績(jī)效體系設(shè)計(jì)與管理實(shí)務(wù)課件

197/197績(jī)效體系設(shè)計(jì)與治理實(shí)務(wù)第1章直線部門與人力資源部門的分工績(jī)效治理任務(wù)直線部門人力資源部門績(jī)效體系的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)√監(jiān)督系統(tǒng)執(zhí)行√收集反饋信息并改進(jìn)√目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定√績(jī)效記錄與輔導(dǎo)√績(jī)效反饋與面談√結(jié)果利用與掛鉤薪酬√√“√”系指由該部門負(fù)責(zé)表1-1一份標(biāo)準(zhǔn)不清的績(jī)效評(píng)估表指標(biāo)項(xiàng)目?jī)?yōu)秀良好中等差工作質(zhì)量工作效率制造性組織能力

第3章案例某上市公司的目標(biāo)治理方案本部要緊經(jīng)營(yíng)指標(biāo)指標(biāo)類不目標(biāo)項(xiàng)目單位冰點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任部門銷售指標(biāo)銷售收入萬(wàn)元營(yíng)銷部銷售量噸營(yíng)銷部財(cái)務(wù)指標(biāo)銷售利潤(rùn)萬(wàn)元營(yíng)銷部?jī)衾麧?rùn)萬(wàn)元財(cái)務(wù)部生產(chǎn)成本元/噸生產(chǎn)部應(yīng)收賬款萬(wàn)元營(yíng)銷部呆賬清收%營(yíng)銷部、財(cái)務(wù)部稅負(fù)率%財(cái)務(wù)部應(yīng)付賬款%采購(gòu)部營(yíng)業(yè)外收入萬(wàn)元證券投資部生產(chǎn)指標(biāo)生產(chǎn)量其中：噸生產(chǎn)部質(zhì)量指標(biāo)生產(chǎn)合格率%生產(chǎn)部、質(zhì)量部產(chǎn)品入庫(kù)合格率%生產(chǎn)部、質(zhì)量部產(chǎn)品出廠合格率%生產(chǎn)部、質(zhì)量部顧客投訴處理率%生產(chǎn)部、質(zhì)量部采購(gòu)件入庫(kù)合格率%采購(gòu)部、質(zhì)量部出品率%生產(chǎn)部、質(zhì)量部安全指標(biāo)重大事故起生產(chǎn)部輕微事故起生產(chǎn)部保密指標(biāo)重大泄密事件起公司各部門輕度泄密事件起法律訴訟勝訴執(zhí)行成功率%審計(jì)監(jiān)察部××子公司要緊經(jīng)營(yíng)指標(biāo)指標(biāo)類不目標(biāo)項(xiàng)目單位冰點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任部門銷售指標(biāo)銷售收入萬(wàn)元銷售量噸銷售回款萬(wàn)元財(cái)務(wù)指標(biāo)凈利潤(rùn)萬(wàn)元生產(chǎn)成本元/噸應(yīng)收賬款余額萬(wàn)元呆賬清收率%應(yīng)付賬款%稅負(fù)率%生產(chǎn)指標(biāo)生產(chǎn)量噸質(zhì)量指標(biāo)生產(chǎn)合格率%產(chǎn)品入庫(kù)合格率%采購(gòu)件入庫(kù)合格率%產(chǎn)品出廠合格率%顧客投訴處理率%出品率%安全指標(biāo)重大事故起輕微事故起保密指標(biāo)泄密事件起××分公司要緊經(jīng)營(yíng)指標(biāo)：指標(biāo)類不目標(biāo)項(xiàng)目單位冰點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任部門財(cái)務(wù)指標(biāo)生產(chǎn)成本元/噸生產(chǎn)指標(biāo)產(chǎn)量噸質(zhì)量指標(biāo)生產(chǎn)合格率%入庫(kù)合格率%生產(chǎn)件出廠合格率%出品率%安全指標(biāo)重大事故起輕微事故起保密指標(biāo)泄密事件起表3-1不同類不的績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)類不績(jī)效指標(biāo)舉例應(yīng)用可量化的、結(jié)果性的財(cái)務(wù)類指標(biāo)銷售收入、利潤(rùn)、回款、應(yīng)收賬款、費(fèi)用、成本、生產(chǎn)量、單位能耗等中高級(jí)治理崗位及部門績(jī)效可量化的、結(jié)果性的非財(cái)務(wù)類指標(biāo)新客戶量、市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品合格率、職員離職率、客戶中意度、職員中意度、責(zé)任安全事故、服務(wù)投訴率等中高級(jí)治理崗位及部門績(jī)效非財(cái)務(wù)類、不可量化的行為性指標(biāo)工作態(tài)度、責(zé)任性、及時(shí)性、準(zhǔn)確性、服從性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作性、職業(yè)素養(yǎng)、任務(wù)響應(yīng)等基層職員崗位表3-2一份針對(duì)職員“主動(dòng)性”行為的描述性標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)推斷標(biāo)準(zhǔn)A41～50自主自發(fā)、有預(yù)見(jiàn)性地開(kāi)展工作B31～40明白有任務(wù)或問(wèn)題時(shí)能立即行動(dòng)C21～30需要請(qǐng)求、安排才會(huì)提供關(guān)心D11～20除非涉及自身利益否則不予協(xié)助E0～11不管如何都不愿做職責(zé)以外的工作表3-3一份有關(guān)績(jī)效工資變動(dòng)和任職阻礙的績(jī)效結(jié)果應(yīng)用設(shè)計(jì)績(jī)效等級(jí)ABCDE績(jī)效工資浮動(dòng)×120%×110%×100%×90%×80%任職懲處中層治理人員4次后解職3次后解職一般職員4次后下崗3次后下崗表3-4一份有關(guān)年度績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)薪酬和任職的應(yīng)用設(shè)計(jì)：績(jī)效等級(jí)ABCDE次年薪酬檔級(jí)獎(jiǎng)懲上浮工資兩檔上浮工資一檔維持下浮工資一檔任職懲處中層治理人員解職一般職員下崗案例某汽車制造企業(yè)績(jī)效治理方案績(jī)效治理實(shí)施流程績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)自上而下逐層分解公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)考核人與被考核人充分溝通后制訂部門/個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)并確定《績(jī)效考核打算表》?？?jī)效輔導(dǎo)持續(xù)進(jìn)行績(jī)效溝通和數(shù)據(jù)的收集與記錄績(jī)效輔導(dǎo)持續(xù)進(jìn)行績(jī)效溝通和數(shù)據(jù)的收集與記錄績(jī)效考核依照績(jī)效考核打算表在考核期末進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核依照績(jī)效考核打算表在考核期末進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核結(jié)果反饋與面談通過(guò)考核者與被考核者之間的反饋與面談，考核者應(yīng)指出對(duì)被考核者本考核期工作績(jī)效的看法，并指出被考核者有待改進(jìn)的方面，讓被考核者認(rèn)識(shí)到自己的成績(jī)與不足，確定上一考核期結(jié)果，然后共同確定下一績(jī)效治理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。績(jī)效考核結(jié)果反饋與面談通過(guò)考核者與被考核者之間的反饋與面談，考核者應(yīng)指出對(duì)被考核者本考核期工作績(jī)效的看法，并指出被考核者有待改進(jìn)的方面，讓被考核者認(rèn)識(shí)到自己的成績(jī)與不足，確定上一考核期結(jié)果，然后共同確定下一績(jī)效治理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)?？?jī)效考核申訴被考核者對(duì)評(píng)估結(jié)果經(jīng)與考核者溝通后存在爭(zhēng)議的，可向績(jī)效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組書面提請(qǐng)復(fù)議。績(jī)效考核申訴被考核者對(duì)評(píng)估結(jié)果經(jīng)與考核者溝通后存在爭(zhēng)議的，可向績(jī)效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組書面提請(qǐng)復(fù)議。考核周期、方式與關(guān)系被考核者考核周期考核方式考核者總經(jīng)理半年述職＋考核表董事會(huì)副總經(jīng)理季度總經(jīng)理其他職員月度考核表直接主管績(jī)效等級(jí)績(jī)效等級(jí)ABCDE績(jī)效分?jǐn)?shù)MM≥9595＞M≥8585＞M≥7070＞M≥60M＜60參考比例5%25%50%15%5%績(jī)效特征出色優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)需改進(jìn)不良績(jī)效等級(jí)結(jié)果對(duì)應(yīng)薪酬和任職的運(yùn)用績(jī)效等級(jí)ABCDE績(jī)效工資浮動(dòng)×120%×110%×100%×90%×80%任職懲處中層治理人員4次后解職3次后解職一般職員4次后下崗3次后下崗注：高管人員處理由董事會(huì)決定績(jī)效考核流程開(kāi)始開(kāi)始各部門各部門于考核期開(kāi)始前5日內(nèi)，將《績(jī)效考核打算表》（見(jiàn)附表1、2）一式兩份發(fā)至相應(yīng)考核者考核者與被考核者雙方就績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行充分溝通后，簽字確認(rèn)，《打算表》各自留存考核者與被考核者雙方就績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行充分溝通后，簽字確認(rèn)，《打算表》各自留存考核者在被考核者實(shí)施過(guò)程中不斷進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)與數(shù)據(jù)、信息的收集工作被考核者實(shí)施考核目標(biāo)工作被考核者實(shí)施考核目標(biāo)工作各部門各部門于考核期末，將《績(jī)效考核表》（見(jiàn)附表3、4）一份發(fā)至相應(yīng)考核者被考核者考核期止后被考核者考核期止后2日內(nèi)，對(duì)比《打算表》如實(shí)填寫好《績(jī)效考核表》，交考核者考核者收到被考核者《績(jī)效考核表》后考核者收到被考核者《績(jī)效考核表》后1日內(nèi)進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)分考核者應(yīng)在考核者應(yīng)在2日內(nèi)就績(jī)效考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通雙方有爭(zhēng)議雙方無(wú)異議雙方有爭(zhēng)議雙方無(wú)異議被考核者應(yīng)立即向績(jī)效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組書面提請(qǐng)復(fù)議被考核者應(yīng)立即向績(jī)效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組書面提請(qǐng)復(fù)議考核者將經(jīng)考核者及被考核者簽字確認(rèn)后的《績(jī)效考核表》匯總至人力資源部績(jī)效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組績(jī)效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)在1日內(nèi)向有關(guān)人員了解實(shí)際情況后，作出最終裁定。并在該被考核者的《績(jī)效考核表》上簽字確認(rèn)后匯總至綜合治理部人力資源部人力資源部對(duì)所有《績(jī)效考核表》進(jìn)行復(fù)核、存檔后，按部門統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果確定績(jī)效等級(jí)后填寫《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》（見(jiàn)附表5）報(bào)績(jī)效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組及有關(guān)部門，并存檔績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與開(kāi)發(fā)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與開(kāi)發(fā)結(jié)束結(jié)束注：總經(jīng)理、副總經(jīng)理須填寫《高管人員述職表》（見(jiàn)附表7）及《績(jī)效考核表》后，分不由董事會(huì)和總經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)。年度績(jī)效等級(jí)結(jié)果對(duì)應(yīng)薪酬和任職的運(yùn)用績(jī)效等級(jí)ABCDE次年薪酬檔級(jí)獎(jiǎng)懲上浮工資兩檔上浮工資一檔維持下浮工資一檔任職懲處中層治理人員解職一般職員下崗案例某新能源上市企業(yè)績(jī)效治理方案考核對(duì)象、內(nèi)容及考核權(quán)限劃分考核對(duì)象考核內(nèi)容依據(jù)考核權(quán)限考核周期總裁秘書、部門負(fù)責(zé)人部門月度打算、季度述職報(bào)告企業(yè)治理部分管領(lǐng)導(dǎo)季度考核部門年度打算、半年度/年度述職報(bào)告、周邊部門評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)班子人力資源部半/年度考核總部專業(yè)經(jīng)理、高工、主管、專員崗位職責(zé)、個(gè)人月度重點(diǎn)工作打算直接上級(jí)月度考核績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配類不關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)日?？?jī)效考核指標(biāo)行政治理系列50%50%專業(yè)技術(shù)系列60%40%營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)貿(mào)易系列70%30%生產(chǎn)系列70%30%績(jī)效考核結(jié)果評(píng)分計(jì)算公式考核對(duì)象考核計(jì)算方式總裁秘書、部門負(fù)責(zé)人季度：綜合得分=部門季度平均績(jī)效60%+分管領(lǐng)導(dǎo)40%年/半年度考核：綜合得分=部門年/半年度平均績(jī)效70%+述職報(bào)告20%+周邊部門5%+下屬評(píng)價(jià)5%總部專業(yè)經(jīng)理、主管、專員月度：綜合得分=直接上級(jí)評(píng)分年度：月度績(jī)效得分的平均值績(jī)效等級(jí)定義績(jī)效等級(jí)ABCD績(jī)效分?jǐn)?shù)≥90分80分—89分60分—79分<60分績(jī)效定義超越崗位常規(guī)要求；并完全超過(guò)預(yù)期到達(dá)了工作目標(biāo)。完全符合崗位常規(guī)要求，圓滿完成工作目標(biāo)。差不多符合崗位要求，但有所不足。差不多達(dá)到工作目標(biāo)，但略有欠缺。不符合常規(guī)崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)。績(jī)效浮動(dòng)績(jī)效等級(jí)績(jī)效分?jǐn)?shù)績(jī)效核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)D<60分50%C60分～79分80%B80分～89分100%A≥90分150%職員績(jī)效等級(jí)人員比例部門績(jī)效結(jié)果A等B等C等D等≥90≤50%≤50%0%080～89分≤30%≤60%≥10%070～79分0≤50%≥50%070分以下0≤30%≥60%≥10%職員績(jī)效考核執(zhí)行流程每月23日，部門月度工作打算的制定，確定考核指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)，分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)16日將績(jī)效考評(píng)結(jié)果報(bào)人力資源部實(shí)施每月23日，部門月度工作打算的制定，確定考核指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)，分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)16日將績(jī)效考評(píng)結(jié)果報(bào)人力資源部實(shí)施每月30日，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)將績(jī)效考核指標(biāo)分配落實(shí)到職員。每月30日，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)將績(jī)效考核指標(biāo)分配落實(shí)到職員?？?jī)效打算執(zhí)行?？?jī)效打算執(zhí)行。每周進(jìn)行一次績(jī)效執(zhí)行過(guò)程的溝通、交流每周進(jìn)行一次績(jī)效執(zhí)行過(guò)程的溝通、交流次月2日，職員對(duì)本人當(dāng)月工作績(jī)效進(jìn)行績(jī)效評(píng)分次月2日，職員對(duì)本人當(dāng)月工作績(jī)效進(jìn)行績(jī)效評(píng)分次月5日上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)完成對(duì)職員當(dāng)月工作績(jī)效評(píng)價(jià)次月5日上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)完成對(duì)職員當(dāng)月工作績(jī)效評(píng)價(jià)10日14日，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)與職員進(jìn)行績(jī)效面談。10日14日，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)與職員進(jìn)行績(jī)效面談。是否職員同意績(jī)效考核結(jié)果，簽字確認(rèn)職員不同意績(jī)效考核結(jié)果，填申訴單職員同意績(jī)效考核結(jié)果，簽字確認(rèn)職員不同意績(jī)效考核結(jié)果，填申訴單績(jī)效申訴，人力資源部組織進(jìn)行重新評(píng)定績(jī)效申訴，人力資源部組織進(jìn)行重新評(píng)定考核結(jié)果反饋考核結(jié)果反饋職員簽字確認(rèn)職員簽字確認(rèn)案例名機(jī)械裝備上市企業(yè)績(jī)效治理方案績(jī)效治理流程開(kāi)始開(kāi)始績(jī)效考核表績(jī)效考核表績(jī)效考核表績(jī)效考核表期初制定績(jī)效打算直接主管和職員績(jī)效考核表績(jī)效考核表績(jī)效考核表績(jī)效考核表期初制定績(jī)效打算直接主管和職員績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)直接主管和職員期末職員自我總結(jié)評(píng)價(jià)員工期末職員自我總結(jié)評(píng)價(jià)員工匯總分析/存檔人事行政部匯總分析/存檔人事行政部考核評(píng)價(jià)/評(píng)估面談考核評(píng)價(jià)/評(píng)估面談直接主管和職員平衡審批平衡審批主管副總保密工資發(fā)放程序考核結(jié)果使用保密工資發(fā)放程序考核結(jié)果使用績(jī)效考核匯總分析報(bào)告績(jī)效考核匯總分析報(bào)告批閱月度績(jī)效考核匯總分析報(bào)告批閱月度績(jī)效考核匯總分析報(bào)告主管人事副總經(jīng)理結(jié)束結(jié)束績(jī)效考核表部門：年月姓名:崗位名稱:加入公司時(shí)刻:年月日應(yīng)出勤天數(shù):實(shí)際出勤天數(shù):績(jī)效考核考核評(píng)定(直接主管)關(guān)鍵考核指標(biāo)權(quán)重比例當(dāng)期工作重點(diǎn)及改進(jìn)要求權(quán)重5分制單項(xiàng)得分(參考值)100%一、崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任務(wù)完成工作質(zhì)量及時(shí)性70%二、創(chuàng)新性15%三、協(xié)作精神15%部門建設(shè)、下屬培訓(xùn)、上下級(jí)溝通。（中層治理干部特不要求）直接主管與職員考核面談（雙方共同討論完成）評(píng)定講明:改進(jìn)實(shí)施打算:（此欄目?jī)?nèi)容，納入下期“當(dāng)期工作重點(diǎn)及改進(jìn)要求”進(jìn)行再考核。）績(jī)效等級(jí):A□B□C□D□E□職員簽名：直接主管簽名：二級(jí)主管審核意見(jiàn)：（必要時(shí)）簽名：附注：此表格每月5日前交人力資源部.此表列示欄目均為績(jī)效考核之重要依據(jù)，各相關(guān)人員均應(yīng)認(rèn)真填寫，如出現(xiàn)空欄、不按要求填寫現(xiàn)象，將參照《行政治理處罰條例》第5.2.8條，處以責(zé)任人20-50元/人的罰款。自我總結(jié)評(píng)價(jià)（由職員填寫）績(jī)效打算完成情況:完成/未完成的緣故分析:改進(jìn)打算/建議:人力資源部審核意見(jiàn)(要緊針對(duì)部份ADE類職員)績(jī)效主管簽名:職員申訴及合理化建議處理流程開(kāi)始開(kāi)始提出轉(zhuǎn)訴或跨部門建議員工職員申訴合理化建議提出申訴或內(nèi)部建議員工職員申訴合理化建議提出轉(zhuǎn)訴或跨部門建議員工職員申訴合理化建議提出申訴或內(nèi)部建議員工職員申訴合理化建議受理申訴或合理化建議人力資源部受理申訴或合理化建議二級(jí)主管/直接主管受理申訴或合理化建議人力資源部受理申訴或合理化建議二級(jí)主管/直接主管調(diào)查了解、提出處理意見(jiàn)相關(guān)主管/人力資源部相關(guān)部門注：1、轉(zhuǎn)訴指二級(jí)以上主管不予受理的申訴。2、申訴向二級(jí)主管提出，建議向直接主管提出，然后再逐級(jí)反映。審核裁決有決定權(quán)的上級(jí)主管/相關(guān)部門調(diào)查了解、提出處理意見(jiàn)相關(guān)主管/人力資源部相關(guān)部門注：1、轉(zhuǎn)訴指二級(jí)以上主管不予受理的申訴。2、申訴向二級(jí)主管提出，建議向直接主管提出，然后再逐級(jí)反映。審核裁決有決定權(quán)的上級(jí)主管/相關(guān)部門歸檔人事秘書結(jié)束執(zhí)行處理決定相關(guān)人員面談相關(guān)主管/職員歸檔人事秘書結(jié)束執(zhí)行處理決定相關(guān)人員面談相關(guān)主管/職員表3-5一份公司總經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)類不指標(biāo)名稱權(quán)重定義/計(jì)算公式跟蹤頻率數(shù)據(jù)來(lái)源財(cái)務(wù)凈利潤(rùn)完成率30%實(shí)際完成的凈利潤(rùn)/預(yù)算目標(biāo)月度財(cái)務(wù)本部提供數(shù)據(jù)銷售回款完成率15%實(shí)際完成的銷售回款總額/預(yù)算目標(biāo)月度財(cái)務(wù)本部每月提供實(shí)際銷售回款數(shù)據(jù)市場(chǎng)占有率15%市場(chǎng)總額中公司各類產(chǎn)品所占的百分比年度市場(chǎng)部依照相關(guān)機(jī)構(gòu)的報(bào)告數(shù)據(jù)提供客戶品牌知名度和美譽(yù)度調(diào)查結(jié)果10%統(tǒng)一開(kāi)展的品牌知名度和美譽(yù)度綜合調(diào)查結(jié)果年度市場(chǎng)部組織專業(yè)調(diào)查公司進(jìn)行調(diào)查以提供數(shù)據(jù)內(nèi)部治理基礎(chǔ)治理提升10%在年初確定的、公司規(guī)范運(yùn)作和高效治理所迫切需要提升的方面所作的工作及其成效年度公司董事會(huì)評(píng)估學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)新產(chǎn)品銷售回款完成率10%公司新產(chǎn)品實(shí)際帶來(lái)的銷售回款/預(yù)算目標(biāo)月度財(cái)務(wù)部提供數(shù)據(jù)核心人才隊(duì)伍建設(shè)10%公司核心治理團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)、保留和培養(yǎng)，公司職員的整體士氣和面貌年度公司董事會(huì)評(píng)估有效的KPI所具有的特點(diǎn)性質(zhì)講明問(wèn)題可衡量性可量化的是否能夠得到那個(gè)數(shù)據(jù)，并能夠量化地或客觀地表達(dá)？易于衡量指標(biāo)是否具有標(biāo)準(zhǔn)可衡量？明確定義并易于理解定義和計(jì)算方法是否明確、統(tǒng)一？重大阻礙對(duì)價(jià)值的驅(qū)動(dòng)力指標(biāo)測(cè)量的是短期價(jià)值制造依舊長(zhǎng)期價(jià)值制造并與經(jīng)濟(jì)價(jià)值的制造相連？相關(guān)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否反映了業(yè)務(wù)的最重要的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素？有重點(diǎn)的且經(jīng)優(yōu)先排序關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否鼓舞了所期望的行為？可操作性可操縱所負(fù)責(zé)的具體單位或個(gè)人的努力是否會(huì)阻礙關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)？可計(jì)算關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否反映了職位的要緊責(zé)任或關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的業(yè)績(jī)？公正、公平業(yè)績(jī)是否能夠輕易地造假或歪曲？平衡性整體性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否通過(guò)平衡，幸免了過(guò)多地強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)的單個(gè)方面？關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否會(huì)誤導(dǎo)經(jīng)理人員追求短期成果，而非對(duì)成長(zhǎng)的投資？平衡取舍關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否體現(xiàn)平衡取舍(如市場(chǎng)份額與利潤(rùn))？支持各個(gè)職能關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否與各個(gè)職能和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)一致？圖3-1人力資源治理四大機(jī)制11234職員治理牽引機(jī)制（拉力）約束監(jiān)督機(jī)制（操縱力）激勵(lì)機(jī)制（推動(dòng)力）競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制（壓力）圖3-2KPI在四大機(jī)制中的基礎(chǔ)作用職位講明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn)KPI考核體系價(jià)值觀體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系薪酬治理體系KPI考核體系晉升異動(dòng)制度職業(yè)生涯治理KPI考核體系任職資格體系職員差不多行為規(guī)范體系競(jìng)爭(zhēng)上崗制度動(dòng)態(tài)KPI考核體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系牽引機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制壓力推力操縱力拉力表3-6可量化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（節(jié)選）考核對(duì)象：某公司北京銷售部經(jīng)理指標(biāo)名稱考核周期指標(biāo)詮釋考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重計(jì)算方法信息來(lái)源考核目的部門毛利一年反應(yīng)公司總體經(jīng)營(yíng)能力年度預(yù)算40%營(yíng)業(yè)收入-營(yíng)業(yè)成本財(cái)務(wù)部強(qiáng)調(diào)公司成員的創(chuàng)收能力銷售打算預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率季度反應(yīng)對(duì)市場(chǎng)需求預(yù)測(cè)能力100%20%實(shí)際銷售量總量/打算銷售量北京銷售部強(qiáng)化治理的打算性、預(yù)測(cè)性銷售費(fèi)用率季度銷售投入和產(chǎn)出的效益關(guān)系。100%15%銷售費(fèi)用/銷售收入財(cái)務(wù)部促進(jìn)市場(chǎng)營(yíng)銷策略的有效性表3-7不能量化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（節(jié)選）考核對(duì)象：基層職員考核周期：月度行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重(%)績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)推斷標(biāo)準(zhǔn)及分值比例區(qū)間41～50分31～40分21～30分11～20分0～10分問(wèn)題或任務(wù)的響應(yīng)與行動(dòng)響應(yīng)速度40能提早進(jìn)行預(yù)備能第一時(shí)刻響應(yīng)能夠及時(shí)行動(dòng)不能及時(shí)行動(dòng)常延誤行動(dòng)時(shí)刻執(zhí)行力度40全力以赴地投入重視且投入較多僅按常規(guī)處理因輕忽而致延誤因不在乎而耽擱行動(dòng)質(zhì)量40圓滿解決或完成總體要求達(dá)標(biāo)達(dá)到差不多要求僅完成關(guān)鍵部分關(guān)鍵部分未達(dá)標(biāo)治理及業(yè)務(wù)流程執(zhí)行與推動(dòng)資料完整性40特不完整、齊全差不多完整、齊全有部分缺失關(guān)鍵部分不齊全關(guān)鍵資料缺失信息準(zhǔn)確性40已達(dá)到精確程度準(zhǔn)確性專門高差不多上準(zhǔn)確信息有部分偏差嚴(yán)峻偏差或誤導(dǎo)結(jié)果時(shí)效性40提早且效果出色及時(shí)且效果良好時(shí)效性能同意延誤且效果較差時(shí)效性無(wú)法同意表3-8五級(jí)考核等級(jí)的劃分法績(jī)效等級(jí)ABCDE績(jī)效分?jǐn)?shù)MM≥9595＞M≥8585＞M≥7070＞M≥60M＜60參考比例5%25%50%15%5%績(jī)效特征出色優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)需改進(jìn)不良表3-9八級(jí)考核等級(jí)的劃分法績(jī)效等級(jí)A+AB+BCC-DE績(jī)效分?jǐn)?shù)MM≥9595＞M≥9090＞M≥8585＞M≥8080＞M≥7575＞M≥7070＞M≥60M＜60參考比例10%70%10%5%5%績(jī)效特征杰出優(yōu)秀良好合格差不多合格問(wèn)題職員待改進(jìn)不合格圖3-3直線經(jīng)理——關(guān)鍵的績(jī)效治理角色1234職員的績(jī)效伙伴職員的輔導(dǎo)者職員績(jī)效治理的公證員職員業(yè)績(jī)困難的診斷者優(yōu)秀的直線經(jīng)理組織氣氛與績(jī)效的相關(guān)性為70%表3-9考核方式、考核周期及考核關(guān)系被考核者考核周期考核方式考核者總經(jīng)理半年述職＋考核表董事會(huì)副總經(jīng)理季度總經(jīng)理其他職員月度考核表直接主管結(jié)果利用結(jié)果利用目標(biāo)確認(rèn)績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效反饋與面談績(jī)效考核系統(tǒng)圖3-4績(jī)效考核流程案例某貿(mào)易類集團(tuán)公司績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)比例分布1.對(duì)各等級(jí)人數(shù)實(shí)行比例操縱，差不多上呈正態(tài)分布，具體見(jiàn)表1。此比例屬參考比例，確定績(jī)效等級(jí)時(shí)，應(yīng)按事實(shí)上際的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分，考核者不能先分配比例，再評(píng)分?jǐn)?shù)。表1等級(jí)ABCDEA+AB+BCC-百分制分?jǐn)?shù)95～10094～9085～8980～8475～7970～7460～690～59考核系數(shù)1.2-1.51．21．0510．80．70．60參考比例≤10％70％10％5％5％備注需附詳細(xì)文字講明需附詳細(xì)文字講明（半年內(nèi)平衡）2.最終的考評(píng)成績(jī)匯總，差不多符合表1規(guī)定的比例，且各公司/部門全年評(píng)定為B+以上的人次須操縱在表2列示的范圍內(nèi)。表2各公司/部門年度評(píng)A+、A、B+人次操縱表公司名稱編制人數(shù)全年參考人次年度評(píng)A+人次年度評(píng)A人次年度評(píng)B+人次本部總裁辦4481510投資治理部336147行政治理部7841817人力資源部336147貿(mào)易進(jìn)展部6721714財(cái)務(wù)治理部1315621631×××分公司2327632855×××分公司2024022448×××分公司1315621631×××分公司1113211326×××分公司910811122×××分公司1012011224×××分公司910811122×××分公司7841817×××分公司1416821734合計(jì)1521824211843653.職員考核與公司/部門整體考核掛購(gòu)，整體考核為C及以下的公司/部門不得評(píng)定A等職員。附件職員績(jī)效考核表適用于非日常事務(wù)性職員××××有限公司部職員績(jī)效考核表TZ/RL-2010修訂號(hào)實(shí)施日期2010年月日第頁(yè)共2頁(yè)姓名崗位名稱入職時(shí)刻應(yīng)出勤天數(shù):實(shí)際出勤天數(shù):績(jī)效計(jì)劃、考核（期初）考核內(nèi)容KPI完成情況得分（100分制）權(quán)重含權(quán)分工作業(yè)績(jī)70%工作態(tài)度完成工作的及時(shí)性10%工作能力創(chuàng)新性10%工作素養(yǎng)協(xié)作精神（中層治理者特不要求，含部門建設(shè)、下屬培訓(xùn)、溝通）10%合計(jì)：直接主管與職員考核面談（雙方共同討論完成）評(píng)定講明:績(jī)效等級(jí):A+□A□B+□B□C□C-□D□E□職員簽名：直接主管簽名：自我總結(jié)（期末）月份打算項(xiàng)目序號(hào)打算內(nèi)容KPI標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)刻打算權(quán)重考評(píng)權(quán)重責(zé)任人檢查人工作計(jì)劃12345789績(jī)效輔導(dǎo)（全過(guò)程）完成/未完成的緣故分析職員填寫主管評(píng)價(jià)改進(jìn)打算/建議職員填寫主管填寫總裁意見(jiàn)簽名：附注：1.此表格每月15日前交公司人力資源部。2.此表列示欄目均為績(jī)效考核之重要依據(jù)，各相關(guān)人員均應(yīng)認(rèn)真填寫，如出現(xiàn)空欄、不按要求填寫現(xiàn)象，將參照公司相關(guān)治理制度，對(duì)責(zé)任人予以處罰。附件職員績(jī)效考核表適用于日常事務(wù)性職員×××××有限公司部職員績(jī)效考核表TZ/RL-2010修訂號(hào)實(shí)施日期2010年月日第頁(yè)共2頁(yè)姓名崗位名稱入職時(shí)刻應(yīng)出勤天數(shù):實(shí)際出勤天數(shù):績(jī)效計(jì)劃、考核（期初）考核內(nèi)容KPI完成情況得分（100分制）權(quán)重含權(quán)分工作業(yè)績(jī)50%能力素養(yǎng)差不多技能、獨(dú)立能力等20%敬業(yè)精神責(zé)任心、忠誠(chéng)度、服從性等20%工作素養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神10%合計(jì)：直接主管與職員考核面談（雙方共同討論完成）評(píng)定講明:績(jī)效等級(jí):A+□A□B+□B□C□C-□D□E□職員簽名：直接主管簽名：自我總結(jié)（期末）月份打算項(xiàng)目序號(hào)打算內(nèi)容KPI標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)刻打算權(quán)重考評(píng)權(quán)重責(zé)任人檢查人工作計(jì)劃12345789績(jī)效輔導(dǎo)（全過(guò)程）完成/未完成的緣故分析職員填寫主管評(píng)價(jià)改進(jìn)打算/建議職員填寫主管填寫總裁意見(jiàn)簽名：附注：1.此表格每月15日前公司人力資源部。2.此表列示欄目均為績(jī)效考核之重要依據(jù)，各相關(guān)人員均應(yīng)認(rèn)真填寫，如出現(xiàn)空欄、不按要求填寫現(xiàn)象，將參照公司相關(guān)治理制度，對(duì)責(zé)任人予以處罰?！痢劣邢薰韭殕T績(jī)效考核申訴表有限公司人力資源部職員績(jī)效考核申訴表姓名部門及崗位名稱考核主管考核內(nèi)容考核方式存在的問(wèn)題申訴要點(diǎn)申訴者簽名：××××××有限公司職員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（適用于日常事務(wù)性職員）考核指標(biāo)等級(jí)與得分比例A等（90—100%）B等（80—89%）C等（70—79%）D等（60—69%）E等（0—59%）能力素養(yǎng)20分專業(yè)技能5理論與實(shí)踐水平都專門高，專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)豐富理論與實(shí)踐水平高，有一定的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)有一定的理論與實(shí)踐水平，較熟悉本專業(yè)工作理論與實(shí)踐水平一般，尚需加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)缺乏，不能正常開(kāi)展工作電腦能力5熟練運(yùn)用辦公軟件系統(tǒng)，實(shí)務(wù)操作能力強(qiáng)熟悉辦公軟件系統(tǒng)，制作文檔精巧比較熟悉辦公軟件系統(tǒng)會(huì)操作，但不能解決疑難問(wèn)題不熟悉辦公軟件系統(tǒng)獨(dú)立能力5特不強(qiáng)強(qiáng)具有較強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，能單獨(dú)有效解決難題差不多上能獨(dú)立完成本職工作依靠性強(qiáng)，經(jīng)常需要關(guān)心表達(dá)能力5知識(shí)淵博，能言善寫善于正確表達(dá)自己的思想和見(jiàn)解能清晰匯報(bào)工作和表達(dá)思想語(yǔ)言、文字表達(dá)能力一般較差敬業(yè)精神20分責(zé)任心5盡職盡責(zé)，主動(dòng)挑重?fù)?dān)忠于職守，樂(lè)意挑擔(dān)子踏實(shí)，辦事不推諉，不推卸責(zé)任能差不多完成本職工作，間或需要督促工作浮躁、經(jīng)不起檢查，差錯(cuò)多勤奮5忘我工作，努力進(jìn)取富有進(jìn)取心，好學(xué)上進(jìn)、工作投入認(rèn)真掌握新知識(shí)，熱愛(ài)工作不夠勤奮，差不多上能同意工作任務(wù)惰性大，胸?zé)o大志忠誠(chéng)5敬崗愛(ài)業(yè)，忠誠(chéng)企業(yè)熱愛(ài)工作崗位，關(guān)懷企業(yè)忠于職責(zé)，比較關(guān)懷企業(yè)情緒化，間或流露不滿。消極怠工，漠不關(guān)懷服從性5尊重上級(jí)，服從指揮，充分理解上級(jí)意圖聽(tīng)從上級(jí)安排，毫無(wú)怨言服從工作安排，不與上級(jí)沖撞差不多服從工作安排間或有抵觸情緒不服從指揮，經(jīng)常沖撞上級(jí)工作素質(zhì)10分團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)意識(shí)特不高，協(xié)作性極強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)高，協(xié)作性強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)較高，協(xié)作性較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)一般，協(xié)作意識(shí)不強(qiáng)沒(méi)有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，協(xié)作性差績(jī)效考核流程圖開(kāi)始開(kāi)始戰(zhàn)略、年度打算戰(zhàn)略、年度打算公司、各部門部門年、月度打算部門年、月度打算各部門（子公司）期初制訂績(jī)效打算直接主管、職員期初制訂績(jī)效打算直接主管、職員績(jī)效考核表績(jī)效考核表績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核表績(jī)效輔導(dǎo)直接主管、職員期末自我總結(jié)評(píng)價(jià)職員期末自我總結(jié)評(píng)價(jià)職員績(jī)效考核表期末考核/評(píng)估面談直接主管、職員績(jī)效考核表期末考核/評(píng)估面談直接主管、職員績(jī)效考核表是是否平衡審批否平衡審批主管副總匯總分析/存檔匯總分析/存檔人力資源部考核結(jié)果匯總分析報(bào)告析考核結(jié)果匯總分析報(bào)告析批閱分析報(bào)告、審核結(jié)果利用方案批閱分析報(bào)告、審核結(jié)果利用方案主管領(lǐng)導(dǎo)工資發(fā)放程序工資發(fā)放程序考核結(jié)果利用表批閱分析報(bào)告、審批結(jié)果利用方案總裁考核結(jié)果利用表批閱分析報(bào)告、審批結(jié)果利用方案總裁年終獎(jiǎng)金、調(diào)薪、晉級(jí)年終獎(jiǎng)金、調(diào)薪、晉級(jí)結(jié)束結(jié)束案例某機(jī)械制造中型企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則考核周期、方式與關(guān)系被考核者考核周期考核方式考核者總經(jīng)理年度述職＋考核表董事會(huì)副總經(jīng)理級(jí)半年總經(jīng)理其他職員月度考核表直接主管注：１.其他職員泛指所有中層治理人員、基層治理人員和基層職員；２.黨群工作者（黨支部書記、分工會(huì)主席、工會(huì)干事、團(tuán)支部書記、女工主任/委員等）的薪資或津貼由黨群部負(fù)責(zé)制定考核方案，考核方案由人力資源科備案，經(jīng)總經(jīng)理簽批后正式實(shí)施。中層治理人員考核內(nèi)容考核部門考核內(nèi)容部門分值工作履行(70)內(nèi)部治理(30)重點(diǎn)工作差不多職能履行定期會(huì)議/部門協(xié)調(diào)會(huì)議紀(jì)要/文件執(zhí)行質(zhì)量治理(體系履行）成本/費(fèi)用操縱團(tuán)隊(duì)建設(shè)績(jī)效輔助/職員關(guān)注持續(xù)改善/現(xiàn)場(chǎng)治理環(huán)保/安全治理綜合部行政科35151055931053人力資源科35151055931053財(cái)務(wù)部30201055931053研發(fā)部設(shè)計(jì)科40105510931053試制科40105510931053業(yè)務(wù)科30155515931053采購(gòu)科30155515931053技術(shù)部工藝科35155510931053持續(xù)改善科3520555931053生產(chǎn)治理部物管科25205515931053××車間20205520931053××車間20205520931053××車間20205520931053品保科20205520931053黨群部25301050931053注：職能部門的督察考評(píng)分即為部門主管的績(jī)效考核分，部長(zhǎng)級(jí)為所屬科室考核項(xiàng)目權(quán)重的平均分?？?jī)效考核流程實(shí)施流程工作內(nèi)容講明責(zé)任部門輸出文檔職能督察每月1—4日各職能組遵照《職能組督察準(zhǔn)則》和《特不加分項(xiàng)目》到各部門進(jìn)行各項(xiàng)職能工作督察，并將督察結(jié)果匯總至人力資源科各職能督察組《職能組督察表》督察結(jié)果匯總每月5—6日人力資源科匯總月經(jīng)營(yíng)考核表人力資源科《月經(jīng)營(yíng)考核表》召開(kāi)考評(píng)會(huì)每月8—9日人力資源科組織召開(kāi)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考評(píng)會(huì)討論上月生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和職能組對(duì)各部門的督察結(jié)果并落實(shí)考評(píng)事項(xiàng)人力資源科《月經(jīng)營(yíng)考核表》績(jī)效考核/面談每月10—14日各考核主管依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)考評(píng)會(huì)通報(bào)遵照各崗位的考核細(xì)則進(jìn)行績(jī)效考核，并將績(jī)效考核表和考核結(jié)果匯總表遞交至人力資源科存檔各部門主管《績(jī)效考核表》、《部門績(jī)效考核結(jié)果匯總表》考核結(jié)果錄入、應(yīng)用每月18日前人力資源科將各部門績(jī)效分?jǐn)?shù)錄入HR信息系統(tǒng)作為當(dāng)月績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)，年終按獎(jiǎng)懲原則進(jìn)行獎(jiǎng)懲人力資源科《年度績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》注：以上工作日期遇節(jié)假日、公休日順延績(jī)效獎(jiǎng)懲原則個(gè)人年度績(jī)效分?jǐn)?shù)=日常平均績(jī)效分＋360度考核績(jī)效分，具體分配比例如下：考核方式中層治理人員一般治理人員生產(chǎn)線及輔助人員日常平均績(jī)效分70%80%100%360度考核績(jī)效分30%20%0%部門內(nèi)除中層治理人員外職員數(shù)大于等于5人，分配比例如下：績(jī)效等級(jí)ABCD績(jī)效比例≤10%≤25%≥60%≥5%部門內(nèi)除中層治理人員外職員數(shù)小于5人，分配比例如下：績(jī)效等級(jí)ABCD績(jī)效比例0-2人1-2人0-1人注：按四舍五入原則取整數(shù)績(jī)效等級(jí)結(jié)果對(duì)應(yīng)薪酬和任職的運(yùn)用：績(jī)效等級(jí)ABCD次年薪酬檔級(jí)獎(jiǎng)懲上浮工資兩檔上浮工資一檔維持下浮工資一檔任職懲處中層治理人員培訓(xùn)或調(diào)崗一般職員培訓(xùn)或調(diào)崗備注：考核周期為一年，所有考核等級(jí)不累計(jì)進(jìn)入下一考核周期。特不加分項(xiàng)目序號(hào)項(xiàng)目?jī)?nèi)容支持部門1重點(diǎn)工作公司月度工作打算中，個(gè)人承擔(dān)重點(diǎn)工作滿分則公司級(jí)+3分/項(xiàng)，重點(diǎn)工作的協(xié)助人的加分按承擔(dān)人的一半加分行政部2公司級(jí)重點(diǎn)工作部門主管負(fù)有治理支持責(zé)任，其加分能夠得到承擔(dān)人加分的1/3，假如部門主管是公司級(jí)重點(diǎn)工作的承擔(dān)人，則按承擔(dān)人的考核方式予以加分，原則上只同意主管在2項(xiàng)重點(diǎn)工作中擔(dān)任責(zé)任人，超過(guò)2項(xiàng)需通過(guò)高管批準(zhǔn)3機(jī)動(dòng)加分主管可依照職員的工作情況酌情加分，原則上總加分不許超過(guò)3分*直接考核人數(shù)4企業(yè)文化投稿宣傳反映本公司情況經(jīng)《公司簡(jiǎn)報(bào)》、《××報(bào)》和市級(jí)、省級(jí)、國(guó)家級(jí)刊物采納，各+0.25分/篇、+0.5分/篇、+1分/篇、+1.5分/篇、+3分/篇黨群部5在公司級(jí)活動(dòng)中組織本部門參加,獲得集體獎(jiǎng)?wù)?每次按一、二、三等獎(jiǎng)級(jí)分不給獲獎(jiǎng)的組織者獎(jiǎng)80、50、30元；在集團(tuán)級(jí)及以上活動(dòng)中獲獎(jiǎng)?wù)?，每次按一、二、三等?jiǎng)級(jí)分不給組織者獎(jiǎng)100、80、50元。在“爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)”活動(dòng)中成果顯著，獲得國(guó)家、省、市集體榮譽(yù)的，分不獎(jiǎng)勵(lì)爭(zhēng)創(chuàng)部門3000元、2000元、1000元；獲得市、省、國(guó)家級(jí)榮譽(yù)的個(gè)人，分不獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人500元、1000元、3000元，集體的獲得非政府部門的各類組織榮譽(yù)的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)100元6技能提升在公司級(jí)技能比武類活動(dòng)，個(gè)人單項(xiàng)獎(jiǎng)按一、二、三等獎(jiǎng)級(jí)分不+3分、+2分、+1分；在集團(tuán)級(jí)及以上技能比武類活動(dòng)中獲獎(jiǎng)?wù)撸瑐€(gè)人單項(xiàng)獎(jiǎng)按一、二、三等獎(jiǎng)級(jí)分不+5、+3、+2分；其他活動(dòng)與本職工作技能提升有關(guān)的套用此項(xiàng)7現(xiàn)場(chǎng)/辦公治理5S月度評(píng)價(jià)達(dá)標(biāo)且得到全公司第一名的部門主管/車間主任和職員各+1分、班長(zhǎng)+2分技術(shù)部8合理化建議職員提出合理化建議,經(jīng)采納者+1分/項(xiàng)9培訓(xùn)教育按公司培訓(xùn)排定打算，上公開(kāi)課，1次+1分人力資源科10安全防衛(wèi)發(fā)覺(jué)“防火、防盜、防事故、防破壞”四防安全隱患1處，+1分/處行政科11為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失或帶來(lái)巨大經(jīng)濟(jì)效益/榮譽(yù)的，可酌情加1～3分主管部門12工作/生產(chǎn)過(guò)程中因違反規(guī)程發(fā)生1起重大工傷（造成請(qǐng)假、住院）事故，月度績(jī)效直接計(jì)50分，兩起當(dāng)月績(jī)效分為0分行政科部門主管考核準(zhǔn)則序號(hào)考核項(xiàng)目考核方式考核依據(jù)考核部門牽頭部門1重點(diǎn)工作依照公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解，總經(jīng)理、副總確認(rèn)月度重點(diǎn)工作?？己酥笜?biāo)參照上年度實(shí)際完成情況，沒(méi)有具體指標(biāo)的按工作推進(jìn)表工作督察表/問(wèn)題表工作督察組行政部2定期會(huì)議/部門溝通積極主動(dòng)通過(guò)《工作聯(lián)絡(luò)單》等方式進(jìn)行職能部門間溝通，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，未完成1項(xiàng)次-1分聯(lián)絡(luò)單/工作記錄3獵取工作信息或會(huì)議/文件精神后未及時(shí)傳遞給部屬，按宣傳時(shí)刻每推遲傳遞1天-1分，累計(jì)-5分為止部門成員投拆記錄4不按《定期會(huì)議打算表》組織召開(kāi)相關(guān)會(huì)議，無(wú)故推遲兩天以上（不含兩天）-1分定期會(huì)議記錄表/紀(jì)要5會(huì)議應(yīng)提早半天通知參會(huì)人員，臨時(shí)會(huì)議應(yīng)提早半小時(shí)通知，推遲通知或漏通知一人次-0.5分會(huì)議記錄/投訴記錄6按照公司統(tǒng)一格式起草會(huì)議紀(jì)要,并于會(huì)議結(jié)束后3個(gè)工作日上交會(huì)議紀(jì)要存檔,不按規(guī)定格式和要求擬定紀(jì)要或推遲遞交者,一次-1分,每推遲一天加扣1分會(huì)議記錄/紀(jì)要7接上級(jí)(外來(lái)或客戶)文件后,認(rèn)真理解文件精神,及時(shí)填寫處理意見(jiàn),必要時(shí)報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批示,未做到1次-1分工作檢查8及時(shí)完成文件/會(huì)議要求的工作,未完成1項(xiàng)-1分工作檢查9體系治理職責(zé)履行超出或未達(dá)成質(zhì)量目標(biāo)指標(biāo)±1分/項(xiàng)體系檢查記錄體系推進(jìn)組品保科10成本/費(fèi)用部門實(shí)際發(fā)生費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的比例（以財(cái)務(wù)部下發(fā)的費(fèi)用預(yù)算表為準(zhǔn)，含專項(xiàng)費(fèi)用），實(shí)際費(fèi)用超出或節(jié)約打算費(fèi)用時(shí)，以超額部分的20%作現(xiàn)金獎(jiǎng)懲財(cái)務(wù)報(bào)表財(cái)務(wù)操縱組財(cái)務(wù)部11團(tuán)隊(duì)建設(shè)/企業(yè)文化團(tuán)隊(duì)成員不團(tuán)結(jié)，不服從大局，無(wú)原則鬧糾紛，嚴(yán)峻阻礙工作/生產(chǎn)的，主管扣50元/次；職員中有違法、違紀(jì)行為，受到公司記過(guò)以上處分的主管扣100元/次；每出現(xiàn)1次重大政治事故扣主管200元/次事故發(fā)生處分黨群工作組黨群部12經(jīng)統(tǒng)一部署和安排的活動(dòng)，無(wú)故缺席扣10－30元/次；檢查記錄13各部門向公司簡(jiǎn)報(bào)每月提供許多于1篇的稿件，沒(méi)完成扣1分檢查記錄14績(jī)效輔導(dǎo)/職員關(guān)注部署培訓(xùn)：對(duì)部下的教育培訓(xùn)有打算、有記錄、有資料、有效果評(píng)價(jià)，落實(shí)公司月度培訓(xùn)打算，未落實(shí)1項(xiàng)扣2分，每月進(jìn)行部門職員培訓(xùn)許多于4小時(shí)(60分鐘,可累計(jì))，未達(dá)一項(xiàng)扣0.5分培訓(xùn)記錄人力資源組行政部人力資源科14績(jī)效輔導(dǎo)/職員關(guān)注部署培訓(xùn)：對(duì)部下的教育培訓(xùn)有打算、有記錄、有資料、有效果評(píng)價(jià)，落實(shí)公司月度培訓(xùn)打算，未落實(shí)1項(xiàng)扣2分，每月進(jìn)行部門職員培訓(xùn)許多于4小時(shí)(60分鐘,可累計(jì))，未達(dá)一項(xiàng)扣0.5分培訓(xùn)記錄人力資源組行政部人力資源科15部門中意度：職員相互支持、關(guān)心，若出現(xiàn)內(nèi)部有效投訴，每人次扣1分投訴記錄16部門改進(jìn)：部門工作會(huì)議至少1次/周召開(kāi),會(huì)議記錄應(yīng)有工作打算或改善打算內(nèi)容,每缺1次扣1分部門會(huì)議記錄18績(jī)效面談：職員面談覆蓋面100%（出差人員也應(yīng)覆蓋），每人應(yīng)有績(jī)效定性評(píng)價(jià)，每少1人/次扣0.5分察看考核表19工資發(fā)放支持：部門績(jī)效考核表、經(jīng)營(yíng)考核數(shù)據(jù)等延期上交阻礙工資發(fā)放時(shí)刻，扣1分/人次21持續(xù)改善/5S按時(shí)完成采納建議項(xiàng)改善工作，+１分/項(xiàng)；無(wú)故延遲或未完成，1項(xiàng)扣1分合理化建議報(bào)表（改善表）持續(xù)改善組生產(chǎn)技術(shù)部225S月度評(píng)價(jià)，部門評(píng)分為2分以下扣2分,2～2.4分扣1分,2.5～2.9分扣0.5分,3～3.5分合格,3.6～4分加0.5分,4.1～4.5分加1.5分,4.6～5分加2分現(xiàn)場(chǎng)/環(huán)境檢查記錄235S檢查不符合項(xiàng)整改未及時(shí)整改，一項(xiàng)扣1分現(xiàn)場(chǎng)/環(huán)境檢查記錄24在非指定區(qū)域吸煙者，發(fā)覺(jué)1次扣1分現(xiàn)場(chǎng)/環(huán)境檢查記錄25精益生產(chǎn)推進(jìn)工作，未完成1項(xiàng)扣3分，完成不及時(shí)每項(xiàng)扣2分持續(xù)改善月報(bào)表26數(shù)據(jù)收集不全，每5%扣1分（對(duì)車間）現(xiàn)場(chǎng)/環(huán)境檢查記錄27環(huán)保安全工作/生產(chǎn)過(guò)程中因違反規(guī)程發(fā)生一般工傷事故（皮傷）一人次扣1分，超過(guò)3人次“內(nèi)部治理”項(xiàng)記15分以下；未按規(guī)定做好班后電源電器的關(guān)閉，發(fā)覺(jué)1次扣0.5分事故報(bào)告工作督察組行政部28其他提交不屬實(shí)數(shù)據(jù)，扣1分/項(xiàng)督察小組/績(jī)效治理委員一般治理職員考核通用準(zhǔn)則序號(hào)考核項(xiàng)目考核方式考核依據(jù)考核部門1重點(diǎn)工作依照部門目標(biāo)分解，月度重點(diǎn)工作。考核指標(biāo)參照2007年度實(shí)際完成情況，沒(méi)有具體指標(biāo)的按工作推進(jìn)表工作督察表/問(wèn)題表部門主管2差不多職能見(jiàn)崗位考核附表，由職員與部門主管溝通擬定,報(bào)人力資源科備案3工作態(tài)度/行為規(guī)范不服從工作安排，1次扣0.5分上級(jí)工作記錄4上級(jí)交辦的工作必須在規(guī)定時(shí)刻內(nèi)完成，每推遲1天扣0.5分上級(jí)工作記錄5由于與其他部門人員間溝通問(wèn)題，導(dǎo)致扯皮阻礙工作，推卸責(zé)任1次扣0.5分，參與扯皮的各扣0.5分/次上級(jí)工作記錄6對(duì)公司舉辦的各項(xiàng)活動(dòng)和學(xué)習(xí)積極主動(dòng)參與，無(wú)故缺席1次扣0.5分會(huì)議組織部門考核7在非指定區(qū)域吸煙者發(fā)覺(jué)1次扣0.5分，本月累計(jì)3次者,績(jī)效成績(jī)直接計(jì)70分以下現(xiàn)場(chǎng)/環(huán)境檢查記錄8文明用語(yǔ)，發(fā)覺(jué)講臟話1次扣0.5分，隨便散布公司未公布的重要會(huì)議決議或其他公司負(fù)面消息，1次扣2分現(xiàn)場(chǎng)/環(huán)境檢查記錄9在工作時(shí)刻串崗者，扣0.5分/次各職能部門記錄表10月度績(jī)效考評(píng)不服從主管考核又不遞交《職員申訴表》(1天之內(nèi))者扣0.5分，累計(jì)3次者月度績(jī)效分為50分月度績(jī)效考核表11持續(xù)改善/現(xiàn)場(chǎng)治理經(jīng)采納排定持續(xù)改善打算的未按打算改進(jìn)，扣1分/項(xiàng)改善表155S月度評(píng)價(jià)，部門評(píng)分為2分以下扣2分,2～2.4分扣1分,2.5～2.9分扣0.5分,3～3.5分合格,3.6～4分加0.5分,4.1～4.5分加1.5分,4.6～5分加2分現(xiàn)場(chǎng)/環(huán)境檢查記錄16嚴(yán)格按照安全治理?xiàng)l例執(zhí)行，發(fā)覺(jué)未及時(shí)關(guān)閉電源者，責(zé)任人扣1分現(xiàn)場(chǎng)/環(huán)境檢查記錄17禮貌待人，若出現(xiàn)顧客投訴或內(nèi)部有效投訴，每人次扣1分現(xiàn)場(chǎng)/環(huán)境檢查記錄18環(huán)保安全工作日中午禁止酒后上班。違者扣1分/次現(xiàn)場(chǎng)/環(huán)境檢查記錄19工作/生產(chǎn)過(guò)程中因違反規(guī)程發(fā)生一般工傷事故（皮傷）一人次扣3分現(xiàn)場(chǎng)/環(huán)境檢查記錄生產(chǎn)班組職員績(jī)效考核準(zhǔn)則序號(hào)考核項(xiàng)目考核分值考核要素考核方法備查資料1產(chǎn)品質(zhì)量20公司產(chǎn)品評(píng)價(jià)質(zhì)量問(wèn)題扣0.5分/項(xiàng)產(chǎn)品評(píng)價(jià)記錄主機(jī)廠及售后質(zhì)量信息反饋質(zhì)量問(wèn)題扣1分/項(xiàng)質(zhì)量信息反饋單產(chǎn)品合格率以98.5%基準(zhǔn)上升0.1%加0.1分,反之扣0.1分,依此類推檢驗(yàn)記錄2生產(chǎn)任務(wù)20按時(shí)完成車間每日下達(dá)的正常生產(chǎn)任務(wù)(100%)按欠產(chǎn)比例每欠產(chǎn)1%扣1分，依此類推日生產(chǎn)報(bào)表及時(shí)完成臨時(shí)性工作任務(wù)未完成的扣1分/次日生產(chǎn)報(bào)表3工藝執(zhí)行20關(guān)鍵工藝執(zhí)行率為100%

一般工藝執(zhí)行率為98.5%未按要求執(zhí)行的扣責(zé)任人2分/次工藝檢查記錄4設(shè)備治理10按要求進(jìn)行設(shè)備點(diǎn)檢、日常維護(hù)及使用未按要求做好的則扣0.5分/次設(shè)備點(diǎn)檢表5成本考核10每月進(jìn)行一次產(chǎn)品盤點(diǎn)每月盤點(diǎn)準(zhǔn)確率為100%,發(fā)覺(jué)誤盤、漏盤扣0.5分/項(xiàng)盤點(diǎn)表班組成本定額成本超定額扣1分,節(jié)約加1分財(cái)務(wù)成本核算65S治理10作業(yè)場(chǎng)地定置治理5S治理5S月度評(píng)價(jià)，評(píng)分為2分以下扣2分,2~2.4分扣1分,2.5～2.9分扣0.5分,3～3.5分合格,3.6～4分加0.5分,4.1～4.5分加1.5分,4.6～5分加2分5S檢查記錄7內(nèi)部治理5積極參加班組活動(dòng)未參加者扣0.5分/次班長(zhǎng)記錄服從工作安排不服從工作安排者扣0.3分班長(zhǎng)記錄文明用語(yǔ)、不喧嘩、打架、吵架未按要求做好的則扣0.5分/次班長(zhǎng)記錄8時(shí)刻治理5準(zhǔn)時(shí)參加班組早會(huì)未按要求做好的則扣0.5分/次班長(zhǎng)記錄準(zhǔn)時(shí)開(kāi)工作業(yè)未按要求做好的則扣0.5分/次班長(zhǎng)記錄××股份有限公司財(cái)務(wù)總監(jiān)年度績(jī)效考核指標(biāo)考核項(xiàng)目考核指標(biāo)考核分值權(quán)重考核方式考核評(píng)分方法與量化標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來(lái)源經(jīng)濟(jì)目標(biāo)本部?jī)衾麧?rùn)2080指標(biāo)量化=實(shí)際凈利潤(rùn)/目標(biāo)凈利潤(rùn)×20審計(jì)部分公司凈利潤(rùn)5指標(biāo)量化=實(shí)際凈利潤(rùn)/目標(biāo)凈利潤(rùn)×5審計(jì)部單位總成本降比20指標(biāo)量化每±1個(gè)百分點(diǎn)，±3分審計(jì)部平均稅負(fù)率5指標(biāo)量化實(shí)際稅負(fù)率高于目標(biāo)值，本項(xiàng)分值為0審計(jì)部費(fèi)用預(yù)算操縱率20指標(biāo)量化（2-實(shí)際費(fèi)用/預(yù)算目標(biāo)）×100%×20審計(jì)部應(yīng)付賬款余額周轉(zhuǎn)10指標(biāo)量化每±1天，±0.1分審計(jì)部重點(diǎn)工作與治理目標(biāo)七項(xiàng)重點(diǎn)工作與目標(biāo)2020董事會(huì)評(píng)價(jià)董事會(huì)視具體情況酌情評(píng)分董事會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)工作亮點(diǎn)加分董事會(huì)評(píng)價(jià)被考核人提出年度工作亮點(diǎn)申請(qǐng)由董事會(huì)評(píng)價(jià)，加分值1-5分董事會(huì)講明1.以上各項(xiàng)考核分值如單項(xiàng)分值全部扣完，則扣完為止；加分不超過(guò)該項(xiàng)分值的100%；2.凈利潤(rùn)完成低于85%、應(yīng)收賬款余額高于10%、費(fèi)用預(yù)算（除銷售費(fèi)用）操縱率高于目標(biāo)5%，本項(xiàng)分為0；3.部門職員中意度由第三方機(jī)構(gòu)實(shí)施調(diào)查。財(cái)務(wù)部績(jī)效考核（KPI）指標(biāo)指標(biāo)維度KPI定義/公式權(quán)重指標(biāo)值考核周期量化標(biāo)準(zhǔn)/考核方法數(shù)據(jù)來(lái)源數(shù)據(jù)監(jiān)督/提供部門財(cái)務(wù)公司費(fèi)用操縱率實(shí)際發(fā)生費(fèi)用/目標(biāo)預(yù)算費(fèi)用10≤100%月≤財(cái)務(wù)報(bào)告本部門部門費(fèi)用操縱率實(shí)際發(fā)生費(fèi)用/目標(biāo)預(yù)算費(fèi)用5≤100%月財(cái)務(wù)報(bào)告本部門客戶部門間協(xié)調(diào)投訴其他部門對(duì)本部門提供協(xié)調(diào)有效投訴50月每發(fā)生1次，減2.5分，扣完為止投訴記錄審計(jì)監(jiān)察部?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)月度重點(diǎn)工作來(lái)源于年度工作打算、部門重點(diǎn)工作和臨時(shí)性工作20/月分管高管評(píng)價(jià)工作報(bào)告分管高管實(shí)際成本/打算成本10≤100%月≤財(cái)務(wù)報(bào)表本部門應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)365/主營(yíng)業(yè)務(wù)成本/應(yīng)付賬款平均余額10>39月每±1天，±2分財(cái)務(wù)報(bào)表本部門財(cái)務(wù)報(bào)表差錯(cuò)率差錯(cuò)數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)10100%月出現(xiàn)1個(gè)差錯(cuò)數(shù)據(jù)，扣2分；扣完為止財(cái)務(wù)報(bào)表本部門/分管高管財(cái)務(wù)報(bào)表及時(shí)度按時(shí)提交報(bào)表（含治理報(bào)表）10100%月每延遲1天，扣10分；扣完為止財(cái)務(wù)報(bào)告本部門/分管高管（2-實(shí)際余額/打算余額）×100%5月=實(shí)際比例×5財(cái)務(wù)報(bào)表本部門/分管高管平均稅負(fù)達(dá)成率應(yīng)繳增值稅及附加總額/應(yīng)稅銷售收入總額5≤4%月≤4%，得5分；>4%的，得0分財(cái)務(wù)報(bào)表本部門/分管高管學(xué)習(xí)成長(zhǎng)部門職員離職率離職職員數(shù)/月度職員平均數(shù)5<15%月人事報(bào)表人力資源部培訓(xùn)打算完成率實(shí)際參加培訓(xùn)人次/打算人次5100%月=實(shí)際比例×5培訓(xùn)記錄人力資源部部門績(jī)效考核（KPI）打算表部門：考核期：年月日至年月日類不KPI考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)/考核方法完成時(shí)刻權(quán)重（%）經(jīng)濟(jì)目標(biāo)客戶內(nèi)部運(yùn)營(yíng)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)考核者：年月日被考核者（部門第一負(fù)責(zé)人）：年月日部門績(jī)效考核（KPI）打算表（續(xù)）部門：考核期：年月日至年月日要求與協(xié)調(diào)職員總數(shù)：崗位個(gè)數(shù)：考核者：年月日被考核者（部門第一負(fù)責(zé)人）：年月日部門績(jī)效（KPI）考核表部門：考核期：年月日至年月日類不KPI考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)/考核方法完成情況和結(jié)果權(quán)重（%）考核者評(píng)分經(jīng)濟(jì)目標(biāo)客戶內(nèi)部運(yùn)營(yíng)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)考核者：年月日被考核者（部門第一負(fù)責(zé)人）：年月日復(fù)核：年月日一般職員績(jī)效考核（KPI）打算表被考核者：崗位：考核期：年月日至年月日類不工作內(nèi)容量化指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)刻權(quán)重（%）重點(diǎn)工作職責(zé)履行新增工作考核者：年月日被考核者：年月日一般職員績(jī)效（KPI）考核表被考核者：崗位：考核期：年月日至年月日類不工作內(nèi)容量化指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)完成情況和結(jié)果權(quán)重（%）考核者評(píng)分重點(diǎn)工作職責(zé)履行新增工作考核者：年月日被考核者：年月日復(fù)核：年月日績(jī)效考核結(jié)果匯總表部門：序號(hào)姓名崗位績(jī)效得分績(jī)效等級(jí)備注注：部門應(yīng)將所有考核表附后，于考核結(jié)束后統(tǒng)一交人力資源部。制表：審核：年月日年月日職員年度績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表部門：序號(hào)姓名崗位年度績(jī)效總分考核次數(shù)年度績(jī)效分?jǐn)?shù)績(jī)效等級(jí)備注本表由人力資源部填寫制表：審核：年月日年月日部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表序號(hào)姓名部門/分子公司年度績(jī)效總分考核次數(shù)年度績(jī)效分?jǐn)?shù)績(jī)效等級(jí)備注本表由人力資源部填寫制表：審核：年月日年月日績(jī)效考核委員會(huì)主任：年月日高管人員述職表姓名：職位：年月日述職內(nèi)容經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：進(jìn)程情況：結(jié)果：客戶目標(biāo)：進(jìn)程情況：結(jié)果：內(nèi)部治理目標(biāo)：進(jìn)程情況：結(jié)果學(xué)習(xí)成長(zhǎng)目標(biāo)：進(jìn)程情況：結(jié)果三項(xiàng)工作經(jīng)驗(yàn)：三項(xiàng)工作不足：三項(xiàng)工作建議：備注：可另附頁(yè)第5章表5-1績(jī)效面談?dòng)涗洷聿块T面談時(shí)刻被考核者崗位考核者職位業(yè)績(jī)表現(xiàn)值得保持的方面：績(jī)效未完成的緣故分析：行為表現(xiàn)值得保持的行為：需要改善的行為：改進(jìn)措施職員提出的意見(jiàn)：主管提出的意見(jiàn)：考核者簽字：被考核者簽字：表5-2績(jī)效結(jié)果對(duì)績(jī)效工資的應(yīng)用非年薪制職員月度績(jī)效（結(jié)果）等級(jí)ABCDE月度績(jī)效工資浮動(dòng)×120%×110%×100%×90%×80%年度績(jī)效（結(jié)果）等級(jí)ABCDE次年薪酬檔級(jí)獎(jiǎng)懲上浮工資兩檔上浮工資一檔維持下浮工資一檔年薪制職員年度績(jī)效結(jié)果年度績(jī)效得分M（百分制）績(jī)效工資浮動(dòng)M%×年度績(jī)效工資總額表5-3績(jī)效結(jié)果關(guān)于干部任免和職員聘用的應(yīng)用績(jī)效等級(jí)ABCDE任職懲處中層治理人員4次后解職3次后解職一般職員4次后下崗3次后下崗第6章表6-1不同時(shí)期績(jī)效結(jié)果與職員薪酬的掛鉤比例職務(wù)序列實(shí)施時(shí)期高級(jí)治理者中層治理者專業(yè)人員基層職員初期時(shí)期掛鉤比例30%～50%20%～30%20%20%成熟時(shí)期掛鉤比例40%～60%30%～40%30%20%調(diào)查績(jī)效治理系統(tǒng)的問(wèn)卷【請(qǐng)?jiān)谙旅娴?種選擇中選擇最能講明表達(dá)您的感受的其中之一：5．完全同意；4.比較同意；3.不確定；2.不太同意；1.完全不同意】題號(hào)分?jǐn)?shù)題號(hào)分?jǐn)?shù)題號(hào)分?jǐn)?shù)題號(hào)分?jǐn)?shù)題號(hào)分?jǐn)?shù)12345678910111213141516171819201．為使每個(gè)人有出色的績(jī)效，上層治理人員能將公司的有關(guān)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、挑戰(zhàn)、策略等信息自上而下進(jìn)行溝通。2.我對(duì)部門的目標(biāo)特不了解。3.我的主管會(huì)為我們提供明確的工作目標(biāo)，并規(guī)定完成期限。4.每次在進(jìn)行績(jī)效打算確定的時(shí)候，主管都會(huì)與我進(jìn)行討論，修改打算的時(shí)候也是如此。5.大多數(shù)情況下，我的績(jī)效打算是合適的，差不多能夠?qū)崿F(xiàn)。6.目前的工作對(duì)我來(lái)講具有挑戰(zhàn)性。7.主管經(jīng)常就我的工作狀況與我進(jìn)行溝通。8.我干得好時(shí)會(huì)得到認(rèn)可，有缺點(diǎn)時(shí)會(huì)得到指導(dǎo)。9.主管及時(shí)的指導(dǎo)能使我的工作能力和績(jī)效得到提高。10.我的上級(jí)會(huì)定期對(duì)我的工作進(jìn)行考核。11.考核的時(shí)候，主管會(huì)將考核結(jié)果反饋給我，通常會(huì)找我談話，談話是專門有意義的。12.我和我的主管就績(jī)效考核結(jié)果專門少發(fā)生爭(zhēng)吵。13.我必須努力提高工作成效，如此我的收入會(huì)相應(yīng)高一些。14.我的工資或獎(jiǎng)金會(huì)直接與工作成績(jī)掛鉤。15.我認(rèn)為工資和獎(jiǎng)金的計(jì)算依據(jù)合理。16.公司高績(jī)效的職員會(huì)受到表彰。17.就我的工作付出而言，我的薪資是合理的。18.公司為績(jī)效好的職員提供了較多的晉升機(jī)會(huì)。19.公司會(huì)依照我的特長(zhǎng)或能力為我調(diào)換工作崗位。20.是否能調(diào)換到我情愿的工作崗位，要緊取決于我的人際關(guān)系。案例某汽車配件公司績(jī)效治理問(wèn)卷調(diào)查治理者調(diào)查部門治理者對(duì)績(jī)效治理的問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果統(tǒng)計(jì)單位：%序號(hào)調(diào)查內(nèi)容特不中意中意一般不中意極不中意總滿意度1部門工作打算與公司重點(diǎn)工作步調(diào)一致14.8831.1639.537.916.5168.02我所有的要緊工作職責(zé)都同意了評(píng)價(jià)8.8423.7257.218.371.8665.863公司的績(jī)效體系總體收益大于成本10.2315.8154.4213.496.0562.144我工作職責(zé)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)內(nèi)容相宜7.9123.2655.8110.702.3364.745通過(guò)績(jī)效考核,我明白自己需要改進(jìn)和提升的地點(diǎn)在哪里7.4435.8145.588.842.3367.446績(jī)效體系能夠識(shí)不不同績(jī)效水平的職員10.7020.9346.5116.745.1263.077績(jī)效衡量的指標(biāo)一致8.8419.0745.1215.8111.1659.708績(jī)效指標(biāo)包含了所有關(guān)鍵績(jī)效內(nèi)容9.7723.7250.7011.164.6564.569每月績(jī)效考核我都會(huì)和我的主管或職員進(jìn)行坦誠(chéng)的、依據(jù)事實(shí)的、公開(kāi)的溝通11.1628.3745.1211.164.1966.2310績(jī)效與薪酬掛鉤的幅度適宜12.5619.0750.2315.352.7964.65合計(jì)10.2324.0949.0211.954.7064.64統(tǒng)計(jì)講明：“特不中意”計(jì)5分，“中意”計(jì)4分，以此類推，“極不中意”計(jì)1分，總中意度＝∑（各等級(jí)中意率×等級(jí)分值）/5（等級(jí)數(shù)量）職員調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查一：公司績(jī)效治理現(xiàn)狀2.552.552.762.432.862.962.752.352.880.000.501.001.502.002.503.003.50主管與我討論我的績(jī)效打算公司有完善的績(jī)效治理體系主管經(jīng)常就我的工作與我溝通主管對(duì)我的工作經(jīng)常進(jìn)行指導(dǎo)我的績(jī)效打算和目標(biāo)是合適的主管會(huì)將考核結(jié)果反饋給我我的工資會(huì)直接與業(yè)績(jī)掛鉤。公司高績(jī)效的職員會(huì)受到表彰。問(wèn)卷調(diào)查二：公司為績(jī)效好的職員提供了較多的晉升機(jī)會(huì)問(wèn)卷調(diào)查三：主管及時(shí)的指導(dǎo)能使我的工作能力和績(jī)效得到提高改進(jìn)措施與對(duì)策績(jī)效治理問(wèn)題改進(jìn)措施與對(duì)策問(wèn)題一：考核的趨中效應(yīng)現(xiàn)狀績(jī)效考核結(jié)果的趨中效應(yīng)明顯，考核者不愿得罪人，沒(méi)有反映職員之間的實(shí)際績(jī)效差距對(duì)策強(qiáng)制分布措施①按人員比例強(qiáng)制分布A、B、C、D等，等級(jí)比例分不為10%、60%、20%、10%；具體按《強(qiáng)制分布表》；②評(píng)價(jià)機(jī)制為直線主管70%+同級(jí)評(píng)價(jià)30%；③特不關(guān)注兩級(jí)職員即A、E等職員，主管有跟蹤的考核指標(biāo)，人力資源部協(xié)助落實(shí)。A等職員正激勵(lì)：加薪、崗位晉升、專業(yè)技能培訓(xùn)、有關(guān)院校就讀MBA等學(xué)習(xí)。D等職員負(fù)激勵(lì)：培訓(xùn)（統(tǒng)一的崗位勝任力培訓(xùn)，發(fā)培訓(xùn)期間工資如1000元）、換低等崗位、直接淘汰、合同到期不再聘任等；④考核與薪酬、利潤(rùn)掛鉤，見(jiàn)《利潤(rùn)掛鉤方法》。支持文件《強(qiáng)制分布表》《利潤(rùn)掛鉤方法》《兩級(jí)職員追蹤治理表》問(wèn)題二：績(jī)效目標(biāo)制定不合理現(xiàn)狀提煉的重點(diǎn)工作項(xiàng)目繁多，結(jié)果是部門重點(diǎn)工作達(dá)成，公司目標(biāo)卻未達(dá)成；或者是職員個(gè)人工作達(dá)成，績(jī)效分?jǐn)?shù)專門高，部門的工作卻未完成對(duì)策目標(biāo)分解、調(diào)整考核方式措施①目標(biāo)傳承、壓力分解：十二五戰(zhàn)略→年度經(jīng)營(yíng)打算→部門目標(biāo)合約→職員目標(biāo)合約；②所有目標(biāo)分解均量化+數(shù)據(jù)提供+行動(dòng)打算；③每個(gè)人都與上級(jí)有一張通過(guò)商談的目標(biāo)合約，年度合約來(lái)源于公司目標(biāo)分解；④每月都圍繞年度合約按打算開(kāi)展各項(xiàng)工作，行動(dòng)打算落實(shí)；⑤考核方式調(diào)整：中高管——BSC+KPI，生產(chǎn)/技術(shù)/治理/輔助——KPI。支持文件《目標(biāo)合約》中高管——BSC+KPI，生產(chǎn)/技術(shù)/治理/輔助——KPI問(wèn)題三：考核流于形式現(xiàn)狀月度考核流于形式，一些跨月度的時(shí)期性工作不行衡量或衡量失誤對(duì)策考評(píng)頻次更改，增加半年、年度評(píng)估；隔級(jí)回訪措施①職員逐月考核,中層月評(píng)雙月考核,副總半年考核和公開(kāi)述職,總經(jīng)理一年一職代會(huì)公開(kāi)述職；②總經(jīng)理以下級(jí)不職員增加半年、年度評(píng)估；③全年評(píng)估的一般職員、中管、高管副職、總經(jīng)理的考評(píng)頻次分不14次、6次、4次、1次；④等級(jí)掛購(gòu)A、B、C、D、E計(jì)算方法為=∑（N月成績(jī)）各頻次的平均分排序，每次考評(píng)結(jié)果的第二月與等級(jí)工資系數(shù)掛鉤兌現(xiàn)；⑤半年、年度評(píng)估含優(yōu)勢(shì)、不足、勝任能力、職業(yè)興趣、職業(yè)進(jìn)展五項(xiàng)講明，涉及業(yè)績(jī)與潛力兩個(gè)內(nèi)容的8個(gè)維度；⑥建立隔級(jí)回訪機(jī)制，即直接主管的上級(jí)依照考核的結(jié)果再評(píng)價(jià)確認(rèn)。支持文件《隔級(jí)回訪記錄》問(wèn)題四：績(jī)效考核數(shù)據(jù)不真實(shí)現(xiàn)狀督察組督導(dǎo)數(shù)據(jù)的失真現(xiàn)象嚴(yán)峻，月度會(huì)議只是督察組工作情況通報(bào)，職能部門橫向交流工作少對(duì)策增加月度經(jīng)營(yíng)考評(píng)/檢討會(huì)議措施月度考評(píng)以職能督查組數(shù)據(jù)提供給人力資源部，月度考評(píng)會(huì)議以部門主管講明工作開(kāi)展情況和往月業(yè)績(jī)檢討為主,高管及職能部長(zhǎng)聽(tīng)取，強(qiáng)化交流溝通和工作匯報(bào)支持文件《工作模板》問(wèn)題五：績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理現(xiàn)狀建立的指標(biāo)專門少是關(guān)鍵指標(biāo)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也專門低，指標(biāo)專門容易完成對(duì)策建立公司級(jí)的職能部門關(guān)鍵業(yè)務(wù)的指標(biāo)庫(kù)，使關(guān)鍵指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)得到公司審定和操縱措施每個(gè)部門圍繞公司的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解而至部門目標(biāo)、日常業(yè)務(wù)、操縱流程等均需提煉指標(biāo)，建立每個(gè)部門約4個(gè)左右的關(guān)鍵指標(biāo)庫(kù)，依照歷年數(shù)據(jù)確定，同時(shí)科學(xué)監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)來(lái)源。職員的KPI提煉崗位+日常工作+重要流程。支持文件《崗位KPI》、《流程KPI》問(wèn)題六：部門考核寬嚴(yán)不一，數(shù)據(jù)來(lái)源依據(jù)不清現(xiàn)狀建立了督導(dǎo)組，考核差不多為數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)，但考評(píng)有大一統(tǒng)的情況，比如加分多，減分少，督導(dǎo)組自己對(duì)自己的部門每月都加分，績(jī)效考評(píng)以職員的直接主管評(píng)分為主有一定的沖突，對(duì)督導(dǎo)組的監(jiān)督未建立對(duì)策經(jīng)營(yíng)考評(píng)會(huì)議措施經(jīng)營(yíng)考評(píng)會(huì)議是考評(píng)至職能部門，獎(jiǎng)勵(lì)/懲處部門；職能督導(dǎo)組督導(dǎo)數(shù)據(jù)的真實(shí)性；③督導(dǎo)組數(shù)據(jù)如有失真，一經(jīng)檢舉投訴經(jīng)公司績(jī)效委員會(huì)核實(shí)者，雙倍考核責(zé)任部門。支持文件問(wèn)題七：對(duì)核心人員的激勵(lì)不足現(xiàn)狀主管們對(duì)目標(biāo)達(dá)成的主動(dòng)性及熱情度不夠，激勵(lì)性不足對(duì)策增強(qiáng)對(duì)核心團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)措施依照核心團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)難度設(shè)置激勵(lì)，依照ABCD等級(jí)分不設(shè)定3000、500、0、－1000的半年評(píng)估基金并掛鉤；半年考核的維度設(shè)置十個(gè)左右；評(píng)價(jià)主體為：公司高管+中管互評(píng)+職員評(píng)價(jià)，均采納強(qiáng)制分布；促進(jìn)主管主動(dòng)重視績(jī)效考核，承擔(dān)困難的工作；⑤促進(jìn)特不時(shí)期關(guān)心公司留住核心職員。支持文件《半年評(píng)估表》問(wèn)題八：部門對(duì)績(jī)效治理重視不夠現(xiàn)狀部門對(duì)月度績(jī)效考評(píng)資料收集、考核落實(shí)等工作被動(dòng)完成，隨意性大，主動(dòng)推動(dòng)不足。主管只注重月度完成考評(píng)，忽視工作打算目標(biāo)的探討和反饋以及改進(jìn)打算對(duì)策特不加減分措施授權(quán)人力資源部對(duì)各部門績(jī)效治理進(jìn)行考核，要緊考核投訴及協(xié)作。人力資源部作為績(jī)效的推行及職員治理主導(dǎo)部門，督促各部門對(duì)績(jī)效工作的配合執(zhí)行，定期公布各部門執(zhí)行績(jī)效的情況通報(bào)。支持文件《特不加減分通報(bào)》、《績(jī)效考評(píng)執(zhí)行通報(bào)》問(wèn)題九：優(yōu)秀職員活動(dòng)開(kāi)展未實(shí)施現(xiàn)狀月度優(yōu)秀職員評(píng)選活動(dòng)有打算但一直未進(jìn)行對(duì)策取消優(yōu)秀職員評(píng)選活動(dòng)，改為對(duì)績(jī)效A等職員的宣傳措施在《公司簡(jiǎn)報(bào)》開(kāi)設(shè)績(jī)效A等職員專欄，撰寫百字內(nèi)的事跡講明，典型宣導(dǎo)與學(xué)習(xí)問(wèn)題十：績(jī)效治理思想不統(tǒng)一現(xiàn)狀職員同意績(jī)效治理，但觀念思想不統(tǒng)一，理解上有較大差距對(duì)策強(qiáng)化績(jī)效治理的思想導(dǎo)入，建立正確的績(jī)效觀念措施外訓(xùn)導(dǎo)入，專業(yè)講解宣貫編制職員《績(jī)效手冊(cè)》引入《關(guān)鍵事例記錄》支持文件《績(jī)效手冊(cè)》、《關(guān)鍵事例記錄》附件績(jī)效等級(jí)分布動(dòng)態(tài)調(diào)整表(強(qiáng)制分布)績(jī)效等級(jí)ABCDE靜態(tài)分布10%30%50%10%-M≧9520%30%60%0%-80≤M＜9515%30%55%5%-70≤M＜8010%30%50%10%-60≤M＜700%20%50%15%5%M＜600%10%60%20%10%備注M系指部門績(jī)效得分表6-2基于KPI績(jī)效治理系統(tǒng)對(duì)其他績(jī)效工具的兼容并用主體工具和方法關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）兼用工具和方法目標(biāo)治理法（MBO）平衡計(jì)分卡（BSC）360度法選用方式并行使用選取其“學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”指標(biāo)作為關(guān)鍵指標(biāo)的補(bǔ)充選取其多源考核方式作為補(bǔ)充目的與意義較強(qiáng)的目標(biāo)導(dǎo)向，操作簡(jiǎn)便幸免短期行為，有利于組織和職員長(zhǎng)期進(jìn)展與成長(zhǎng)規(guī)避直接主管考核的主觀偏見(jiàn)運(yùn)用形式年度目標(biāo)績(jī)效協(xié)議績(jī)效考核表績(jī)效考核表適用對(duì)象高層治理者中高層治理者中層治理者考核主體董事會(huì)直接主管直接主管、直接下屬、平級(jí)主管表6-3不同績(jī)效治理工具的選擇利弊績(jī)效考核方法利弊適用企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）對(duì)實(shí)施基礎(chǔ)要求不高，但要緊采納財(cái)務(wù)指標(biāo)反映結(jié)果，容易導(dǎo)致短期行為初次實(shí)施績(jī)效治理平衡計(jì)分卡（BSC）績(jī)效與戰(zhàn)略聯(lián)系，幸免短期行為，但對(duì)組織的治理基礎(chǔ)要求較高有一定的績(jī)效治理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，治理者隊(duì)伍素養(yǎng)較高360度法多角度的全面評(píng)價(jià)，幸免直接主管評(píng)估的個(gè)人偏見(jiàn)，但治理成本較高治理高度成熟的組織目標(biāo)治理法（MBO）目標(biāo)性強(qiáng)，操作簡(jiǎn)便，但缺乏對(duì)過(guò)程的關(guān)注，適用面窄所有企業(yè)第7章表7-1CEO績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)項(xiàng)目常見(jiàn)的目標(biāo)指標(biāo)財(cái)務(wù)與經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)收入、每股收益、資金利用率、回款率、毛利率、凈利率、生產(chǎn)銷售比、治理費(fèi)用比、科研費(fèi)用比、銷售費(fèi)用比產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)占有率、新客戶數(shù)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)打算完成率、品牌度客戶客戶中意度、客戶忠誠(chéng)度職員職員中意度、核心職員流失率表7-2高層治理者公共指標(biāo)的設(shè)置常規(guī)★的數(shù)量表示設(shè)置的必要程度治理者/公共指標(biāo)利潤(rùn)完成率回款率預(yù)算費(fèi)用操縱率品牌（產(chǎn)品）美譽(yù)度客戶中意度資金周轉(zhuǎn)率新產(chǎn)品銷售收入市場(chǎng)營(yíng)銷★★★★★★★★★★★★★★★★★技術(shù)研發(fā)★★★★★★★★★★生產(chǎn)制造★★★★★★★★★★★質(zhì)量★★★★★★★★★財(cái)務(wù)★★★★★★★★★★★采購(gòu)供應(yīng)★★★★★★★★人力資源★★★★★證券投資★★★★★行政★★★董秘★★★★★跟蹤頻率月度月度月度半/年度年度季度月度表7-3中層治理者公共指標(biāo)的設(shè)置常規(guī)★的數(shù)量表示設(shè)置的必要程度公共指標(biāo)/部門職員中意度核心人才建設(shè)制度體系建設(shè)預(yù)算費(fèi)用操縱率職員流失率安全責(zé)任事故重點(diǎn)工作完成率戰(zhàn)略進(jìn)展★★★★★★★★★★市場(chǎng)營(yíng)銷★★★★★★★★★★★★★★★★★技術(shù)研發(fā)★★★★★★★★★★★★★★★★★生產(chǎn)制造★★★★★★★★★★★★★★★★質(zhì)量操縱★★★★★★★★★★★★★財(cái)務(wù)治理★★★★★★★★★★★★★★采購(gòu)供應(yīng)★★★★★★★★★★★★★人力資源★★★★★★★★★★★★★證券投資★★★★★★★★★★行政后勤★★★★★★★★★★總經(jīng)辦★★★★★★★★★跟蹤頻率季度半/年度季度月度月度月度月度案例某機(jī)械制造中型企業(yè)總經(jīng)理績(jī)效考核方法考核掛鉤方法掛鉤項(xiàng)目業(yè)績(jī)完成情況完成超額完成未完成銷售目標(biāo)兌現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)金的30%另提取超額部分%獎(jiǎng)勵(lì)按低于目標(biāo)值百分比例扣罰風(fēng)險(xiǎn)金，最高至30%利潤(rùn)目標(biāo)兌現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)金的30%另提取超額部分%獎(jiǎng)勵(lì)按低于目標(biāo)值百分比例扣罰風(fēng)險(xiǎn)金，最高至30%貨款回籠目標(biāo)兌現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)金的30%另提取超額部分%獎(jiǎng)勵(lì)按低于目標(biāo)值百分比例扣罰風(fēng)險(xiǎn)金，最高至30%安全目標(biāo)每發(fā)生一例責(zé)任重大傷亡事故罰款1萬(wàn)元治理目標(biāo)兌現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)金的10%由董事會(huì)評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)由董事會(huì)評(píng)估扣罰

案例某機(jī)電設(shè)備制造公司營(yíng)銷分公司總經(jīng)理年度績(jī)效協(xié)議績(jī)效指標(biāo)及分配指標(biāo)定義目標(biāo)及分解單位：萬(wàn)元計(jì)算依據(jù)產(chǎn)品Ⅰ產(chǎn)品Ⅱ產(chǎn)品Ⅲ產(chǎn)品Ⅳ產(chǎn)品Ⅴ一、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（單位：萬(wàn)元）合同額簽訂合同額銷售結(jié)算價(jià)內(nèi)部結(jié)算價(jià)銷售毛利及利潤(rùn)毛利凈額銷售利潤(rùn)銷售回款回款率90%1.以實(shí)際發(fā)貨日為起始日，五個(gè)月內(nèi)回款率90%；2.本年度已簽訂的合同，依照合同約定的付款條件，預(yù)收款回款率100%；3.上年度結(jié)轉(zhuǎn)的應(yīng)收款回款率100%。二、考核內(nèi)容及分配比例費(fèi)用（基數(shù)：合同額）固定費(fèi)用及前期投入費(fèi)1.依照需要據(jù)實(shí)列支，細(xì)則詳見(jiàn)2008年費(fèi)用預(yù)算明細(xì)。2.片區(qū)風(fēng)險(xiǎn)投入借支責(zé)任的承擔(dān)：成熟型區(qū)域由區(qū)域目標(biāo)績(jī)效責(zé)任人承擔(dān)全額責(zé)任，開(kāi)拓型區(qū)域按：片/省區(qū)經(jīng)理承擔(dān)25%，分管領(lǐng)導(dǎo)按所管區(qū)域承擔(dān)10%，銷售公司總經(jīng)理承擔(dān)5%，在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)中扣回。片區(qū)費(fèi)用運(yùn)費(fèi)中標(biāo)服務(wù)費(fèi)差不多工資福利費(fèi)及附加和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)差不多工資1.差不多工資依照定崗定編及差不多工資標(biāo)準(zhǔn)，在額度內(nèi)據(jù)實(shí)撥付，不隨合同額超額而增加;其中績(jī)效責(zé)任人按60%固定發(fā)放、40%考核發(fā)放，銷售人員按70%固定發(fā)放、30%考核發(fā)放，綜合治理平臺(tái)人員按80%固定發(fā)放、20%考核發(fā)放。由銷售公司制定具體的考核實(shí)施細(xì)則，報(bào)公司審批。2.差不多工資考核發(fā)放部分計(jì)算公式績(jī)效責(zé)任人：差不多工資標(biāo)準(zhǔn)×40%±治理指標(biāo)考核綜合治理平臺(tái)：差不多工資標(biāo)準(zhǔn)×20%±治理指標(biāo)考核銷售人員：差不多工資標(biāo)準(zhǔn)×30%±治理指標(biāo)考核3.福利費(fèi)及附加依照定崗定編，結(jié)合國(guó)家政策和公司相關(guān)治理制度，在額度內(nèi)據(jù)實(shí)撥付，不隨合同額超額而增加。4.如銷售公司合同額不足支付此項(xiàng)目時(shí)，差額部分由公司統(tǒng)籌先墊付，待銷售公司合同額有結(jié)余時(shí)扣回。福利費(fèi)及附加目標(biāo)內(nèi)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配1.目標(biāo)內(nèi)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=實(shí)際完成合同總額×分配比例(附明細(xì))2.績(jī)效責(zé)任人、分管領(lǐng)導(dǎo)及綜合治理人員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)年度結(jié)算，次年2月份兌現(xiàn)；片區(qū)按回款同比例結(jié)算，在次月兌現(xiàn)；3.超目標(biāo)銷售利潤(rùn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)年度結(jié)算，次年2月份兌現(xiàn)；4.銷售公司總經(jīng)理依照不同時(shí)期績(jī)效兌現(xiàn)比例制訂詳細(xì)的片區(qū)銷售政策、考評(píng)方法和二次分配實(shí)施治理細(xì)則；5.中途離職者不予發(fā)放。超目標(biāo)利潤(rùn)績(jī)效分配超額部分的50%三、治理指標(biāo)月度考核指標(biāo)（績(jī)效責(zé)任人及綜合治理平臺(tái)）交貨打算準(zhǔn)確性每出現(xiàn)1次差錯(cuò)扣100元商務(wù)、技術(shù)協(xié)議準(zhǔn)確性每出現(xiàn)1次差錯(cuò)扣100-500元發(fā)貨完整性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性每出現(xiàn)1次差錯(cuò)扣100元客戶中意度每出現(xiàn)1次正常投訴扣100元銷售隊(duì)伍建設(shè)及治理周志未提交每次扣50元（以省級(jí)為考核單位）；省級(jí)經(jīng)理每季度述職一次，每缺一次扣300元；銷售人員每半年述職培訓(xùn)一次，每缺一次扣500元標(biāo)書內(nèi)容完整性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性每出現(xiàn)1次差錯(cuò)扣100-500元安全指標(biāo)：無(wú)人員傷亡事故、無(wú)特大設(shè)備事故1.事故損失1萬(wàn)元以上，扣罰損失的5%；2.事故損失1萬(wàn)元（含）以下，扣罰500元月度考核指標(biāo)（銷售人員）1.成熟市場(chǎng)：1—4月份未出業(yè)績(jī)，從5月開(kāi)始取消30%的考核工資，從出業(yè)績(jī)的當(dāng)月開(kāi)始將差不多工資調(diào)回原位，年度完成全年額定任務(wù)，則差額部分補(bǔ)齊。2.開(kāi)拓市場(chǎng)：1-6月份未出業(yè)績(jī)，從7月份開(kāi)始取消30%的考核工資，從出業(yè)績(jī)的當(dāng)月開(kāi)始將差不多工資調(diào)回原位，年度完成全年額定任務(wù)，則差額部分補(bǔ)齊。3.詳見(jiàn)片區(qū)績(jī)效合同及銷售公司內(nèi)部治理制度備注以上因銷售公司緣故導(dǎo)致事故或損失，銷售公司自行承擔(dān)損失及責(zé)任，績(jī)效合同責(zé)任人占30%，直接責(zé)任人占70%。治理指標(biāo)講明：一、費(fèi)用講明：1.除正常的安裝調(diào)試和售后服務(wù)外，銷售公司其他因業(yè)務(wù)支持和技術(shù)支持所發(fā)生的費(fèi)用，由銷售公司與各分公司約定具體治理實(shí)施細(xì)則。2.銷售公司在市場(chǎng)運(yùn)作過(guò)程中產(chǎn)生的其他費(fèi)用均由其自行承擔(dān)，包括并不限于：辦公費(fèi)（場(chǎng)地、水電、物業(yè)和公共