工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用課件

第八章工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用

引導(dǎo)案例：某公司是通訊行業(yè)一家國(guó)有控股的上市公司，由于在通訊領(lǐng)域起步較早，公司的效益一直很好，因而員工的福利水平也較市場(chǎng)上其他行業(yè)甚至同行業(yè)的員工高出不少。改革開(kāi)放以后，隨著通訊行業(yè)的外資企業(yè)不斷涌入和民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，公司發(fā)現(xiàn)高級(jí)技術(shù)人員和管理人員的流失有加快的趨勢(shì)，而一般工作人員的流失率相當(dāng)?shù)?。同時(shí)，公司內(nèi)部中層及中層以上的管理人員和技術(shù)人員對(duì)他們的薪酬福利水平產(chǎn)生越來(lái)越多的怨言。公司對(duì)這種情況較為重視，由人力資源部對(duì)市場(chǎng)薪?第八章工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用引導(dǎo)案例：?1酬水平和公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果表明，公司人均的薪資水平比同行業(yè)的薪資水平略高。而按不同層次人員分類的調(diào)查結(jié)構(gòu)比表明，一般員工的薪資水平比市場(chǎng)同等企業(yè)同類人員的薪資水平高兩倍；中層專業(yè)技術(shù)、管理人員的薪資水平比市場(chǎng)同等企業(yè)同類人員低1/3；而高層專業(yè)技術(shù)、管理人員的薪資水平比市場(chǎng)同等企業(yè)同類人員低1/2。就薪酬水平而言，為什么該公司的整體薪酬水平較高而公司內(nèi)的一部分員工有加快流動(dòng)的趨勢(shì)？如果你是人力資源經(jīng)理將如何解決??酬水平和公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果表明，公司2科學(xué)合理的薪酬制度的建立離不開(kāi)工作分析與工作評(píng)價(jià)。通過(guò)工作分析、工作評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行確定，依據(jù)工作內(nèi)容與任職資格條件將企業(yè)中的相關(guān)崗位的薪酬水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相同崗位的薪酬水平進(jìn)行比較，從而確定企業(yè)的薪酬縱向、橫向的平衡關(guān)系，建立內(nèi)部公平、外部相對(duì)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。?科學(xué)合理的薪酬制度的建立離不開(kāi)工作分析與工作評(píng)價(jià)。通過(guò)工作分35、工作分析與薪酬管理工作分析是確定職位族、外部薪資調(diào)查的基礎(chǔ)確定薪酬體系確定薪酬水平確定獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行人工成本的有效控制等?5、工作分析與薪酬管理工作分析是確定職位族、外部薪資調(diào)查的基4薪酬管理是人力資源管理中最為重要的激勵(lì)手段，它直接影響員工的工作熱情和工作積極性。工作的性質(zhì)不同，其激勵(lì)手段是有區(qū)別的，其薪酬水平和獎(jiǎng)勵(lì)制度都會(huì)不一樣，而要理解工作的性質(zhì)顯然離不開(kāi)職位說(shuō)明書?薪酬管理是人力資源管理中最為重要的激勵(lì)手段，它直接影響員工的5第一節(jié)工作分析與薪酬體系設(shè)計(jì)一、薪酬的含義薪酬—員工所獲得的一切有形的和無(wú)形的勞動(dòng)報(bào)酬，它既包括工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬制度的公平、合理涉及絕對(duì)薪酬與相對(duì)薪酬兩個(gè)問(wèn)題。絕對(duì)薪酬—指每位員工工作后所獲得的實(shí)際薪酬。相對(duì)薪酬—指員工本人所得與其他員工所得的相對(duì)比較關(guān)系。二、影響薪酬的因素?第一節(jié)工作分析與薪酬體系設(shè)計(jì)?6（一）影響薪酬的內(nèi)在因素1、權(quán)力和責(zé)任2、技術(shù)和訓(xùn)練3、工作時(shí)間4、工作危險(xiǎn)性、5、福利及優(yōu)惠（二）影響薪酬的外在因素1、生活費(fèi)用水平2、企業(yè)的薪酬負(fù)擔(dān)能力3、當(dāng)?shù)赝ㄐ械男匠陿?biāo)準(zhǔn)4、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況5、產(chǎn)品需求彈性?（一）影響薪酬的內(nèi)在因素?7三、薪酬的職能1、補(bǔ)償職能2、激勵(lì)職能3、調(diào)節(jié)與吸引職能4、效益職能四、工作分析與薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)的要點(diǎn)是：對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力?三、薪酬的職能?8要設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬體系和薪酬制度，需要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：1、工作分析（市確定薪酬的基礎(chǔ)）2、工作評(píng)價(jià)（解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題）3、薪酬調(diào)查（解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題）4、薪酬定位（可選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略）5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)許多跨國(guó)公司在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：崗位等級(jí)、個(gè)人的技能和資歷、個(gè)人績(jī)效?要設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬體系和薪酬制度，需要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：9第二節(jié)工作評(píng)價(jià)與薪酬的內(nèi)部公平一、利用工作評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平1、工作評(píng)價(jià)的發(fā)展、意義工作評(píng)價(jià)的目的：通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)的合理性的評(píng)價(jià)，幫助我們確定工作結(jié)構(gòu)，然后由工作結(jié)構(gòu)決定薪酬結(jié)構(gòu)，從而使企業(yè)薪酬制度符合內(nèi)部公平的要求。2、工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)（1）是對(duì)崗位工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)（2）是對(duì)崗位貢獻(xiàn)價(jià)值的評(píng)價(jià)（3）是對(duì)相對(duì)可比較價(jià)值的評(píng)價(jià)?第二節(jié)工作評(píng)價(jià)與薪酬的內(nèi)部公平?10二、工作評(píng)價(jià)的方法1、排序法2、分類法3、要素比較法4、要（因）素計(jì)點(diǎn)法三、因素比較法在薪酬管理中的應(yīng)用1、獲取崗位信息，確定報(bào)酬因素2、選擇典型崗位3、對(duì)崗位進(jìn)行排序4、確定個(gè)報(bào)酬因素的價(jià)值5、根據(jù)報(bào)酬因素價(jià)值分別對(duì)崗位進(jìn)行排序6、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型崗位?二、工作評(píng)價(jià)的方法?117、建立典型崗位報(bào)酬因素等級(jí)基準(zhǔn)表8、使用典型崗位報(bào)酬因素等級(jí)基準(zhǔn)表來(lái)確定其他崗位的工資四、評(píng)分法在薪酬管理中的應(yīng)用（一）評(píng)分法的一般程序1、確定崗位的評(píng)價(jià)因素（注意四點(diǎn)）2、為諸評(píng)價(jià)因素下定義并劃分等級(jí)3、確定各影響因素的點(diǎn)數(shù)4、預(yù)先制定工資等級(jí)5、實(shí)施（注意事項(xiàng)）?7、建立典型崗位報(bào)酬因素等級(jí)基準(zhǔn)表?12（二）評(píng)分法實(shí)施范例某貿(mào)易公司應(yīng)用評(píng)分法確定公司工資等級(jí)的范例1、確定評(píng)價(jià)因素2、確定評(píng)價(jià)因素的細(xì)分因素3、確定評(píng)價(jià)因素權(quán)重4、確定評(píng)價(jià)因素總點(diǎn)數(shù)5、細(xì)分因素定義及分級(jí)6、對(duì)各工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)計(jì)分7、建立公司工資等級(jí)表

?（二）評(píng)分法實(shí)施范例?13

表10工作評(píng)估要素表評(píng)估因素等級(jí)數(shù)量最高分?jǐn)?shù)合計(jì)數(shù)百分比責(zé)任

風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任

58040040%成本控制責(zé)任

640指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任

640內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任

530外部協(xié)調(diào)責(zé)任

430工作結(jié)果責(zé)任

640組織人事責(zé)任

540法律責(zé)任

570決策層次

530?表10工作評(píng)估要素表評(píng)估因素等級(jí)數(shù)量最高分?jǐn)?shù)合計(jì)數(shù)百分比責(zé)14表中各要素的解釋如下：一、責(zé)任有關(guān)因素因素一：風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任

定義：指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、投資及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小由失敗后損失影響的大小作為判斷基準(zhǔn)。等級(jí)0：（0分）無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)1：（20分）僅有一些小風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，不會(huì)給公司造成多大影響等級(jí)2：（40分）有一定風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，給公司帶來(lái)影響能明顯感覺(jué)到等級(jí)3：（60分）有較大風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給公司帶來(lái)較嚴(yán)重的影響等級(jí)4：（80分）有極大風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，對(duì)公司造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致使公司經(jīng)濟(jì)發(fā)生危機(jī)乃至倒閉。

?表中各要素的解釋如下：定義：指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、15因素二：成本控制責(zé)任定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。其責(zé)任大小，由可能造成損失金額的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計(jì)量單位。等級(jí)1：（5分）不可能造成成本費(fèi)用方面的損失或損失金額少于100元等級(jí)2：（10分）損失金額在100—500元等級(jí)3：（15分）損失金額在500—2000元等級(jí)4：（20分）損失金額在2000—5000元等級(jí)5：（30分）損失金額在5000—10000元等級(jí)6：（40分）損失金額在10000元以上?因素二：成本控制責(zé)任定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可16因素三：指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)、監(jiān)督。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導(dǎo)的人員數(shù)量和層次進(jìn)行判斷（3個(gè)基層員工可以者合成一個(gè)基層管理人員，3各基層管理人員可以者合成一個(gè)中層管理人員）等級(jí)0:(0分)不指導(dǎo)、監(jiān)督任何人等級(jí)1:(10分)監(jiān)督、指導(dǎo)3個(gè)以下基層員工等級(jí)2:(15分)監(jiān)督、指導(dǎo)3-5個(gè)基層員工，或者1個(gè)基層管埋人員等級(jí)3:(20分)監(jiān)督、指導(dǎo)5-7個(gè)基層員工，或者2個(gè)基層管理人員等級(jí)4:(25分)監(jiān)督、指導(dǎo)7-1階基層員工，或者3個(gè)基層管理人員，或者1個(gè)中層管理人員等級(jí)5:(30分)監(jiān)督、指導(dǎo)4個(gè)以上基層管理人員，或者2個(gè)中層管理人員等級(jí)6:(40分)監(jiān)督、指導(dǎo)2個(gè)以上中層管理人員?因素三：指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)17因素四：內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任定義:指在正常工作中，需要與之合作并順利開(kāi)展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任大小以協(xié)調(diào)對(duì)象所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)等級(jí)0:(0分)不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)。若有，也是偶爾與本部門的一般員工等級(jí)1:(7分)僅與本部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不利一般不會(huì)影響自己或他人正常工作等級(jí)2:(15分)與本部門員工和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不利會(huì)影響雙方的工作等級(jí)3:(22分)幾乎與公司所有一般員工有密切的工作聯(lián)系，或與部分部門經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不利對(duì)公司有一定的影響等級(jí)4:(30分)與各部門的經(jīng)理或負(fù)責(zé)人有密切的聯(lián)系，在工作申需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不利對(duì)整個(gè)公司有重大影響?因素四：內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任定義:指在正常工作中，需要與之合作并順利18因素五：外部協(xié)調(diào)責(zé)任定義:指在正常工作中需要維持密切的工作關(guān)系，以便順利開(kāi)展工作方面所負(fù)有的責(zé)任。其責(zé)任大小以對(duì)方的重要性作為判斷基準(zhǔn)等級(jí)0:(0分)不需要與外界保持密切聯(lián)系。若有，也僅限于一般工作人員，且屬偶然等級(jí)1:(10分)工作需要與外界幾個(gè)固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開(kāi)展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性的等級(jí)2：（20分）需要與廠商、政府機(jī)構(gòu)、外商保持密切的聯(lián)系，聯(lián)系的原因限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)等級(jí)3：(30分)需要與上級(jí)或其他主管部門的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大間題或者影響決策

?因素五：外部協(xié)調(diào)責(zé)任定義:指在正常工作中需要維持密切的工作關(guān)19因素六：工作結(jié)果責(zé)任定義：指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的貢任。以工作結(jié)果對(duì)公司的影響大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)1(6分)只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)等級(jí)2：(12分)需要對(duì)自己所監(jiān)督、指導(dǎo)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)等級(jí)3：(18分)對(duì)整個(gè)分部負(fù)責(zé)等級(jí)4：(24分)對(duì)整個(gè)部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)等級(jí)5：(30分)對(duì)整個(gè)公司部分部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)等級(jí)6：(40分)對(duì)整個(gè)公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)?因素六：工作結(jié)果責(zé)任定義：指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的貢任。以工作20因素七：組織人事責(zé)任定義:指在正常工作中，對(duì)人員選撥、任用、考核、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)利和責(zé)任。其責(zé)任大小參與人事決策的層次作為判斷基準(zhǔn)等級(jí)0:(0分)不負(fù)有組織人事責(zé)任等級(jí)1:(10分)僅對(duì)一般員工有工作分配、考核、激勵(lì)的責(zé)任等級(jí)2:(20分)對(duì)一般員工具有選撥、使用、管理的責(zé)任等級(jí)3:(30分)對(duì)基層負(fù)責(zé)人有任免的權(quán)利等級(jí)4:(40分)對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)有任免的權(quán)利?因素七：組織人事責(zé)任定義:指在正常工作中，對(duì)人員選撥、任用、21因素八：法律責(zé)任

定義:指在正常工作中，需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)等級(jí)0:(0分)不參與有關(guān)法律合同和簽約等級(jí)1:(18分)工作需要偶爾擬定由法律效力的合同，受上級(jí)審核方可簽約等級(jí)2:(36分)工作需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核，個(gè)人承擔(dān)部分責(zé)任等級(jí)3:(54分)工作經(jīng)常需要審核業(yè)務(wù)或其他合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任等級(jí)4:(70分)工作需要以法人資格簽署有關(guān)合同并對(duì)結(jié)果負(fù)全部貢任?因素八：法律責(zé)任定義:指在正常工作中，需要擬定和簽署具有法22因素九；決策的責(zé)任定義:指在正常工作中需要參與的決策。其貢任大小根據(jù)參與決策的層次作為判斷基準(zhǔn)等級(jí)1：(6分)工作中常做一些小決定，一般不影響他人等級(jí)2：(12分)工作中需要做一些大決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分普通員工等級(jí)3：(18分)工作中需要做一些對(duì)下屬人員有影響的決策等級(jí)4：(24分)工作中需要做一些大決策，但必須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可等級(jí)5：(30分)工作需要參與最高層決策?因素九；決策的責(zé)任定義:指在正常工作中需要參與的決策。其貢23二、知識(shí)技能有關(guān)因素因素一：最低學(xué)歷要求定義:指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求。判斷基準(zhǔn)按相當(dāng)千正規(guī)教育的水平等級(jí)1:(5分)初中及初中以下等級(jí)2:(10分)高中畢業(yè)。等級(jí)3:(15分)職業(yè)高中或中專等級(jí)4:(20分)大學(xué)?？频燃?jí)5:(25分)大學(xué)本科等級(jí)6:(30分)大學(xué)本科以上?二、知識(shí)技能有關(guān)因素因素一：最低學(xué)歷要求?24因素二、知識(shí)多樣性定義:指在順利履行工作職責(zé)時(shí)，需要使用多種學(xué)科、多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的如識(shí)。判斷基準(zhǔn)在廣博，不在精深等級(jí)1:(7分)偶爾使用其他學(xué)科知識(shí)等級(jí)2:(14分)較頻繁使用其他學(xué)科的一股知識(shí)等級(jí)3:(22分)頻繁綜合使用其他學(xué)科知識(shí)等級(jí)4:(30分)X作要求經(jīng)常變換專業(yè)領(lǐng)域

?因素二、知識(shí)多樣性?25三：努力程度的有關(guān)因素因素一：工作壓力定義:指工作本身給任職者帶來(lái)的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性工作流動(dòng)性以及工作是否被時(shí)常打斷來(lái)判斷等級(jí)1:(10分)極少迅速地做決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或千擾等級(jí)2:(20分)很少迅速做決定，工作速度沒(méi)有特定要求，手頭工作有時(shí)被打斷等級(jí)3:(30分)需要經(jīng)常迅速地做決定，任務(wù)多樣化，手頭工作經(jīng)常被打斷，工作流動(dòng)性很大等級(jí)4:(40分)經(jīng)常迅速地做決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊張，工作流動(dòng)性很大，很難坐下來(lái)安靜處理問(wèn)題?三：努力程度的有關(guān)因素?26四：工作環(huán)境有關(guān)因素因素一：工作時(shí)間特征定義:指工作要求的特定起止時(shí)間等級(jí)1:(7分)按正常時(shí)間上下班等級(jí)2:(14分)基本按正常時(shí)間上下班，偶爾早到、遲退等級(jí)3:(21分)上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，但有一定規(guī)律，安排等級(jí)4:(30分)上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，且無(wú)規(guī)律可循，自己無(wú)法控制、安排（有關(guān)崗位評(píng)分表和工資等級(jí)表見(jiàn)word文檔）?四：工作環(huán)境有關(guān)因素?27第三節(jié)薪酬調(diào)查與薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力一、薪酬調(diào)查與外部競(jìng)爭(zhēng)力二、薪酬調(diào)查的一般程序1、成立薪酬調(diào)查小組2、選擇調(diào)查對(duì)象3、取得被調(diào)查企業(yè)的合作4、選擇代表性工作以便比較5、決定資料內(nèi)容6、準(zhǔn)備工作7、收集資料8、資料的整理與統(tǒng)計(jì)9、薪酬資料的更新?第三節(jié)薪酬調(diào)查與薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力?28第四節(jié)薪酬政策與薪酬結(jié)構(gòu)一、薪酬政策的制定1、本企業(yè)薪酬水平與當(dāng)?shù)匦匠晁降年P(guān)系本企業(yè)與其他企業(yè)薪酬曲線的比較結(jié)果，一般有以下五種：（1）企業(yè)薪酬曲線與調(diào)查所得薪酬曲線相仿（2）企業(yè)薪酬曲線高于調(diào)查所得薪酬曲線（3）企業(yè)薪酬曲線低于調(diào)查所得薪酬曲線（4）有些曲線部分較低，然后與調(diào)查所得曲線相交并繼續(xù)升高（5）有些曲線部分較高，然后與所的調(diào)查曲線相交并繼續(xù)下降?第四節(jié)薪酬政策與薪酬結(jié)構(gòu)?292、公平合理、同工同酬3、決定補(bǔ)助薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度的范圍與標(biāo)準(zhǔn)二、薪酬結(jié)構(gòu)的確定薪酬政策確定以后，還要考慮薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題，主要是薪酬范圍、薪率、薪酬幅度的確定問(wèn)1、薪酬范圍（企業(yè)最低與最高薪酬的確定問(wèn)題）2、薪率（單一薪率和可變薪率）3、薪酬的幅度（指不同薪級(jí)之間的薪酬差距）（1）薪酬幅度的大?。?）薪級(jí)間最低薪酬的差異?2、公平合理、同工同酬?30例：某企業(yè)運(yùn)用工作評(píng)價(jià)改善薪酬制度的成功一、企業(yè)背景介紹二、企業(yè)存在的問(wèn)題三、企業(yè)的解決方案1、新分配制度的模式（四個(gè)方面調(diào)整分配模式）2、新工資制度的模式（1）薪點(diǎn)工資制（2）崗位基本工資?例：?31（3）崗位業(yè)績(jī)工資（4）崗位附加工資（5）崗位專項(xiàng)獎(jiǎng)金（6）年薪制（7）談判工資制（8）傭金制（9）產(chǎn)品技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制（10）項(xiàng)目比例提成制（11）高學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)制（12）崗位薪點(diǎn)評(píng)價(jià)?（3）崗位業(yè)績(jī)工資?323、業(yè)績(jī)考核考核公式如下：Z=B×G×N1×N2×N3式中：Z——員工崗位業(yè)績(jī)工資B——員工崗位業(yè)績(jī)工資薪點(diǎn)數(shù)G——當(dāng)年新店點(diǎn)值N1——公司當(dāng)月效益系數(shù)N2——單位綜合考核分?jǐn)?shù)N3——個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)?3、業(yè)績(jī)考核?334、新薪酬制度的實(shí)施5、新薪酬制度的效果?4、新薪酬制度的實(shí)施?34公司戰(zhàn)略核心價(jià)值觀企業(yè)的愿景戰(zhàn)略落地使命與追求行業(yè)命題的思考企業(yè)文化事業(yè)理論盈利模式外部環(huán)境分析內(nèi)部生態(tài)研究業(yè)務(wù)領(lǐng)域管理領(lǐng)域市場(chǎng)營(yíng)銷策略產(chǎn)品研發(fā)策略產(chǎn)品生產(chǎn)策略產(chǎn)品銷售策略組織流程再造人力資源開(kāi)發(fā)資本財(cái)務(wù)營(yíng)運(yùn)企業(yè)文化塑造?公司戰(zhàn)略核心價(jià)值觀企業(yè)的愿景戰(zhàn)略使命與追求行業(yè)命題的思考企業(yè)35神圣的工作在每個(gè)人的日常事務(wù)里，理想的前途在于一點(diǎn)一滴做起。創(chuàng)造性模仿不是人云亦云，而是超越和再創(chuàng)造。逆境給人寶貴的磨練機(jī)會(huì)。只有經(jīng)得起環(huán)境考驗(yàn)的人，才能算是真正的強(qiáng)者。00:1700:1700:17:5700:17:57所謂天才，只不過(guò)是把別人喝咖啡的功夫都用在工作上了。強(qiáng)烈的欲望也是非常重要的。人需要有強(qiáng)大的動(dòng)力才能在好的職業(yè)中獲得成功。你必須在心中有非分之想，你必須盡力抓住那個(gè)機(jī)會(huì)?；茧y可以試驗(yàn)一個(gè)人的品格，非常的境遇方才可以顯出非常的氣節(jié);風(fēng)平浪靜的海面，所有的船只都可以并驅(qū)競(jìng)勝。命運(yùn)的鐵拳擊中要害的時(shí)候，只有大勇大智的人才能夠處之泰然。不放過(guò)任何細(xì)節(jié)。11月-2211月-2211月-2211月-22惟一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就是比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快的能力。把你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手視為對(duì)手而非敵人，將會(huì)更有益。一旦做出決定就不要拖延。任何事情想到就去做!立即行動(dòng)!如果通用公司不能在某一個(gè)領(lǐng)域坐到第一或者第二把交椅，通用公司就會(huì)把它在這個(gè)領(lǐng)域的生意買掉或退出這個(gè)領(lǐng)域。我的宗旨一向是逐步穩(wěn)健發(fā)展，既不要靠聳人聽(tīng)聞的利潤(rùn)，也不要在市場(chǎng)不景氣時(shí)，突然有資金周轉(zhuǎn)不靈的威脅。07-11月-2200:17:57在艱難時(shí)期，企業(yè)要想獲得生存下去的機(jī)會(huì)，唯一的辦法就是保持一種始終面向外界的姿態(tài)。若想長(zhǎng)期生存，僅有的途徑就是要使人人竭盡全力，千方百計(jì)讓下一代產(chǎn)品進(jìn)入用戶家中。時(shí)間是一個(gè)偉大的作者，它會(huì)給每個(gè)人寫出完美的結(jié)局來(lái)。自始自終把人放在第一位，尊重員工是成功的關(guān)鍵。讓流程說(shuō)話，流程是將說(shuō)轉(zhuǎn)化為做的惟一出路。11月-2211月-2200:17:57在一個(gè)崇高的目的支持下，不停地工作，即使慢，也一定會(huì)獲得成功。微軟離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只有18個(gè)月。堅(jiān)持是一種智慧，固執(zhí)是一種死板。11月-2211月-22命運(yùn)是一件很不可思議的東西。雖人各有志，但往往在實(shí)現(xiàn)理想時(shí)，會(huì)遭遇到許多困難，反而會(huì)使自己走向與志趣相反的路，而一舉成功。一個(gè)管理者如果不了解其下屬的工作，那他就無(wú)法有效地管理他們。人們所認(rèn)識(shí)到的是成功者往往經(jīng)歷了更多的失敗，只是他們從失敗中站起來(lái)并繼續(xù)向前。00:17:5700:1711月-22等待。我將要在這三塊基石上建立我成功的金字塔。千方百計(jì)請(qǐng)一個(gè)高招的專家醫(yī)生，還不如請(qǐng)一個(gè)隨叫隨到且價(jià)格便宜的江湖郎中。是員工養(yǎng)活了公司。2022/11/70:17能用他人智慧去完成自己工作的人是偉大的。不滿足讓客戶滿意，要追求讓客戶感動(dòng)，創(chuàng)造客戶終身價(jià)值。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚。路是腳踏出來(lái)的，歷史是人寫出來(lái)的。人的每一步行動(dòng)都在書寫自己的歷史。07十一月202212:17上午11月-22差錯(cuò)發(fā)生在細(xì)節(jié)，成功取決于系統(tǒng)。速度就是一切，它是競(jìng)爭(zhēng)不可或缺的因素。管得少，就是管得好。07十一月2022命運(yùn)本來(lái)就不公平所以我要改變命運(yùn)。投機(jī)取巧的人。12:17:57上午00:17:57質(zhì)量是維護(hù)顧客忠誠(chéng)的最好保證。最好的CEO是構(gòu)建他們的團(tuán)隊(duì)來(lái)達(dá)成夢(mèng)想，即便是邁克爾·喬丹也需要隊(duì)友來(lái)一起打比賽。2022/11/70:1711月-22在這個(gè)世界上，沒(méi)有人能使你倒下。如果你自己的信念還站立的話。一個(gè)人要發(fā)現(xiàn)卓有成效的真理，需要千百萬(wàn)個(gè)人在失敗的探索和悲慘的錯(cuò)誤中毀掉自己的生命。11月-2200:17:57感情投資是在所有投資中，花費(fèi)最少，回報(bào)率最高的投資。壯士臨陣決死哪管些許傷痕，向千年老魔作戰(zhàn)，為百代新風(fēng)斗爭(zhēng)。慷慨?dāng)S此身。2022/11/70:17:5700:1711月-22謝謝各位！神圣的工作在每個(gè)人的日常事務(wù)里，理想的前途在于一點(diǎn)一滴做起。36

第八章工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用

引導(dǎo)案例：某公司是通訊行業(yè)一家國(guó)有控股的上市公司，由于在通訊領(lǐng)域起步較早，公司的效益一直很好，因而員工的福利水平也較市場(chǎng)上其他行業(yè)甚至同行業(yè)的員工高出不少。改革開(kāi)放以后，隨著通訊行業(yè)的外資企業(yè)不斷涌入和民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，公司發(fā)現(xiàn)高級(jí)技術(shù)人員和管理人員的流失有加快的趨勢(shì)，而一般工作人員的流失率相當(dāng)?shù)?。同時(shí)，公司內(nèi)部中層及中層以上的管理人員和技術(shù)人員對(duì)他們的薪酬福利水平產(chǎn)生越來(lái)越多的怨言。公司對(duì)這種情況較為重視，由人力資源部對(duì)市場(chǎng)薪?第八章工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用引導(dǎo)案例：?37酬水平和公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果表明，公司人均的薪資水平比同行業(yè)的薪資水平略高。而按不同層次人員分類的調(diào)查結(jié)構(gòu)比表明，一般員工的薪資水平比市場(chǎng)同等企業(yè)同類人員的薪資水平高兩倍；中層專業(yè)技術(shù)、管理人員的薪資水平比市場(chǎng)同等企業(yè)同類人員低1/3；而高層專業(yè)技術(shù)、管理人員的薪資水平比市場(chǎng)同等企業(yè)同類人員低1/2。就薪酬水平而言，為什么該公司的整體薪酬水平較高而公司內(nèi)的一部分員工有加快流動(dòng)的趨勢(shì)？如果你是人力資源經(jīng)理將如何解決??酬水平和公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果表明，公司38科學(xué)合理的薪酬制度的建立離不開(kāi)工作分析與工作評(píng)價(jià)。通過(guò)工作分析、工作評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行確定，依據(jù)工作內(nèi)容與任職資格條件將企業(yè)中的相關(guān)崗位的薪酬水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相同崗位的薪酬水平進(jìn)行比較，從而確定企業(yè)的薪酬縱向、橫向的平衡關(guān)系，建立內(nèi)部公平、外部相對(duì)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。?科學(xué)合理的薪酬制度的建立離不開(kāi)工作分析與工作評(píng)價(jià)。通過(guò)工作分395、工作分析與薪酬管理工作分析是確定職位族、外部薪資調(diào)查的基礎(chǔ)確定薪酬體系確定薪酬水平確定獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行人工成本的有效控制等?5、工作分析與薪酬管理工作分析是確定職位族、外部薪資調(diào)查的基40薪酬管理是人力資源管理中最為重要的激勵(lì)手段，它直接影響員工的工作熱情和工作積極性。工作的性質(zhì)不同，其激勵(lì)手段是有區(qū)別的，其薪酬水平和獎(jiǎng)勵(lì)制度都會(huì)不一樣，而要理解工作的性質(zhì)顯然離不開(kāi)職位說(shuō)明書?薪酬管理是人力資源管理中最為重要的激勵(lì)手段，它直接影響員工的41第一節(jié)工作分析與薪酬體系設(shè)計(jì)一、薪酬的含義薪酬—員工所獲得的一切有形的和無(wú)形的勞動(dòng)報(bào)酬，它既包括工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬制度的公平、合理涉及絕對(duì)薪酬與相對(duì)薪酬兩個(gè)問(wèn)題。絕對(duì)薪酬—指每位員工工作后所獲得的實(shí)際薪酬。相對(duì)薪酬—指員工本人所得與其他員工所得的相對(duì)比較關(guān)系。二、影響薪酬的因素?第一節(jié)工作分析與薪酬體系設(shè)計(jì)?42（一）影響薪酬的內(nèi)在因素1、權(quán)力和責(zé)任2、技術(shù)和訓(xùn)練3、工作時(shí)間4、工作危險(xiǎn)性、5、福利及優(yōu)惠（二）影響薪酬的外在因素1、生活費(fèi)用水平2、企業(yè)的薪酬負(fù)擔(dān)能力3、當(dāng)?shù)赝ㄐ械男匠陿?biāo)準(zhǔn)4、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況5、產(chǎn)品需求彈性?（一）影響薪酬的內(nèi)在因素?43三、薪酬的職能1、補(bǔ)償職能2、激勵(lì)職能3、調(diào)節(jié)與吸引職能4、效益職能四、工作分析與薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)的要點(diǎn)是：對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力?三、薪酬的職能?44要設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬體系和薪酬制度，需要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：1、工作分析（市確定薪酬的基礎(chǔ)）2、工作評(píng)價(jià)（解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題）3、薪酬調(diào)查（解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題）4、薪酬定位（可選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略）5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)許多跨國(guó)公司在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：崗位等級(jí)、個(gè)人的技能和資歷、個(gè)人績(jī)效?要設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬體系和薪酬制度，需要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：45第二節(jié)工作評(píng)價(jià)與薪酬的內(nèi)部公平一、利用工作評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平1、工作評(píng)價(jià)的發(fā)展、意義工作評(píng)價(jià)的目的：通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)的合理性的評(píng)價(jià)，幫助我們確定工作結(jié)構(gòu)，然后由工作結(jié)構(gòu)決定薪酬結(jié)構(gòu)，從而使企業(yè)薪酬制度符合內(nèi)部公平的要求。2、工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)（1）是對(duì)崗位工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)（2）是對(duì)崗位貢獻(xiàn)價(jià)值的評(píng)價(jià)（3）是對(duì)相對(duì)可比較價(jià)值的評(píng)價(jià)?第二節(jié)工作評(píng)價(jià)與薪酬的內(nèi)部公平?46二、工作評(píng)價(jià)的方法1、排序法2、分類法3、要素比較法4、要（因）素計(jì)點(diǎn)法三、因素比較法在薪酬管理中的應(yīng)用1、獲取崗位信息，確定報(bào)酬因素2、選擇典型崗位3、對(duì)崗位進(jìn)行排序4、確定個(gè)報(bào)酬因素的價(jià)值5、根據(jù)報(bào)酬因素價(jià)值分別對(duì)崗位進(jìn)行排序6、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型崗位?二、工作評(píng)價(jià)的方法?477、建立典型崗位報(bào)酬因素等級(jí)基準(zhǔn)表8、使用典型崗位報(bào)酬因素等級(jí)基準(zhǔn)表來(lái)確定其他崗位的工資四、評(píng)分法在薪酬管理中的應(yīng)用（一）評(píng)分法的一般程序1、確定崗位的評(píng)價(jià)因素（注意四點(diǎn)）2、為諸評(píng)價(jià)因素下定義并劃分等級(jí)3、確定各影響因素的點(diǎn)數(shù)4、預(yù)先制定工資等級(jí)5、實(shí)施（注意事項(xiàng)）?7、建立典型崗位報(bào)酬因素等級(jí)基準(zhǔn)表?48（二）評(píng)分法實(shí)施范例某貿(mào)易公司應(yīng)用評(píng)分法確定公司工資等級(jí)的范例1、確定評(píng)價(jià)因素2、確定評(píng)價(jià)因素的細(xì)分因素3、確定評(píng)價(jià)因素權(quán)重4、確定評(píng)價(jià)因素總點(diǎn)數(shù)5、細(xì)分因素定義及分級(jí)6、對(duì)各工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)計(jì)分7、建立公司工資等級(jí)表

?（二）評(píng)分法實(shí)施范例?49

表10工作評(píng)估要素表評(píng)估因素等級(jí)數(shù)量最高分?jǐn)?shù)合計(jì)數(shù)百分比責(zé)任

風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任

58040040%成本控制責(zé)任

640指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任

640內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任

530外部協(xié)調(diào)責(zé)任

430工作結(jié)果責(zé)任

640組織人事責(zé)任

540法律責(zé)任

570決策層次

530?表10工作評(píng)估要素表評(píng)估因素等級(jí)數(shù)量最高分?jǐn)?shù)合計(jì)數(shù)百分比責(zé)50表中各要素的解釋如下：一、責(zé)任有關(guān)因素因素一：風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任

定義：指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、投資及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小由失敗后損失影響的大小作為判斷基準(zhǔn)。等級(jí)0：（0分）無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)1：（20分）僅有一些小風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，不會(huì)給公司造成多大影響等級(jí)2：（40分）有一定風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，給公司帶來(lái)影響能明顯感覺(jué)到等級(jí)3：（60分）有較大風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給公司帶來(lái)較嚴(yán)重的影響等級(jí)4：（80分）有極大風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，對(duì)公司造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致使公司經(jīng)濟(jì)發(fā)生危機(jī)乃至倒閉。

?表中各要素的解釋如下：定義：指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、51因素二：成本控制責(zé)任定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。其責(zé)任大小，由可能造成損失金額的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計(jì)量單位。等級(jí)1：（5分）不可能造成成本費(fèi)用方面的損失或損失金額少于100元等級(jí)2：（10分）損失金額在100—500元等級(jí)3：（15分）損失金額在500—2000元等級(jí)4：（20分）損失金額在2000—5000元等級(jí)5：（30分）損失金額在5000—10000元等級(jí)6：（40分）損失金額在10000元以上?因素二：成本控制責(zé)任定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可52因素三：指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)、監(jiān)督。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導(dǎo)的人員數(shù)量和層次進(jìn)行判斷（3個(gè)基層員工可以者合成一個(gè)基層管理人員，3各基層管理人員可以者合成一個(gè)中層管理人員）等級(jí)0:(0分)不指導(dǎo)、監(jiān)督任何人等級(jí)1:(10分)監(jiān)督、指導(dǎo)3個(gè)以下基層員工等級(jí)2:(15分)監(jiān)督、指導(dǎo)3-5個(gè)基層員工，或者1個(gè)基層管埋人員等級(jí)3:(20分)監(jiān)督、指導(dǎo)5-7個(gè)基層員工，或者2個(gè)基層管理人員等級(jí)4:(25分)監(jiān)督、指導(dǎo)7-1階基層員工，或者3個(gè)基層管理人員，或者1個(gè)中層管理人員等級(jí)5:(30分)監(jiān)督、指導(dǎo)4個(gè)以上基層管理人員，或者2個(gè)中層管理人員等級(jí)6:(40分)監(jiān)督、指導(dǎo)2個(gè)以上中層管理人員?因素三：指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)53因素四：內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任定義:指在正常工作中，需要與之合作并順利開(kāi)展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任大小以協(xié)調(diào)對(duì)象所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)等級(jí)0:(0分)不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)。若有，也是偶爾與本部門的一般員工等級(jí)1:(7分)僅與本部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不利一般不會(huì)影響自己或他人正常工作等級(jí)2:(15分)與本部門員工和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不利會(huì)影響雙方的工作等級(jí)3:(22分)幾乎與公司所有一般員工有密切的工作聯(lián)系，或與部分部門經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不利對(duì)公司有一定的影響等級(jí)4:(30分)與各部門的經(jīng)理或負(fù)責(zé)人有密切的聯(lián)系，在工作申需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不利對(duì)整個(gè)公司有重大影響?因素四：內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任定義:指在正常工作中，需要與之合作并順利54因素五：外部協(xié)調(diào)責(zé)任定義:指在正常工作中需要維持密切的工作關(guān)系，以便順利開(kāi)展工作方面所負(fù)有的責(zé)任。其責(zé)任大小以對(duì)方的重要性作為判斷基準(zhǔn)等級(jí)0:(0分)不需要與外界保持密切聯(lián)系。若有，也僅限于一般工作人員，且屬偶然等級(jí)1:(10分)工作需要與外界幾個(gè)固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開(kāi)展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性的等級(jí)2：（20分）需要與廠商、政府機(jī)構(gòu)、外商保持密切的聯(lián)系，聯(lián)系的原因限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)等級(jí)3：(30分)需要與上級(jí)或其他主管部門的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大間題或者影響決策

?因素五：外部協(xié)調(diào)責(zé)任定義:指在正常工作中需要維持密切的工作關(guān)55因素六：工作結(jié)果責(zé)任定義：指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的貢任。以工作結(jié)果對(duì)公司的影響大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)1(6分)只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)等級(jí)2：(12分)需要對(duì)自己所監(jiān)督、指導(dǎo)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)等級(jí)3：(18分)對(duì)整個(gè)分部負(fù)責(zé)等級(jí)4：(24分)對(duì)整個(gè)部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)等級(jí)5：(30分)對(duì)整個(gè)公司部分部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)等級(jí)6：(40分)對(duì)整個(gè)公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)?因素六：工作結(jié)果責(zé)任定義：指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的貢任。以工作56因素七：組織人事責(zé)任定義:指在正常工作中，對(duì)人員選撥、任用、考核、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)利和責(zé)任。其責(zé)任大小參與人事決策的層次作為判斷基準(zhǔn)等級(jí)0:(0分)不負(fù)有組織人事責(zé)任等級(jí)1:(10分)僅對(duì)一般員工有工作分配、考核、激勵(lì)的責(zé)任等級(jí)2:(20分)對(duì)一般員工具有選撥、使用、管理的責(zé)任等級(jí)3:(30分)對(duì)基層負(fù)責(zé)人有任免的權(quán)利等級(jí)4:(40分)對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)有任免的權(quán)利?因素七：組織人事責(zé)任定義:指在正常工作中，對(duì)人員選撥、任用、57因素八：法律責(zé)任

定義:指在正常工作中，需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)等級(jí)0:(0分)不參與有關(guān)法律合同和簽約等級(jí)1:(18分)工作需要偶爾擬定由法律效力的合同，受上級(jí)審核方可簽約等級(jí)2:(36分)工作需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核，個(gè)人承擔(dān)部分責(zé)任等級(jí)3:(54分)工作經(jīng)常需要審核業(yè)務(wù)或其他合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任等級(jí)4:(70分)工作需要以法人資格簽署有關(guān)合同并對(duì)結(jié)果負(fù)全部貢任?因素八：法律責(zé)任定義:指在正常工作中，需要擬定和簽署具有法58因素九；決策的責(zé)任定義:指在正常工作中需要參與的決策。其貢任大小根據(jù)參與決策的層次作為判斷基準(zhǔn)等級(jí)1：(6分)工作中常做一些小決定，一般不影響他人等級(jí)2：(12分)工作中需要做一些大決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分普通員工等級(jí)3：(18分)工作中需要做一些對(duì)下屬人員有影響的決策等級(jí)4：(24分)工作中需要做一些大決策，但必須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可等級(jí)5：(30分)工作需要參與最高層決策?因素九；決策的責(zé)任定義:指在正常工作中需要參與的決策。其貢59二、知識(shí)技能有關(guān)因素因素一：最低學(xué)歷要求定義:指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求。判斷基準(zhǔn)按相當(dāng)千正規(guī)教育的水平等級(jí)1:(5分)初中及初中以下等級(jí)2:(10分)高中畢業(yè)。等級(jí)3:(15分)職業(yè)高中或中專等級(jí)4:(20分)大學(xué)?？频燃?jí)5:(25分)大學(xué)本科等級(jí)6:(30分)大學(xué)本科以上?二、知識(shí)技能有關(guān)因素因素一：最低學(xué)歷要求?60因素二、知識(shí)多樣性定義:指在順利履行工作職責(zé)時(shí)，需要使用多種學(xué)科、多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的如識(shí)。判斷基準(zhǔn)在廣博，不在精深等級(jí)1:(7分)偶爾使用其他學(xué)科知識(shí)等級(jí)2:(14分)較頻繁使用其他學(xué)科的一股知識(shí)等級(jí)3:(22分)頻繁綜合使用其他學(xué)科知識(shí)等級(jí)4:(30分)X作要求經(jīng)常變換專業(yè)領(lǐng)域

?因素二、知識(shí)多樣性?61三：努力程度的有關(guān)因素因素一：工作壓力定義:指工作本身給任職者帶來(lái)的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性工作流動(dòng)性以及工作是否被時(shí)常打斷來(lái)判斷等級(jí)1:(10分)極少迅速地做決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或千擾等級(jí)2:(20分)很少迅速做決定，工作速度沒(méi)有特定要求，手頭工作有時(shí)被打斷等級(jí)3:(30分)需要經(jīng)常迅速地做決定，任務(wù)多樣化，手頭工作經(jīng)常被打斷，工作流動(dòng)性很大等級(jí)4:(40分)經(jīng)常迅速地做決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊張，工作流動(dòng)性很大，很難坐下來(lái)安靜處理問(wèn)題?三：努力程度的有關(guān)因素?62四：工作環(huán)境有關(guān)因素因素一：工作時(shí)間特征定義:指工作要求的特定起止時(shí)間等級(jí)1:(7分)按正常時(shí)間上下班等級(jí)2:(14分)基本按正常時(shí)間上下班，偶爾早到、遲退等級(jí)3:(21分)上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，但有一定規(guī)律，安排等級(jí)4:(30分)上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，且無(wú)規(guī)律可循，自己無(wú)法控制、安排（有關(guān)崗位評(píng)分表和工資等級(jí)表見(jiàn)word文檔）?四：工作環(huán)境有關(guān)因素?63第三節(jié)薪酬調(diào)查與薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力一、薪酬調(diào)查與外部競(jìng)爭(zhēng)力二、薪酬調(diào)查的一般程序1、成立薪酬調(diào)查小組2、選擇調(diào)查對(duì)象3、取得被調(diào)查企業(yè)的合作4、選擇代表性工作以便比較5、決定資料內(nèi)容6、準(zhǔn)備工作7、收集資料8、資料的整理與統(tǒng)計(jì)9、薪酬資料的更新?第三節(jié)薪酬調(diào)查與薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力?64第四節(jié)薪酬政策與薪酬結(jié)構(gòu)一、薪酬政策的制定1、本企業(yè)薪酬水平與當(dāng)?shù)匦匠晁降年P(guān)系本企業(yè)與其他企業(yè)薪酬曲線的比較結(jié)果，一般有以下五種：（1）企業(yè)薪酬曲線與調(diào)查所得薪酬曲線相仿（2）企業(yè)薪酬曲線高于調(diào)查所得薪酬曲線（3）企業(yè)薪酬曲線低于調(diào)查所得薪酬曲線（4）有些曲線部分較低，然后與調(diào)查所得曲線相交并繼續(xù)升高（5）有些曲線部分較高，然后與所的調(diào)查曲線相交并繼續(xù)下降?第四節(jié)薪酬政策與薪酬結(jié)構(gòu)?652、公平合理、同工同酬3、決定補(bǔ)助薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度的范圍與標(biāo)準(zhǔn)二、薪酬結(jié)構(gòu)的確定薪酬政策確定以后，還要考慮薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題，主要是薪酬范圍、薪率、薪酬幅度的確定問(wèn)1、薪酬范圍（企業(yè)最低與最高薪酬的確定問(wèn)題）2、薪率（單一薪率和可變薪率）3、薪酬的幅度（指不同薪級(jí)之間的薪酬差距）（1）薪酬幅度的大?。?）薪級(jí)間最低薪酬的差異?2、公平合理、同工同酬?66例：某企業(yè)運(yùn)用工作評(píng)價(jià)改善薪酬制度的成功一、企業(yè)背景介紹二、企業(yè)存在的問(wèn)題三、企業(yè)的解決方案1、新分配制度的模式（四個(gè)方面調(diào)整分配模式）2、新工資制度的模式（1）薪點(diǎn)工資制（2）崗位基本工資?例：?67（3）崗位業(yè)績(jī)工資（4）崗位附加工資（5）崗位專項(xiàng)獎(jiǎng)金（6）年薪制（7）談判工資制（8）傭金制（9）產(chǎn)品技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制（10）項(xiàng)目比例提成制（11）高學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)制（12）崗位薪點(diǎn)評(píng)價(jià)?（3）崗位業(yè)績(jī)工資?683、業(yè)績(jī)考核考核公式如下：Z=B×G×N1×N2×N3式中：Z——員工崗位業(yè)績(jī)工資B——員工崗位業(yè)績(jī)工資薪點(diǎn)數(shù)G——當(dāng)年新店點(diǎn)值N1——公司當(dāng)月效益系數(shù)N2——單位綜合考核分?jǐn)?shù)N3——個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)?3、業(yè)績(jī)考核?694、新薪酬制度的實(shí)施5、新薪酬制度的效果?4、新薪酬制度的實(shí)施?70公司戰(zhàn)略核心價(jià)值觀企業(yè)的愿景戰(zhàn)略落地使命與追求行業(yè)