《管理學(xué)基礎(chǔ)（第二版）》項目3組織

項目三組織職能學(xué)習(xí)目標(biāo)知識目標(biāo)1、了解組織、組織設(shè)計含義2、掌握部門劃分與管理層次劃分方法3、掌握組織結(jié)構(gòu)常用的五種類型4、了解人員配備含義、原則5、掌握人員招聘、培訓(xùn)、考核方法、流程

能力目標(biāo)1、能結(jié)合實際，設(shè)計企業(yè)組織結(jié)構(gòu)2、能夠根據(jù)實際運用選聘、培訓(xùn)和考核的方法情境導(dǎo)入學(xué)院為了豐富學(xué)生和教職工的課余生活，學(xué)院游泳池下學(xué)期對全院師生正式開放運行，為了保證這項工作計劃有效貫徹落實，需要成立游泳協(xié)會，請大家分析，該組織如何保證正常運轉(zhuǎn)？Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能

設(shè)置公司職能部門01劃分公司管理層次02設(shè)計公司結(jié)構(gòu)形式03任務(wù)實訓(xùn)任務(wù)架構(gòu)公司組織結(jié)構(gòu)

學(xué)習(xí)任務(wù)一設(shè)置公司職能部門

課堂任務(wù)1-1：確立組織職能部門、劃分管理層次部門設(shè)置和管理層次劃分是進行組織機構(gòu)設(shè)計的前提，為后續(xù)的組織結(jié)構(gòu)圖設(shè)計奠定基礎(chǔ)。目的：學(xué)會部門設(shè)置和管理層次劃分的基本方法。操作1（10分鐘）1.小組長發(fā)動成員利用移動互聯(lián)網(wǎng)收集相關(guān)案例資料。2.小組長組織成員在分析資料的基礎(chǔ)上，組織大家討論本著節(jié)約各項資源的前提下，保證公司正常運轉(zhuǎn)必須設(shè)立的部門，同時初步確立管理層次；（此環(huán)節(jié)反復(fù)幾輪；此過程當(dāng)中可以咨詢老師也可以打電話請教校外專家、朋友）3.在上述環(huán)節(jié)基礎(chǔ)上，最終小組討論成果，各小組派代表在黑板寫出本組最終確定部門和崗位；4.師生共同點評各團隊的成果。Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能學(xué)生分析與決策（1）你能說清部門、管理幅度、管理層次是怎么回事嗎？（2）你認(rèn)為什么樣的組織才是精簡高效的組織？門劃分方法有哪些？Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能工廠經(jīng)理工程經(jīng)理會計經(jīng)理制造經(jīng)理采購經(jīng)理

制造營銷總裁制造營銷副總裁----燃料副總裁-化工制品副總裁---潤滑油制造營銷設(shè)置公司職能部門Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能工廠主管澆鑄部經(jīng)理沖壓部經(jīng)理制管部經(jīng)理精軋部經(jīng)理檢驗部經(jīng)理銷售副總裁西部區(qū)域銷售主任南部區(qū)域銷售主任中西部銷售主任東部銷售主任設(shè)置公司職能部門Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能2.管理幅度管理幅度也稱為管理寬度，是指一個管理者直接管理下級人員的數(shù)目。１．管理層級管理層級也稱為管理層次，是指組織內(nèi)部從最高一級管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級的數(shù)目。3.兩者關(guān)系：——在組織規(guī)模給定的條件下，管理層次與管理幅度成反比?！诠芾矸冉o定的條件下，管理層次與組織規(guī)模大小成正比；組織層級化Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能有效管理幅度的影響因素：(1)工作能力：主管工作能力強，可縮短與下屬接觸占用時間；下屬工作能力強，可減少占用上司時間的頻率。管理幅度可以適當(dāng)寬些。(2)工作內(nèi)容和性質(zhì)：(1)主管所處的管理層次，越是接近組織高層的主管人員，其決策功能越重要，管理幅度較中層和基層管理人員就越??；(2)下屬工作的相似性；(3)計劃的完善程度；(4)非管理性事務(wù)的多少(處理這些事物所需的時間越多，則用于指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的時間就越少。)Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能有效管理幅度的影響因素：(3)工作條件：(1)助手的配備情況；(2)信息手段的配備情況；(3)工作地點的接近性(4)工作環(huán)境：環(huán)境越不穩(wěn)定，各層次主管人員的管理幅度就要減小。Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能確立初創(chuàng)期“校園兼職一線通”大學(xué)生創(chuàng)業(yè)公司職能部門、劃分管理層次初創(chuàng)期部門設(shè)立清單財務(wù)部人力資源部市場部

初創(chuàng)期管理層次劃分兩層初創(chuàng)期管理幅度界定2-3人操作1最終成果：初創(chuàng)期部門設(shè)立清單出錯點：部門數(shù)量確定、部門劃分依據(jù)、管理層次界定？考核辦法：回答對一個要點加1分，以次類推，最高加5分任務(wù)1-1高長式與扁平式組織結(jié)構(gòu)141664256102440961162564096管理幅度4

16管理層次6

4管理人員數(shù)討論話題：結(jié)合實際，分析兩種組織結(jié)構(gòu)運行效率？1365273Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能高長式結(jié)構(gòu)與扁平式結(jié)構(gòu)之比較1．高長式結(jié)構(gòu)的特點(1)優(yōu)點：有利于控制；使上下級之間聯(lián)絡(luò)迅速；有利于增強管理者權(quán)威；為下級提供晉升機會。(2)缺點：增加管理費用；影響信息傳輸；不利于調(diào)動下級積極性。2．扁平式結(jié)構(gòu)的特點(1)優(yōu)點：有利于發(fā)揮下級積極性和自主性；有利于培養(yǎng)下級管理能力；有利于信息傳輸；節(jié)省管理費用、組織機構(gòu)精簡、工作效率較高。(2)缺點：不利于控制；對管理者和下屬的素質(zhì)要求高；橫向溝通與協(xié)調(diào)難度大。Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能課堂任務(wù)1-2任務(wù)1-2設(shè)計畫出部門發(fā)展不同時期的組織結(jié)構(gòu)圖1.各組成員各自獨立思考，在草稿紙上畫出自己認(rèn)為合適的組織結(jié)構(gòu)圖2.團隊對每一成員的組織結(jié)構(gòu)圖進行集體分析、評價，形成團隊最終成果；3.各團隊派代表在黑板畫出本組最終確定的組織結(jié)構(gòu)圖；4.師生共同點評各團隊的成果。組織設(shè)計的最核心的一步是組織結(jié)構(gòu)圖的設(shè)計，在此環(huán)節(jié)，團隊小組要為初創(chuàng)期、成長期、成熟期的部門選擇合適的組織結(jié)構(gòu)類型目的：認(rèn)識不同類型組織結(jié)構(gòu)特點、使用范圍。Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能知識鏈接：組織結(jié)構(gòu)的基本類型直線制含義：沒有職能機構(gòu)，從最高管理層到最基層，實行直線垂直領(lǐng)導(dǎo)。圖1-2直線制Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能直線機構(gòu)與職能機構(gòu)1.直線人員直接參與實現(xiàn)組織目標(biāo)；職能人員間接參與實現(xiàn)組織目標(biāo)例，人事經(jīng)理只能向生產(chǎn)部建議招聘新員工，沒有職權(quán)強迫其接受建議2.區(qū)分直線人員與職能人員標(biāo)準(zhǔn)：貢獻大小例：生產(chǎn)制造企業(yè)，組織目標(biāo)有2個;生產(chǎn)和銷售，故直線人員：人事、財務(wù)等為職能人員Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能知識鏈接：組織結(jié)構(gòu)的基本類型優(yōu)點：溝通迅速；指揮統(tǒng)一；責(zé)任明確。缺點：管理者負(fù)擔(dān)過重；難以勝任復(fù)雜職能適用：小型企業(yè)。Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能知識鏈接：職能制

設(shè)置若干職能部門各職能部門在各自業(yè)務(wù)范圍下達(dá)命令優(yōu)點:利于管理職能發(fā)揮缺點:破壞統(tǒng)一指揮原則

適用:少數(shù)企業(yè)廠長生產(chǎn)科銷售科財務(wù)科車間或工段Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能知識鏈接：組織結(jié)構(gòu)的基本類型直線職能制

含義：既設(shè)置縱向的直線指揮系統(tǒng)，又設(shè)置橫向的職能管理系統(tǒng)，以前者為主體建立的兩維的管理組織。圖1-3直線職能制Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能知識鏈接：組織結(jié)構(gòu)的基本類型優(yōu)點：既保證組織的統(tǒng)一指揮，又加強了專業(yè)化管理。適用：目前絕大多數(shù)企業(yè)均采用這種組織模式。缺點：直線人員與參謀人員關(guān)系難協(xié)調(diào)。Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能練習(xí)：找出直線人員、職能人員直線人員職能人員1.警察局？？2.大學(xué)3.醫(yī)院/view/5a16194669eae009581bec19.htmlManagement

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能

相關(guān)鏈接事業(yè)部制是由美國通用汽車公司于20世紀(jì)20年代創(chuàng)立的。1908年：奉行的是廣泛收購、急速擴張的戰(zhàn)略1920年：已先后收購了50多家公司1920年秋，面對全美的經(jīng)濟恐慌，通用汽車的銷售量只及高峰時的1/4，而庫存則超過了２億美元，加上通用汽車公司的股票行情暴跌，使公司陷入了資金周轉(zhuǎn)不靈的困境出于無奈，進行全面改組，隨即杜邦公司的皮埃爾·杜邦入主通用汽車公司，在阿爾弗雷德·斯隆（1923年升任通用汽車公司總經(jīng)理）的協(xié)助下，厲行改革，實行分權(quán)管理的事業(yè)部制三、組織結(jié)構(gòu)的基本類型事業(yè)部制

含義：在直線職能制框架基礎(chǔ)上，設(shè)置獨立核算，自主經(jīng)營的事業(yè)部，在總公司領(lǐng)導(dǎo)下，統(tǒng)一政策，分散經(jīng)營。是一種分權(quán)化體制。圖1-4事業(yè)部制Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能知識鏈接：組織結(jié)構(gòu)的基本類型

劃分事業(yè)部的標(biāo)志：主要按產(chǎn)品或地域劃分事業(yè)部。

優(yōu)點：有利于發(fā)揮事業(yè)部積極性、主動性，更好的適應(yīng)市場；公司高層集中思考戰(zhàn)略問題；有利于培養(yǎng)綜合管理人員。

缺點：存在分權(quán)帶來的不足：指揮不靈，機構(gòu)重疊；對管理者要求高。

適用：面對多個不同市場的大規(guī)模企業(yè)。Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能課堂互動0102兩者的組織框架線很相似，本質(zhì)差別是什么？這種本質(zhì)差別同兩種形式各自的適用范圍有何關(guān)系？直線職能制與事業(yè)部制的聯(lián)系與區(qū)別。Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能知識鏈接：組織結(jié)構(gòu)的基本類型

事業(yè)部制與直線職能制的本質(zhì)差別在于：事業(yè)部體制中的事業(yè)部具有相當(dāng)大的經(jīng)營自主權(quán)，在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下，獨立面對市場進行自主經(jīng)營。而直線職能制中的中層經(jīng)營部門遠(yuǎn)沒有這么大的經(jīng)營自主權(quán)。Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能知識鏈接：組織結(jié)構(gòu)的基本類型矩陣制

含義：是由按職能劃分的縱向指揮系統(tǒng)與按產(chǎn)品、項目組成的橫向系統(tǒng)結(jié)合而成的兩維組織。

優(yōu)點：縱橫結(jié)合，有利于配合；人員組合富有彈性。

缺點：破壞命令統(tǒng)一原則。適用：主要適用于突擊性、臨時性任務(wù)。

圖1-5矩陣制組織結(jié)構(gòu)形式Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能案例分析趙經(jīng)理一手創(chuàng)辦起一個小型生產(chǎn)企業(yè)。由于本人是個有能力的工程師，產(chǎn)品生產(chǎn)搞得很好，銷路不錯，現(xiàn)已形成了三種較穩(wěn)定的產(chǎn)品，員工有60多人，在一片大廠房中，設(shè)有一個綜合辦公室，有兩個會計和兩個供銷人員。隨著公司規(guī)模擴大，市場日趨復(fù)雜，企業(yè)經(jīng)營管理的所有問題都仍是趙經(jīng)理一人說了算，從市場調(diào)研——產(chǎn)品設(shè)計——生產(chǎn)計劃——技術(shù)指導(dǎo)——采購、運輸與保管——財務(wù)等工作都由他一人來。。。。。他已經(jīng)忙得不可開交，體力透支；而且，他的工作也開始漏洞百出，公司管理走向混亂。。。。。思考：1、趙經(jīng)理現(xiàn)在實行的是何種組織結(jié)構(gòu)？請畫出其組織結(jié)構(gòu)圖？2、趙經(jīng)理應(yīng)該建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)形式？請畫出其組織結(jié)構(gòu)圖？Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能

學(xué)習(xí)任務(wù)二人員配備LOGO和公司名

Ａ公司是一家軟件開發(fā)公司，總經(jīng)理馬奔一直認(rèn)為，招聘是很重要的一項工作，如果在這個環(huán)節(jié)沒有選好人，相關(guān)的工作就會被延誤。他不但注重選人，還很注重通過招聘來造勢。有一次他在當(dāng)?shù)赝韴笊瞎_招聘軟件工程師５０人，而且待遇誘人，在業(yè)內(nèi)引起不小的反響，好多人都認(rèn)為Ａ公司是非常有實力的一家軟件公司。

在招聘選拔中，馬奔一向出手準(zhǔn)狠，不看學(xué)歷，不看簡歷，第一個環(huán)節(jié)就是編程。在某市的應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會現(xiàn)場，馬奔親自掛帥，只帶一個秘書，別的展位前人頭攢動，他這里卻門可羅雀。他說，沒必要浪費時間，我的第一關(guān)起點就要高?？己藢I(yè)能力后，馬奔還會讓求職者跑三千米，堅持不下來的不用，比他跑的慢的不用。他說，干軟件開發(fā)這一行，沒有好的身體不行，沒有敢贏的精神不行。在能力和體力之后，馬奔看中的就是誠信了。他曾經(jīng)讓求職者替他轉(zhuǎn)交給公司副總一份印有機密字樣的文件，之后通過公司的電子眼觀察求職者有沒有窺視文件的企圖。用他的話說，軟件開發(fā)注重知識產(chǎn)權(quán)，我的企業(yè)要堂堂正正的贏。

思考：

你怎樣看Ａ公司的人才招聘選拔？這項工作對企業(yè)有什么意義？

導(dǎo)入案例1導(dǎo)入案例

人員配備概述1

人員配備是指在確定組織結(jié)構(gòu)及職位之后，依其需要，選擇、配備適當(dāng)人員的工作過程，包括管理人員的配備和非管理人員的配備。人員配備概述人員配備的重要性人員配備是組織有效活動的保證人員配備是組織發(fā)展的準(zhǔn)備人員配備是做好領(lǐng)導(dǎo)及控制工作的關(guān)鍵132人員配備的重要性任務(wù)2.1請根據(jù)各自創(chuàng)業(yè)公司的實際情況考慮公司的人員配備原則？（5分鐘）人員配備的原則經(jīng)濟效益原則動態(tài)平衡原則用人所長原則優(yōu)化組合原則不斷培養(yǎng)原則權(quán)責(zé)利一致原則人員配備原則選拔錄用招募評估

招聘計劃流程知識講解任務(wù)2.2創(chuàng)業(yè)公司的招聘工作如何進行？（5分鐘）招聘需求分析創(chuàng)業(yè)公司的招聘工作評估錄用選撥招募招聘需求分析招聘需求---招聘需求調(diào)查補充需求新增需求招聘人員需求清單招聘計劃包含要素：招聘目的、崗位、人數(shù)招聘渠道招聘規(guī)模招聘信息發(fā)布的范圍招聘時間招聘預(yù)算招聘小組人選制定應(yīng)聘者測試考核方案任務(wù)2.2創(chuàng)業(yè)公司的招聘工作創(chuàng)業(yè)公司的招聘工作創(chuàng)業(yè)公司的招聘工作創(chuàng)業(yè)公司的招聘工作Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能招聘人員需求清單招聘需求分析招聘渠道：內(nèi)部招聘：內(nèi)部競聘、推薦外部招聘：報紙：綜合類、招聘報雜志：專業(yè)雜志廣播電視人才招聘會校園招聘會網(wǎng)絡(luò)：前程無憂、中華英才、智聯(lián)招聘、南方人才、智通、卓博獵頭兩種渠道的優(yōu)缺點分析發(fā)布信息：招聘海報制作公司名稱崗位名稱、招聘人數(shù)薪資待遇、工作地點任職要求：年齡、性別、學(xué)歷、從業(yè)經(jīng)驗、能力要求、身體條件、健康狀況注意事項招募招聘需求分析內(nèi)部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點外部招聘來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性外部招聘的優(yōu)缺點Management

厚德敬業(yè)篤學(xué)蘊能招募招聘需求分析選撥初步篩選——硬件（履歷分析）簡歷、應(yīng)聘登記表筆試：基礎(chǔ)測試、專業(yè)測試、心理測試面試：面試分類：①結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化面試：優(yōu)缺點②情景面試、行為面試③個人面試、集體面試：一對多，多對一，布置面試設(shè)計的程序面試的誤區(qū)：第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論）、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、刻板效應(yīng)、面試者缺乏工作的相關(guān)知識、雇傭的壓力、非言語行為的影響面試優(yōu)缺點，面試測評表實訓(xùn)任務(wù)2.2選撥招募招聘需求分析錄用①薪酬談判②審批流程③做出決策④發(fā)出通知招聘需求分析情景模擬：某企業(yè)需聘用一位生產(chǎn)經(jīng)營部經(jīng)理，人事處從本廠中層管理人員中推薦了5名人員，將他們簡要材料送給了總經(jīng)理，5名候選人該選擇誰？

課堂項目討論：

企業(yè)人員配備：該提拔誰?操作：

1.各小組進行討論，時間5分鐘左右；

2.小組代表闡述選擇理由，總結(jié)組織主管人員應(yīng)具備素質(zhì)和要求。課堂項目討論（1）A，男，40歲，現(xiàn)任廠辦副主任，大專畢業(yè)，學(xué)習(xí)過企業(yè)管理，成績優(yōu)秀，工作認(rèn)真踏實，熟悉本廠生產(chǎn)，曾在車間里工作過，已婚，有一個孩子。他本人與廠級干部關(guān)系好，有人便說：他是廠長的“大紅人”(2)B，女，27歲，未婚，中專畢業(yè)，現(xiàn)任生產(chǎn)經(jīng)營部下屬門市經(jīng)理，能干、聰明、熱情、精力充沛、善于公關(guān)。工作干得不錯，舞也跳得很好。目前，她本人正打算攻讀MBA，進一步提高。群眾對她的工作能力很賞識，但有的群眾說她是廠長的舞伴

(3)C，男，37歲，高中畢業(yè)后上山下鄉(xiāng)，現(xiàn)任廠計劃科科長，有較強的組織能力和管理工作經(jīng)驗，工作勤勤懇懇、作風(fēng)正派，多次被評為先進工作者。但有些群眾反映他管理太嚴(yán)，一本正經(jīng)，又沒有學(xué)歷。(4)D，男，50歲，大學(xué)程度，現(xiàn)任生產(chǎn)科科長，曾在該廠擔(dān)任過好幾個科的業(yè)務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)工作，工作經(jīng)驗豐富，過去曾受過大家的稱贊，但近兩年來，他工作的興趣和熱情有所下降。已婚，家中有兩個孩子，并且都已參加工作，無所憂慮，他本人也沒有太大的期望。

(5)E，男，45歲，大學(xué)畢業(yè)，現(xiàn)任技術(shù)科科長，該人性格內(nèi)向，只知兢兢業(yè)業(yè)工作，不太多說話，從不得罪領(lǐng)導(dǎo)和同事，人緣很好，群眾一直認(rèn)為他是一位好人，在選舉職代會代表時，往往得的選票數(shù)他最多，但他最不愿意管別人的閑事。課堂項目討論人員培訓(xùn)的目的減少人力資本的耗損，提升員工的崗位技能增強組織的核心競爭力強化企業(yè)文化人員的培訓(xùn)

知識培訓(xùn)

團隊精神和意志力培訓(xùn)

規(guī)章制度培訓(xùn)崗位知識培訓(xùn)通用技能培訓(xùn)專業(yè)技能培訓(xùn)技能培訓(xùn)

人員培訓(xùn)的內(nèi)容人際技能培訓(xùn)

任務(wù)2.3請創(chuàng)業(yè)公司成員討論確立你們公司人員培訓(xùn)內(nèi)容和開展方式？（5-10分鐘）任務(wù)2.3員工培訓(xùn)的方法課堂培訓(xùn)工作輪換設(shè)立助理職位臨時職務(wù)代理人員培訓(xùn)的方法

人員的考評3績效考核，又稱為績效評估，是按照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，對不同職務(wù)、不同崗位員工的業(yè)績、能力、態(tài)度進行考核，來核定其履行職責(zé)的程度?？冃Э己耸墙M織人員聘用、選拔和培訓(xùn)的依據(jù)績效考核是組織確定員工薪酬的依據(jù)績效考核是改善員工績效的重要途徑績效考核有利于形成組織