《民營企業(yè)人才管理研究（論文）5500字》

I民營企業(yè)人才管理研究目錄TOC\o"1-2"\h\u12077引言 112796一、CL公司人才管理現(xiàn)狀 19018（一）CL公司簡介 110733（二）CL公司員工現(xiàn)狀 128729二、CL公司人才管理存在的問題 24379（一）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不完善 22647（二）員工薪資及福利待遇 29575（三）績效考核缺乏科學(xué)性 312442三、CL公司人員流失的解決對策 326569（一）做好自我職業(yè)生涯規(guī)劃 311798（二）完善福利制度 429973（三）完善績效管理體系 531253四、結(jié)論 69740參考文獻(xiàn) 7引言企業(yè)的發(fā)展離不開正確的決策和優(yōu)秀的人才，而在人才的選擇上不僅要追求數(shù)量，還要追求質(zhì)量。然而，全球現(xiàn)在面臨著不同國家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常不平衡的情況。發(fā)展中國家與發(fā)達(dá)國家之間的差距擴(kuò)大，人才流失越來越嚴(yán)重，已成為一個普遍的國際問題。人才流失逐漸成為全球企業(yè)都需要面對的問題。各國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使企業(yè)越來越依賴能力較強(qiáng)的專業(yè)性人才，因此企業(yè)應(yīng)及時解決人才管理的問題。一旦企業(yè)在運(yùn)營中沒有辦法挽留住能力較強(qiáng)的專業(yè)型人才，不僅會影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還會對其內(nèi)部框架造成較大損害。人才的流失不可避免對造成企業(yè)所運(yùn)營項(xiàng)目的周轉(zhuǎn)率升高，這一現(xiàn)象會在極大程度上影響企業(yè)的盈利空間和整體收益。所以，企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部人力資源的管理，從而有效解決人才管理問題。CL公司是民營企業(yè)的典型代表，在其發(fā)展過程中人才所發(fā)揮的作用非常重要。隨著國家對民營企業(yè)發(fā)展的重視，一系列優(yōu)惠政策的出臺為CL公司發(fā)展?fàn)I造了良好環(huán)境，也加劇了CL公司競爭激烈程度。強(qiáng)化CL公司流失問題研究，對完善CL公司人力資源管理有重要推動作用，可以增強(qiáng)CL公司企業(yè)競爭力，促進(jìn)CL公司更快、更好的發(fā)展。一、CL公司人才管理現(xiàn)狀（一）CL公司簡介CL公司，于1989-06-01在上海注冊成立，屬于批發(fā)和零售業(yè)，主營行業(yè)為批發(fā)業(yè)，注冊資本310萬人民幣。CL公司辦公地址為上海市楊浦區(qū)延吉中路65號110室。（二）CL公司員工現(xiàn)狀CL公司目前擁有在職員工237人，其中一線員工213人，中層管理人員17人，高級管理人員7人。公司女性員工占比高達(dá)89%，約210人，男性員工占比11%，約26人。學(xué)歷構(gòu)成主要偏向高中和高中以下，大專和本科人數(shù)占比接近，學(xué)歷分布不均勻，中低學(xué)歷人群居多，目前沒有研究生、博士等高學(xué)歷員工。企業(yè)員工整體學(xué)歷偏低。員工年齡主要集中在31-45歲的中年人，占商場總?cè)藬?shù)的三分之一以上，30歲的占總?cè)藬?shù)26%左右，而46歲以上的員工占比較少，只有10%左右。從整體看，CL公司的員工年齡整體較科學(xué)。員工工齡在3年以下的占全體員工73.92%，3-8年的占全體員工13.04%，而工作8年以上的老員工只有13.04%。自此可以看出，CL公司的人員流失嚴(yán)重，有近三分之二的員工都是工作三年以下的，而工作八年以上的員工少之又少。二、CL公司人才管理存在的問題（一）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不完善一是沒有合理的晉升渠道。一些優(yōu)秀老員工在一個崗位上待了三四年，但是因公司沒有提供職位晉升的渠道，讓員工的能力無法得到肯定，從而產(chǎn)生離職的想法。二是沒有結(jié)合員工的長處，給員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充分的發(fā)揮，讓該員工在心理上得到充分地認(rèn)可和尊重。因該公司沒有為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，會在一定程度上錯殺員工的積極性和上進(jìn)心。三是員工對自我缺乏足夠的認(rèn)識。沒有晉升渠道，也沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，慢慢的會讓員工對自己產(chǎn)生懷疑，從而開始思考“我的能力是否僅限于此？”，這種想法導(dǎo)致的結(jié)果有兩種。第一種，員工得出結(jié)論，自己的能力不僅于此，從而想讓自己的價值充分體現(xiàn)，產(chǎn)生離職的想法。第二種，員工得出結(jié)論，自己的能力僅限于此，這就導(dǎo)致了很多人的才能不能充分發(fā)揮，而這批人的上進(jìn)心和積極性會隨時間被消磨。（二）員工薪資及福利待遇一是績效獎金差別大。商場內(nèi)的絕大多數(shù)店鋪都是由商場轉(zhuǎn)租給個人，個人自主經(jīng)營，這就造成了商場內(nèi)部矛盾，因員工之間相處時間較長，彼此不經(jīng)意會談起工資績效獎金，形成攀比，如果懸殊較大，出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，較低的那方會認(rèn)為老板有壓榨員工的行為，產(chǎn)生離職、跳槽的想法。二是不論學(xué)歷，底薪相同。對于大學(xué)生和高中及以下學(xué)歷的員工，給與一樣的底薪，一定程度上打擊了大學(xué)生的熱情，無法讓人才得到認(rèn)可。三是福利項(xiàng)目比較單一。CL公司的福利以法定節(jié)假日發(fā)放禮品為主，而禮品多為價格較低、無激勵性的食品。甚至有些員工沒有為其購買社保，無法保障員工退休后的生活，讓員工沒有安全感，從而導(dǎo)致歸屬感不強(qiáng)。（三）績效考核缺乏科學(xué)性一是針對中高層，公司的考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，導(dǎo)致中高層“自由散漫”，引起許多員工異議。二是考核指標(biāo)單一。目前公司內(nèi)績效考核指標(biāo)僅限于業(yè)績這一點(diǎn)，沒有全方位進(jìn)行考核，銷售作為服務(wù)行業(yè)的一種，除了銷售額，員工對客戶的態(tài)度、服務(wù)客戶時的言行舉止、簽單后的售后等都應(yīng)該作為考核指標(biāo)。三、CL公司人員流失的解決對策（一）做好自我職業(yè)生涯規(guī)劃人才流失終究是人才個體做出的行為，政府、企業(yè)層面所能做的就是為了降低人才流失創(chuàng)造有利環(huán)境，具體離職行為的終端還要落到人才個體上。職業(yè)生涯規(guī)劃可以避免人才在就業(yè)時的盲目從眾心理。職業(yè)生涯規(guī)劃是人才個體通過對所處的客觀環(huán)境和個人的主觀因素同時分析，合理確定自己的職業(yè)選擇，并在此基礎(chǔ)上制定自己的職業(yè)目標(biāo)，最后通過工作和培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程?，F(xiàn)行CL公司長期任職者對自己的職業(yè)有著明確要求，目標(biāo)非常明確。離職者則是職業(yè)發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃出現(xiàn)矛盾，當(dāng)此種狀況出現(xiàn)時候，CL公司的人力資源管理部門應(yīng)該及時介入并對其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行評估。職業(yè)生涯規(guī)劃是在將個體的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，對影響人才職業(yè)生涯的個人、企業(yè)以及社會因素等進(jìn)行綜合分析，為人才職業(yè)生涯發(fā)展長期的戰(zhàn)略計劃提供參考的工作。對于人才重視的企業(yè)都充分利用職業(yè)生涯規(guī)劃的作用，并把它作為吸引人才、留住人才的一個重要祛碼。因?yàn)槿瞬哦际蔷哂袕?qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的價值需求，并愿意努力奮斗的人，他們更加看重職業(yè)生涯規(guī)劃和自身長期地發(fā)展。一份有前途的、操作性強(qiáng)的職業(yè)生涯規(guī)劃對公司人才的吸引力會比用其他方法更為有效。人才個人的職業(yè)生涯規(guī)劃并非一成不變，隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展、人才個人發(fā)展、人才價值觀的變化，職業(yè)生涯也在同步變化。公司人才的職業(yè)生涯規(guī)劃就是要把與核心員工的溝通貫穿始終，在了解企業(yè)人才需求變化的基礎(chǔ)上幫助其不斷修改與調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃，與公司同步發(fā)展。CL公司的員工多為銷售型人員，銷售人員的職業(yè)出路主要分為以下幾種：第一普通銷售發(fā)展成為高級銷售，但總體來說能達(dá)成這一目標(biāo)的銷售人員為數(shù)較少。第二普通銷售發(fā)展轉(zhuǎn)換為管理等其他崗位。第三普通銷售到獨(dú)立發(fā)展，自己創(chuàng)業(yè)。第四普通銷售發(fā)展為銷售領(lǐng)域的管理咨詢或培訓(xùn)。人才個體可以通過他人分析與自我分析相結(jié)合進(jìn)行自我深層次的剖析，慎重選擇真正適合自己的領(lǐng)域工作，減少職業(yè)生涯中的彎路與阻礙?？茖W(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃可以讓人才個體清楚認(rèn)識到自身的優(yōu)勢、劣勢，使其在未來的職業(yè)生涯中揚(yáng)長避短，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，規(guī)避自己的劣勢。同時一份成功的個人職業(yè)生涯規(guī)劃有利于在個體層次上促進(jìn)我國民營企業(yè)人力資源的有效配置。（二）完善福利制度CL公司需要一步步健全并完善本公司的福利保障制度，加強(qiáng)福利保障制度建設(shè)，切實(shí)配合自身的薪酬制度，提高企業(yè)員工的收入水平，增強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感。CL公司可以為員工購買社會保險。比如說，公司可以根據(jù)我國和的規(guī)定為公司員工購買一些社會保險，但是要加強(qiáng)購買保險的執(zhí)行力度。公司還可以根據(jù)不同員工的需要和意向，適當(dāng)合理的將公司為員工購買社會保險的技標(biāo)準(zhǔn)提高，使得不同員工的需求都能得到滿足。及時購買社保和適當(dāng)提高保險基數(shù)對公司一些優(yōu)秀人才來說尤為重要，因?yàn)檫@可以體現(xiàn)出公司對他們的重視和認(rèn)可。另外，業(yè)務(wù)職員需要經(jīng)常出差，出于對他們安全的考量，公司可以另外為他們購買意外險，給他們的出行安全提供雙重保障。此外，在國家規(guī)定的法定節(jié)假日，還應(yīng)該給與員工響應(yīng)的節(jié)日福利，如中秋節(jié)時發(fā)放月餅、清明節(jié)時發(fā)放粽子，或者發(fā)放一定額度的購物卡。公司在員工生日、結(jié)婚、喜得貴子、生病住院、直系親屬去世等情況發(fā)生時，及時派出代表贈送禮品禮金以表關(guān)懷。因銷售工作的特殊性，每個月在通訊方面有較大的開銷，根據(jù)所在崗位的實(shí)際需求，實(shí)行定額報銷通訊費(fèi)用。具體應(yīng)該結(jié)合企業(yè)員工的日常收入水平及同行業(yè)內(nèi)企業(yè)、周邊民營企業(yè)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)情況確定具體金額，確保員工能夠?qū)λ@得的福利水平有較好的認(rèn)同感。公司每年可組織優(yōu)秀員工進(jìn)行旅游活動，旅游經(jīng)費(fèi)根據(jù)員工在職年限和當(dāng)年業(yè)績確定：最高旅游經(jīng)費(fèi)為每人每年…元人民幣；如當(dāng)年業(yè)績超過…元，超出部分的…%可作為額外獎勵；旅游可攜帶家屬，全額自費(fèi)。從CL公司當(dāng)前運(yùn)行情況來看，還應(yīng)該通過完善并加大員工津貼制度執(zhí)行力度的途徑來增強(qiáng)自身薪酬制度的實(shí)效性。就筆者認(rèn)知情況來看，CL公司的員工津貼除前文提及的外，還應(yīng)該包括交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。具體標(biāo)準(zhǔn)可以參考國家制定的地區(qū)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，此處需要注意的是CL公司必須根據(jù)所搜集到的相關(guān)資料及自身運(yùn)營的經(jīng)驗(yàn)，提前制定出內(nèi)容完善、覆蓋面廣、執(zhí)行力強(qiáng)的員工津貼制度，其內(nèi)容應(yīng)該包括津貼覆蓋范圍、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放形式、日常管理措施等，確保津貼制度能夠取得預(yù)期效果。其中津貼覆蓋范圍應(yīng)該是晨達(dá)公司內(nèi)的所有員工，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)可以依照員工每月收入水平、平均通訊和交通等方面的支出確定，發(fā)放形式則盡量以隨工資支付為主，對于出差等特殊補(bǔ)貼則以報賬為主。在日常管理中，應(yīng)該將員工津貼發(fā)放責(zé)任交由企業(yè)的財務(wù)部門負(fù)責(zé)，同時在每月月底進(jìn)行公示，確保發(fā)放工作透明、公開、公平公正;還需要財務(wù)部及時搜集掌握企業(yè)員工的勞動環(huán)境及生活條件的轉(zhuǎn)變，及時提出津貼制度變動的建議，確保該項(xiàng)工作取得預(yù)期成效。同時，房租壓力是現(xiàn)行職場人重要壓力來源，CL公司還可為員工設(shè)立購房款項(xiàng)目。員工可以為支付購房費(fèi)用而向公司免利息借款，公司也會依據(jù)員工的工齡長短、對公司貢獻(xiàn)大小以及員工的實(shí)際需要，給予需要借款購房的員工一定的便利。（三）完善績效管理體系績效考核是對員工完成工作情況的評價與總結(jié)，也是影響員工薪酬收入情況的重要因素?？己艘赝ǔ０▎T工的工作技能的強(qiáng)弱、責(zé)任心的強(qiáng)弱、紀(jì)律性的好壞以及業(yè)績情況的好壞等。因?yàn)樾枰w現(xiàn)出員工工作情況的差異，對于同一工作崗位或者職位所應(yīng)用的考核要素(指標(biāo))必須是統(tǒng)一的。這種使績效考核直接影響員工薪酬的方式，在宏觀上說，能夠有效地使員工的薪酬有效地反映出他的工作貢獻(xiàn)，體現(xiàn)我國的按勞分配原則;從此微觀上來看，能夠做到優(yōu)勝劣汰，增強(qiáng)員工的緊張感，提高他們的積極性，有效地提升本公司的業(yè)績。并且越是客觀公正的績效考核制度越能顯示出公司對于員工工作成果的認(rèn)可與肯定，對于留住優(yōu)秀人才也就越能發(fā)揮更大的作用。所以，這不僅需要CL公司及時的建立起一套完善合理的績效考核制度，還需要把考核對象的范圍擴(kuò)大。它建立的績效考核不僅要做到可以增強(qiáng)員工的工作熱情，增強(qiáng)他們的競爭意識，還需要做到客觀、合理、公正，足以使本公司員工信服。CL公司作為銷售行業(yè)，員工績效好壞直接于公司利益掛鉤，因此在績效更應(yīng)該重視績效管理，在進(jìn)行績效管理設(shè)置時候，應(yīng)該考慮很多的因素更有效的提升員工績效。一是員工參與績效制定?？冃Э己酥贫〞r，可通過調(diào)查問卷的方式綜合考慮公司員工意見，同時采用抽樣的方法，在各品類員工中選取代表，參與績效考核制定。員工可以在一定程度上參與績效考核制定。二是設(shè)置多樣化考評?？冃Э己顺司哂幸欢ǖ募罟δ芤酝猓€是員工獎懲的重要標(biāo)準(zhǔn)。要加強(qiáng)完善公司績效考核制度，尤其是對管理層也要一視同仁，才能讓員工感受到公平性。不同的崗位考評方法也要有一定的差異。如：公司管理層、文員、助理等應(yīng)以日?？记凇⒐ぷ餍?、工作正確率等方面進(jìn)行考核。而一線銷售人員，除了考核日?？记谕?，對待客戶的態(tài)度、銷售量、銷售金額也是著重考核的方面。三是確保實(shí)施過程的公平性。首先對績效評估的持續(xù)跟進(jìn)，不僅僅跟進(jìn)績效評價中出現(xiàn)的問題，也不斷的跟進(jìn)績效評價人的技術(shù)和能力的提升，及時糾正錯誤，并且提供各種績效評估的知識支持和技能支持，讓績效評估的參與者，能夠盡量減少錯誤發(fā)生的可能性；可以通過工作日志法、關(guān)鍵事件法等來了解公司績效的進(jìn)展情況，每月對實(shí)時情況進(jìn)行分析，通過開會的方式，對員工出現(xiàn)的問題進(jìn)行提醒糾正，上層主管在日后考核中也有注重的方向。其次，推行積極的績效反饋機(jī)制，互相監(jiān)督?？冃Э荚u結(jié)果出來之后，及時的告訴當(dāng)事員工，讓員工適時了解領(lǐng)導(dǎo)對其績效的評價，并且推行各種反饋機(jī)制，保證員工可以申訴或者申辯，從而用監(jiān)督與約束機(jī)制，來減少領(lǐng)導(dǎo)對員工績效評定的人為影響。四、結(jié)論人才是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的重要競爭手段，人才流失對企業(yè)發(fā)展有阻礙作用。當(dāng)