企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)緊張及影響因素思考

企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)緊張及影響因素思考【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步及競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入和管理方式的轉(zhuǎn)變，緊張已經(jīng)成為當(dāng)今重要的職業(yè)衛(wèi)生問題之一。在中國(guó)勞動(dòng)人事管理體制改革不斷深入過程中，人力資源管理必將面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，其工作人員自身的職業(yè)緊張和健康問題也將更加突出。文章對(duì)人力資源管理人員職業(yè)緊張的表現(xiàn)和影響的主要因素進(jìn)行分析?！娟P(guān)鍵詞】職業(yè)；職業(yè)緊張;人力資源管理現(xiàn)代社會(huì)竟?fàn)幖觿。涣嫉穆殬I(yè)心理因索對(duì)職業(yè)人群健康的危害逐漸成為管理領(lǐng)域日益重要的研究課題。人力資源管理人員在面臨傳統(tǒng)和現(xiàn)代的雙重挑戰(zhàn)，職業(yè)緊張和健康問題也將更加突出。緊張?jiān)从趕elye的“應(yīng)激學(xué)說”，即機(jī)體對(duì)環(huán)境刺激的非特異性反應(yīng)。緊張的概念至今仍未能形成統(tǒng)一意見。本文認(rèn)為緊張的定義應(yīng)當(dāng)努力體現(xiàn)心理特征的變化，即緊張是個(gè)體對(duì)外部需求與反應(yīng)失衡時(shí)所產(chǎn)生的后果。心理學(xué)的緊張模式是強(qiáng)調(diào)人體與環(huán)境影響因素之間的相互作用，個(gè)體對(duì)緊張的反應(yīng)共同規(guī)律是表現(xiàn)為一般適應(yīng)性反應(yīng)，它分為三個(gè)階段，即警告（機(jī)體準(zhǔn)備階段）、抗衡（適應(yīng)階段）和塌陷（衰竭階段）。作為緊張的一種特殊狀況，職業(yè)緊張是指在職業(yè)條件下，個(gè)體不能應(yīng)對(duì)某項(xiàng)特定工作，能使人產(chǎn)生心理緊張的環(huán)境事件及其引起的短期生理、心理或行為表現(xiàn)。20世紀(jì)70年代,caplan等人提出過有關(guān)職業(yè)緊張的模式，但它未能全面反映緊張的整體性概念，職業(yè)緊張分析模式應(yīng)從緊張的源頭、個(gè)體特征和影響應(yīng)激反應(yīng)因素間的交互作用、過程及效應(yīng)上分析。一、人力資源管理人員職業(yè)工作特點(diǎn)人力資源管理人員是從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。人力資源是最重要的資源，在人才競(jìng)爭(zhēng)趨于全球化的今天，人力資源管理是當(dāng)今中國(guó)變革過程中不可或缺的一部分。人力資源管理工作需要具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和客戶服務(wù)能力。但是 ，從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理，人力資源管理人員所處的環(huán)境和職業(yè)現(xiàn)狀卻不容樂觀 ，參與重大決策的機(jī)會(huì)和發(fā)言權(quán)很少；而現(xiàn)實(shí)對(duì)人力資源管理人員的要求卻越來(lái)越高了從業(yè)人員必須既懂理論又具備實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能夠解決各種與人相關(guān)的問題。二、 人力資源管理人員與職業(yè)緊張有關(guān)的幾種主要癥狀表現(xiàn)與后果（一） 表現(xiàn)在情感和認(rèn)知能力方面的心理癥狀如工作滿意度下降、抑郁、焦慮、退縮、心理疲勞、失眠、易怒、健忘、沮喪、煩躁、自卑、逆反、怨天尤人、注意力困難、挫折感和不安全感強(qiáng) ，“容易疲倦、缺乏精力”是心理疲勞在身體上的典型表現(xiàn)。人力資源管理人員心理疲勞更多是表現(xiàn)在人際交往上，如與家人或朋友溝通越來(lái)越少、不愿與人接觸，以及愛譏諷、對(duì)人失去好感；還體現(xiàn)在工作效率下降上，如容易忘事、難以專注于工作、做事費(fèi)力，難以快樂，無(wú)法跟自己開玩笑等。（二） 緊張反應(yīng)可誘發(fā)與緊張相關(guān)的軀體疾病的生理癥狀人力資源管理人員在大量復(fù)雜的信息中需要做出準(zhǔn)確的決策 ，承受的壓力較大，容易出現(xiàn)包括心血管系統(tǒng)、肌肉骨骼系統(tǒng)、胃腸道、心臟病、高血壓、膽固醇增加、心室肥大、皮膚起疹、禿頭、狹心癥以及心肌梗塞長(zhǎng)期生理征兆。（三） 職業(yè)倦怠的產(chǎn)生它是由于個(gè)體無(wú)視自己的個(gè)人需要去完成強(qiáng)度過高的工作任務(wù)時(shí)所導(dǎo)致的一種精疲力竭的狀態(tài)。職業(yè)倦怠有三個(gè)核心特征：情緒衰竭狀態(tài)，失去人性化和個(gè)人成就感降低。人力資源管理者職業(yè)倦怠是他們?cè)陂L(zhǎng)期壓力體驗(yàn)下產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)，是他們不能順利應(yīng)對(duì)工作時(shí)的一種極端反應(yīng)。精疲力竭的發(fā)生是不能應(yīng)對(duì)職業(yè)緊張的最重要后果之一。（四） 表現(xiàn)在個(gè)體和組織方面的行為異常人力資源管理者個(gè)體方面表現(xiàn)為逃避工作、酗酒、濫用藥物、食欲不振、敵對(duì)行為，家庭關(guān)系不和睦；組織方面表現(xiàn)為職業(yè)效能降低，職業(yè)動(dòng)機(jī)和熱情下降職業(yè)退縮（離職、缺勤、曠工）以及應(yīng)付能力下降、行為扭曲，很多里從事招聘、員工關(guān)系管理的人員較普通員工跳槽頻率高很多。三、 影響人力資源管理人員職業(yè)緊張的因素職業(yè)緊張因素是指人們?cè)诠ぷ鬟^程中，能使人產(chǎn)生心理緊張的理化因素或危險(xiǎn)因素，即緊張?jiān)础Ｎ覀兛梢酝ㄟ^德國(guó)的Siegrist在1996年提出的“付出一回報(bào)失衡模式”（Effort-RewardImbalaneeModel）來(lái)分析人力資源管理人員職業(yè)緊張?zhí)卣髋c來(lái)源。該模式的著眼點(diǎn)是個(gè)體對(duì)工作的付出與他（她）從工作中獲得的回報(bào)（包括工資、尊重、職業(yè)保障以及晉升）是否相當(dāng)。當(dāng)付出過高而回報(bào)過低時(shí)，個(gè)體被認(rèn)為是處于緊張狀態(tài)；反之，低付出高回報(bào)狀態(tài)則沒有職業(yè)緊張的產(chǎn)生。對(duì)付出與回報(bào)的過分投入都將加劇職業(yè)緊張的程度。 隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的騰飛和的迅猛發(fā)展，目前大部分本土正面臨由粗放式管理向精細(xì)化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，能否成功轉(zhuǎn)型，在很大程度上取決于人力資源管理的建設(shè)及運(yùn)行情況。對(duì)此，需要從個(gè)體、資源、職業(yè)和社會(huì)因素綜合分析人力資源人員職業(yè)緊張的來(lái)源。（一） 個(gè)體因素自身人格的不健全。個(gè)人性格特征影響個(gè)體對(duì)壓力的知覺與反應(yīng)，對(duì)于同樣的職業(yè)壓力情境，具有良好人格品質(zhì)的管理者往往能更好地面對(duì)和調(diào)節(jié)。中國(guó)的人力資源管理人員更多是內(nèi)傾性格，富于內(nèi)省，緘默冷淡、不喜歡刺激且有些悲觀，遇到壓力時(shí)往往不善于向他人傾訴，久而久之容易導(dǎo)致煩躁不安、情緒不穩(wěn)。如果是情感脆弱而又處于低支配感狀態(tài)下的人，更傾向于發(fā)生職業(yè)緊張，顯示出更多的@型行為，如欲望很高，時(shí)間急迫感強(qiáng)，具有高度的競(jìng)爭(zhēng)性的心理表現(xiàn)得充分。2自我期望過高。一個(gè)人對(duì)工作要求的高低直接決定了其工作壓力，工作要求高的人必定會(huì)承受較多心理壓力，容易產(chǎn)生職業(yè)緊張。人力資源管理人員普遍具有強(qiáng)烈的責(zé)任感以及追求完美的傾向，作為員工的傾訴對(duì)象，當(dāng)員工遇到困難或者看到管理陰暗面時(shí)，可能會(huì)向人力資源管理人員反映，但是當(dāng)員工反映的問題無(wú)力解決時(shí)，被傾訴對(duì)象的內(nèi)心必然產(chǎn)生困惑和沮喪，造成很大的壓力和緊張情緒。3、自身專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)的匱乏。人力資源管理工作對(duì)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)要求較高，除了應(yīng)具備精益求精的敬業(yè)精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度之外，還應(yīng)具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和人文社科知識(shí)?，F(xiàn)實(shí)中，優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，絕大多數(shù)從業(yè)人員“半路出家”，不能用自己的專業(yè)知識(shí)為解決實(shí)際的難題，以原有的知識(shí)結(jié)構(gòu)和思維模式在飛速發(fā)展的面前顯得力不從心。（二） 應(yīng)對(duì)資源與應(yīng)對(duì)反應(yīng)應(yīng)對(duì)指的是對(duì)外部刺激所發(fā)生的為預(yù)防、避免和控制情緒緊張的反應(yīng)活動(dòng)。應(yīng)對(duì)資源是指能增強(qiáng)個(gè)體應(yīng)對(duì)能力的因素。研究得較多的應(yīng)對(duì)資源因素是社會(huì)支持，社會(huì)支持對(duì)減少職業(yè)緊張有重要作用，尤其是從同事和領(lǐng)導(dǎo)那里得到支持,對(duì)個(gè)體的心理和生理反應(yīng)極為有利。社會(huì)支持表現(xiàn)在：獲取情感的支持,相互尊重和幫助，具有緩沖作用。人力資源管理工作更多是服務(wù)于其他部門，較多時(shí)候需要獨(dú)立處理工作和承擔(dān)責(zé)任，比較難得到同事和領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，難免不會(huì)發(fā)生情感上的衰竭和社會(huì)支持的缺失。應(yīng)對(duì)反應(yīng)是個(gè)體對(duì)緊張?jiān)创碳さ姆磻?yīng)活動(dòng)。應(yīng)對(duì)反應(yīng)分為三個(gè)類型 ：改變緊張狀態(tài)的應(yīng)對(duì)反應(yīng)，即改變或修改一種緊張狀態(tài)的應(yīng)對(duì)反應(yīng)；改變緊張現(xiàn)狀的應(yīng)對(duì)反應(yīng)，這樣使其發(fā)生緊張度降低甚至不發(fā)生；改變已發(fā)生緊張后果的應(yīng)對(duì)反應(yīng)，即盡可能減少緊張狀態(tài)的負(fù)面影響。德魯克說過：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受。在多數(shù)情況下 ，工作需要心理支持和激勵(lì)，應(yīng)激可產(chǎn)生激勵(lì)作用，爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)，進(jìn)而從工作中找到自信，得到滿足；反之，工作中存在過度或持續(xù)增強(qiáng)的“應(yīng)激源”，則會(huì)導(dǎo)致不良反應(yīng)。不少人力資源管理人員被各種所謂的理念和工具迷惑，不能根據(jù)實(shí)際情況采取有效應(yīng)對(duì)措施,缺乏判斷力，出現(xiàn)應(yīng)對(duì)失誤。（三）職業(yè)因素角色誤區(qū)。角色誤區(qū)表現(xiàn)在任務(wù)模糊、任務(wù)超重、任務(wù)不足和任務(wù)沖突方面。戴維烏爾奇指出：人力資源管理的角色是多重的，可以是戰(zhàn)略性伙伴、人力資源方面管理專家、變革的代理人、員工激勵(lì)者，既是公司利益維護(hù)者，也是員工利益代言人，是“上傳下達(dá)、左右逢源”的角色。不能準(zhǔn)確地定位是很多人力資源管理者工作難以開展的重要原因，有的人往往千方百計(jì)為公司節(jié)省各類費(fèi)用，一味地規(guī)避法律,侵害員工的利益，從表面上看是為公司節(jié)省了費(fèi)用，但從長(zhǎng)久來(lái)看，往往會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，結(jié)果的效益下降，自己部門也承受著巨大的壓力，要經(jīng)常應(yīng)付員工責(zé)問、勞動(dòng)仲裁。這種情況下，角色緊張出現(xiàn)了。工作中的人際關(guān)系危機(jī)。組織內(nèi)個(gè)體間關(guān)系較差會(huì)降低互相信任和支持，影響工作興趣和感情，這是造成緊張的重要原因。很多人力資源管理人員在人際交往中擅長(zhǎng)“打太極”，給人留下不真誠(chéng)的印象 ，自然無(wú)法處理好人際關(guān)系。組織機(jī)構(gòu)特征。組織機(jī)構(gòu)的特征包括組織結(jié)構(gòu)、個(gè)體的地位、文化氛圍和機(jī)構(gòu)特點(diǎn)等。如能給職工有更多決策權(quán)和認(rèn)識(shí)到工作的意義，職業(yè)緊張會(huì)減少，滿意度會(huì)更高。但人力資源管理者直接受到公司高層領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格的控制 ，工作本身就承擔(dān)著解決員工職業(yè)緊張和壓力問題的責(zé)任。溝通能力的缺乏。人力資源管理者必須是一個(gè)溝通能手。有的人認(rèn)為負(fù)責(zé)人不懂人力資源，不支持自己的工作，實(shí)際上源于自身溝通能力存在問題。因?yàn)槭窃诤腿舜蚪坏?，必須能夠團(tuán)結(jié)身邊的每一個(gè)人，比如如何更好地和直線部門合作等，這些都是需要技巧的。比如，希望老板加大對(duì)員工培訓(xùn)的重視和投入這需要自身對(duì)這個(gè)問題了解得很透徹并能夠說服高層領(lǐng)導(dǎo)同意所提出的建議。缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)的理解。摩托羅拉公司有一句經(jīng)典名言：管理等于人力資源管理。人力資源管理在管理中占據(jù)相當(dāng)重要的位置，人力資源管理者必須是一個(gè)管理多面手，應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購(gòu)、銷售、心理等多方面知識(shí)，眼高手低，綜合管理能力自然不夠，只有對(duì)公司的整體運(yùn)營(yíng)有了比較深刻的了解，才會(huì)理解業(yè)務(wù)部門的真正需求與掌握工作主動(dòng)權(quán)。缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維。人力資源管理者在中國(guó)目前的狀況下，很多的工作集中在基礎(chǔ)性的內(nèi)容。結(jié)果導(dǎo)致部分人員因?yàn)樘嗟牧鞒绦院褪聞?wù)性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力，很少?gòu)墓镜膽?zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的問題。沒有處在一個(gè)更高的高度，利用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)思考和解決問題，而是每天沉湎于操作性的工作上，必然沒有絲毫的成就感。（四）來(lái)自社會(huì)的壓力在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理者不問市場(chǎng)，養(yǎng)成了高依賴、低風(fēng)險(xiǎn)心理承受特點(diǎn)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立后，、員工被推向市場(chǎng)，殘酷的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)實(shí)，使員工的社會(huì)屬性和商品屬性之間的矛盾凸顯出來(lái)。人力資源管理者在工作過程中既要注重社會(huì)效益，又要顧及經(jīng)濟(jì)效益，面臨商品價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的沖突。有些人力資源管理者忽視了心理素質(zhì)的優(yōu)化，思維趨于慣性，經(jīng)驗(yàn)主義嚴(yán)重?，F(xiàn)代社會(huì)日新月異，知識(shí)更新迅速，特別是國(guó)家、社會(huì)對(duì)勞動(dòng)保障管理方面的要求越來(lái)越高，而人力資源管