對(duì)于延遲退休,你怎么看

對(duì)于延遲退休，你怎么看？近年來，隨著我國(guó)步入老齡化社會(huì)進(jìn)程加快，圍繞延遲退休這一話題的爭(zhēng)論從未停止。關(guān)于“延遲到65歲領(lǐng)取養(yǎng)老金”的規(guī)定，也引發(fā)了關(guān)于延遲退休問題爭(zhēng)論。而看了中青報(bào)社會(huì)調(diào)查中心有關(guān)“延遲退休”的民意調(diào)查，這次調(diào)查有94.5%的受訪者表示反對(duì)。之前，人民網(wǎng)發(fā)起的一項(xiàng)有45萬網(wǎng)友參與的調(diào)查顯示，又有93.3%的人對(duì)此政策表示反對(duì)。如果延遲退休進(jìn)入官方實(shí)質(zhì)性研究設(shè)計(jì)階段，再進(jìn)行民意調(diào)查的話，恐怕反對(duì)者更多。對(duì)于我的看法，我實(shí)際上也是反對(duì)延遲退休年齡的。首先，養(yǎng)老保險(xiǎn)是政府與公民之間的合約。公民依照原先的退休方案繳納了養(yǎng)老保險(xiǎn)金，政府就應(yīng)兌現(xiàn)當(dāng)初的養(yǎng)老承諾。如果政府因?yàn)轲B(yǎng)老體系無法繼續(xù)維持而推遲公民領(lǐng)取養(yǎng)老金的時(shí)間，并增加繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的年限，本質(zhì)上就是政府單方面違約。其次，在延遲退休問題上不能“一刀切”。對(duì)于醫(yī)務(wù)人員、體力勞動(dòng)者、工程師等專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)允許理性選擇是否延遲退休；對(duì)于官員、公務(wù)員等，則應(yīng)嚴(yán)格禁止延遲退休，眾所周知，是官方機(jī)構(gòu)首先在極力推動(dòng)延遲退休，可能成為部分權(quán)力階層繼續(xù)保有權(quán)力的借口。當(dāng)前社會(huì)上有許多企業(yè)職工，下崗后一直賦閑在家，沒有穩(wěn)定收入，但還要按月繳納各種保險(xiǎn)。對(duì)于這部分人來說，他們一直盼著能早日拿到退休金，如果統(tǒng)一規(guī)定相同年齡退休，對(duì)某些行業(yè)是存在風(fēng)險(xiǎn)的，也是不公平的。最后，作為一名青年大學(xué)生，我認(rèn)為延遲退休年齡，就說明了老職工在崗的時(shí)間也延長(zhǎng)了，崗位空缺也就會(huì)變少，會(huì)給青年人就業(yè)帶來壓力。但是隨著我國(guó)老齡化的步伐加快，延遲退休年齡的出發(fā)點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)是基于人均預(yù)期壽命延長(zhǎng)和養(yǎng)老負(fù)擔(dān)代際公平的需要。我認(rèn)為要實(shí)行延遲退休政策，可以根據(jù)具體情況具體出發(fā)，在一定條件下允許提前退休，即實(shí)行彈性退休制。要解決好民意與“官意”之間的分歧。面對(duì)社會(huì)上女性就業(yè)遭到性別歧視，我們應(yīng)該怎么做，提出合理建議。一、我國(guó)女性就業(yè)歧視現(xiàn)象在不同的女性就業(yè)領(lǐng)域內(nèi)和工作崗位以及女性就業(yè)后的不同階段中，對(duì)于女性的歧視也是不同的，較為突出的表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：(一)女性就業(yè)機(jī)會(huì)不平等盡管有統(tǒng)計(jì)表明，目前我國(guó)高等學(xué)校女生比例已達(dá)44%，基本上撐起了校園的“半邊天”，但女性就業(yè)的機(jī)會(huì)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男生。在求職過程中，性別歧視成為畢業(yè)生女性就業(yè)途中難以繞開的絆腳石。造成性別歧視的一個(gè)主要因素是因?yàn)閼言?、生育和哺乳，除此之外就是一些傳統(tǒng)的性別偏見使得用人單位將女生拒之門外。(二)退休年齡及退休金待遇不平等男女不同齡退休，是我國(guó)性別歧視的一個(gè)事實(shí)問題和法律問題。國(guó)外大都是實(shí)行男女同齡退休制度，無論是發(fā)展中國(guó)家(如印度)，還是發(fā)達(dá)國(guó)家(如歐盟各國(guó))。我們不能否認(rèn)在男女退休年齡差異上，其制定的初衷是對(duì)女性的照顧，也一度被認(rèn)為是保障婦女權(quán)益的象征。但我們同樣也不能否認(rèn)：隨著社會(huì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷提高，隨著女性自身文化程度和素質(zhì)的不斷提高，這一規(guī)定已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)變，即：已由原來的權(quán)利性保障變?yōu)榱x務(wù)性的限制。(三)男女同工不同酬在不同的行業(yè)中，男女同工不同酬成為一種殘酷的現(xiàn)實(shí)。一般而言，決定收入水平的關(guān)鍵性因素除了教育水平以外，應(yīng)該就是一個(gè)人的能力。據(jù)一項(xiàng)專門研究表明，女學(xué)生自律、勤奮、有韌性，女性就職、升遷、增資的機(jī)會(huì)并不比男性差。有專家認(rèn)為女性自身也存在一些問題，除了提高自身學(xué)識(shí)和技能以外，勇敢地爭(zhēng)取自己的權(quán)益也是女性現(xiàn)在需要突破的瓶頸。(四)崗位性別隔離由于受到傳統(tǒng)工業(yè)和傳統(tǒng)觀念的影響，用人單位基于性別對(duì)求職者進(jìn)行挑選，明顯地形成男性工作和女性工作分立的局面，從而產(chǎn)生了崗位性別隔離。從女性就業(yè)結(jié)構(gòu)看，橫向：行業(yè)間，女性工作大多是家庭角色的社會(huì)延伸?？v向：越是往上的管理層，女性越少。上述“天花板現(xiàn)象”不僅僅存在于企業(yè)化之中，在國(guó)家機(jī)關(guān)同樣存在。上述歧視現(xiàn)象只是較具代表性且現(xiàn)實(shí)中比較嚴(yán)重的幾個(gè)方面，其中既有制度性歧視如男女不同齡退休等，也有觀念性歧視如同工不同酬、崗位性別隔離，而求職歧視則是混合了多種因素。更為嚴(yán)重的是，隨著社會(huì)和法律界反女性就業(yè)歧視呼聲的不斷增強(qiáng)，女性就業(yè)歧視也從顯性歧視專為隱性歧視。而隱性歧視就更不容易被發(fā)現(xiàn)和消除，從而使反女性就業(yè)歧視的任務(wù)也更為艱巨。二、造成女性就業(yè)歧視的原因在對(duì)產(chǎn)生歧視的原因所進(jìn)行的調(diào)查中顯示：排在第一位的選項(xiàng)是勞動(dòng)力供過于求，有24.3%。第二是社會(huì)保障體制不健全，選擇比例達(dá)到16.3%。第三是效率與效益第一因素影響，選擇比例達(dá)到16%?，F(xiàn)在部分用人單位對(duì)女性的能力和價(jià)值認(rèn)識(shí)有偏差，認(rèn)為：勞動(dòng)生產(chǎn)率預(yù)期要低于男性(女性精力分散于家庭角色、發(fā)展?jié)摿ο鄬?duì)不足)。還有，就是女工下崗人數(shù)多，部分再女性就業(yè)困難。除了上述調(diào)查中的因素以外，還有幾個(gè)較為有影響力的因素：一是我國(guó)法律中雖然規(guī)定了男女享有平等女性就業(yè)權(quán)利，但由于操作性不強(qiáng)和缺乏罰則，對(duì)女性就業(yè)歧視未能起到有力的遏制作用。如：實(shí)施8年的《勞動(dòng)法》，女性就業(yè)歧視的法律責(zé)任還是空白。二是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的監(jiān)督管理不力，特別是對(duì)私營(yíng)中小企業(yè)和非正規(guī)女性就業(yè)領(lǐng)域的監(jiān)管不到位。工商、稅務(wù)、民政、勞動(dòng)保障、衛(wèi)生和城管等各個(gè)相關(guān)部門缺乏協(xié)調(diào)配合，重復(fù)管理和監(jiān)管不到位的問題并存，一些地方政府對(duì)外資、私營(yíng)中小企業(yè)疏于監(jiān)管，使得女性在一些地方更容易失去工作。三是婦女自主創(chuàng)業(yè)難度較大，缺乏創(chuàng)業(yè)技能培訓(xùn)和服務(wù)。另外，女性自身的擇業(yè)傾向(具體性或者和語言、形象有關(guān)的職業(yè))導(dǎo)致女性就業(yè)瓶頸、轉(zhuǎn)崗的培訓(xùn)成本高(女性自身的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)和興趣使得雇主會(huì)支付比男性多的成本)。四是歷史和社會(huì)的原因。幾千年的封建專制下的“綱常禮教”，使得男尊女卑的觀念在社會(huì)中形成了一種心理沉積。正式組織設(shè)置各種限制性政策限制女性進(jìn)入女性就業(yè)領(lǐng)域，非正式組織又用解決女性就業(yè)為口號(hào)招聘女性中的貌美群體，迫使她們成為社會(huì)特權(quán)和精英階層的“消費(fèi)品”。五是家庭原因。女性，自古以來就被認(rèn)為是家的“奴隸”。由于中國(guó)的家務(wù)勞動(dòng)尚未社會(huì)化，又使女性在工作同時(shí)還要承擔(dān)繁重的家務(wù)勞動(dòng)、養(yǎng)育子女和贍養(yǎng)老人的義務(wù)。這最終造成女性疲憊，或發(fā)生角色沖突，同時(shí)也造成女性就業(yè)困境。如此而言，女性為社會(huì)、為家庭所作的貢獻(xiàn)，反過來卻成為自身謀求發(fā)展的障礙。三、女性就業(yè)歧視的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)與生理性別(Sex)相比，社會(huì)性別不僅承認(rèn)兩性在生理上的性別差異，而且認(rèn)為此差異不應(yīng)固化為社會(huì)性別角色定型，不應(yīng)形成男女參與社會(huì)發(fā)展的障礙和男女不平等的依據(jù)。消除女性就業(yè)歧視，應(yīng)該以社會(huì)性別為基礎(chǔ)，確立歧視的標(biāo)準(zhǔn)，從而在法律上尋求解決之道。由于我國(guó)對(duì)女性就業(yè)歧視的研究尚處在起步階段，很多問題的探索還沒有形成定論。但是，我們不妨借鑒一下國(guó)外比較成熟的立法例，嘗試性地確立女性就業(yè)歧視的幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：(一)面試時(shí)進(jìn)行和工作性質(zhì)無關(guān)的區(qū)別性提問單位在招聘時(shí)如果要求應(yīng)聘者提供婚姻狀況、家庭等個(gè)人隱私情況，應(yīng)該視為性別歧視。對(duì)這一標(biāo)準(zhǔn)的把握，關(guān)鍵在于舉證。而事實(shí)上，承擔(dān)舉證責(zé)任對(duì)于遭受女性就業(yè)歧視的女性來時(shí)是不容易的。在美國(guó)的司法實(shí)踐中，將這種情況稱為托辭性理由，即：“原告如果聲稱自己未被雇傭的原因是因?yàn)樽约菏桥?，就得證明雇主故意歧視她。但是一旦原告做出因性別理由被拒絕雇傭的推論，證明責(zé)任便轉(zhuǎn)移到了雇主身上。如果被告提出了拒絕雇傭她的替代性的、合法的和非歧視性的理由，原告便有機(jī)會(huì)證明被告陳述拒絕雇傭她的理由是某種借口而已”。(二)以“絕對(duì)等同”代替“平等”由于女性特殊的生理?xiàng)l件，因而女性在特殊時(shí)期不能等同于正常狀態(tài)的他人。絕對(duì)的“等同”必然會(huì)導(dǎo)致對(duì)女性的不公正待遇，形成性別歧視。在一判例中，最高法院認(rèn)為不能因?yàn)閶D女的特殊狀況和人們不同而歧視婦女。為了決定是否發(fā)生了性別歧視，法院把孕婦置于現(xiàn)實(shí)和她們所處的背景狀況下進(jìn)行考察。法院指出：“給婦女提供工作，與考慮女性作為母親的需要和為她們提供分娩幫助，愈益成為雇主必須遵守的要求。不得歧視在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)上處于弱勢(shì)的能夠生兒育女并在整體上造福社會(huì)的婦女，這一道理是顯而易見的。(三)因懷孕、生育遭到解雇或降職、降級(jí)在前文關(guān)于歧視現(xiàn)象、歧視原因的調(diào)查中，女性孕期問題對(duì)女性就業(yè)及發(fā)展都造成了嚴(yán)重影響，因而在這類問題上也急需確定歧視標(biāo)準(zhǔn)，并跟進(jìn)相關(guān)立法。從歐盟法中對(duì)于假想比較對(duì)象態(tài)度的變化，也可以看出以男性為標(biāo)準(zhǔn)是已經(jīng)陳舊的、不公正的標(biāo)準(zhǔn)。在平等立法下的懷孕待遇遭到了大量批評(píng)。平等立法是建立在對(duì)一種性別的人所受的待遇與異性所受的待遇進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上的，這種結(jié)構(gòu)不適合懷孕的情況，因?yàn)椴煌詣e的需要相異?！暗?2/85號(hào)懷孕指令”之所以得到歡迎，是因?yàn)樗蚱屏诉@種比較性分析方法，將懷孕視為有特殊需要的特別問題。它為三種類型的女性勞動(dòng)者提供了起碼的保護(hù)：懷孕的員工、臨近產(chǎn)期的員工和在哺乳期的員工。(四)非工作性質(zhì)要求的性別定崗和區(qū)別待遇因?yàn)榻陙韺W(xué)者和社會(huì)對(duì)性別歧視的愈益關(guān)注，女性就業(yè)歧視也越來越隱蔽。在招聘信息的發(fā)布中，已經(jīng)注意相關(guān)措辭，這樣就會(huì)制造一種不歧視的假象。但是在最終的招聘人員中卻難以發(fā)現(xiàn)有女性錄用者。對(duì)女性而言，這種結(jié)果是極其不公平的，也是不公正的。在國(guó)外的立法例中，相關(guān)問題已經(jīng)被確認(rèn)為構(gòu)成歧視。除了性別定崗以外，男女不同工同酬或區(qū)別待遇也是需要確立歧視標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)重要范疇。美國(guó)對(duì)此問題進(jìn)行了專門立法，即《平等工資法》。四、我國(guó)現(xiàn)有法律框架與消歧對(duì)策就我國(guó)目前的法律框架而言，并不缺少相關(guān)女性就業(yè)權(quán)益的保護(hù)性條款。但這些保護(hù)性條款，更多的像是一種宣言。但從實(shí)踐中看，有關(guān)女性就業(yè)歧視的形式在不斷變化翻新，如一些雇主在招聘過程中設(shè)置的具體限制，就難以納入《勞動(dòng)法》調(diào)整范圍。對(duì)于這些原則的保護(hù)性規(guī)定，我們?nèi)匀豢梢苑e極地認(rèn)為，這是一種立法上的進(jìn)步，并且值得期待這種進(jìn)步獲得更為實(shí)質(zhì)的進(jìn)展。(一)有關(guān)女性勞動(dòng)女性就業(yè)權(quán)的保護(hù)性規(guī)定1、保護(hù)女性平等女性就業(yè)權(quán)。勞動(dòng)者(包括女勞動(dòng)者)享有平等女性就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利。2、保護(hù)女性平等發(fā)展權(quán)。晉職(指職務(wù)、職位的提升)、晉級(jí)(指提高工資級(jí)別)、評(píng)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)(專業(yè)技術(shù)職務(wù)是專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)技術(shù)活動(dòng)中的地位和標(biāo)志)等方面不得歧視婦女，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持男女平等。3、不得無故辭退女工。任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動(dòng)合同。4、特別的勞動(dòng)保護(hù)。針對(duì)女性特殊的生理狀況，法律作了相應(yīng)的規(guī)定，分為兩個(gè)方面：(1)女職工的一般勞動(dòng)禁忌。(2)女職工“四期”保護(hù)。我國(guó)現(xiàn)有的法律框架，并不缺少對(duì)于女性平等女性就業(yè)的保護(hù)，但這些規(guī)定大多屬于綱領(lǐng)或宣言式的概括性條款，由于對(duì)法律后果缺少詳細(xì)而具體的設(shè)計(jì)，使得法律的實(shí)施效果大打折扣。(二)我國(guó)有關(guān)歧視性的法律規(guī)定歧視性法律主要體現(xiàn)在關(guān)于男女不同齡退休的相關(guān)規(guī)定中。分別是1978年5月24日五屆全國(guó)人大常委會(huì)第二次會(huì)議原則批準(zhǔn)、現(xiàn)仍生效的國(guó)務(wù)院《關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》(國(guó)發(fā)[1978]第104號(hào)文)、《國(guó)務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》。在這兩部法規(guī)中規(guī)定了：國(guó)家法定的企業(yè)職工退休年齡是男工人年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。這種不同齡退休在立法之初是基于對(duì)女性的保護(hù)，在本質(zhì)上應(yīng)該界定為一種權(quán)利，但在現(xiàn)代社會(huì)中已經(jīng)演變成為一種義務(wù)，使得女性在面臨退休的時(shí)候缺少了自主性和可選擇性。

另外，相關(guān)政策法規(guī)體系的不健全及其與現(xiàn)實(shí)的脫節(jié)，無法為女性就業(yè)鋪平坦道路，這也是造成女性就業(yè)難的一個(gè)重要原因。如1988年制定的《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》中的許多重要內(nèi)容和適用范圍，都已和當(dāng)前的情況不適應(yīng)。基于女性不同于男性的生理特點(diǎn)及生育的需要，對(duì)女性進(jìn)行特殊保護(hù)是必要的。但是，在“四期”之外規(guī)定女工禁忌從事的勞動(dòng)范圍，已經(jīng)產(chǎn)生了負(fù)面效應(yīng)。只考慮事物的一個(gè)方面而忽視事物各個(gè)方面的聯(lián)系，僅僅把女性當(dāng)作保護(hù)的客體，忽視其權(quán)利主體的地位，會(huì)適得其反。(三)消歧立法及相關(guān)措施第一，修改現(xiàn)行立法，強(qiáng)化法律責(zé)任。首先，修改現(xiàn)有法律中不利于女性就業(yè)的有關(guān)規(guī)定，擴(kuò)大女性就業(yè)范圍，延長(zhǎng)女性就業(yè)期限，實(shí)行男女同齡退休制度。其次，在《勞動(dòng)法》中增加足以保證第13條實(shí)施的法律責(zé)任，明確違法者應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任得到及時(shí)追究。第二，進(jìn)行專門立法，落實(shí)《消除對(duì)婦女一切形式歧視公約》第11條有關(guān)婦女勞動(dòng)女性就業(yè)權(quán)的法律保障。第三，均衡企業(yè)負(fù)擔(dān)、推進(jìn)生育保險(xiǎn)制度。維護(hù)婦女的勞動(dòng)女性就業(yè)權(quán)益最重要的是健全生育保險(xiǎn)制度。女性的生育是對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，不能把它看作是企業(yè)的問題、公司的問題，生育產(chǎn)生的問題也不能讓女性自己承擔(dān)，婦女生育應(yīng)該得到社會(huì)補(bǔ)償。要逐步建立健全生育保險(xiǎn)制度，實(shí)行國(guó)家、社會(huì)、個(gè)人的合理分擔(dān)。第四，加大檢查、監(jiān)督的力度。在婦女平等女性就業(yè)方面，應(yīng)該根據(jù)需要，加強(qiáng)有關(guān)政策和制度的建設(shè)，切實(shí)發(fā)揮勞動(dòng)監(jiān)察部門在保護(hù)婦女女性就業(yè)權(quán)方面的作用。第五，規(guī)定積極行動(dòng)(positiveaction配額制)。參照國(guó)外立法例，鼓勵(lì)用人單位采取積極行動(dòng)。這種基于原來已經(jīng)存在的不平等現(xiàn)狀而制定的不平等對(duì)待措施，是對(duì)于原有的歧視性對(duì)待的一種積極調(diào)整。第六，完善、健全非政府組織及其職能。在荷蘭，大部分性別歧視發(fā)生后，人們往往傾向于選擇到平等待遇委員會(huì)進(jìn)行投訴，這不僅是出自對(duì)平等待遇委員會(huì)的地位與權(quán)威(《平等待遇法》所規(guī)定)的信任與尊重，而且是因?yàn)槠降任牟脹Q公開、公正，平