一級企業(yè)人力資源管理師模擬試題

鄭州智泰經(jīng)緯企業(yè)管理咨詢有限公司2)一級企業(yè)人力資源管理師模擬試題（2)第一部分、職業(yè)道德（第1?25題，共25道題）（略）第二部分理論知識（26?125題，共100題，滿分為100分）一、單項選擇題（26?85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選的相應(yīng)字母涂黑）25、戰(zhàn)略性人力資源管理在管理思想和管理模式上發(fā)生了角度飛躍，以下不是其突出的特點的是（D）P12管理的系統(tǒng)性和動態(tài)性管理的科學(xué)性與客觀性A）管理的系統(tǒng)性和動態(tài)性管理的科學(xué)性與客觀性A）P13C管理的針對性和靈活性 D26、在企業(yè)的職能戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略的是（A人力資源B市場營銷C技術(shù)開發(fā)D生產(chǎn)制造27、技術(shù)開發(fā)型競爭戰(zhàn)略的特征不包括（C）P19A注重技術(shù)創(chuàng)新B長期性C自下而上推動D遵循規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則28、 屬于典型的人力資源投資策略的企業(yè)是（B）P21AGE公司BIBM公司C海爾公司D微軟公司29、 不屬于人力資源管理策略的是（D）P21A吸引策略B投資策略C參與策略D創(chuàng)新策略30、具有“穩(wěn)定性+外向性”特點的企業(yè)文化類型是（C）P28A家族式企業(yè)文化B官僚式企業(yè)文化C市場式企業(yè)文化D發(fā)展式企業(yè)文化31、我國外資或合資企業(yè)采取的人力資源戰(zhàn)略類型是（D）P32A扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B防御型戰(zhàn)略C多樣型戰(zhàn)略D進(jìn)攻型戰(zhàn)略32、 現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)的雛形是（D）P37A卡特爾B辛迪加C托拉斯D康采恩33、企業(yè)集團(tuán)核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)，分別對應(yīng)的是（C）P38①集團(tuán)公司 ②控股公司③控股子公司 ④參股關(guān)聯(lián)企業(yè)⑤協(xié)作企業(yè) ⑥戰(zhàn)略合作伙伴A①②④⑥B①②④⑤C①③④⑤ D①③④⑥34、 道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)說明，人力的產(chǎn)量彈性遠(yuǎn)比物力的產(chǎn)量彈性大，前者約為后者的（C）倍P69A2倍B2.5倍C3倍D3.5倍35、在獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料時，一般以（ A）為主。P96A行為事件訪談法 B問卷調(diào)查法C全方位評價法 D觀察法36、在獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料米用行為事件訪談法時，一般米用（ D）方式。P97A問卷法B面談法C觀察法D問卷與面談相結(jié)合37、建立編碼字典是關(guān)鍵崗位勝任特征模型的重要前提，具體步驟為（ C）P100①能力指標(biāo)概念界定②能力指標(biāo)分級定義③建立能力清單④能力指標(biāo)的刪減

⑤組建開發(fā)小組A①②③④⑤B②①③④⑤C⑤③④①②D⑤③①④②38、 不屬于心理測試的特點的是（D）P118A代表性B間接性C相對性D唯一性39、職業(yè)興趣測試對預(yù)測（D）的可培訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高的效度。P119A技術(shù)人員 B服務(wù)人員C管理人員D銷售人員40、投射技術(shù)只能有限的用于（C）的選拔。P120A管理人員 B技術(shù)人員C高級管理人員D高級技術(shù)人員41、在制定招聘規(guī)劃時，不是必須遵循的原則的是（ D）P130A充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化 B 確保企業(yè)員工的合理使用C組織和員工共同成長受益 D 崗位的薪酬福利水平42、 屬于資源約束型勞動力市場的是（D）P132A中級人才B高級人才C管理人才D中高級人才43、（C）是通過內(nèi)部員工的合理流動來激勵其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的一種有效方法。 P150A內(nèi)部晉升B員工調(diào)動C崗位輪換D工作輪班44、 不是薪酬管理制度的基本原則是（D）P157A對外有競爭力B對內(nèi)有公平性C對員工有激勵性D人工成本最優(yōu)性45、（）是企業(yè)對付經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變化的第一道防線。 （B）P161A招聘B培訓(xùn)C技術(shù)創(chuàng)新D戰(zhàn)略規(guī)劃46、 有效的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)是員工培訓(xùn)的（C）P162A必要保障B基本保障C重要保障D首要前提47、 在某企業(yè)中，企業(yè)的勞動生產(chǎn)率不停下降，但離職率卻非常低。如果進(jìn)行員工對企業(yè)發(fā)展期望值和對自己發(fā)展期望值的比較分析，持有（ B）看法的比例可能最高。P169A對企業(yè)期望高，對自己期望高 B 對企業(yè)期望高，對自己期望低C對企業(yè)期望低，對自己期望高 D 對企業(yè)期望低，對自己期望低48、將“組織需求為先導(dǎo)”作為原則是培訓(xùn)文化發(fā)展的（ A）階段。P177A萌芽階段B起步階段C發(fā)展階段D成熟階段49、 不是邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性的是（D）P190A常規(guī)性B嚴(yán)密性C穩(wěn)定性D因果性50、“人力資源師考試成績不理想，原因在哪里？”屬于（ D）P198A發(fā)散思維訓(xùn)練B收斂思維訓(xùn)練C想象思維訓(xùn)練D辯證思維訓(xùn)練50、 不是影響培訓(xùn)設(shè)計的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論的是（A）P215A同位異素理論B同因素理論C激勵推廣理論D認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論51、 早期職業(yè)生涯問題是（B）P224A如何選擇職業(yè) B 如何確立作貢獻(xiàn)的領(lǐng)域C產(chǎn)生和確定職業(yè)生涯的依靠 D利用經(jīng)驗才智52、利用“關(guān)系網(wǎng)”為員工在組織內(nèi)的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生積極作用的是（ D）P230A企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)B人力資源部負(fù)責(zé)人C職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問D直接上級53、職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的具體方法不包括（C）P239A自我評價B直線經(jīng)理評估C人力資源部門評估D全員評估54、 不是組織職業(yè)生涯保障系統(tǒng)的內(nèi)容的是（D）P251A思想建設(shè)B制度建設(shè)C組織建設(shè)D體系建設(shè)55、 （D）是績效管理的基礎(chǔ)。P259A績效制度B績效指標(biāo)C工作說明書D工作分析56、美國思騰思特管理顧問公司于1993年創(chuàng)設(shè)的財務(wù)類績效評價指標(biāo)，稱為（B）P264

ABSCBEVACPCIDPRI57、在管理實踐中，是最前沿最復(fù)雜的考評方式是（ A）P282ABSC考評BKPI考評C外部考評D360考評58、診斷企業(yè)績效管理問題最常見最有效的工具是（C）P293A績效管理面談 B 績效管理結(jié)果運用C績效管理調(diào)查問卷 D績效管理改進(jìn)計劃59、 不屬于BSC關(guān)于關(guān)鍵性衡量指標(biāo)的分類的是（C）P302A結(jié)果性和驅(qū)動性指標(biāo) B財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)C定性指標(biāo)和定量指標(biāo) D內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)60、設(shè)計與運用BSC在管理水平上的障礙不包括（C）P305A組織與管理系統(tǒng)方面的障礙 B 信息交流方面的障礙C績效制度與指標(biāo)設(shè)計的障礙 D 對績效考評認(rèn)識方面的障礙61、運用BSC進(jìn)行企業(yè)KPI指標(biāo)體系設(shè)計的工作步驟是（B）。P307①建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略 ②BSC設(shè)計③崗位（個人）BSC設(shè)計④部門BSC設(shè)計 ⑤企業(yè)KPI庫的建立A①②③④⑤B①②④③⑤C①②③④⑤D①⑤③④②62、 定性數(shù)據(jù)的處理國際通用的方法是采用（C）。P311A訪談法B觀察法C冋卷調(diào)研法D德爾菲法63、不屬于構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)的是（D）P323A效率B公平C合法D競爭64、基于企業(yè)戰(zhàn)略的具有企業(yè)個性的系統(tǒng)化的薪酬體系設(shè)計不包括（ D）P329A戰(zhàn)略層面B制度層面C技術(shù)層面 D學(xué)習(xí)層面65、一些組織采取家庭式管理，即薪酬低，關(guān)聯(lián)收益相對高，下列哪些公司屬于（ D）P331A微軟B惠普C豐田D星巴克66、 直至今日，流行最廣泛的工資理論是（B）P340A均衡價格工資理論B邊際生產(chǎn)工資理論C人力資本理論D集體談判工資理論67、（A）薪酬策略的特點是最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力。 P350A領(lǐng)先型B跟隨型C混合型D滯后型68、 （A）可以增強工作動機(jī)。P353A效價提高B評價工具調(diào)整C期望降低 D工作環(huán)境變動69、 經(jīng)營者年薪的基本形式（B）P365A年薪工資+風(fēng)險工資 B基本年薪+效益年薪C基本年薪+增值年薪 D基本年薪+獎勵年薪+獎勵年薪70、 股票期權(quán)計劃實施周期一般為（D）P378A3年B5年C8年D10年71、 不屬于股票期權(quán)的行使方法的是（C）P381A現(xiàn)金行權(quán)B無現(xiàn)金行權(quán)C現(xiàn)金行權(quán)并出售D無現(xiàn)金行權(quán)并出售72、 在員工持股制度應(yīng)用上最典型的是（D）P386A美軍石油公司 B美國電報電話公司C大西洋瑞契福公司D微軟公司73、 在實行員工持股的企業(yè)，經(jīng)營者持股的適宜數(shù)額一般為員工平均持股的（B）0P392A1?2倍B5 ?15倍C30 ?50倍D60 ?80倍74、 不是福利的特點的是（D）P405A穩(wěn)定性B潛在性C延遲性D激勵性

75、 勞動爭議仲裁時效為（D）P424A60日B3個月C6個月D一年76、 集體協(xié)商的特點不包括（D）P433A談判本身的不確定性 B 談判未來的不確定性C談判問題的特殊復(fù)雜性 D 談判的法定性77、有共同理由、勞動者一方當(dāng)事人在（C）以上的勞動爭議為集體勞動爭議。P436A3人B5人C10人D30人78、 國際勞工組織的執(zhí)行機(jī)關(guān)是（C）P466A國際勞工秘書處 B國際勞工事務(wù)署 C國際勞工局D國際勞工執(zhí)行局79、 不屬于壓力的影響因素的是（D）P467A環(huán)境因素B組織因素 C個人因素D生理因素80、 員工援助計劃（EAP）起源于20世紀(jì)二三十年代的（A）國家。P476A美國B英國C法國D意大利81、員工援助計劃（EAP）起源于20世紀(jì)二三十年代，最初是為了解決員工的（B）問題P476A嗜煙B酗酒C吸毒D經(jīng)濟(jì)危機(jī)82、勞工問題作為一種重要的社會現(xiàn)象，下列不屬于其特征的是（ B）P443A客觀性 B必然性C社會性D歷史性83、 下列不屬于礦山安全事故的是（C）P444A冒頂B滑坡C管涌D塌陷84、 國際勞工公約的同酬公約規(guī)定禁止（B）歧視的原則。P465（A）年齡 （B） 性別（C）種族 （D） 地域85、講授基本的心理知識和自我管理技巧是屬于 EAP操作的（C）階段的工作。P478（A）問題診斷 （B） 方案設(shè)計（C）教育培訓(xùn) （D） 咨詢輔導(dǎo)二、多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答案題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑，錯選、少選、多選，均不得分）86、 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異性在于（ABCDP7A從計劃的性質(zhì)上B從管理制度的特點上C從員工關(guān)系上D從管理目標(biāo)上 E 從薪酬福利上87、 在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源管理部門的性質(zhì)和功能有哪些特點（ABCDP9A組織性質(zhì)變化 B管理角色轉(zhuǎn)變C管理職能轉(zhuǎn)變D管理模式轉(zhuǎn)變 E管理手段轉(zhuǎn)變88、 人力資源戰(zhàn)略從時限上分為（ABP18A長期戰(zhàn)略B中期戰(zhàn)略C短期戰(zhàn)略 D遠(yuǎn)期戰(zhàn)略E近期戰(zhàn)略89、 人力資源開發(fā)型競爭戰(zhàn)略的特征不包括（ABEP19A強調(diào)機(jī)器設(shè)備更新B自上而下的推動C以工作地的人力資源為對象D采用內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式E主要依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師90、 人力資源管理參與策略的特點是（ABCEP21A、企業(yè)決策權(quán)下放 B員工參與管理C注重員工的積極性

D重視人才儲備 E 員工有歸屬感91、 集團(tuán)總部控制事業(yè)部的措施主要有（ABDEP48A資金控制B計劃控制C運營控制D分配控制E人事控制92、 企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的幾種形式（ABP59A依托型B獨立型C橫向型D縱向型E控股型93、 研究勝任特征的意義在于（ABCDP92A人員規(guī)劃B人員招聘C培訓(xùn)開發(fā)D績效管理E薪酬管理94、 屬于構(gòu)建勝任特征模型定性研究的方法有（ABCP99A編碼字典法B專家分析法C頻次選拔法D聚類分析法E回歸分析法95、 公文筐題目設(shè)計應(yīng)注意的環(huán)節(jié)是（ABDP112A工作崗位分析B文件設(shè)計C情景模擬D確定評分標(biāo)準(zhǔn)E擬定參考答案96、 在人事選撥和配置方面最常用的自陳量表是（ABCP120A16PFQBMBTICSDSDCATEMAT97、 選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素包括（ABCDEP124A時間B費用C實施D表面效度E測試結(jié)果98、當(dāng)員工出現(xiàn)違紀(jì)行為時，企業(yè)可以采取的處罰措施是（ ABCDP153A談話B警告C懲戒性調(diào)動和降職D暫時停職E罰款99、 在培訓(xùn)開發(fā)體系中，屬于評估反饋系統(tǒng)的是（BCDEP163A核定培訓(xùn)經(jīng)費B實施過程評估C教師教材評估D組織管理評估E成果應(yīng)用反饋100、不論企業(yè)規(guī)模大小，按（DE來組建智能部門的情況呈現(xiàn)上升趨勢。 P167A學(xué)院模式B客戶模式C矩陣模式D企業(yè)辦學(xué)模式E虛擬培訓(xùn)組織101、 員工外在的發(fā)展包括（ABCDP170A晉級晉職B工作交換C有名有利D條件改善E工作經(jīng)驗102、在人力資源質(zhì)量開發(fā)中，手（％、腦（Y、心（Z）三方面綜合開發(fā)，X:Y:Z屬于限制型的是（BCDEP170A高：高：高B高：高：低C高：低：高D高：低：低E低：高：低103、 培訓(xùn)文化的建立是多層次的，需要一個漸進(jìn)的過程，可以分為（ACD階段。P177A萌芽階段B起步階段C發(fā)展階段D成熟階段E衰退階段104、 在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是（ABCP179A設(shè)計師B仆人C教練D實施者E促進(jìn)者105、 保持員工職業(yè)生涯開發(fā)工作活力的方法是（ABCDEP255A以切實可行的活動對實施情況進(jìn)行追蹤 B盡可能與其他管理活動相結(jié)合C持續(xù)不斷的交流與計劃 D 賦予管理人員以培養(yǎng)人才的責(zé)任E不懈地監(jiān)督、評估和修改106、 員工培訓(xùn)需求來源包括（CDP260A培訓(xùn)調(diào)查問卷B新員工入職C工作分析D績效管理E人力資源規(guī)劃107、 績效管理系統(tǒng)與人力資源其他系統(tǒng)的關(guān)系包括（ABCDP259A工作分析是績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ) B績效管理為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)C績效管理為人員配置提供了依據(jù) D績效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)E績效管理為勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)提供依據(jù)108、目標(biāo)管理過程一般包括（ACDEP261A建立目標(biāo)體系B建立制度體系C組織實施D考評結(jié)果E新的循環(huán)109、考評運作體系包括考評組織的建立、（ABCDE等內(nèi)容P262A考評者與被考評者的確定 B考評方式方法C考評程序的確立

D考評信息數(shù)據(jù)的收集與管理 E績效管理制度的建立與運行110、完整的KPI包括值班的編號、名稱、責(zé)任人、（ABCDE等內(nèi)容。P270A定義B設(shè)定目的C數(shù)據(jù)來源D計算方法E考評周期111、 績效管理委員會成員包括（ABCDP280A企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員B財務(wù)部負(fù)責(zé)人C人力資源部負(fù)責(zé)人D戰(zhàn)略規(guī)劃部負(fù)責(zé)人 E各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人112、 績效合同是進(jìn)行考評的依據(jù)，其內(nèi)容一般包括（ABC。P286A工作目的的描述B員工認(rèn)可的工作目標(biāo)C目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)D工作崗位職責(zé)E考評周期113、設(shè)計績效管理系統(tǒng)（體系）可以按照準(zhǔn)備工作、 （ABCDJE等步驟進(jìn)行。P306A指標(biāo)體系設(shè)計B運作體系設(shè)計C結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計D制度設(shè)計E方案設(shè)計114、 衡量業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)有（ABCDJEP322A利潤增加B成本節(jié)約C質(zhì)量提高D數(shù)量增長E投資增值115、 在員工總薪酬中，屬于非貨幣收益的是（ABCDEP322A表揚、表彰、獎勵 B 職業(yè)安全 C 工作條件改善D創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)機(jī)會 E成功地接受新挑戰(zhàn)116、 實現(xiàn)公平是薪酬制度的基礎(chǔ)，不是公平應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的是（DEP324A對外公平B對內(nèi)公平C員工公平D對社會公平E對企業(yè)公平117、 薪酬高、關(guān)聯(lián)收益也高的組織就像一個宗教信仰組織，下列哪些公司屬于（ABCP331A微軟B惠普C豐田D星巴克E可口可樂118、 應(yīng)當(dāng)從哪幾個方面對薪酬戰(zhàn)略能否增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢作出全面的檢測和判斷（ABCDP336A各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價值B薪酬體系與經(jīng)營戰(zhàn)略之間是否相互適應(yīng)、相互促進(jìn)、相互影響C薪酬體系與人力資源模塊之間的適應(yīng)性和配套性D薪酬體系運行的系統(tǒng)性和可靠性E薪酬體系是否具有理論性和前瞻性119、對勞動力需求模型修正的理論包括（ABCP345A薪酬差異理論BDA薪酬差異理論BD信號工資理論 E120、屬于激勵理論的是（A需要層次理論BD期望理論 E崗位競爭理論ABCDP352雙因素理論 C需要類別理論分享理論121、和傳統(tǒng)的福利制度相比，靈活福利制度（ACE。P408A讓員工有更多的選擇B 更容易削減福利成本C可以提高員工的薪酬滿意度D主要針對剛參加工作的青年 E 可以激發(fā)員工為企業(yè)服務(wù)的潛能122、 勞動爭議的解決機(jī)制包括（ABCDP416A自力救濟(jì)B 社會救濟(jì) C 公力救濟(jì)D社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合 E 新聞媒體救濟(jì)123、 關(guān)于團(tuán)體勞動爭議，說法正確的有（ADE。P438A團(tuán)體勞動爭議必須由仲裁機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理B集體勞動爭議的人數(shù)超過10人即可成為團(tuán)體勞動爭