企業(yè)勞動關系問題與應對辦法

企業(yè)勞動關系管理主要問題及應對辦法一、 目的本辦法擬定的目的是打造和諧高績效的核心團隊，有違此要求的一切行為，必須嚴肅對待，保留必要的書面證據(jù)，以預防、減少不必要的用工風險。二、 招聘入職與試用期管理1、 主張非法解除勞動合同，主張2倍經濟賠償及代通知金，主張回廠上班并補發(fā)薪資報酬（前12個月平均正常工作時間工資，從開除開始算到官司結束）。2、 企業(yè)必須能證明員工知道錄用條件，證明當初的錄用條件與解除合同之間存在因果關系。如企業(yè)明知打不贏官司，可以到仲裁局撤銷開除決定，允許員工回廠，待以后找到書面證據(jù)再開除。3、 防范辦法下文中詳述。一）應聘面試及要求1、應聘者本人填寫《職位申請表》，要求用黑色圓珠筆，字跡清楚，正楷字最佳，簽名工整，日期準確；1。1為預防欺詐應聘，重要崗位應聘者必須在《職位申請表》上親自手寫以下內容：本人確認本人提供的信息和提交的資料與本人是否被錄用有絕對因果關聯(lián)性，本人承諾本人所交所填信息絕對真實、客觀、合法、有效，否則自愿無條件接受公司任何處理處分，甚至無條件解除合同。1、 2公司在《職位申請表》工作經歷一欄中注明：“員工需提供材料證明過往的工作經歷，否則公司有權不予確認過往的工齡。"2、 應聘崗位為職員及以上崗位的，應聘者同時填寫《面試記錄表》，簽收《崗位錄用條件確認書》、提交《離職證明》.3、 應聘者提交的任何書面材料必須要求在復印件上簽名、簽日期，以確認是員工本人提交,同理，入職后員工提交給人事部備案的任何文書資料也必須遵循該做法.4、 人事專員檢查應聘者填寫的《職位申請表》、《面試記錄表》、《崗位錄用條件確認書》以及應聘者提交的各類復印件，是否符合規(guī)范要求，不符合可要求重新填寫,直至當場通知離開。5、 面試時人事專員應告知應聘者面試及入職時應簽哪些文件，及各項要求。二）入職手續(xù)辦理與要求1、人事部、用人部門面試通過，且體檢符合錄用條件，人事專員通知面試者到公司辦理入職手續(xù)；1。1閱讀公司廠規(guī)廠紀、行政獎罰條例等重要規(guī)章制度，并在制度附屬簽名頁簽名存檔.1。 2《入職登記表》或《職位申請表》上員工應注明員工詳細收信地址及有權代表本人收信的成員姓名，并注明“本人確認以EMS方式送達以上地址視為有效送達本人，不論本人是否拒簽?！比肼毢笕缬行枰l(fā)EMS，EMS封面?zhèn)渥⑸蠈懨鳌瓣P于對某人的某事的通知”。2、 新員工入職核定審批表簽了勞動合同才有所謂的試用期，在辦理入職手續(xù)當天簽合同可規(guī)避風險，對企業(yè)有保護作用。因為1個月內無論何方原因不簽合同，企業(yè)都會敗訴。3、簽訂勞動合同3。1雙方于新員工入職當天簽訂勞動合同，并在簽收記錄上簽名，并通知員工于試用期滿前2天領取合同，后將員工簽名的合同交公司蓋印公章；3。2勞動合同上載明：3。2。1公司招聘本崗位員工的前提之一，是居于乙方絕對誠實信用，否則甲方不錄用乙方，且簽訂的勞動合同一概無效；3。2.2如乙方不勝任工作，甲方有權調崗，無論是否調崗，乙方工資下降些。3.2.3乙方出現(xiàn)嚴重違反本用人單位規(guī)章制度的具體情形，用人單位可單方依法無經濟補償解除勞動合同，造成損失的需另要求乙方全額賠償損失。3.2.4關于勞動報酬的約定：基于任—崗位，每月—元工資，公司崗位與工資是一一對應,崗位變動則按新崗位支付報酬.3。2.5如員工違反崗位工作規(guī)范要求，公司可安排停崗學習1至15天，且學習期間按東莞最低工資標準發(fā)放工資3。3公司股東入職公司的，必須簽訂勞動合同，大股東簽名，公司蓋章；3.4公司高層,總經理、總裁入職公司的，必須簽訂勞動合同，股東簽名，公司蓋章；3.5為預防出現(xiàn)虛假合同，員工簽訂合同時，必須要求HR陪同下簽名，同時按壓右手食指指紋,貳且由員工在合同下方空白處寫明“該手指指紋為本人右手食指指紋"。3.6入職當天不愿意簽合同的應聘者，不予安排開工，直接終止辦理入職手續(xù)，通知離廠處理。三） 員工蓄意不簽訂勞動合同的處理法規(guī)：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。為證明公司給勞動者簽訂的合同是合法合理的，且員工有足夠時間閱讀，人力資源部應保留以下證據(jù)：1、勞動者簽收的書面通知勞動者簽訂合同的通知書；1.1通知書上必須寫明通知簽訂書面勞動合同的內容、通知日期、簽收日期、請勞動者于某年某月某日到人事部簽訂。1.2員工簽收通知的同時，要在人事部提供的合同模板上簽名簽日期，每頁都簽，簽好后由人事部存檔。四） 試用期辭退員工：不符合錄用條件法規(guī)：試用期中，證明勞動不符合錄用條件，可無條件辭退。無論試用期還是轉正后，如以不勝任工作為由解雇員工，必須事先對員工進行培訓或調崗，還不勝任工作被辭退的話，均需支付補償金。1、各部門按程序提出人員需求申請，申請書上必須載明錄用條件，獲總經理批準后，人事部根據(jù)部門提出的錄用條件，整理該崗位招聘條件，人事部整理招聘條件時增加的必備條款包括：1。1應聘者必須絕對誠實信用為本單位招聘條件之一；1。2應聘者以虛假資料應聘，將導致勞動合同無效。1。3錄用條件中明確不符合錄用條件的情形：1.3.1試用期內出現(xiàn)任何與上述錄用條件規(guī)定不符的情形，即認定為不符合錄用條件.1.3。 2沒按要求提交必備的證件資料。1.3。 3員工拒絕參保.1。3。4試用期內發(fā)生任何違紀行為。1.3。 5工作不達標，或不符合要求。1.3.6與原單位尚未完成交接或簽署了競業(yè)限制協(xié)議的。1.3.7在原單位因嚴重違紀而解除勞動關系的。1.3。 8犯罪被通緝過程中的。1.3.9拒絕參加內部考試，或內部考試不合格的。2、 為預防勞資糾紛時公司無法舉證應聘者知道公司招聘條件，面試時招聘條件或招聘通知必須給應聘者本人閱讀，后應聘者在條件書上簽名簽日期，確認已經閱讀并知曉全部錄用條件。人事部做好備案存檔。提醒:招聘條件與不符合錄用條件之間必須存在因果關聯(lián)性，例如招聘條件中未說明要求什么證書，那應聘者提交了虛假證書，也不能以不符合錄用條件或欺詐應聘為由解雇.只有單位能證明招聘條件中含此要求，單位才可能獲得法官支持。3、 試用期解除勞動合同的時間把握3。 1解除通知書必須于試用期最后一天下班前送達員工，且交接完畢全部工作，否則滿試用期后第二天，無論是否有辦理轉正手續(xù)，均視為已轉正.3.2試用期考核員工的日期應考慮公司審批流程的長短、送達及交接的時間，建議試用期滿5天前申請轉正。4、 延長試用期的處理《勞動合同法》第十九條規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。當約定的試用期內判斷員工轉正還是不適用有困難時，不應與勞動者書面約定延長試用期，應做到沒有任何證據(jù)證明第二次試用，所以規(guī)避風險的做法為：第一步：收回原簽訂的合同原件；第二步：簽訂新合同，新合同簽訂日期寫入職時的日期.三、如何有效調崗調薪一）法律法規(guī)1、 勞動法法規(guī)：用人單位能證明員工不勝任工作，公司可單方調崗，其它情況需與員工協(xié)商并同意。2、 廣東地方法規(guī)：用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償?shù)?，不予支持：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當;（三）不具有侮辱性和懲罰性;（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償?shù)模挥柚С?3、 最高法院司法解釋（四）第十一條變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。提醒：個人認為收入基本相當可以理解為收入為原收入90%。但也有不被法官接納的風險.二） 調崗的辦法1、 調崗辦法一：簽訂協(xié)議書/備忘錄“預測將來出現(xiàn)某某情形（例如影響身體健康、影響企業(yè)形象、企業(yè)生產經營需要的情形），崗位將調整為……，待遇調整為……，生效時間為……?！碑敿s定的情形出現(xiàn)時，人事部發(fā)出履行約定的通知書，大致內容：“基于某特殊約定，調整崗位為……，履行日期為……"員工簽名確認,代表接受了該通知，也代表接受該通知。2、 調崗辦法二：績效管理與考評2。1合同中約定如乙方不勝任工作，甲方有權調崗，無論是否調崗，乙方工資下降15%.2。2績效考評一般包含工作態(tài)度、工作能力、工作結果幾個內容，因工作態(tài)度和工作能力要舉證比較困難，所以一般以工作結果來認定是否不勝任崗位工作。2.2.1以素質考核來判斷是否勝任工作，缺乏法律依據(jù)！2.2。2勞動部關于勞動法若干條文的說明中，對不能勝任工作的定義是“是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量”。2。2。3績效考評應事先確定工作內容及標準,原則上從時間、質量、數(shù)量、成本四個方面提出工作要求，工作過程中保留3-5個關鍵事件作為證據(jù)，以定性為不勝任工作.證據(jù)的保留方式，如員工簽名的會議記錄、員工提交的工作計劃與總結匯報（上周做了什么工作，好在哪里不好地方在哪里,沒做好的原因，下周的計劃）.2。3公司事先與員工書面約定，考評70分以下視為不合格,也視為不勝任工作。2.4“公司預留些工資,待年底根據(jù)考評結果來發(fā)放”這個說法會被員工認為變相的克扣工資。聰明的做法是“明確告知員工你的工資是多少，另外表現(xiàn)好的話年底會有多少獎金?！睖p少扣工資的爭議。三） 調薪的辦法1、 工資總額=崗位價值+個人價值+所創(chuàng)造的價值2、 臨時調薪的辦法為了避免工資調上去后降不下來的問題，調薪前與員工簽訂協(xié)議，增加調薪的附加條件，員工簽名簽日期按指模。大致內容為：2.1因某工作臨時增加了某些工作內容或某些職責，同意給予多少元補貼。當不再需承擔上述伍工作內容或職責時，補貼取消。2.2員工承諾達到什么工作業(yè)績時，給予多少工資補貼，當達不到時，取消工資補貼。3、 調崗調薪操作中橫向調崗或者下降一級會比較合理，調崗降薪時，公司需證明員工知道橫向或下降的崗位對應工資待遇。否則容易被員工說成以為只是調崗不降薪。4、 在簽訂勞動合同或補充協(xié)議時，合同或協(xié)議中增加以下內容：關于勞動報酬的約定:基于任—崗位，每月元工資，公司崗位與工資是一一對應，崗位變動則按新崗位支付報酬。四、如何有效的辭退解雇員工一） 離職申請的審批離職申請表要規(guī)范填寫，一定要是本人親筆，要注意查看員工離職原因填寫的內容，注意審批時離職原因空白，審批后交給員工轉給人事部時被員工填上“非法解除”或“被迫離職”等字樣。二） 離職日期與離職工資結算如員工離職日期是9月25日，那離職工資一定要核算到9月25日。若員工提前交接完畢，想要提前離開（如9月20日），必須要求員工親筆寫下：“本人愿意于9月20日正式離職，正式解除勞動關系"并簽名、簽日期。其它情況，如員工不提前申請，主動提出越快越好批準其離職，也一定按上述要求員工寫下這句話并簽名，防止用工風險。三） 離職手續(xù)1、 公司一律不允許口頭辭工。一律不允許代辦理辭工手續(xù).2、 無論書面辭工，還是員工自離、曠工辭退，必須員工簽名，或者公司必須能夠舉證已經送達給員工，并保留相關離職或送達證據(jù).3、 《解除勞動合同通知書》如何表述鑒于某原因，根據(jù)勞動合同法第幾條、款、項規(guī)定，本單位現(xiàn)定于某年某月某日與你解除/終止勞動合同.請于某年某月某日前辦理解除/終止合同的相關手續(xù).4、 如何為有效送達勞辦發(fā)【1955】179號規(guī)定：企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內回單位報到或辦理有關手續(xù)，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的,交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。5、員工提交離職報告30天后再批準離職，視為非法解除合同。除非員工書面確認推后離職.四） 協(xié)議補償步驟：第一步，先請員工自己提交一份申請書，內容包含申請金額；第二步，書面記錄協(xié)議協(xié)商過程，第一次，什么日期，乙方提出多少元，甲方同意多少元，協(xié)商不一致；第二次，什么日期，乙方提出多少元，甲方同意多少元，協(xié)商不一致；第三次，什么日期，乙方提出多少元，甲方同意多少元，協(xié)商一致,乙方同意甲方支付多少元。第三步，起草協(xié)議書，協(xié)議書大致內容：必須記錄協(xié)談過程，最后協(xié)商一致的費用必須說明含一切補償、款項、費用，乙方在職期間的一切工資待遇福利全部結算完畢。約定免責條款,乙方領到補償后，雙方無任何關系。乙方放棄差額。如果乙方再追究，則必須先將領到的全部款項還給甲方.五） 合同到期的處理1、 公司出資培訓，培訓協(xié)議約定在公司服務3年，但1年后勞動合同就到期了，勞動合同是否順延還是可以終止？如合同到期，公司未提出終止，則合同順延。勞動合同到期，公司可免除員工的服務期義務，可以合同到期為由不再續(xù)簽。2、 公司如何做才能預防出現(xiàn)遺漏辦理續(xù)簽或終止合同的手續(xù)？如果公司員工數(shù)量多，建議合同到期時間特定為某年某月某日，整個公司分4-6-12批辦理手續(xù)，并做到同一部門的員工合同到期日錯開，以防一個部門的員工同一天離職，造成工作癱瘓.五、如何有效處理違紀違規(guī)員工一） 違紀違規(guī)條款1、 公司條款應杜絕不明確的用詞，如“造成不良影響的”，舉證非常困難。對于“態(tài)度惡劣"的員工，公司應先談話教育并讓員工簽字，如知錯能改，則不能處以“嚴重違紀”。2、 注意措辭要嚴謹，如“爭吵與辱罵”，這兩者之間的錯誤程度是完全不一樣的。二） 關于“嚴重程度"1、假設公司規(guī)定“任何崗位職工在上班時間睡覺，立即無補償辭退”，公司應取證某崗位睡覺具體造成了哪些嚴重后果，會將造成哪些嚴重后果。如無法自行認證，則公司有敗訴可能。柒因此，員工的違紀行為是否達到嚴重程度，公司應具體規(guī)定。2、 舉證時公司內部電郵、ERP系統(tǒng)上的資料如要作為證據(jù)使用，保險的做法是打印后簽字，因為這些電子數(shù)據(jù)隨時可登陸后臺進行修改偽造，屆時說不清.3、 某行為可能導致嚴重后果，雖未實際發(fā)生后果，可視為嚴重。三） 重大損害1、 擬定制度時，考慮“重大損害"情節(jié)是否合法合理，根據(jù)目前東莞的經濟形勢，給企業(yè)造成直接經濟損失10000元，定性為“重大損害”會比較合理.2、 可定義“重大損害”的情形:1）造成1萬元以上的直接的經濟損失金額;2）員工工作上的過失導致公司被政府查處，視為給公司造成重大損害;3）由于員工過錯，導致公司被媒體曝光;4）由于員工過錯，拖延交貨時間長達—，導致客戶追究公司責任。3、 員工“營私舞弊”是否必須存在重大損害的結果才能解雇？不一定。但是公司應將“營私舞弊”的行為具體描述并列入嚴重違紀。四） 無故曠工1、 公司在制度中規(guī)定：“對于非正常出勤狀況，如休假、待崗、停薪留職等，員工必須事先辦理書面報批手續(xù)，否則視為無故曠工。未打考勤卡，未按規(guī)定補辦手續(xù)的，視為無故曠工。"2、 休15天以上（含）假期的員工應在填寫休假申請單的同時，手寫一份《休假申請及辭職通知書》，大致內容：本人某某某，申請休假至某年某月某日，若某年某月某日休假結束未回廠報到，視為本人從休假之日開始向公司提出辭職。3、 預防部門管理人員脫口而出“你滾，不要再來上班"類似的話,導致員工以此開始曠工，直至被辭退，導致勞動糾紛的情形出現(xiàn)。公司規(guī)章制度中盡量包含以下內容：“只有人力資源部才有權代表公司解雇員工，有權代表公司發(fā)出解雇或終止合同通知，其它任何個人或管理者的書面或口頭解雇決定一概無效。員工接到其它個人或管理者的書面或口頭解雇決定，員工不能離開本公司，且當天必須向人力資源部報告情況.”當員工出現(xiàn)上述情形的時候，尤其是員工依此發(fā)出“催辦離職手續(xù)的通知”時，如果公司沒有做出開除該員工的決定，那公司應該給與書面回應，申明部門管理人員/個人無權代表公司開除，請該員工立即回廠上班，否則視為曠工。4、 員工曠工的處理流程員工曠工，工廠應先進行批評教育提醒員工.了解員工自離前的情緒變化，重點預防。4.1員工曠工，公司盡快（1-2天內）發(fā)出警告通知，催促回廠上班或辦理手續(xù)；4。2連續(xù)3天或累計5天曠工，公司發(fā)通知給員工說明情形特別嚴重，再次催促回廠；4.3大概6-7天后，發(fā)解除合同通知。五） 懲處制度1、 獎懲條款必須包含一條規(guī)定“2個輕的累計視為嚴重”即兩次記過視為嚴重違紀,3次書面警告視為嚴重違紀，依此類推?！薄叭鐔T工的行為同時觸犯兩條以上不同規(guī)定，將以最嚴厲最嚴重最嚴格的規(guī)定為準?！?、 懲處的程序必須包含送達行政處分/解除合同通知，另解除合同必須通知工會，無論工會是否同意.3、 廣東出臺禁止企業(yè)罰款的規(guī)定后，企業(yè)能否扣發(fā)工資，如何應對？3。1調整工資結構為最低工資標準+加班費+獎金，約定獎金為有條件發(fā)放非固定絕對發(fā)放，發(fā)放條件可與出勤、績效、勞動紀律、遵守規(guī)章制度、安全等掛鉤，明確約定1次曠工將扣獎金5%,兩次曠工扣100%；績效得多少分扣多少獎金，行政處分分別扣多少獎金等等.六） 公司如何創(chuàng)制與保留證據(jù)1、 部門經理第一時間（30分鐘內）通知人事部到事發(fā)現(xiàn)場，共同研究對策；2、 第一時間與當事人面談溝通（專門會議/工會加入），制作會議紀要，簽名確認（必要時錄音錄像），引導當事人書寫事情經過或提交檢討書，收集與違紀違規(guī)行為有關的物品資料、證人證言；3、 企業(yè)內部形成良好的申訴、申辯氣氛，鼓勵或要求員工提交書面報告，形成良好的績效溝通渠道，使職工定期自我批評、自我檢討成為企業(yè)文化或習慣，正面引導，通過《工作改進說明書》確認改進原因，上級主管加具意見；4、 調查過程中，不要對事件進行懲處方面的定性；5、 對于違法違紀行為，及時通知有關政府機關；6、 邀請第三方機構或政府機構介入調查；7、 釣魚手法的應用，適用于經常違紀但無法取得其違紀證明的員工。六、規(guī)章制度的風險應對法規(guī)：《新勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三） 未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四） 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五） 因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六） 法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位.公司擬定規(guī)章制度時，應注意規(guī)定的合法性，有法規(guī)的則簡單寫“參照國家法律執(zhí)行或按照國家法律執(zhí)行”即可.提醒：不明確責任，原則上只能給予最輕類的處分。制度制定后應有配套執(zhí)行工具，如流程、表格。1、 制度的主體應以企業(yè)全稱頒布，草擬可以部門名義草擬。集團的制度要再次以用人單位名義頒布簽收，因為員工沒有義務遵守集團公司規(guī)定。2、 《勞動合同法實施條例》第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。3、 解釋權歸屬公司人力資源部是合理的，但修訂權應改為“由人力資源部牽頭依法修改”.4、 將歷年通知通告融入到公司員工手冊中,在征求職工意見時，無論有無意見，都書面簽名簽字.制度應在工會全體委員一致通過、工會主席簽字、全體員工通過后定稿。為了舉證制度的“唯一性，，，可以將制度裝訂成書，注明年月版本，后面留空白頁讓員工簽名。提醒：可仔細閱讀《企業(yè)民主管理規(guī)定》總工發(fā)【2012】12號文。1、 企業(yè)與員工構成共同故意，企業(yè)要被追究連帶責任,被罰款.為避免風險，公司可要求員工書面申請，在申請內容中確認客觀事實情況及目的.2。 1《勞動合同法》第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。2。2公司應明文規(guī)定并員工知曉“勞動者離職時可以隨時到人事部領取《離職證明》。2.3《勞動合同法實施條例》第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。2.4對于不配合工作的員工，單位可以在離職證明中加上一句話以牽制員工“該員工與本單位尚未交接完畢。"意見：1、酗酒開車不算工傷，但乘車的應算工傷，非本人主要責任，且如喝酒與受傷無因果關聯(lián)性，應視為工傷。2、《廣東省見義勇為人員獎勵和保障條例》規(guī)定，為拯救第三方個人利益、集體、公共利益造成的傷害，屬于工傷。《廣東省工傷保險條例》（2011年9月29日修訂通過，自2012年1月1日起施行）第六十五條勞動者達到法定退休年齡或者已經依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，不適用本條例.前款規(guī)定的勞動者受聘到用人單位工作期間，因工作原因受到人身傷害的，可以要求用人單位參照本條例規(guī)定的工傷保險待遇支付有關費用。雙方對損害賠償存在爭議的，可以依法通過民事訴訟方式解決。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第八條企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議,依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理.律師意見:認定為工傷的職工嚴重違紀可以解雇,理由是《勞動合同法》39條沒說特殊保護人群除外，所以都能開除。《勞動合同法》42條沒說不能依據(jù)39條開除員工。另95年的《勞動法》第2