績(jī)效考核的原則與程序

47/48績(jī)效考核制度一、績(jī)效考核的定義、目的和用途績(jī)效治理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)展組織，進(jìn)展職員?？?jī)效考核是績(jī)效治理的重要內(nèi)容?？?jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定測(cè)量職員在職務(wù)上的工作行為和工作效果。3.考核的最終目的是改善職員的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高職員的中意程度和以后的成就感。4.考核的結(jié)果要緊用于壓力傳遞、酬勞治理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織進(jìn)展和職員進(jìn)展。5、本制度適用于公司全體職員。二、考核的原則1.一致性：在一段連續(xù)時(shí)刻之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；2.客觀性：考核要客觀的反映職員的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；3.公平性：關(guān)于同一崗位的職員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；4.公開(kāi)性：職員要明白自己的詳細(xì)考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考核1.一般職員（部長(zhǎng)以下，不含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核1.1.1.1.1.重要任務(wù)本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：阻礙年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門(mén)月度工作重點(diǎn)中該職員承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。考核的項(xiàng)目不超過(guò)3個(gè)。（見(jiàn)職員考核A表）重要任務(wù)的考核評(píng)分原則為:a、先核定供部門(mén)主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門(mén)主管分配的總分＝86×N（N為該部門(mén)一般職員總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則：職員所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。1.1.2.工作打算完成情況每周工作結(jié)束后，部門(mén)主管應(yīng)對(duì)下屬職員本周的打算完成情況進(jìn)行考核，綜合評(píng)分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門(mén)主管應(yīng)上報(bào)職員本月四周的考核評(píng)分情況。每月結(jié)束后，各部門(mén)應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周打算完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見(jiàn)職員考核B表）1.1.3.對(duì)財(cái)務(wù)部和配送部職員采納重大事件法：考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率（見(jiàn)職員考核表C）。1.1.4.以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為:a、先核定供部門(mén)主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門(mén)主管分配的總分＝86×N（N為該部門(mén)一般職員總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則：職員所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。1.2.分值計(jì)算原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40％，月度工作完成情況占60％。職員在部門(mén)內(nèi)的考核成績(jī)等于：重要任務(wù)項(xiàng)考核分×40％＋月度工作完成情況考核分×60％(見(jiàn)職員考核A、B表)，考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件11.3.一般職員本月績(jī)效考核分＝個(gè)人考核分×70％＋部門(mén)績(jī)效分（即部門(mén)主管的月度績(jī)效考核綜合分）×30％2.治理人員（部長(zhǎng)以上，含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核2.1.治理人員月度考核的內(nèi)容2.當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門(mén)季度打算中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超過(guò)5個(gè)。（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件2）《工作任務(wù)立項(xiàng)治理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)依照實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。2.月度工作打算完成情況是指治理人員的部門(mén)月度工作打算所列項(xiàng)目的完成情況；該項(xiàng)得分，由其直接上司依照該治理人員本月工作打算的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評(píng)分。2.1.3以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為:a、先核定供考核者分配的考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供考核者分配總分的計(jì)算方法如下：供考核者分配的總分＝86×N（N為被考核治理人員總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則：被考核者所得考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。2.2.分值計(jì)算原則上，總分滿分為100分，月度打算完成情況占滿分的60％，季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的40％（見(jiàn)治理人員考核A表、B表）；治理人員月度績(jī)效考核綜合分等于：月度打算完成情況考核分×60％＋當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)×40％B、季度考核1.一般職員季度考核1.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部依照每位職員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績(jī)送至該職員所在部門(mén)的主管。1.2.部門(mén)主管應(yīng)依照考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該職員的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該職員進(jìn)行績(jī)效溝通。（見(jiàn)職員考核D表）季度績(jī)效綜合考評(píng)的方法：a、先核定供部門(mén)主管分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門(mén)主管分配的總分＝86×N（N為該部門(mén)一般職員總數(shù)）b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則：職員所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。1.3.部門(mén)主管完成部門(mén)職員的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部依照季度日常考核平均分和季度績(jī)效綜合考評(píng)分，計(jì)算職員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)＝季度日?？己顺煽?jī)平均分×80％＋季度綜合考評(píng)分×20％。財(cái)務(wù)部和配送部職員季度績(jī)效考核最終成績(jī)的計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)＝季度日?？己顺煽?jī)平均分×50％＋季度綜合考評(píng)分×50％。1.5.人力資源部依照職員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，計(jì)算方法如下：考評(píng)分85分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資＝月績(jī)效工資×3×季度考核最終成績(jī)÷100－月績(jī)效工資×80％×2人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為職員季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)。1.6.由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2.治理人員季度考評(píng)2.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部依照每位治理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日?？己说钠骄郑⒃摮煽?jī)連同該治理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該治理人員的直接上司。2.2.直接上司應(yīng)依照考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該治理人員的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該治理人員進(jìn)行績(jī)效溝通（見(jiàn)治理人員考核C表）。2.3.直接上司完成該治理人員的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部依照季度日?？己似骄趾图径染C合考評(píng)分，計(jì)算治理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)＝季度日?？己顺煽?jī)平均分×70％＋季度綜合考評(píng)分×30％2.5.人力資源部依照治理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下：考評(píng)分85分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資＝月績(jī)效工資×3×季度考核最終成績(jī)÷100－月績(jī)效工資×80％×2C、年度考核1.一般職員的年度考核1.1.年度綜合考核，由人力資源部依照每位職員本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績(jī)連同該職員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊椭猎撀殕T所在部門(mén)主管。1.2.部門(mén)主管應(yīng)依照考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該職員的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的進(jìn)展建議，并與該職員進(jìn)行績(jī)效溝通（見(jiàn)職員進(jìn)展建議表E）。一般職員年度綜合考評(píng)的方法：a、先核定供部門(mén)主管分配的年度考評(píng)總分，下屬年度考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門(mén)主管分配的總分＝86×N（N為該部門(mén)一般職員總數(shù)）b、年度考評(píng)分的分配原則：職員所得年度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分1.3.部門(mén)主管完成部門(mén)職員的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部依照年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算職員的年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)＝年度日?？己顺煽?jī)平均分×80％＋年度綜合考評(píng)分×20％1.5.人力資源部依照職員年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分不為：20％，30％，45％，5％。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂職員培訓(xùn)和進(jìn)展打算的依據(jù)。2.治理人員年度考核2.1.年度綜合考核，由人力資源部依照每位治理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績(jī)連同該治理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，傳遞至該治理人員的直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。2.2.直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)依照考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該治理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%，直接上司還應(yīng)依照該治理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的進(jìn)展建議，并與該治理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。（見(jiàn)治理人員進(jìn)展建議表D）2.3.直接上司完成下屬的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部依照年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算治理人員的年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)＝年度日?？己顺煽?jī)平均分×70％＋年度綜合考評(píng)分×30％2.5.人力資源部依照治理人員年度績(jī)效考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分不為：20％，60％，20％?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂治理人員培訓(xùn)與進(jìn)展打算的依據(jù)。四、考核的一般程序1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門(mén)（中心）主管進(jìn)行各部門(mén)（中心）的考核工作；2.職員的直接上級(jí)為該職員的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；3.季度（年度）考核結(jié)束時(shí)，考核主管必須與該職員單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；4.具體考核步驟：被考核人自評(píng)（年度）→考核人考評(píng)→績(jī)效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考核人月度（季度、年度）績(jī)效考核最終成績(jī)。人力資源部組織考核人力資源部組織考核被考核人自評(píng)（年度）考核人考核績(jī)效考核溝通人力資源部處理、歸檔計(jì)算季度績(jī)效考核最終成績(jī)計(jì)算年度績(jī)效考核最終成績(jī)分5、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果的輸出薪資薪資淘汰機(jī)制目標(biāo)治理優(yōu)化培訓(xùn)體系整改措施考核結(jié)果成長(zhǎng)治理六、保密1.考核結(jié)果只對(duì)考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開(kāi)；2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。七、其他事項(xiàng)1.公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；2.綜合考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；3.在每年的1月中旬進(jìn)行上年度的綜合績(jī)效考核工作4.考核主管在第一次開(kāi)展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）；5.各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實(shí)行。九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。治理人員×月“季度工作重點(diǎn)”完成情況考核表（A）姓名所轄部門(mén)序號(hào)工作重點(diǎn)目標(biāo)任務(wù)完成情況直接上司評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月季度工作重點(diǎn)考評(píng)分考評(píng)人目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定日期確認(rèn)人目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用講明：直接上司依照下屬治理人員當(dāng)季的季度工作重點(diǎn)在每月的完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)總分，下屬治理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄治理人員總數(shù)）b、“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分的分配原則：下屬治理人員所得“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、在考評(píng)具體的下屬治理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)“季度工作重點(diǎn)”在當(dāng)月的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、《檢查與反饋治理制度》中規(guī)定需要立項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項(xiàng)。對(duì)未按要求按時(shí)、保質(zhì)保量完成的項(xiàng)目，由行政治理部依照跟催的情況，依據(jù)給公司帶來(lái)?yè)p失的程度、對(duì)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的阻礙程度等，分不扣分。對(duì)阻礙公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的扣罰4－5分；其余類(lèi)不的，扣罰1－3分。d、“季度工作重點(diǎn)”考核部分的平均分減去“立項(xiàng)工作任務(wù)完成情況”部分應(yīng)扣分，即為該治理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)完成情況”部分的考核結(jié)果。治理人員×月度工作打算完成情況考核表（B）××部門(mén)×月工作打算序號(hào)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（直接上司填寫(xiě)）直接上司評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月工作打算考評(píng)分考評(píng)人打算制訂日期打算編制人打算確認(rèn)日期確認(rèn)人本表使用講明：直接上司依照下屬治理人員月度工作打算完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的月度工作打算完成情況考評(píng)總分，下屬治理人員月度工作打算考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄治理人員總數(shù)）b、月度工作打算考評(píng)總分的分配原則：下屬治理人員所得月度工作打算完成情況考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、在考評(píng)具體的下屬治理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)月度工作打算的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、依照各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該治理人員月度工作打算完成情況的考核結(jié)果。治理人員季度績(jī)效綜合考評(píng)表（C）姓名部門(mén)職務(wù)工作表現(xiàn)評(píng)分項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)市場(chǎng)服務(wù)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有專(zhuān)門(mén)強(qiáng)的工作指導(dǎo)性15具備市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完成市場(chǎng)配合工作12尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，差不多能完成市場(chǎng)配合工作9缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓5無(wú)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場(chǎng)配合工作0團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有專(zhuān)門(mén)好的工作配合及默契度10有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完成市場(chǎng)服務(wù)工作117團(tuán)體服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在不足3各自為營(yíng)，事不關(guān)已，高高掛起0工作績(jī)效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5牽強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚表現(xiàn)1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0責(zé)任感有積極責(zé)任心，能完全達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)15具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)12尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對(duì)下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏9責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無(wú)督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)5無(wú)責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0溝通協(xié)調(diào)項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作15樂(lè)意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)12尚能與人合作，達(dá)成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無(wú)法進(jìn)行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無(wú)法進(jìn)行0品德言行品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為楷模10品行老實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無(wú)越軌行為4固執(zhí)已見(jiàn)，不易與人相處1損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙0成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)約，幸免白費(fèi)10具備成本意識(shí)，并能節(jié)約7尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)約4缺乏成本意識(shí)，稍有白費(fèi)1無(wú)成本意識(shí)，經(jīng)常白費(fèi)0創(chuàng)新改進(jìn)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依靠他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計(jì)100考評(píng)人本表使用講明：直接上司依照下屬治理人員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先給定供直接上司分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬治理人員季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄治理人員總數(shù)）b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則：下屬治理人員所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分年度治理人員進(jìn)展建議（D表）一、個(gè)人簡(jiǎn)歷姓名________________加入公司日期職位_______________評(píng)估時(shí)限部門(mén)_______________審核日期二、工作重點(diǎn)完成情況評(píng)估依照上年度（上半年度）確立的工作重點(diǎn)，評(píng)估所完成的程度。上年度（上半年度）工作重點(diǎn)重點(diǎn)任務(wù)是否完成及完成的質(zhì)量直接上司評(píng)分1.2.3.45工作重點(diǎn)考評(píng)分上表使用講明：直接上司依照下屬治理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評(píng)總分，下屬治理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄治理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評(píng)分的分配原則：下屬治理人員所得年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分三、工作表現(xiàn)評(píng)分項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)市場(chǎng)服務(wù)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有專(zhuān)門(mén)強(qiáng)的工作指導(dǎo)性15具備市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完成市場(chǎng)配合工作12尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，差不多能完成市場(chǎng)配合工作9缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓5無(wú)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場(chǎng)配合工作0團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有專(zhuān)門(mén)好的工作配合及默契度10有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完成市場(chǎng)服務(wù)工作117團(tuán)體服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在不足3各自為營(yíng)，事不關(guān)已，高高掛起0工作績(jī)效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5牽強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚表現(xiàn)1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0責(zé)任感有積極責(zé)任心，能完全達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)15具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)12尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對(duì)下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏9責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無(wú)督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)5無(wú)責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作15樂(lè)意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)12尚能與人合作，達(dá)成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無(wú)法進(jìn)行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無(wú)法進(jìn)行0品德言行品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為楷模10品行老實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無(wú)越軌行為4固執(zhí)已見(jiàn)，不易與人相處1損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙0成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)約，幸免白費(fèi)10具備成本意識(shí)，并能節(jié)約7尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)約4缺乏成本意識(shí)，稍有白費(fèi)1無(wú)成本意識(shí)，經(jīng)常白費(fèi)0創(chuàng)新改進(jìn)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依靠他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計(jì)100四、整體評(píng)分請(qǐng)于下列空格填寫(xiě)有關(guān)人員的整體評(píng)估五、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)1.列出受評(píng)人的三大要緊強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳述如下a.b.c.2.列出受評(píng)人的缺點(diǎn)與需要改進(jìn)的領(lǐng)域a.b.c.六、進(jìn)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評(píng)分，列出進(jìn)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議進(jìn)展需要建議1.2.3.4.訓(xùn)練需要建議1.2.3.4.受評(píng)人姓名及簽署評(píng)分人姓名及簽署日期日期職員×月“重點(diǎn)任務(wù)”完成情況考核表（A）姓名所屬部門(mén)序號(hào)工作重點(diǎn)目標(biāo)任務(wù)完成情況部門(mén)主管評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量123月重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分考評(píng)人目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定日期確認(rèn)人目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用講明：部門(mén)主管依照下屬職員當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：1、可供部門(mén)主管分配月度重點(diǎn)任務(wù)總考核分的分配原則:a、先給定供部門(mén)主管分配的月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)總分，下屬治理人員月度考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門(mén)主管分配的總分＝86×N（N為其所轄職員總數(shù)）b、月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分的分配原則：職員所得月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、在考評(píng)具體的下屬職員時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、依照各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該職員當(dāng)月“重點(diǎn)任務(wù)”的考核結(jié)果。職員周工作打算績(jī)效考核表格（B）××部門(mén)×××2003年×月第×周工作打算編號(hào)序號(hào)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（部門(mén)主管填寫(xiě)）部門(mén)主管評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量12345周工作打算完成情況考核分（以上各項(xiàng)得分之和）折合部門(mén)內(nèi)月度工作打算考核分（以上各項(xiàng)得分之和除以4，精確到小數(shù)點(diǎn)后一位）打算制訂日期打算編制人打算確認(rèn)日期確認(rèn)人本表使用講明：1、部門(mén)主管依照下屬職員每周工作打算完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)每周工作打算的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由部門(mén)主管確定。c、依照各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該職員每周工作打算完成情況的考核分。2、為方便月度部門(mén)內(nèi)工作打算考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門(mén)內(nèi)工作打算考核分，每月四周該折合分之和即為該職員部門(mén)內(nèi)月度工作打算績(jī)效考核分。財(cái)務(wù)部、配送部職員周工作績(jī)效考核表（C表）職員姓名所屬部門(mén)部門(mén)主管考評(píng)日期考核內(nèi)容序號(hào)事項(xiàng)描述阻礙程度扣分工作差錯(cuò)（對(duì)出現(xiàn)差錯(cuò)的事項(xiàng)具體描述）服務(wù)效率（對(duì)被投訴事項(xiàng)具體描述）總計(jì)扣分本周工作績(jī)效考評(píng)分a相當(dāng)于部門(mén)月度考核分(a÷4)本表使用講明：1、部門(mén)主管依照下屬職員周工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：1.1可供部門(mén)主管分配職員周工作績(jī)效總考核分的分配原則:a、先給定供部門(mén)主管分配的職員周工作績(jī)效考評(píng)總分，下屬職員周工作績(jī)效表現(xiàn)考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門(mén)主管分配的總分＝86×N（N為其所轄職員總數(shù)）b、職員周工作績(jī)效考評(píng)分的分配原則：職員所得周工作績(jī)效考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、計(jì)分規(guī)則2.1.每個(gè)職員的標(biāo)準(zhǔn)分為100分，本表考核內(nèi)容為減項(xiàng)。部長(zhǎng)依照職員在當(dāng)周工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)和被投訴的事項(xiàng)，依其對(duì)公司運(yùn)作阻礙程度的不同，相應(yīng)扣分?？鄯忠?guī)則：阻礙專(zhuān)門(mén)嚴(yán)峻：8－10分；嚴(yán)峻：5－7分；較嚴(yán)峻：3－4分；一般：1－2分2.2.標(biāo)準(zhǔn)分100減去總計(jì)扣分，即為該職員本周工作績(jī)效考評(píng)分3、為方便月度部門(mén)內(nèi)績(jī)效考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門(mén)績(jī)效考核分（精確到小數(shù)點(diǎn)后一位），每月四周該折合分之和即為該職員部門(mén)內(nèi)月度績(jī)效考核分。職員第×季度綜合考評(píng)表（D表）職員姓名所屬部門(mén)部門(mén)主管考評(píng)日期工作表現(xiàn)評(píng)分工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要素評(píng)定分?jǐn)?shù)、評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或主管評(píng)語(yǔ)1、工作質(zhì)量：所完成工作的精確度、完全性和可同意程度分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：2、工作效率：當(dāng)月所完成的工作數(shù)量或完成單項(xiàng)工作所花時(shí)刻分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：3、工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用知識(shí)分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：4、可信度：該新職員在完成任務(wù)和聽(tīng)從指揮方面的可信任程度分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：5、勤勉性：上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守制度的情況及總體的出勤率分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：6、獨(dú)立完成工作需要監(jiān)督的程度分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：綜合考評(píng)分：(以上各子項(xiàng)目之和除以6)本表使用講明：1、部門(mén)主管依照下屬職員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：1.1可供部門(mén)主管分配職員季度績(jī)效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則:a、先給定供部門(mén)主管分配的職員季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)總分，下屬職員季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門(mén)主管分配的總分＝86×N（N為其所轄職員總數(shù)）b、職員季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分的分配原則：職員所得職員季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分