供電企業(yè)社會化用工風(fēng)險與策略研究

供電企業(yè)社會化用工風(fēng)險與策略研究摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，國有企業(yè)已經(jīng)由固定工為主的用工制度轉(zhuǎn)化為多元化用工制度因多種制度并存、交叉而造成了著管理復(fù)雜、混亂的情況發(fā)生。正確地分析供電企業(yè)的用工狀況，將有助于擇符合法律法規(guī)、且滿足國有企業(yè)價值取向的用工制度。關(guān)鍵詞：用工；風(fēng)險；策略關(guān)于“社會化用工”的定義沒有任何法律法規(guī)上的支撐，可以解釋為沒有正式編制的國有企業(yè)用工。由于供電企業(yè)廣泛使用大量社會化用工，這種多元化的用工形式主要包括全日制用工、非全日制用工、勞務(wù)派遣用工、人事代理用工、勞務(wù)外包用工等，多元化用工給國有企業(yè)增添了活力、降低了用工成本、保障了勞動力供給，但也給國有企業(yè)的勞動關(guān)系管理增添了許多困擾，帶來了很大風(fēng)險。1、供電企業(yè)社會化用工風(fēng)險分析①勞務(wù)派遣風(fēng)險。勞務(wù)派遣作為社會化用工方式的首選，除了《勞動合同法》第66條有關(guān)勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施的有廣泛爭議的風(fēng)險，《勞動合同法》第62條規(guī)定勞務(wù)派遣用人單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)主要包括：執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制，以及用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；尤其是第92條規(guī)定的勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這一規(guī)定使企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險大幅度增加。事實上現(xiàn)階段勞務(wù)派遣單位一般也僅僅收取了用工單位較低數(shù)額的服務(wù)管理費，從風(fēng)險承擔(dān)和利益承受的一致性來看，勞務(wù)派遣單位不大可能承擔(dān)過高的用工風(fēng)險。2010年7月1日實施的《侵權(quán)責(zé)任法》規(guī)定，勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，勞務(wù)派遣單位有過錯的，承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任，勞務(wù)派遣用工方式分散法律風(fēng)險的作用蕩然無存。然而勞務(wù)派遣方式的弊端有目共睹，由于給予了勞務(wù)派遣用工有差別的工資福利，直接挫傷了勞務(wù)派遣用工的積極性和創(chuàng)新性，最終必將危害企業(yè)的發(fā)展能力。②同工同酬風(fēng)險。用工雙軌制現(xiàn)象大量存在，根本原因在于體制轉(zhuǎn)軌不到位，法律法規(guī)不夠完善，《勞動法》、《勞動合同法》雖然明確了‘同工同酬’，也對‘勞務(wù)派遣’等做出一些規(guī)定，但這更多地體現(xiàn)了一個原則性的要求，在具體的實施中還缺少詳細(xì)、可操作的辦法，這種情況隨著輿論廣泛關(guān)注的《工資條例》的出臺即將不復(fù)存在。盡管供電企業(yè)在社會化用工的業(yè)務(wù)崗位范圍作了規(guī)范，但雙軌制下社會化用工與正式職工相比，不同的薪酬體系、懸殊的收入差距事實，同工不同酬將成為供電企業(yè)的勞動關(guān)系訴訟的焦點。③管理難度增加。思科CEO錢伯斯有一句“快魚吃慢魚”的名言，在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時代，對市場的反應(yīng)速度或者說高效的企業(yè)內(nèi)部運營才是制勝之道。供電企業(yè)用工的雙軌制，多元化的用工形式，使得在人力資源管理的方方面面都要構(gòu)建多樣的管理體系，過于復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致工作流程雜亂、相互脫節(jié)、協(xié)調(diào)困難、效率低下。多元化用工的管理難度過大，以至于省公司對地市公司和縣公司的用工管控難以執(zhí)行。多元化用工策略，雖在局部改善了供電企業(yè)用工的靈活性，卻也帶來了管理效率降低的嚴(yán)重危害性。④內(nèi)部沖突加深。供電企業(yè)的正式職工與社會化用工工資福利等存在較大差異，一方面導(dǎo)致社會化用工在工作中缺乏積極性和創(chuàng)新性，另一方面正式職工對社會化用工的消極怠工行為產(chǎn)生不滿，產(chǎn)生相互情緒對立，甚至受社會化用工行為影響，正式職工也消極怠工，企業(yè)整體工作業(yè)績下滑。這種對立情緒將導(dǎo)致員工之間缺少合作，人際關(guān)系淡漠，團(tuán)隊精神喪失，以及由此形成的非正式組織都直接妨礙員工個人行為與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的統(tǒng)籌結(jié)合。問題產(chǎn)生的根源就在于各類人群利益關(guān)系的確立與調(diào)整，并非完全以市場競爭的方式來獲得，很大程度上取決企業(yè)強(qiáng)勢制定的用工的雙軌制度，這種制度直接造成社會化用工產(chǎn)生較強(qiáng)的不公平感。⑤企業(yè)形象受損。作為國有大型企業(yè)的供電公司，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的同時，需要承擔(dān)更多的企業(yè)公民責(zé)任。除去保障電力安全可靠供應(yīng)，推進(jìn)節(jié)能降耗，保護(hù)生態(tài)環(huán)境，尚具有重要的服務(wù)黨和國家工作大局，服務(wù)社會主義和諧社會建設(shè)的義不容辭的政治責(zé)任。提供社會化用工的公平待遇，是WTO框架下國民待遇原則的本質(zhì)在國企收入分配中的具體體現(xiàn)。隨著國家法制體系的進(jìn)一步健全，和社會化用工自我權(quán)益保障意識的增強(qiáng)，以及企業(yè)人才觀、用人關(guān)、薪酬觀的不斷轉(zhuǎn)變和自我持續(xù)發(fā)展的需要，國企有必要著力解決內(nèi)部公平問題。社會化用工雖然對減低企業(yè)用人成本和促成靈活的用工機(jī)制發(fā)揮了重要作用，但大型國有企業(yè)在保護(hù)社會化用工的利益、增強(qiáng)社會化用工的歸屬感、保障社會化用工的職業(yè)發(fā)展等方面廣受詬病。2、供電企業(yè)用工策略①實施價值鏈管理，重建企業(yè)核心戰(zhàn)略。價值鏈管理將改變作業(yè)管理策略和將組織調(diào)整到具有有效性和高效率的戰(zhàn)略位置，以利用產(chǎn)生的每一個競爭機(jī)會。現(xiàn)代商業(yè)的充分競爭和全球化浪潮，成就了各種商業(yè)革新力量的激發(fā)崛起和資源優(yōu)勢的充分釋放，電網(wǎng)公司是高技術(shù)競爭，差異化服務(wù)競爭，還是低成本競爭，通過實施價值鏈管理，以利于強(qiáng)化公司的核心業(yè)務(wù)和核心競爭力，創(chuàng)造最大的企業(yè)價值和社會價值。改變復(fù)雜的多元化的用工策略，現(xiàn)代商業(yè)已提供了新捷徑，且已經(jīng)成為現(xiàn)代商業(yè)成功的核心動力，即業(yè)務(wù)外包。通過外包，將公司一些重要的但非核心的業(yè)務(wù)交給外面的專家去做，可以省去許多投資，所需要的費用與目前的開支相等甚至有所減少，分散財務(wù)風(fēng)險，緩解人力資源短缺等，可以提高供電企業(yè)的整體運行效率與業(yè)績水平。業(yè)務(wù)外包所追求的速度、專門知識、靈活性，以及把多家公司的最優(yōu)秀的人才集中起來為我所用，才是業(yè)務(wù)外包的核心理念。實施業(yè)務(wù)外包，供電企業(yè)管理高層應(yīng)擺脫那種認(rèn)為業(yè)務(wù)外包意味著該項工作不重要的錯誤思想，應(yīng)當(dāng)視為延攬人才和籌集資源，充分利用那些最能產(chǎn)生價值的重要因素。業(yè)務(wù)外包領(lǐng)域的選擇應(yīng)基于供電企業(yè)核心業(yè)務(wù)的價值鏈分析，聽取內(nèi)部或外部專家的意見，供電企業(yè)應(yīng)專注價值鏈的核心環(huán)節(jié)，可將非核心環(huán)節(jié)的后勤、物流、收費、抄表等業(yè)務(wù)外包。以收費為例，供電企業(yè)委托銀行代收已取得實效，然而覆蓋面仍顯不足，且收費方式仍過多、過復(fù)雜，隨著國資委推動對國有企業(yè)采用經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)等考核，供電企業(yè)在大量營業(yè)窗口建設(shè)、收費人員人工成本投入與收費外包投入兩者之間，必須做出更為有利的抉擇。②明確人力資源戰(zhàn)略，簡化公司組織結(jié)構(gòu)。在人、財、物已初步建立集約化管理的格局下，一方面，供電企業(yè)存在大量主業(yè)和多經(jīng)相互混崗用工現(xiàn)象，且分別在主業(yè)和多經(jīng)相互占用成本，多經(jīng)公司法人治理結(jié)構(gòu)若不能斬斷與主業(yè)的直接關(guān)聯(lián)，社會化用工管理始終會存在盲區(qū)。另一方面，以地市公司為例，各城區(qū)單位變電站等保衛(wèi)、工作區(qū)域保潔等使用了一定數(shù)量的社會化用工，且尚未統(tǒng)一集中管理，也沒有形成統(tǒng)一的用工、薪酬體系，管理松散。根據(jù)國網(wǎng)公司“三集五大”生產(chǎn)組織方式的戰(zhàn)略調(diào)整規(guī)劃，打造戰(zhàn)略所需的人力資源隊伍是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心職能。圍繞企業(yè)核心戰(zhàn)略，將低端業(yè)務(wù)外包，簡化組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化組織核心能力；完善多經(jīng)公司法人治理結(jié)構(gòu)，切斷與主業(yè)的在用工配置和工資支付等方面的直接聯(lián)系，去除諸多混崗用工的土壤環(huán)境，從根本上厘清組織在業(yè)務(wù)和用工上的交叉，有利于規(guī)避外部監(jiān)管風(fēng)險和提升組織專業(yè)效能。③建立寬帶薪酬體系，全面接軌勞動力市場。寬帶薪酬制度，即省電力公司推廣的薪點制工資制度，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。應(yīng)當(dāng)指出，寬帶薪酬設(shè)計須考慮與勞動力市場價位接軌，參考同類崗位市場薪酬水平，如電氣工程師與抄表工應(yīng)有合適的收入差距，既為實現(xiàn)同工同酬掃除障礙，又為消除用工雙軌制提供制度保障。媒體一度聚焦的抄表工年薪10萬的傳聞，不同程度反映了供電企業(yè)薪酬體系設(shè)計的缺陷。寬帶薪酬設(shè)計為供電企業(yè)各類用工建立以同工同酬為原則、按貢獻(xiàn)取酬為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度提供了現(xiàn)實方法，且又利于保持穩(wěn)定大局，尊重國有企業(yè)的歷史因素，以求穩(wěn)步解決內(nèi)部公平問題。④完善員工發(fā)展機(jī)制，賦予公平發(fā)展機(jī)會。員工發(fā)展是公司的重要使命，只有員工全面發(fā)展，公司才能全面發(fā)展。人經(jīng)過培訓(xùn)，就能夠有效地工作；而人有了目標(biāo)，則愿意有效地工作，可見激勵員工的并非只是培訓(xùn)，而首先是一個遠(yuǎn)景目標(biāo)。在把員工發(fā)展視為公司目標(biāo)后，公司內(nèi)部就不會存在等級界線，大家共同組成了一個整體，沒有高下之分，只有分工不同；同時，員工對公司的使命、長久經(jīng)營目標(biāo)、短期業(yè)績目標(biāo)都很清楚。而員工只有了解和認(rèn)同了公司的使命，才會通過自身主動的努力實現(xiàn)公司目標(biāo)，從而實現(xiàn)自己的人生價值。賦予社會化用工公平機(jī)會，在人員的選拔、培訓(xùn)、考核、職稱評價等方面設(shè)計并執(zhí)行統(tǒng)一規(guī)則，打破身份界限，把工作能力強(qiáng)、業(yè)績優(yōu)秀、職業(yè)道德品質(zhì)良好的社會化用工納入到企業(yè)的人才體系中，讓他們能夠與正式職工處于同一起跑線上，擁有同樣發(fā)展空間，支持鼓勵他們成為專業(yè)技術(shù)崗位和關(guān)鍵操作服務(wù)崗位上的骨干。⑤重塑供電企業(yè)文化，主張用工國民待遇。企業(yè)文化是制度的沉淀，是制度的延伸，是制度的創(chuàng)新。面對電力市場逐步開放所帶來的挑戰(zhàn)，建立以市場為導(dǎo)向的企業(yè)文化是供電企業(yè)的必然價值取向，這就要求供電企業(yè)在用工制度建設(shè)過程中加入市場、公平、效率等因素，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向和社會化用工國民待遇的企業(yè)文化，并以此為基礎(chǔ)制定相應(yīng)的用人機(jī)制、績效機(jī)制、流程和組織結(jié)構(gòu)以支撐企業(yè)的巨帆，并不斷發(fā)展、壯大。供電企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)給予社會化用工平等的參與權(quán)利，讓社會化用工學(xué)習(xí)和了解企業(yè)文化、發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化以及認(rèn)同本企業(yè)文化。通過確立供電企業(yè)統(tǒng)一的經(jīng)營管理核心主張，形成全體員工普遍