管理學第1章-導論課件

第一章導論北京師范大學管理學院

李永瑞

高等教育出版社第一章導論北京師范大學管理學院

李永瑞

導入語人類對人的智力因素的認識已經(jīng)達到了一定的程度，而對人的非智力因素的認識和把握尚處于懵懂時期。但是，人的知覺、情緒、個性、態(tài)度、價值觀等非智力因素，對個人及組織績效往往起到?jīng)Q定性的作用，是決定個人行為或組織行為方向、起伏漲跌的“無形的手”，所以我們迫切需要對它們進行系統(tǒng)的認識。給我們造成麻煩的不是那些我們不知道的事情，而是我們自以為知道的事情其實根本不是那樣。

-W.羅杰斯（W.Rogers）導入語人類對人的智力因素的認識已經(jīng)達到了一定的程度，而對人的第一章導論一、組織行為學概念二、組織行為學研究的歷史由來三、組織行為學的學科性質(zhì)及主要關(guān)聯(lián)學科四、組織行為學面臨的主要挑戰(zhàn)第一章導論一、組織行為學概念一、組織行為學概念

組織行為學（organizationalbehavior,OB）是綜合運用與個體及群體行為有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中個體及群體行為規(guī)律，從而提高各級管理人員對組織中個體及群體行為的預測和引導能力，以更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。

個體及群體行為規(guī)律就是組織行為學研究基礎。一、組織行為學概念組織行為學（organizati二、組織行為學研究的歷史由來（一）組織行為學研究的歷史由來（二）組織行為學的經(jīng)典理論

二、組織行為學研究的歷史由來（一）組織行為學研究的歷史由來（一）組織行為學研究的歷史由來

1、組織行為學的產(chǎn)生和發(fā)展過程，源于心理學在管理實踐中的應用。2、1879年，德國心理學家馮特（WilhelmWundt）在德國的萊比錫創(chuàng)建了世界上第一個有影響的心理實驗室，心理學開始了迅速的發(fā)展歷程。

3、二戰(zhàn)之前，許多西方國家將心理學應用于工業(yè)領域，被稱為“工業(yè)心理學”（IndustrialPsychology），這時還主要是以個體為研究對象。（一）組織行為學研究的歷史由來1、組織行為學的產(chǎn)（一）組織行為學研究的歷史由來1、在“工業(yè)心理學”之后，美國女管理學家麗蓮·吉爾布雷斯首次使用了“管理心理學”這個名稱，她是隨泰羅一起研究科學管理的同行吉爾布雷斯的妻子。以后又出現(xiàn)的“組織心理學”這個名詞，是1960年初在美國斯坦福大學萊維特為《心理學年鑒》所寫的一篇文章的標題中首先采用的。2、1960年美國心理學協(xié)會第十四分會——工業(yè)心理學會改名為工業(yè)和組織心理學分會3、在20世紀50年代末，這些學院在教師隊伍中又吸收了社會心理學家、社會學家和人類學家。從這批人中產(chǎn)生出來的研究項目，開始取名為“組織行為學”。（一）組織行為學研究的歷史由來1、在“工業(yè)心理學”之后，美國（二）組織行為學的經(jīng)典理論

1、泰勒和科學管理2、瑪麗?帕克?福萊特(MaryParkerFollett)的工作3、霍桑（Hawthorne）實驗和人際關(guān)系論4、X理論和Y理論（二）組織行為學的經(jīng)典理論1、泰勒和科學管理1、泰勒和科學管理FredrickW·Taylor(1856-1915)以定義科學管理而成名。科學管理是對人和任務之間關(guān)系的系統(tǒng)研究，以重新設計工作流程來增加效率。泰勒原本是一個制造部門經(jīng)理，最終成為一名咨詢師專門教授其他管理者如何應用他的科學管理技術(shù)。泰勒相信通過增加勞動力的專業(yè)化和分工，每個員工生產(chǎn)單位產(chǎn)品（完成的產(chǎn)品或服務）的時間和精力都能夠被削減，生產(chǎn)過程也會更有效率。泰勒相信最好應用科學管理技術(shù)來確定創(chuàng)建最有效的勞動力分工的方式，而不是通過直覺或經(jīng)驗。1、泰勒和科學管理FredrickW·Taylor(181、泰勒和科學管理泰勒開發(fā)了四條在工作場所增加效率的原則：

原則1：研究員工完成任務的方式，集合所有員工具有的非正式工作知識，并不斷體驗改善工作完成的各種方法。原則2：將完成任務的新方法寫成文本性質(zhì)的運作程序的規(guī)則和標準。

原則3：仔細挑選那些擁有和任務相匹配的技術(shù)和能力的員工，并按照既定的規(guī)則和程序來培訓他們完成任務。原則4：建立公平或可接受的任務完成水平，并開發(fā)一套支付系統(tǒng)以獎勵完成超過可接受水平之上的績效。1、泰勒和科學管理泰勒開發(fā)了四條在工作場所增加效率的原則：1、泰勒和科學管理泰勒的主要代表著作《設計工資制》1895年《車間管理》1903年《科學管理原理》1911年1、泰勒和科學管理泰勒的主要代表著作2、瑪麗?帕克?福萊特(MaryParkerFollett)的工作（1）MaryParkerFollett(1868-1933)指出管理應該包含管理者允許員工在工作生活中參與并創(chuàng)新的對組織貢獻的多種方法。（2）Follett認為員工最了解他們的工作，所以他們應該被納入工作分析中來，管理者應該允許他們參加工作開發(fā)過程。（3）Follett建議“權(quán)威應該由知識決定……不管是在標準之上還是之下?！保?）

Follett倡導“跨智能”：不同部門的成員在一個跨部門的團隊里一起工作來完成項目（5）建議知識和技能而非管理者的從職位層級上得到的權(quán)威來決定誰來做領導。2、瑪麗?帕克?福萊特(MaryParkerFollet3、霍桑（Hawthorne）實驗和人際關(guān)系論（1）照明度試驗（2）繼電器裝配室研究組合線路室試驗（3）采訪研究(1928一1931）3、霍桑（Hawthorne）實驗和人際關(guān)系論（1）照明度試3、霍桑（Hawthorne）實驗和人際關(guān)系論（1）霍桑試驗

①照明度試驗②繼電器裝配室研究③組合線路室試驗④采訪研究(1928一1931）⑤實驗結(jié)論（2）梅約的觀點（3）人際關(guān)系理論3、霍桑（Hawthorne）實驗和人際關(guān)系論（1）霍桑試驗①照明度試驗試驗前專家們假設增加照明度會使生產(chǎn)量提高。于是研究人員將工人分為控制組和實驗組。當照明度增加，實驗組的產(chǎn)量正如預期般提高。意外的是在照明度不變的情況下，控制組的產(chǎn)量也提高了。研究人員把實驗組的照明度降低，奇怪的是，開始時實驗組的產(chǎn)量不但不下降而且和控制組一樣地上升，只是在照明降到昏暗程度后產(chǎn)量才顯著下降。這個實驗表明，照明度的改變不是生產(chǎn)效率變化的決定性因素而另有未掌握的因素在起作用。①照明度試驗試驗前專家們假設增加照明度會使生產(chǎn)量提高。于是②繼電器裝配室研究研究人員將小組的計時工作改為計件工作，生產(chǎn)量上升；安排女工有兩次休息時間，每次5分鐘，生產(chǎn)量上升；將兩次休息時間，每次延長10分鐘，生產(chǎn)量依然上升；研究人員將女工上午的休息時間延長到15分鐘，免費供應點心，生產(chǎn)量再度增加；讓女工提前半小時下班，生產(chǎn)量上升得更快；讓女工提前1小時下班，生產(chǎn)量無改變；女工做1小時超時工作，生產(chǎn)量仍上升；每組工作時間從48小時減至40小時，生產(chǎn)量照舊維持高標準；在最后一次試驗中研究人員恢復了這些工人的原來情況。女工做計時工作，沒有休息時間，沒有點心供應，每周工作48小時。結(jié)果，生產(chǎn)量達到前所未有的高度，上升30%以上。這個實驗說明影響生產(chǎn)效率最關(guān)鍵的因素不是工作條件

②繼電器裝配室研究研究人員將小組的計時工作改為計件工作，生③組合線路室試驗

研究小組重新組織14位男工小組，觀察非正式組織的存在問題。經(jīng)過觀察，按該小組集體產(chǎn)量支付的工資，每個組員都有超過他實際產(chǎn)量的能力，可是經(jīng)過幾個月連續(xù)實驗，產(chǎn)量總是維持在一定水平?？疾樵虬l(fā)現(xiàn)組內(nèi)有一股無形的壓力規(guī)定每人每天生產(chǎn)定額，共同掌握進度。這就證明存在著“非正式組織”共同遵守默契。③組合線路室試驗研究小組重新組織14位男工小組，觀察非正④采訪研究(1928一1931）研究小組隨后再用兩年多時間在梅約教授主持下組織了一個涉及面很廣的關(guān)于士氣問題的研究。準備采訪提綱以了解工人對工作、環(huán)境、工資、監(jiān)督方式等意見，讓工人暢所欲言。從會談中證實了從幾種實驗中得出的“非正式組織”確實存在。工人對研究人員能虛心傾聽他們，反應極佳。他們感覺受到尊重，覺得研究人員把他們當作“人”來看待，因而士氣高漲。④采訪研究(1928一1931）研究小組隨后再用兩年多時間⑤實驗結(jié)論人際關(guān)系運動的精髓在于相信組織中獲得更高生產(chǎn)率的辦法是提高員工的滿意度。在霍桑研究中，哈佛大學教授梅奧的結(jié)論是：行為與情感緊密聯(lián)系；群體的力量顯著地影響個人的行為；群體的標準決定著單個工人的產(chǎn)出；與群體標準、群體情感和安全感相比，金錢是決定產(chǎn)出的次要因素。這些結(jié)論導致了在組織運作與實現(xiàn)組織目標的過程中對人的因素有了新的重視，但同時也導致了家長式的加強。⑤實驗結(jié)論人際關(guān)系運動的精髓在于相信組織中獲得更高生產(chǎn)率（2）梅奧的觀點傳統(tǒng)的科學管理把人假設為“經(jīng)濟人”。認為金錢是刺激積極性的唯一動力?；羯Ｔ囼灲Y(jié)果是把“經(jīng)濟人”讓位于“社會人”，認為人的生產(chǎn)積極性除了物質(zhì)條件外還受社會和心理因素的影響。傳統(tǒng)管理認為生產(chǎn)效率單純受工作方法和工作條件的制約。霍桑試驗結(jié)果認為生產(chǎn)率的升降主要取決于工人受家庭和社會形成的態(tài)度以及組織內(nèi)的人際關(guān)系。由于工人參加實驗而有歸屬感，有機會自由考慮工作進度和分工因而感到工作愉快，士氣高漲，影響生產(chǎn)上升。傳統(tǒng)管理只注意“正式組織”，例如組織結(jié)構(gòu)，職權(quán)劃分，規(guī)章制度等。通過霍桑實驗人們認識到企業(yè)組織中存在有無形的“非正式組織”。他們彼此有特殊感情，志趣相投，互相默契左右成員的行為。（2）梅奧的觀點傳統(tǒng)的科學管理把人假設為“經(jīng)濟人”。認為金錢（3）人際關(guān)系理論除霍桑的研究外，戴爾-卡耐基、亞伯拉罕-馬斯洛和道格拉斯-麥格雷戈在傳播人際關(guān)系的信息方面也發(fā)揮了重要的作用?？突暮诵恼擖c是，只有贏得他人的合作才能贏得成功。他對他的聽眾的建議：通過衷心感謝（贊賞）他人所做的努力來使他人感覺到自己的重要性；極力留下良好的第一印象；通過讓他人主動談話，同情他人，“永遠不要告訴一個人他錯了”等方式，贏得他人對你的想法的認可；通過贊揚他人的優(yōu)點，給冒犯者保全面子的機會來改變他人。（3）人際關(guān)系理論除霍桑的研究外，戴爾-卡耐基、亞伯拉罕-4、X理論和Y理論第二次世界大戰(zhàn)之后的很多研究顯示對員工態(tài)度和行為的假設如何影響管理者的行為。也許最有影響力的方法就是道格拉斯?麥格雷戈（DouglasMcGregor）。他提出兩組主要影響管理者思想及其在組織中行為的對工作態(tài)度和行為的不同假設。McGregor把這兩組相反的假設定義為X理論和Y理論。4、X理論和Y理論第二次世界大戰(zhàn)之后的很多研究顯示對員工態(tài)度（1）X理論X理論是古典經(jīng)濟學家和古典管理學家關(guān)于人性的假設，也稱為“經(jīng)濟人”假設。大多數(shù)人都是懶惰的，他們盡可能逃避工作。大多數(shù)人都沒有雄心壯志，寧愿接受別人領導，也不愿負任何責任。大多數(shù)人的個人目標與組織目標都是對立的，為了達到組織目標必須靠外力的強制。大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受別人影響。大多數(shù)人為滿足基本生理需要和安全需要，將選擇那些經(jīng)濟上獲利最大的事去做。人群大致分兩類，多數(shù)人符合上述假設，少數(shù)人能克制自己，這些人應負起管理的責任。

（1）X理論X理論是古典經(jīng)濟學家和古典管理學根據(jù)經(jīng)濟人假設，相應的管理措施：將管理工作的重點放在如何提高勞動生產(chǎn)率，完成任務方面。應用職權(quán)發(fā)號施令，便下屬服從。強調(diào)嚴密的組織，制定具體的規(guī)范和工作制度，如工作定額、技術(shù)規(guī)程。在激勵約束制度上，主要用金錢報酬調(diào)動人的積極性，同時對消極怠工者采取嚴厲的懲罰措施。（1）X理論根據(jù)經(jīng)濟人假設，相應的管理措施：（1）X理論（2）Y理論Y理論是行為科學和人力資源學派的一些代表人物提出來的，也稱為自我實現(xiàn)人假設。一般人都是勤奮的，厭惡工作并不是人的普遍本性，只要環(huán)境條件有利，工作就會像娛樂、休息一樣自然。人們是能夠自我管理、自我控制的，外來的控制、懲罰不是鞭策人們?yōu)榻M織目標努力工作的唯一方法。（2）Y理論Y理論是行為科學和人力資源學派的一些個人自我實現(xiàn)的要求和組織目標并不矛盾，在適當條件下，人們會自我調(diào)整，將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來。在正常情況下，人們會主動承擔責任，力求有所成就，缺乏抱負、逃避責任并非人的本性。大多數(shù)人都具有高度的想象力、聰明才智和解決組織中困難問題的創(chuàng)造性。而在現(xiàn)代工業(yè)社會，人的潛能只得到部分發(fā)揮。

（2）Y理論個人自我實現(xiàn)的要求和組織目標并不矛盾，在適當條件根據(jù)自我實現(xiàn)人假設相應的管理措施管理的重點是創(chuàng)造一個有利于人發(fā)揮潛能的工作環(huán)境，管理者的職能應從監(jiān)督、指揮變?yōu)閹椭藗兛朔晕覍崿F(xiàn)過程中遇到的障礙。激勵方式應從外在激勵改變?yōu)閮?nèi)在激勵為主。外在激勵來自經(jīng)濟收入、人際關(guān)系等外部因素，內(nèi)在激勵來自工作本身，諸如工作的挑戰(zhàn)性，在工作中獲得知識，增長才干，發(fā)揮潛能，滿足其自尊、自我實現(xiàn)的需要。在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，讓工人參與管理和決策，分享權(quán)力。（2）Y理論根據(jù)自我實現(xiàn)人假設相應的管理措施（2）Y理論二、組織行為學的學科性質(zhì)及主要關(guān)聯(lián)學科組織行為學是一門多學科、多層次、相互交叉和滲透的綜合性、邊緣性學科。綜合應用心理學、社會學、社會心理學、人類學、生理學、政治學、生物學、醫(yī)學、倫理學等學科知識于組織管理實踐之中二、組織行為學的學科性質(zhì)及主要關(guān)聯(lián)學科組織行為學是一門多學科1、心理學心理學是研究人的心理現(xiàn)象及規(guī)律的科學。人的生理現(xiàn)象是指人的心理活動經(jīng)常表現(xiàn)出來的各種形式、形態(tài)或狀態(tài)，如感覺、知覺、想象、思維、記憶、情感、意志、氣質(zhì)、性格等。一般來講，人的行為是外顯的，而心理活動則是內(nèi)隱的。人的行為是受其心理活動支配的，要研究組織中人的行為，就必須以心理學作為其理論基礎。1、心理學心理學是研究人的心理現(xiàn)象及規(guī)律的科學。人的生理現(xiàn)象2、社會學社會學把社會作為一個整體來綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性。社會學對組織行為學的最大貢獻是關(guān)于組織中群體行為的研究，其領域包括群體動力、團隊、溝通、權(quán)力、沖突、組織結(jié)構(gòu)、組織理論、組織變革等等。2、社會學社會學把社會作為一個整體來綜合研究社會現(xiàn)象各方面的3、社會心理學社會心理學是社會學和心理學相結(jié)合的產(chǎn)物，把人作為社會的人來研究人的心理過程，關(guān)于人與人之間的相互影響（互動）。社會心理學的研究與發(fā)展，特別是對群體的研究，對于了解人際關(guān)系、群體的信息溝通、群體的凝聚力、非正式群體等等。3、社會心理學社會心理學是社會學和心理學相結(jié)合的產(chǎn)物，把人作4、人類學

人類學是研究人類的科學，分為體質(zhì)人類學、文化人類學（社會人類學）和考古學，其中與組織行為學關(guān)系最密切的是文化人類學，文化人類學對組織行為學的貢獻，主要是組織中人的行為與人類社會起源的理論、組織文化與組織環(huán)境、人類社會行為以及人類與文化的關(guān)系等。4、人類學人類學是研究人類的科學，分為體質(zhì)人類學、5、政治學政治學研究政治環(huán)境中的個體行為和群體行為，對組織行為學的貢獻在于研究權(quán)力與沖突問題、人們?yōu)榱俗陨淼睦媸侨绾尾倏v權(quán)力以及領導理論。5、政治學政治學研究政治環(huán)境中的個體行為和群體行為，對組織行6、倫理學倫理學所研究的道德規(guī)范等，對組織行為學的研究具有借鑒和啟發(fā)意義。組織行為學是一門綜合研究組織中個體、群體和整個組織的行為的發(fā)展規(guī)律以及它們與社會環(huán)境的關(guān)系的知識系統(tǒng)。6、倫理學倫理學所研究的道德規(guī)范等，對組織行為學的研究具有借三、組織行為學面臨的主要挑戰(zhàn)（一）不斷變化的社會文化環(huán)境（二）日益發(fā)展的全球環(huán)境（三）急速發(fā)展的信息技術(shù)（四）雇傭關(guān)系發(fā)生的變化三、組織行為學面臨的主要挑戰(zhàn)（一）不斷變化的社會文化環(huán)境小結(jié)及對管理者的意義成功的組織把人放在第一位。把人放在第一位的組織有哪些與眾不同的實踐活動呢？看重文化多元化，積極建設在年齡、性別和種族方面具有多樣化的工作團隊。家庭友好式的企業(yè)，通過一些方案來幫助員工平衡工作與個人責任，如彈性工作制和全日托兒所。在員工培訓上投資。這些組織花費大量資金以確保員工的技能水平跟得上時代的步伐。這樣做不僅使員工可以為組織解決最新的技術(shù)和流程中的問題，也使員工對于其他雇主來說擁有市場競爭力。給員工授權(quán)，把職權(quán)與職責下放給更低層級的員工。小結(jié)及對管理者的意義成功的組織把人放在第一位。把人放在第一位感謝您對本課程的關(guān)注，歡迎提問！BigThanksforYourAttention，Questionplease!感謝您對本課程的關(guān)注，歡迎提問！第一章導論北京師范大學管理學院

李永瑞

高等教育出版社第一章導論北京師范大學管理學院

李永瑞

導入語人類對人的智力因素的認識已經(jīng)達到了一定的程度，而對人的非智力因素的認識和把握尚處于懵懂時期。但是，人的知覺、情緒、個性、態(tài)度、價值觀等非智力因素，對個人及組織績效往往起到?jīng)Q定性的作用，是決定個人行為或組織行為方向、起伏漲跌的“無形的手”，所以我們迫切需要對它們進行系統(tǒng)的認識。給我們造成麻煩的不是那些我們不知道的事情，而是我們自以為知道的事情其實根本不是那樣。

-W.羅杰斯（W.Rogers）導入語人類對人的智力因素的認識已經(jīng)達到了一定的程度，而對人的第一章導論一、組織行為學概念二、組織行為學研究的歷史由來三、組織行為學的學科性質(zhì)及主要關(guān)聯(lián)學科四、組織行為學面臨的主要挑戰(zhàn)第一章導論一、組織行為學概念一、組織行為學概念

組織行為學（organizationalbehavior,OB）是綜合運用與個體及群體行為有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中個體及群體行為規(guī)律，從而提高各級管理人員對組織中個體及群體行為的預測和引導能力，以更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。

個體及群體行為規(guī)律就是組織行為學研究基礎。一、組織行為學概念組織行為學（organizati二、組織行為學研究的歷史由來（一）組織行為學研究的歷史由來（二）組織行為學的經(jīng)典理論

二、組織行為學研究的歷史由來（一）組織行為學研究的歷史由來（一）組織行為學研究的歷史由來

1、組織行為學的產(chǎn)生和發(fā)展過程，源于心理學在管理實踐中的應用。2、1879年，德國心理學家馮特（WilhelmWundt）在德國的萊比錫創(chuàng)建了世界上第一個有影響的心理實驗室，心理學開始了迅速的發(fā)展歷程。

3、二戰(zhàn)之前，許多西方國家將心理學應用于工業(yè)領域，被稱為“工業(yè)心理學”（IndustrialPsychology），這時還主要是以個體為研究對象。（一）組織行為學研究的歷史由來1、組織行為學的產(chǎn)（一）組織行為學研究的歷史由來1、在“工業(yè)心理學”之后，美國女管理學家麗蓮·吉爾布雷斯首次使用了“管理心理學”這個名稱，她是隨泰羅一起研究科學管理的同行吉爾布雷斯的妻子。以后又出現(xiàn)的“組織心理學”這個名詞，是1960年初在美國斯坦福大學萊維特為《心理學年鑒》所寫的一篇文章的標題中首先采用的。2、1960年美國心理學協(xié)會第十四分會——工業(yè)心理學會改名為工業(yè)和組織心理學分會3、在20世紀50年代末，這些學院在教師隊伍中又吸收了社會心理學家、社會學家和人類學家。從這批人中產(chǎn)生出來的研究項目，開始取名為“組織行為學”。（一）組織行為學研究的歷史由來1、在“工業(yè)心理學”之后，美國（二）組織行為學的經(jīng)典理論

1、泰勒和科學管理2、瑪麗?帕克?福萊特(MaryParkerFollett)的工作3、霍桑（Hawthorne）實驗和人際關(guān)系論4、X理論和Y理論（二）組織行為學的經(jīng)典理論1、泰勒和科學管理1、泰勒和科學管理FredrickW·Taylor(1856-1915)以定義科學管理而成名。科學管理是對人和任務之間關(guān)系的系統(tǒng)研究，以重新設計工作流程來增加效率。泰勒原本是一個制造部門經(jīng)理，最終成為一名咨詢師專門教授其他管理者如何應用他的科學管理技術(shù)。泰勒相信通過增加勞動力的專業(yè)化和分工，每個員工生產(chǎn)單位產(chǎn)品（完成的產(chǎn)品或服務）的時間和精力都能夠被削減，生產(chǎn)過程也會更有效率。泰勒相信最好應用科學管理技術(shù)來確定創(chuàng)建最有效的勞動力分工的方式，而不是通過直覺或經(jīng)驗。1、泰勒和科學管理FredrickW·Taylor(181、泰勒和科學管理泰勒開發(fā)了四條在工作場所增加效率的原則：

原則1：研究員工完成任務的方式，集合所有員工具有的非正式工作知識，并不斷體驗改善工作完成的各種方法。原則2：將完成任務的新方法寫成文本性質(zhì)的運作程序的規(guī)則和標準。

原則3：仔細挑選那些擁有和任務相匹配的技術(shù)和能力的員工，并按照既定的規(guī)則和程序來培訓他們完成任務。原則4：建立公平或可接受的任務完成水平，并開發(fā)一套支付系統(tǒng)以獎勵完成超過可接受水平之上的績效。1、泰勒和科學管理泰勒開發(fā)了四條在工作場所增加效率的原則：1、泰勒和科學管理泰勒的主要代表著作《設計工資制》1895年《車間管理》1903年《科學管理原理》1911年1、泰勒和科學管理泰勒的主要代表著作2、瑪麗?帕克?福萊特(MaryParkerFollett)的工作（1）MaryParkerFollett(1868-1933)指出管理應該包含管理者允許員工在工作生活中參與并創(chuàng)新的對組織貢獻的多種方法。（2）Follett認為員工最了解他們的工作，所以他們應該被納入工作分析中來，管理者應該允許他們參加工作開發(fā)過程。（3）Follett建議“權(quán)威應該由知識決定……不管是在標準之上還是之下?！保?）

Follett倡導“跨智能”：不同部門的成員在一個跨部門的團隊里一起工作來完成項目（5）建議知識和技能而非管理者的從職位層級上得到的權(quán)威來決定誰來做領導。2、瑪麗?帕克?福萊特(MaryParkerFollet3、霍桑（Hawthorne）實驗和人際關(guān)系論（1）照明度試驗（2）繼電器裝配室研究組合線路室試驗（3）采訪研究(1928一1931）3、霍桑（Hawthorne）實驗和人際關(guān)系論（1）照明度試3、霍桑（Hawthorne）實驗和人際關(guān)系論（1）霍桑試驗

①照明度試驗②繼電器裝配室研究③組合線路室試驗④采訪研究(1928一1931）⑤實驗結(jié)論（2）梅約的觀點（3）人際關(guān)系理論3、霍桑（Hawthorne）實驗和人際關(guān)系論（1）霍桑試驗①照明度試驗試驗前專家們假設增加照明度會使生產(chǎn)量提高。于是研究人員將工人分為控制組和實驗組。當照明度增加，實驗組的產(chǎn)量正如預期般提高。意外的是在照明度不變的情況下，控制組的產(chǎn)量也提高了。研究人員把實驗組的照明度降低，奇怪的是，開始時實驗組的產(chǎn)量不但不下降而且和控制組一樣地上升，只是在照明降到昏暗程度后產(chǎn)量才顯著下降。這個實驗表明，照明度的改變不是生產(chǎn)效率變化的決定性因素而另有未掌握的因素在起作用。①照明度試驗試驗前專家們假設增加照明度會使生產(chǎn)量提高。于是②繼電器裝配室研究研究人員將小組的計時工作改為計件工作，生產(chǎn)量上升；安排女工有兩次休息時間，每次5分鐘，生產(chǎn)量上升；將兩次休息時間，每次延長10分鐘，生產(chǎn)量依然上升；研究人員將女工上午的休息時間延長到15分鐘，免費供應點心，生產(chǎn)量再度增加；讓女工提前半小時下班，生產(chǎn)量上升得更快；讓女工提前1小時下班，生產(chǎn)量無改變；女工做1小時超時工作，生產(chǎn)量仍上升；每組工作時間從48小時減至40小時，生產(chǎn)量照舊維持高標準；在最后一次試驗中研究人員恢復了這些工人的原來情況。女工做計時工作，沒有休息時間，沒有點心供應，每周工作48小時。結(jié)果，生產(chǎn)量達到前所未有的高度，上升30%以上。這個實驗說明影響生產(chǎn)效率最關(guān)鍵的因素不是工作條件

②繼電器裝配室研究研究人員將小組的計時工作改為計件工作，生③組合線路室試驗

研究小組重新組織14位男工小組，觀察非正式組織的存在問題。經(jīng)過觀察，按該小組集體產(chǎn)量支付的工資，每個組員都有超過他實際產(chǎn)量的能力，可是經(jīng)過幾個月連續(xù)實驗，產(chǎn)量總是維持在一定水平。考查原因發(fā)現(xiàn)組內(nèi)有一股無形的壓力規(guī)定每人每天生產(chǎn)定額，共同掌握進度。這就證明存在著“非正式組織”共同遵守默契。③組合線路室試驗研究小組重新組織14位男工小組，觀察非正④采訪研究(1928一1931）研究小組隨后再用兩年多時間在梅約教授主持下組織了一個涉及面很廣的關(guān)于士氣問題的研究。準備采訪提綱以了解工人對工作、環(huán)境、工資、監(jiān)督方式等意見，讓工人暢所欲言。從會談中證實了從幾種實驗中得出的“非正式組織”確實存在。工人對研究人員能虛心傾聽他們，反應極佳。他們感覺受到尊重，覺得研究人員把他們當作“人”來看待，因而士氣高漲。④采訪研究(1928一1931）研究小組隨后再用兩年多時間⑤實驗結(jié)論人際關(guān)系運動的精髓在于相信組織中獲得更高生產(chǎn)率的辦法是提高員工的滿意度。在霍桑研究中，哈佛大學教授梅奧的結(jié)論是：行為與情感緊密聯(lián)系；群體的力量顯著地影響個人的行為；群體的標準決定著單個工人的產(chǎn)出；與群體標準、群體情感和安全感相比，金錢是決定產(chǎn)出的次要因素。這些結(jié)論導致了在組織運作與實現(xiàn)組織目標的過程中對人的因素有了新的重視，但同時也導致了家長式的加強。⑤實驗結(jié)論人際關(guān)系運動的精髓在于相信組織中獲得更高生產(chǎn)率（2）梅奧的觀點傳統(tǒng)的科學管理把人假設為“經(jīng)濟人”。認為金錢是刺激積極性的唯一動力?；羯Ｔ囼灲Y(jié)果是把“經(jīng)濟人”讓位于“社會人”，認為人的生產(chǎn)積極性除了物質(zhì)條件外還受社會和心理因素的影響。傳統(tǒng)管理認為生產(chǎn)效率單純受工作方法和工作條件的制約?；羯Ｔ囼灲Y(jié)果認為生產(chǎn)率的升降主要取決于工人受家庭和社會形成的態(tài)度以及組織內(nèi)的人際關(guān)系。由于工人參加實驗而有歸屬感，有機會自由考慮工作進度和分工因而感到工作愉快，士氣高漲，影響生產(chǎn)上升。傳統(tǒng)管理只注意“正式組織”，例如組織結(jié)構(gòu)，職權(quán)劃分，規(guī)章制度等。通過霍桑實驗人們認識到企業(yè)組織中存在有無形的“非正式組織”。他們彼此有特殊感情，志趣相投，互相默契左右成員的行為。（2）梅奧的觀點傳統(tǒng)的科學管理把人假設為“經(jīng)濟人”。認為金錢（3）人際關(guān)系理論除霍桑的研究外，戴爾-卡耐基、亞伯拉罕-馬斯洛和道格拉斯-麥格雷戈在傳播人際關(guān)系的信息方面也發(fā)揮了重要的作用。卡耐基的核心論點是，只有贏得他人的合作才能贏得成功。他對他的聽眾的建議：通過衷心感謝（贊賞）他人所做的努力來使他人感覺到自己的重要性；極力留下良好的第一印象；通過讓他人主動談話，同情他人，“永遠不要告訴一個人他錯了”等方式，贏得他人對你的想法的認可；通過贊揚他人的優(yōu)點，給冒犯者保全面子的機會來改變他人。（3）人際關(guān)系理論除霍桑的研究外，戴爾-卡耐基、亞伯拉罕-4、X理論和Y理論第二次世界大戰(zhàn)之后的很多研究顯示對員工態(tài)度和行為的假設如何影響管理者的行為。也許最有影響力的方法就是道格拉斯?麥格雷戈（DouglasMcGregor）。他提出兩組主要影響管理者思想及其在組織中行為的對工作態(tài)度和行為的不同假設。McGregor把這兩組相反的假設定義為X理論和Y理論。4、X理論和Y理論第二次世界大戰(zhàn)之后的很多研究顯示對員工態(tài)度（1）X理論X理論是古典經(jīng)濟學家和古典管理學家關(guān)于人性的假設，也稱為“經(jīng)濟人”假設。大多數(shù)人都是懶惰的，他們盡可能逃避工作。大多數(shù)人都沒有雄心壯志，寧愿接受別人領導，也不愿負任何責任。大多數(shù)人的個人目標與組織目標都是對立的，為了達到組織目標必須靠外力的強制。大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受別人影響。大多數(shù)人為滿足基本生理需要和安全需要，將選擇那些經(jīng)濟上獲利最大的事去做。人群大致分兩類，多數(shù)人符合上述假設，少數(shù)人能克制自己，這些人應負起管理的責任。

（1）X理論X理論是古典經(jīng)濟學家和古典管理學根據(jù)經(jīng)濟人假設，相應的管理措施：將管理工作的重點放在如何提高勞動生產(chǎn)率，完成任務方面。應用職權(quán)發(fā)號施令，便下屬服從。強調(diào)嚴密的組織，制定具體的規(guī)范和工作制度，如工作定額、技術(shù)規(guī)程。在激勵約束制度上，主要用金錢報酬調(diào)動人的積極性，同時對消極怠工者采取嚴厲的懲罰措施。（1）X理論根據(jù)經(jīng)濟人假設，相應的管理措施：（1）X理論（2）Y理論Y理論是行為科學和人力資源學派的一些代表人物提出來的，也稱為自我實現(xiàn)人假設。一般人都是勤奮的，厭惡工作并不是人的普遍本性，只要環(huán)境條件有利，工作就會像娛樂、休息一樣自然。人們是能夠自我管理、自我控制的，外來的控制、懲罰不是鞭策人們?yōu)榻M織目標努力工作的唯一方法。（2）Y理論Y理論是行為科學和人力資源學派的一些個人自我實現(xiàn)的要求和組織目標并不矛盾，在適當條件下，人們會自我調(diào)整，將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來。在正常情況下，人們會主動承擔責任，力求有所成就，缺乏抱負、逃避責任并非人的本性。大多數(shù)人都具有高度的想象力、聰明才智和解決組織中困難問題的創(chuàng)造性。而在現(xiàn)代工業(yè)社會，人的潛能只得到部分發(fā)揮。

（2）Y理論個人自我實現(xiàn)的要求和組織目標并不矛盾，在適當條件根據(jù)自我實現(xiàn)人假設相應的管理措施管理的重點是創(chuàng)造一個有利于人發(fā)揮潛能的工作環(huán)境，管理者的職能應從監(jiān)督、指揮變?yōu)閹椭藗兛朔晕覍崿F(xiàn)過程中遇到的障礙。激勵方式應從外在激勵改變?yōu)閮?nèi)在激勵為主。外在激勵來自經(jīng)濟收入、人際關(guān)系等外部因素，內(nèi)在激勵來自工作本身，諸如工作的挑戰(zhàn)性，在工作中獲得知識，增長才干，發(fā)揮潛能，滿足其自尊、自我實現(xiàn)的需要。在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，讓工人參與管理和決策，分享權(quán)力。（2）Y理論根據(jù)自我實