力資源復習資料

-.z.力資源復習資料一.名詞解釋1、人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接拉入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質。2、人力資源管理：是從經(jīng)濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理開形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。3、人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。4、行為科學：是運用研究自然科學那樣的實驗和觀察的方法，來研究在一定物質和社會環(huán)境中的人的行為的科學。5、人性：是指人的本性，它是哲學、人類學、社會學、心理學及文學等許多學科研究的對象。6、經(jīng)濟人：是指理性的經(jīng)濟人，又稱"實利人”或"惟利人”。它是假設人的動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。7、社會人：又稱"社交人”。它是假設人們在工作中得到物質利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關系對人的工作積極性也有很大的影響的一種人性理論。8、自我實現(xiàn)人：它假設人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，就可以把工作搞好的一種人性理論。9、復雜人：即權變人，是一種假設隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。10、人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性發(fā)來分析問題，以人性來中心，按人性珠基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。11、激勵：是指利用*種外部誘因調動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內在的動力，提高工作績效，朝向所期望的目標前進的心理過程。12、組織外部環(huán)境：是指組織所處的社會環(huán)境，它是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。13、組織內部環(huán)境：是指組織的具體工作環(huán)境，它制約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力、乃至組織效率和目標的達成。14、人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己怕組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力離職所支出的各項的費用的總和。15、獲得成本：是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本，主要包括在招募和錄取員工的過程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費用。16、開發(fā)成本：為提高員工的技能而發(fā)生的費用。17、使用成本：是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。18、保障成本：是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。19、離職成本：是組織辭退員工或員工自動辭職時，所應補償給員工的費用，包括至離職時止應付給員工的工資、一次性離職金、必要的離職人員安置費等。20、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是指預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。21、職位：崗位是指*一工作制時間內*一個人所理解的一項或數(shù)項聯(lián)系的職責集合。22、職務：是指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。23、職條：是指職責繁簡難易，輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質充分相似的所有職位集合。24、職務說明書：主要是對*一職務或*一職位工作職責權限及其任職資格等其它內容的全面的說明。25、工作評價：依據(jù)工作分析的結果，按一定標準，對職務的性質，強度責任，復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，綜合評估。26、因素評分法：首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標準評出一個相應的分數(shù)，然后根據(jù)待評工作總分確定相應等級。27、定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術、組織條件下，采用科學的方法，和具體的計量形式，對生產(chǎn)（或工作）過程中有勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。28、招聘：指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。29、甄選：指采取科學的人員測評方法，選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。30、面試：是經(jīng)過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。31、培訓：是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃、有步驟的培養(yǎng)和訓練。32、學習：是由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變。33、員工考評：是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱（俗稱人事考評）34、評價性考評：又稱總結性考評是一種全面考核評定員工對象的考評類型。35、考評指標：員工考評標準的具體形式，是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。36、考評標志：揭示考評要素的關鍵可辨特征。37、考評方法：可以概括為印象評判，相對比較評判，因素分解綜合評判，常模參照評判，效標參照評判等。38、薪酬制度：也叫工資制度，是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。39、薪酬管理：是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬等級、薪酬標準等內容進行制定和調整。40、崗位工資制：是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。41、技能工資制：是指根據(jù)不現(xiàn)崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。42、績效工資制：是對企業(yè)經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定報酬的工資制度。43、結構工資制：是由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。44、按勞取酬原則：要求以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質量進行報酬分配。45、同工同酬原則：要求對從事相同工作的員工支付同樣的的報酬。46、外部平衡原則：要求一個組織的工資水平應與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。47、勞動合同：就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關系2的法律憑證。48、職業(yè)：指人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。49、職業(yè)生涯：是一個動態(tài)過程，它指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義。50、員工保障管理：是指與員工有關的一系列制度如：社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。51、社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到的生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。52、養(yǎng)老保險：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。53、工傷保險：是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的*些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質補償54、失業(yè)保險：是指不自愿失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補償。55、勞動安全衛(wèi)生：指員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況以及保障安全和健康為目的的工作領域，或在法律、技術、設備、企業(yè)制度和教育等方面所采取的措施。二.單項選擇題1、認為人力資源具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(成年人口觀)2、人力資源懷人力資本在(形式)這一點上有相似之處3、具有內耗性特征的資源是(人力資源)4、"人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于(過程揭示論)5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上)6、以"任務管理”為主要內容的泰勒的"科學管理原理”，是在(經(jīng)濟人)提出來的。7、"社會人”人性理論假設的基礎是(霍桑試驗)8、以人性為核心的人本管理的主體是(職工)9、期望激勵理論屬于(過程型激勵理論)10、通常制約人們士氣、創(chuàng)制力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候屬于(組織內部環(huán)境)11、*企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗培訓，從講課到實習一共花了5000元費用。請問這筆費用應從人力資源成本的(開發(fā)成本)中列支。12、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，屬于制定人力資源規(guī)劃的(預測未來的人力資源需求)13、人力資源管理科學化的基礎是（工作分析）14、適合流水作業(yè)崗位的任務分析方法是（決策表）15、工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析）16、管理人員定員的方法是（職責定員法）17、依據(jù)人體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職價依序排列，由此確定出種工作的價值的方法是（排序法）18、影響招聘的內部因素是（企事業(yè)組織形象）19、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（公文處理）20、甄選程序中不包括的是（尋找候選人）21、企業(yè)對新錄用的員工進行的集中培訓，這種方式叫做(崗前培訓)22、在培訓中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞*一專題進行討論的培訓方式是(研討法)23、列考評哪一屬于按照范圍與內容劃分的（單項考評）24、評對象的基本單位是（評要素）25、員工考評指標設計分為（6）個階段26、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（標度劃分）27、相對比較判斷法包括（成對比較法）28、基本工資的計量形式有（有計時工資和計件工資）。29、下列特點的企業(yè)，適宜采用取計時工資的是（產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能）。30、下列特點的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是（同一崗位技能要求差別?。?1、可變型崗位工資的崗內工資標準等級的劃分依據(jù)是（工齡或技術熟練程度）。32、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與（崗位工資）類型的工資結合起來使用。33、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（結構工資制）。34、下列獎金中，（員工持股計劃）屬于長期獎金。35、在貫徹按勞取酬原則時，需要以（物化）勞動為主要依據(jù)，同時考慮（潛在勞動和流動）勞動來進行分配。36、工作評價是指通過確定崗位的（勞動價值）來劃分崗位等級及相應工資的方法。37、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（6個月）。38、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學教授帕森斯）提出的。39、我國的社會保險制度體系主要包括（養(yǎng)老保險）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。40、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（強制性原則）、無償性原則、固定性原則。41、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一、預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（管理生產(chǎn)必須管理安全）三.簡答題1、人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？答：(1)兩者所關注的焦點不同。人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。(2)兩者概念的范圍不同。人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源。(3)兩者性質不同。人力資本反映的是流量與存量問題，人力資源反映的是存量問題。(4)兩者研究角度不同。人力資本是將人力作為投資對象，是從投入與收益的關系來廠家人的關系。人力資源是將人力作為財富的源泉，是朋人的潛能與財富關系來研究人的問題。2、人力資源管理功用是什么？答：管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個方面：⑴政治功能；⑵經(jīng)濟功能；⑶社會穩(wěn)定功能；⑷其他功能3、解釋霍桑試驗及其結論。答：霍桑實驗中較為典型的有照明實驗與福利實驗。進行照明實驗的目的，是探討工作途徑與工作效率之間的關系。進行福利實驗的目的，是探3討福利措施對工作效果的影響。實驗結果：(1)在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要。(2)時間照明等工作條件和福利的改善，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。4、簡述人本管理的理論模式。答：(1)主客體目標協(xié)調(2)激勵(3)權變領導(4)管理即培訓(5)塑造環(huán)境(6)文化整合(7)生活質量管理法(8)完成社會角色5、創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？答：(1)合理的照明(2)巧用顏色(3)要消除噪音(4)風景化辦公室(5)要注意溫度的影響(6)組織內部公眾關系環(huán)境(7)還要改善組織的外部環(huán)境，因而我們必須認真作好政治，法律、經(jīng)濟及社會文化等環(huán)境因素的分析，找出建造良好組織外部環(huán)境的途徑，制定有效的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。6、人力資源成本包括哪些內容？答(1)獲得成本a招聘成本b選擇成本c錄用成本d安置成本(2)開發(fā)成本a上崗前教育成本b崗位培訓成本c脫產(chǎn)培訓成本(3)使用成本a維持成本b獎勵成本c調劑成本(4)保障成本a勞動事故保障成本b健康保障成本c退休養(yǎng)老保障成本d失業(yè)保障成本(5)離職成本a離職補償成本b離職前低效成本c空職成本7、人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？答：成本核算程序：(1)掌握現(xiàn)在人力資源原始資料(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總(3)制定人力資源標準成本(4)編制人力資源成本報表；投資決策程序：(1)確定投資目標(2)收集有關人力資源投資決策的資料(3)提出人力資源投資的備選方案(4)通過定量分析對備選方案進行初步評價(5)對備選方案進行定性分析(6)確定最優(yōu)方案8、在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策？答：短缺時管理對策：(1)利用組織的現(xiàn)有人員(2)提高勞動生產(chǎn)率(3)從組織外部招聘缺少的人員。過剩時管理對策：(1)永久性裁員(2)人員的重新配置(3)降低勞動力成本9、工作分析的流程是什么？答：工作分析的過程一般包括計劃、設計、信息分析、結果表達和運用，指導五個環(huán)節(jié)10、工作分析的意義與作用是什么？答：（1）是整個人力資源管理科學化的基礎（2）實社會生產(chǎn)力的需要（3）是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要（4）有助于實行量化管理。（5）有助于工作評價，人員測評，定員定額，人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學化、規(guī)范化與標準化。（6）有助于勞動人事管理科研工作11、工作分析中經(jīng)驗排序法的種類有哪些？答：（1）卡片排列法（2）配對比較法12、工作分析中因素分類法的步驟是什么？答：（1）參照因素分析，在此基礎上歸類一形成分類因素（2）針對所有分類因素進行綜合評估（3）確定職位。13、工作分析中因素比較法的步驟是什么？答：（1）選擇15-20種標準職位，等級明顯，有效排序（2）分析并找出共有因素（3）把總分分配到相應的共有因素上（4）通過比較、確定待評價職位共有因素的分數(shù)（5）進行總數(shù)比較，將待評價職位的按標準歸入等級。14、工作分析中評分法的步驟是什么？答：（1）確定基本因素（2）賦分（3）制定換算表并規(guī)定對應分數(shù)幅度（4）將待閏工作按每個因素評分，并匯總（5）待評與職等換算表對照，確定評價等級15、定員常用的方法是什么？答：有效率定員計算法，設備定員計算法，崗位定員計算法，比例定員計算法，職責定員法，可同時使用，互為補充。16、員工招聘用的途徑包括什么？答：人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才推薦。17、員工甄選的程序是什么？答：應聘接待，事前交談和興趣甄別，填寫申請表、素質評測、復查面試、背景考察、體格檢查。18、培訓的基本內容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓？答：員工培訓的內容主要有兩個方面：職業(yè)技能、職業(yè)品質。培訓職業(yè)技能是為了讓員工在業(yè)務能力最終體現(xiàn)在基本及專業(yè)知識和技能上，對職業(yè)品質的培訓，是因為員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增強，通過培訓，可建立起企業(yè)和員工，員工與員工之間的相關，相互信任的關系。20、如何進行培訓需求分析？答：培訓需求分析可以在員工、企業(yè)、戰(zhàn)略三個層次上進行。可以采用任務分析、績效分析、前瞻性培訓需求分析等三種方法。21、培訓計劃都包括哪些內容？答：應包括：培訓對象、目標、時間、實施機構、方法、課程、教材、設施等。22、在進行培訓課程設計時，要特別注意的四個問題是什么？答：是培訓課程的效益和回報、培訓對象的特點、培訓課程的崗位相關性、最新科學技術手段的發(fā)揮等四個問題。23、怎樣運用案例分析法進行培訓？答：要成功運用案例分析法進行培訓，必須事先認真地準備，要有效的信息源，提出探討性的問題，盡量讓每一個人思考、決策、陳述聽取，可先分小組討論。各組選出代表在全班發(fā)言，交換各組意見，最后由老師引導全體學員總結。24、員工考評類型有哪些？答：員工考評類型有診斷性考評、鑒定性考評、評價性考評。25、員工考評的功用是什么？答：（1）評價功能；（2）區(qū)分功能；（3）反饋功能；（4）管理功能26、考評標志的形式有哪些？答：有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。27、考評標度的形式有哪些？答：有量詞式、繁及式、數(shù)量化、符號式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式。28、考評指標設計的原則是什么？答：（1）與考評對象同質原則（2）同考性原則（3）普通性原則（4）獨立性原則（5）完備性原則（6）結構性原則29、標設計的過程與步驟是什么？答：（1）內容設計（2）歸類合并篩選（3）量化（4）選用（5）檢驗（6）修改30、薪酬管理的任務是什么？答：a薪酬目標設定b薪酬政策選擇c薪酬計劃制定d薪酬結構調整31、薪酬有哪些基本功能？答a補償功能b激勵功能c調節(jié)功能32、薪酬設計的基本原則包括什么？答：a按勞取酬原則b同工同酬原則c外部平衡原則d合法保障原則33、工作評價有哪些主要方法？答：a經(jīng)驗排序法b因素綜合分類法c因素比較法d因素評分法e市場定位法34、工資分級的典型方法是什么？答：是把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。形成等級系列后還需要對之規(guī)定4的相應的工資，典型做法是給每一個工資等級都規(guī)定一個工資變化范圍，或管為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點，中值為平均工資。35、勞動關系的主要內容和法律特征答：勞動關系包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系?；緝热莅ǎ簡T工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動福利保險、職業(yè)教育培訓、勞動環(huán)境等方面形成的關系。法律特征：（1）勞動關系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關系，與員工有直接的聯(lián)系。（2）勞動關系的雙方當事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織，如企業(yè)、事業(yè)組織、行政部門等。（3）勞動關系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內部勞動規(guī)則36、勞動合同的主要內容以及解決勞動爭議的具體方法答：合同內容包括：（1）雙方當事人的名稱、、地址（2）合同期限（3）試用期限（4）職務（工種崗位）（5）工作時間（6）勞動報酬（7）生活福利待遇（8）勞動保護（9）勞動保險待遇（10）政治待遇和勞動待遇（11）教育與培訓（12）勞動合同的變更（13）勞動合同的解除（14）違約責任（15）其他事項（16）糾紛處理解決爭議的方法：（1）通過勞動爭議委員會進行調解。（2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。（3）通過人民法院處理勞動爭議。37、就業(yè)指導工作的主要內容答：（1）職業(yè)素質分析；包括職業(yè)身體素質、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個性特征、職業(yè)價值觀類型等。（2）職業(yè)信息服務；包括傳播職業(yè)知識、反映市場供求、宣傳就業(yè)政策。（3）職業(yè)咨詢；是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中所遇到的問題給予分析、幫助，從而使其能夠根據(jù)自身的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導方式。38、職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段答：（1）成長階段（從出生到14歲）（2）探索階段（15歲到24歲）（3）確立階段（25歲到44歲）（4）維持階段（45歲到65歲）（5）下降階段。43、我國社會保障制度體系建設應堅持的原則是什么？答：(1)社會保險水平應與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應。(2)公平與效率相結合(3)權利與義務相對應(4)社會保障制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員(5)政事分開(6)管理服務社會化(7)管理法制化四.論述題1、試析人力資源的特點。答：(1)活動性(2)可控性(3)時效性(4)能動性(5)變化性與不穩(wěn)定性(6)再生性(7)開發(fā)的持續(xù)性(8)個體的獨立性(9)內耗性(10)資本性2、試述人力資源的目標。答：(1)保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足(2)最大限度地開發(fā)與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展(3)維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮使其人力資本得到應有的提升與擴充。3、試論人力資源的任務。答：無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,主要包括以下三個方面：⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；⑶維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務主要有以下幾項：①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護；⑥開發(fā)。4、試論人力資源專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎答：(1)勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎(2)人力非等質觀與工業(yè)心理學，使人力資源配置與選拔日趨重要(3)工業(yè)革命事與科學管理促使人員培訓、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。(4)人際關系運動促使人力資源管理人性化。(5)行為科學促使人力資源管理權變化(6)勞工關系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展5、試析人力資源管理的發(fā)展階段。答：從管理內容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？⑴現(xiàn)場事務管理階段。現(xiàn)場事務管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務完成為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內容主要是處理人事矛盾、人員調配與勞動監(jiān)督；⑵檔案業(yè)務管理。檔案業(yè)務管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓、考評、薪酬等。⑶指導協(xié)調管理。指導協(xié)調管理屬于一種專家型的咨詢指導式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負責人力資源管理政策、制度與技術的研究與制訂；負責對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負責人力資源管理技術與方案的咨詢與指導；負責人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當組織領導的高參。6、試述員工培訓與人力資源開發(fā)的關系。答：培訓與開發(fā)在人力資源管理中是經(jīng)常聯(lián)系在一起的概念，在內涵上有一些差別，但實質是一致好。培訓強調的是幫助有意識對象獲得日前工作所需的知識和能力。而開發(fā)是一種長期的培訓，是強調鑒于以后工作對員工將提出更高要求而對員工進行的一種面向未來的人力資本投資活動。兩者的目的、使用的技術通常是相同的，故并沒有太大的區(qū)別。7、試述員工培訓在現(xiàn)代人力資源管理中的作用和地位。答：員工培訓是人力資源管理中工作的內存組成部分。企業(yè)為使員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應培訓，從勝任將要從事的工作，企業(yè)還可以通過培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神，有效地開發(fā)員工自身的能力和素質，使員工在工作中感到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)對企業(yè)的忠誠感和獻身精神。故，從根本上講員工培訓是經(jīng)濟技術進步和員工發(fā)展的必然要求。8、試述考評要素擬定的依據(jù)。答：（1）對象分析法即根據(jù)考評對象的分析結果擬定一些考評要素。分析考評對象是設計指標內容的基礎，雖然指標設計的方法多種多樣，但在不同的程度上的要依據(jù)于對考評對象的認識與分析，否則設計來的指標很可能不切實際（2）構模塊法。根據(jù)不同考評目的，考評類型，考評案體與對象結構，設置不同的考評要素塊，然后條塊分割，各自獨立，各自按不同風格可以定具體要素（3）榜樣分析法。主張通過少數(shù)典型的考評對象牲研究，尋找著考評要素的一種方法（4）調查咨詢法。這種方法是通過有關人力資源管理者，考評專家，甚至被考評者，在進行論的調查與咨詢，搜集有關考評要素（5）神仙會聚法。這種方法邀請一些與考評對象，考評方法研究有關的專家學者或管理人員，要求他們像"神仙”那種無憂無慮地盡情地提出各種各樣的考評要素，各顯神通，但不要干涉5人的觀點（6）文獻查閱法。這種方法主張從相關的文獻資料中去查詢有關的考評要素，利用現(xiàn)有的文獻資料來建購有關的指標體系（7）職務說明書查閱法。職務說明書上一般包括任職資格與職責內容，人們可以通過查閱相關的職務說明書來搜錄所需要的考評要素。9、試述考評標志選擇的依據(jù)。答：（1）對象表征選擇。一定的考評對象總會通過一定的外在征展現(xiàn)出來，反之，一定的外在表征也提示著一定的對象本質（2）關鍵點特征選擇。是指那些是以反映考評對象本質的特征和行為，顯然這些特征與行為一般在那些關鍵的時間，空間與場合中（3）區(qū)分點特征選擇。是指那結具有不同狀態(tài)或程度差異的對象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征（4）相關特征選擇。有些考評要素，很難直接尋找到它的表征行為特征，則我們有必要選擇一些與它密切相關的表征作為考評標志。10、試述考評標度劃分的依據(jù)。答：考評標度，實際上是考評對象在考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。這實際情況來說，考評對象在每個標志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實質差異的卻是有限的幾種。作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種，把這種少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異予以確定的過程便是考評標度劃分的實質工作。11、試述考評指標設計的難點與對策。答：考評指標通過要素擬定，標志選擇及標準劃等工作，僅完成了指標內容的設計工作，還須進行量化。量化主要包括權賦分及計分三項工作。其中加權的方法與技術有：主觀經(jīng)驗法、ABC分類加權法、專家調查加權法、比較加權法、德爾加權法、層次分析加權法、多元回歸加權法、主因素分析加權法、標準差加權法等。賦分的方法與技術有：標準賦分、等級賦分、常規(guī)賦分、隨機賦分、精確賦分、模糊賦分、絕對賦分、二次賦分、統(tǒng)計賦分和分散賦分。計分的形式主要有統(tǒng)計法、計算法、評判法、選擇式等。12、試述薪酬設計的主要程序。答：a組織付酬原則與政策的制定b工作分析c工作評價d工資結構設計e工資狀況調查及數(shù)據(jù)收集f工資分級與定薪g工資制度的執(zhí)行控制與調整13、試述人力資源流動的主要原因以及對社會、組織和個人的影響答：人力資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟現(xiàn)象。原因：（1）產(chǎn)業(yè)結構的變化（2）科學技術的發(fā)展（3）區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡（4）不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟、技術發(fā)展的不平衡（5）人力資源供給意向的變化。影響：（1）從全社會的角度看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。（2）對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理水平。（3）對于員工來說，人力資源流動有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)自己的人生價值。人力資源流動也可能為社會、組織、個人帶來負面作用，如造成發(fā)達地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟濟甚至過剩，而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織則人才外流、人才短缺、技術的流失、商業(yè)機密的泄露等。14、試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論答：帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論：于1909年在其著作中闡述了這一理論，他認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機會，而職業(yè)選擇的焦點就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：1、了解自己的能力傾向、興趣、氣質性格特點、身體狀況等個人特征。2、分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關的職業(yè)信息。3、上述兩個因素的平衡，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業(yè)。由以上可見，注重個人差異與職業(yè)信息的搜集與利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心?；籼m德的人業(yè)互擇理論：于1959年提出，這一理論認為，職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸，他將人格分為六種基本類型，相應地將職業(yè)分為六種類型。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。他認為，最為理想的職業(yè)選擇就是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中工作，個體容易感到內在的滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。其理論主要是通過人格類型與職業(yè)類型的匹配來說明個人職業(yè)選擇和職業(yè)適應問題的?；籼m德的"人業(yè)互擇”理論與帕森斯關于職業(yè)指導"三要素”的理論具有一脈相承的內在聯(lián)系，運用這一理論的關鍵在于對個人人格類型的分析與評定。15、如何從組織角度對員工進行職業(yè)生涯管理答：個人職業(yè)生涯管理的成功，不僅需要員工個人16、工作分析的內容答：包括崗位責任、資格條件、工作環(huán)境及危險性。P78、P79、P8117、工作分析的基本分析方法答：觀察分析法，工作者自我記錄分析法，主管人員分析法。P83、P8418、管理人員定員的可行性答：管理人員由于其基本工作特點，使其定員有一定難度，但從理論上講，還是具有可行性的，常見的管理人員定員方法有比例計算法、數(shù)量統(tǒng)計法、職責定員法。P103-120、試論員工招聘中的難點問題及其解決對策。答：員工招聘的概念。P107招聘和選拔員工的困難。P107制約招聘的因素。P108解決好、利用好相應因素。P10821、試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的作用和意義。甄選的概念。第三段一部分"與其他工作相比，員工的甄選視為一個配置過程中的重要環(huán)節(jié)------”1．的努力，而且需要組織的配合。1、招聘時期的職業(yè)生涯管理；組織在招聘時，要提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，以使他們盡可能真實地了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個性特征、身體素質、受教育水平和工作經(jīng)歷，以為空缺崗位配備合格的人選，并為新員工未來的職業(yè)發(fā)展奠定一個好的開端。2、進入組織初期的職業(yè)生涯管理；主要任務是：A、了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。B、進行崗前培訓，引導新員工。C、挑選和培訓新員工的主管。D、分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測試并績效反饋。E、協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。3、中、后期的職業(yè)生涯管理；到職業(yè)后期階段，員工的退休問題必然提到議事日程。組織有責任幫助員工認識接受這一客觀事實，并幫助每一個即將退休的員工制定具體的退休計劃，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩一些。22、為了保障員工的安全衛(wèi)生，我國勞動安全衛(wèi)生工作的法律依據(jù)和規(guī)章制度有哪些？答：（1）安全生產(chǎn)責任制（2）企業(yè)各級領導的安全生產(chǎn)責任（3）企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責任（4）安全生產(chǎn)教育制度（5）傷亡事故報告處理制度23、在勞動安全衛(wèi)生方面，員工有哪些職責、權利與義務？答：職責：（1）認真學習和嚴格遵守各項規(guī)章制度，不違反勞動作業(yè)，對本崗位的安全生產(chǎn)負直接責任。（2）上崗必須按規(guī)定著裝，能夠正確使用和妥善保管各種防護器具和來火器材（3）正確操作，精心維護設備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文明生產(chǎn)（4）按時認真進行巡回檢查，發(fā)現(xiàn)異常情況及時處理和報告（5）正確分析、判斷、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)（6）作好各項記錄，交接班時要交接安全情況（7）對他人違章作業(yè)加以勸阻和制止。權利：（1）對用人單位管理售貨員違章指揮，強令冒險作業(yè)，有權拒絕執(zhí)行。（2）對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評，檢舉和控告。義務：（1）員工有嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動紀律的義務（2）員工除了必須遵守安全操作規(guī)程外，還必須遵守勞動紀律。24、請論述養(yǎng)老保險的特點、類型與意義？25、試述薪酬制度的主要形式、特點及適用范圍。答：（1）崗位制：特點：第一，工資分配遵循"對崗不對人”的原則。第二，強調一崗一薪，同崗同薪以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。范圍：適用于生產(chǎn)專業(yè)化，自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種；（2）技能制：特點：范圍：適用于技術要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞動采取團隊合作方式的企業(yè)和工種；（3）結構制：特點：第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成。第二，通過復合的勞動衡量尺度考評第一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬。第三，各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式；（4）績效工資制二、案例一、飛龍集團在人才隊伍建設的失誤1、請結合案例，談談企業(yè)如何搞好招聘工作？答：（1）嚴格遵守人員招聘的程序，招聘途徑可多種多樣；（2）多種招聘方法結合使用（測驗、面試、評價中心）；（3）招聘的原則應做好：因事?lián)袢?、公開、公正、平等競爭，做到人盡其才，事得其人。2、應如何規(guī)劃和建設自己所需的人才隊伍？答：（1）企業(yè)領導應該樹立正確的用人觀念、確定正確的人才選拔標準；（2）按照科學的程序選拔人才；（3）針對企業(yè)的需要定期對人才進行培訓、考核與管理；（4）對人才的保障工作要落到實處，解決其后顧之憂。3、通過案例分析，說明開發(fā)和管理人力資源的重要性答：（1）通過合理的管理，實現(xiàn)人才資源的精干和高效，取得最大的使用價值；（2）可以充分調動廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，最大限度的發(fā)揮主觀能動性；（3）通過培訓與教育，可以促進人的全面發(fā)展；（4）合理的人力資源管理，可以穩(wěn)定組織內員工，促進社會穩(wěn)定二、工作職責分析案例1、對于服務工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？答：（1）對于服務工應該表楊，雖然，工作說明書里沒包含清掃工作，但他還是完成了清掃任務，保證了工作的順利進行；（2）對于操作工，應該查清他為什么把大量機油撒在地面上，對其進行批評與教育。2、如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生？答：應該對工作說明書進行修改，對于操作工，應該加條文，工作時間應保持機床周圍的清凈，如因工作不慎而造成環(huán)境污染，應該擔負一定的保潔責任，對于服務工和勤雜工也應加一條：要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。3、該公司在管理上有何需改進之處？答：（1）認真細致地做好工作分析，對于崗位責任應該做簡潔明確全面的描寫；（2）對于車間主任，要轉變管理理念，遇到事情不應該恐嚇員工，應該疏導教育為主；（3）加強員工對企業(yè)忠誠，從同感的培訓，遇到突發(fā)事件，應考慮企業(yè)的利益，而不僅僅是個人利益。三、波音公司的新計算機系統(tǒng)1、你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓？答：在本案例中，公司使用該計算機系統(tǒng)的目的在于使任務自動化，從而使生產(chǎn)效率得以提高，與員工原有的工作方式相比：至少在以下方面要得以改進和提高（需要通過培訓來完成）；a.專業(yè)技能培訓；b.工作態(tài)度及人際交往方面的培訓。（使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為以顧客為中心，能提供本部門同事或顧客所需的信息）；c.適應能力培訓。2、如何確定具體的培訓目標？答：（1）知識目標：掌握使用新計算機系統(tǒng)的技術；（2）行為目標：員工的工作態(tài)度得到了改善，能夠掌握新情境下的人際交往技巧，使員工之間的關系和諧融洽；（3）結果目標：使零部件部門的雇員通過任務自動化，提高部門的生產(chǎn)效率和水平。3、外部培訓與內部培訓哪個更合適？答：培訓是由外部咨詢公司來做，還是由本公司內部培訓部門完成，受兩方面因素的制約：（1）成本問題：金錢、時間等方面；（2）企業(yè)的這一行為是否會對企業(yè)的戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。從本安全來看，采用內部培訓，在