampling1,Wheels公司的“技能中心”測(cè)試方法的依據(jù)和目標(biāo)各是什么?2,Wheels的工作模擬測(cè)試方法的目是什么?PHR-R&SGTPHR102PartFour:選擇和發(fā)展合適的測(cè)試技術(shù)
DevelopingselectingtechniquesofJobsamples--績(jī)效表現(xiàn)與測(cè)試
Performanceandtesting個(gè)性—能力—績(jī)效之間的關(guān)系Personality—Abilities--Performance工作績(jī)效Workingperformance工作效率一般性和環(huán)境性因素個(gè)性結(jié)構(gòu)Personalitystructure五大項(xiàng):情緒穩(wěn)定性,外向性,尋經(jīng)歷坦誠(chéng)不公,認(rèn)真的態(tài)度子因素:動(dòng)力、處理社交活動(dòng)的自信,對(duì)集體的依賴、傳統(tǒng)性、細(xì)致性等,一般的以及環(huán)境性因素分析與判斷、決策、人際關(guān)系的敏感性、恢復(fù)能力、動(dòng)力與創(chuàng)新精神等工作環(huán)境環(huán)境因素工作能力WorkingabilitiesPHR-R&SGTPHR102PartFour:選擇和發(fā)展合適的測(cè)試技術(shù)
DevelopingselectingtechniquesofJobsamples--測(cè)試的類型
Sortsoftesting身體能力測(cè)試Psychomotorabilitiestests
認(rèn)知能力測(cè)試
Cognitiveaptitudetests包括協(xié)調(diào)與靈敏度測(cè)試,實(shí)體技能包括力氣與耐力測(cè)試。例如:手指頭的靈活度,手藝靈巧度、手臂移動(dòng)速度,及作用時(shí)間。1)肌肉張力2)肌肉力量3)肌肉耐力4)心肌耐力5)靈活性如招聘衣車工6)平衡能力如招運(yùn)動(dòng)員7)協(xié)調(diào)能力
1,IQ(智力測(cè)試):用以衡量一個(gè)人的智力商數(shù)2,特殊認(rèn)知能力測(cè)試
—推理能力
—語(yǔ)言能力
—語(yǔ)言文字理解能力
—記憶力及數(shù)值計(jì)算能力如招聘財(cái)務(wù)人員PHR-R&SGTPHR102PartFour:選擇和發(fā)展合適的測(cè)試技術(shù)
DevelopingselectingtechniquesofJobsamples--測(cè)試的類型
Sortsoftesting人格測(cè)試Personalitytests興趣測(cè)試
Vocationalinteresttests五大人格特征:—外向性:有善的、好社交的、健談的、表情豐富的—調(diào)整性:情緒穩(wěn)定、不沮喪的、安全的滿足的—愉悅性:謙恭的、信任他人的、和善的、寬容的、合作的、仁慈的—責(zé)任心:可靠的、有組織的、堅(jiān)持不懈的、細(xì)心周到的、成熟導(dǎo)向性的—好問(wèn)型:好奇的、富有想象力的、有藝術(shù)敏感性的、寬宏大量的、活潑有趣的
—興趣盤(pán)存(Interestinventory)
將一個(gè)人的興趣和各種職業(yè)人士的興趣做一比較。這種資料有助于做前程規(guī)劃。因?yàn)橐粋€(gè)人必然喜歡從事于他感興趣的活動(dòng),這些測(cè)試也可以當(dāng)做甄選工具。如果你所甄選有應(yīng)聘者,與興趣方面雷同于績(jī)效優(yōu)異的在職員工,則以后也就比較有可能有良好的表現(xiàn)。PHR-R&SGTPHR102PartFour:選擇和發(fā)展合適的測(cè)試技術(shù)
DevelopingselectingtechniquesofJobsamples--測(cè)試的類型
Sortsoftesting成就測(cè)試Achievementtests工作抽樣與模擬
Work-sampletests這一類的測(cè)驗(yàn)基本上在于測(cè)試應(yīng)聘者已經(jīng)學(xué)到了什么。如:學(xué)校里的考試就是這一類測(cè)試,衡量學(xué)生對(duì)于經(jīng)濟(jì)學(xué)、行銷學(xué)管理、或人事管理等領(lǐng)域理解了多少知識(shí)。如:除了專業(yè)測(cè)試外,也測(cè)試應(yīng)聘的實(shí)際能力,打字測(cè)試試就是其中的例子。決定應(yīng)聘者是否足以勝任工作,最好的方法是直接評(píng)估應(yīng)聘者實(shí)際執(zhí)行一些工作中的基本任務(wù)。PHR-R&SGTPHR102PartFour:選擇和發(fā)展合適的測(cè)試技術(shù)
DevelopingselectingtechniquesofJobsamples--測(cè)試的類型
Sortsoftesting評(píng)價(jià)中心Assessmentcenter工作知識(shí)測(cè)試
Jobknowledgetests1,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組:觀察:溝通反饋、領(lǐng)導(dǎo)、勸說(shuō)和敏感性特征(能力、技能、特質(zhì))2,管理游戲:常測(cè)冒險(xiǎn)性、首創(chuàng)精神、分析技能和(或)領(lǐng)導(dǎo)能力(能力、經(jīng)驗(yàn)、特質(zhì))3,文件筐:測(cè)驗(yàn)的目的是要衡量規(guī)劃和組織的技能,判斷力和(或)工作標(biāo)準(zhǔn)
(經(jīng)驗(yàn)、技能)4。面談(態(tài)度、文化、經(jīng)驗(yàn)、技巧)(一次評(píng)價(jià)中心可能持續(xù)2-5天)
(甄選:態(tài)度、特質(zhì)、能力、技能)也稱行業(yè)測(cè)試,要求求職者展示其所掌握的有關(guān)從事某一工作的現(xiàn)有知識(shí)。這類考試用于選拔未來(lái)的雇員,確保他們具備其所聲稱擁有的經(jīng)驗(yàn),出題的前題是與工作極為相似,能準(zhǔn)確測(cè)量一個(gè)人從事某一抽樣工作的水平的測(cè)試能更好地說(shuō)明他的實(shí)際工作表現(xiàn)??梢杂每谠?、也可以用筆試。PHR-R&SGTPHR102--測(cè)試的類型
Sortsoftesting身體及安全測(cè)試Physicalandsecurity-relatedtests其它測(cè)試方法
Othertestingmethods—職前體驗(yàn)—身體能力及精神運(yùn)動(dòng)測(cè)試—毒品和灑精檢測(cè)—艾滋病檢查(AIDStesting)—遺傳基因測(cè)試—測(cè)謊器檢測(cè)—書(shū)面誠(chéng)實(shí)度測(cè)試—筆跡相法(Graphology)
根據(jù)奕聘者的字體與簽名來(lái)分析對(duì)方的需求,欲望和心理上的偽裝—占星術(shù)—EQ(情商)—風(fēng)水和看相PartFour:選擇和發(fā)展合適的測(cè)試技術(shù)
DevelopingselectingtechniquesofJobsamplesPHR-R&SGTPHR102技巧Tips
將測(cè)試的成績(jī)當(dāng)作輔助資料
Usetestsassupplements
不可將測(cè)試當(dāng)做唯一的甄選工具,而是以測(cè)試來(lái)輔助其它面試、背景資料審查等方法。原因:第一,即使是最好的測(cè)試成績(jī)也僅能代表實(shí)際工作績(jī)效的25%而已;第二,測(cè)試通常能淘汰出不合適的應(yīng)聘者,而比較難篩選出合適的應(yīng)征者。--證實(shí)測(cè)試的有效性
HowtovalidateatestPartFour:選擇和發(fā)展合適的測(cè)試技術(shù)
DevelopingselectingtechniquesofJobsamplesPHR-R&SGTPHR102PartFour:選擇和發(fā)展合適的測(cè)試技術(shù)
DevelopingselectingtechniquesofJobsamples----測(cè)試樣本分享
Sharingtestingsamples測(cè)試書(shū)藉推介《實(shí)用人才素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)》企業(yè)管理出版社308頁(yè)¥40元人力資源管理知識(shí)KnowledgeofHRMPHR-R&SGTPHR102Partsix:甄選決策
Selectingdecisionmaking----甄選決策程序
Processofselectingdecisionmaking
總結(jié)有關(guān)申請(qǐng)者的信息
Summarizingrelatedinformationofapplicants素質(zhì)Diathesis特性Individuality知識(shí)Knowledge技能Skills能力Abilities動(dòng)機(jī)Motivation興趣Interest個(gè)性Personality業(yè)績(jī)Performance工作表現(xiàn)PerformancePHR-R&SGTPHR102PartFour:選擇和發(fā)展合適的測(cè)試技術(shù)
DevelopingselectingtechniquesofJobsamples----實(shí)操技能訓(xùn)練
Trainingforpracticingskills
甄選的職位
培訓(xùn)主管設(shè)計(jì)一個(gè)
工作模擬樣本PHR-R&SGTPHR102PartFour:選擇和發(fā)展合適的測(cè)試技術(shù)
DevelopingselectingtechniquesofJobsamples----實(shí)操技能訓(xùn)練
Trainingforpracticingskills
ExerciseGTCH108NO10
先復(fù)習(xí)后一幻燈片后再分組做規(guī)劃如何評(píng)估人力資源專業(yè)人士的甄選方法PHR-R&SGTPHR102提示Tips申請(qǐng)表(知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和特質(zhì))面試(態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)、技能)個(gè)人檔案/傳記式資料
(經(jīng)驗(yàn)和能力)證明材料以及履歷資料審查/背景調(diào)查(經(jīng)驗(yàn)/能力和特質(zhì))正直和誠(chéng)實(shí)測(cè)試、毒品測(cè)試、筆跡法(特性)身體能力測(cè)試(身體能力)工作模擬
(能力、技能業(yè)績(jī))認(rèn)知能力測(cè)試(知識(shí))評(píng)價(jià)中心
(態(tài)度、特質(zhì)、能力、技能)人格測(cè)試(特性)PartFour:選擇和發(fā)展合適的測(cè)試技術(shù)
DevelopingselectingtechniquesofJobsamples----實(shí)操技能訓(xùn)練
TrainingforpracticingskillsPHR-R&SGTPHR102PartFive:明確甄選職責(zé)
DefineselectingresponsibilitiesbetweenHRD&lineDept.人力資源部的職責(zé)直線部門(mén)的職責(zé)1,提供技術(shù)支持:1.1進(jìn)行工作分析和寫(xiě)出工作描述1.2設(shè)定最低的工作資格1.3決定使用的挑選方法1.4設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格1.5選擇/設(shè)計(jì)并實(shí)施雇用測(cè)試1.6進(jìn)行求職者的初步甄選(例如:評(píng)審申請(qǐng)表,進(jìn)行初步訪談1.7進(jìn)行(或委托進(jìn)行)所做的挑選決策。1.8批準(zhǔn)一線經(jīng)理所做的挑選決策2,幫助經(jīng)理們地整個(gè)挑選過(guò)程中遵守技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)2.1提供培訓(xùn)面試者的方案2.2幫助經(jīng)理選擇最符合某個(gè)確定情景的挑選工具1,確定所需的能力經(jīng)理必須確保工作分析的信息是徹底的和隨著技術(shù)的變化在不斷更新2,評(píng)估候選人3,對(duì)挑選決策者的工作完成后,經(jīng)理通常面臨做挑選決策的任務(wù)—選擇匹配的求職者4,提供工作4.1使求職者接受工作4.2及早決策/回音PHR-R&SGTPHR102Partsix:甄選決策
Selectingdecisionmaking----甄選決策程序
Processofselectingdecisionmaking最后決定Finaldecision總結(jié)有關(guān)申請(qǐng)者的信息Summarizingrelatedinformationofapplicants決定決策戰(zhàn)略中須考慮的因素DeterminestrategiesofdecisionmakingforselectionProcessfordecisionmakingPHR-R&SGTPHR102PartFour:選擇和發(fā)展合適的測(cè)試技術(shù)
DevelopingselectingtechniquesofJobsamples----實(shí)操技能訓(xùn)練
TrainingforpracticingskillsExerciseGTCH108NO10規(guī)劃如何評(píng)估人力資源專業(yè)人士的甄選方法PHR-R&SGTPHR102Partsix:甄選決策
Selectingdecisionmaking----甄選決策程序
Processofselectingdecisionmaking
總結(jié)有關(guān)申請(qǐng)者的信息
Summarizingrelatedinformationofapplicants素質(zhì)Diathesis特性Individuality知識(shí)Knowledge技能Skills能力Abilities動(dòng)機(jī)Motivation興趣Interest個(gè)性Personality業(yè)績(jī)Performance工作表現(xiàn)PerformancePHR-R&SGTPHR102Partsix:甄選決策
Selectingdecisionmaking----甄選決策程序
Processofselectingdecisionmaking決定決策戰(zhàn)略中須考慮的因素
Determinestrategiesofdecisionmakingforselection—一個(gè)人被子雇用應(yīng)該根據(jù)其自身的最高潛能不是根據(jù)組織的需要?—員工開(kāi)始工作時(shí)的工資和級(jí)別如何確定?—初期挑選是考慮員工能完全適應(yīng)工作還是考慮他在組織中的發(fā)展?jié)摿??—?duì)那些不合符標(biāo)準(zhǔn)的人員是否在考慮之中?—那些超過(guò)合格標(biāo)準(zhǔn)的人員是否在考慮之中?—決定在滿足即定行動(dòng)計(jì)劃和多樣性上會(huì)有什么后果?PHR-R&SGTPHR102ProcessPartsix:甄選決策
Selectingdecisionmaking----甄選決策程序
Processofselectingdecisionmaking體驗(yàn)人力資源部通知申請(qǐng)者:—工作內(nèi)容—工作安排—工資—答復(fù)期限錄用/雇用人力資源
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