人力資源自考

《培訓與開發(fā)》復(fù)習大綱一、單選題1.（）主要適合顯性知識（ExplicitKnowledge）的學習。1.A,知識管理B,非正式學習C.A,知識管理B,非正式學習C.正式培訓及雇員開發(fā)D.人力資本學習2.（ ）是通過設(shè)計和運用工具、流程、平臺、系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)或文化來改進知識的創(chuàng)2.造、共享和使用，從而提高公司績效的過程。A.信息管理B,知識管理C,培訓管理D,學習管理3.知識經(jīng)濟（KnowledgeEconomy）,是指擁有、分配、生產(chǎn)和著重使用知識的新經(jīng)濟模式，知識經(jīng)濟也被稱為（ ）3.A.場經(jīng)濟新經(jīng)濟B,互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟A.場經(jīng)濟新經(jīng)濟B,互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟C.AI時代D,市4.4.(）存在于人的身上，表現(xiàn)為知識、技能、體力（健康狀況）價值的總和。A.的價值人力資源B.人力資本C.人的素質(zhì)D.人5.行為主義學習理論認為，（）是學習成功的關(guān)鍵，它是該理論信奉的圭臬。A.認知B.線索C,強化D.思維6.）加以選擇的，學習不是6.）加以選擇的，學習不是S-認知主義學習理論認為，個體是根據(jù)自己的內(nèi)部（R的直接聯(lián)結(jié)，而是S-Q-R（stimulus-organism-response）。7.A.大腦回路B.信念C.價值觀D.心理結(jié)構(gòu)（ ）的思路是：企業(yè)經(jīng)營面臨的環(huán)境和技術(shù)日新月異，知識、技術(shù)和理念不再局限于從金字塔的頂端向下傳播，也會從底部向上滲透，因此，有必要向年輕人學習。A.全方位學習B.逆向?qū)熤艭.全員導(dǎo)師制D.360度導(dǎo)師制手工（職業(yè)）技能學校階段發(fā)生在（），它的標志性事件是：戴維特?克林頓在紐約建立了第一所公認的私人職業(yè)學校，這是一所手工技能培訓學校。A.工業(yè)革命后 工業(yè)革命中期C.工業(yè)革命初期1956年，（ ）成立了克羅頓維爾培訓中心，它的對象是公司的中高級管理人員，克羅頓維爾培訓中心的成立是培訓史上的一個標志性事件，它拉開了企業(yè)管理培訓的序幕。A. 惠普 B.通用汽車 C.摩托羅拉D.通用電氣（）將“企業(yè)大學”這一培訓理念和模式引入到了中國，很多企業(yè)看到企業(yè)大學對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)有很大的作用和價值，于是也紛紛辦大學，熱情高漲。A.摩托羅拉大學 B,漢堡大學C.寶潔大學 D,惠普商學院培訓救火論的觀點是，哪里出問題就培訓哪里，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。這種錯誤觀念是因為沒有把培訓上升到戰(zhàn)略地位，把培訓當成“滅火器”，缺少（ ）和計劃性，最終效果不佳。A,前瞻性 B,及時性 C,反應(yīng)性 D,回饋性戰(zhàn)略培訓開發(fā)具有系統(tǒng)性，艮化培訓各模塊之間或者培訓內(nèi)容之間要有機銜接，層層遞TOC\o"1-5"\h\z進，形成（ ）A.波浪效應(yīng) B.蛙跳效應(yīng) C.放大效應(yīng)D.疊加效應(yīng)傳統(tǒng)培訓方法可以分為三類，其中一類是側(cè)重于信息傳輸?shù)?，包括：課堂講授法、視聽法和（ ）。A.遠程學習 B.行動學習 C.師徒制 D.角色扮演法課堂講授法的優(yōu)點不包括（ ）培訓者能夠?qū)ε嘤栠^程進行有效控制成本低能夠在短時間內(nèi)將培訓信息傳遞給大規(guī)模的培訓群體時間可靈活安排，有效解決工學矛盾。15.案例研究法最早是由美國哈佛大學（ ）創(chuàng)15.造的，旨在給受訓者提供一種體驗，提供一個認識和分析實際工作情景并提出對策的模擬實戰(zhàn)機會，從而培養(yǎng)受訓者發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題的能力。A商學院 B醫(yī)學院 C法學院 D管理學院16.（ ）比較適用于重塑或者改變受訓者的態(tài)度、儀容、言談舉止等人際關(guān)系技能。A,工作指導(dǎo)培訓B.角色扮演法A,D.遠程學習C.D.遠程學習17.M00CS是（ ）的最新發(fā)展，是一種通過開放教育資源形式而發(fā)展起來的，MOOCs起源于開放教育資源運動和學習連接主義的思潮。A.遠程教育B,成人教育C.e-LearningD.BlendedLearningC.e-Learning）。18.培訓的“四化”，是指培訓的游戲化、碎片化、移動化和（）。A.電子化B,社區(qū)化C,人性化D.差異化19.ADDIE模型開始于二戰(zhàn)后（程。）的研究。最后找到了一種有效的、可控的培訓流美國大學B,美國公司C,美國軍隊D,美國農(nóng)業(yè)部20.20.在培訓時，員工的工作業(yè)績差培訓的“壓力”或者（技能欠缺，態(tài)度差，新員工進入等，這些都有可能成為）。21.22.A.熱點在實踐中，組織分析、（ ）OA.組織分析B,重點C.觸發(fā)點D,焦點任務(wù)分析和人員分析并沒有嚴格的先后順序，但是，往往先進行B.任務(wù)分析C,人員分析D,綜合分析任務(wù)分析中的第三步，（ ）進行確認。是對所列出的任務(wù)清單進行確認，這項工作一般要由A.直線經(jīng)理B.主題專家C.老員工D.公司高管23.素質(zhì)能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者和（）。23.B.績效明星A.B.績效明星D.績效一般C.D.績效一般24.素質(zhì)能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者和24.素質(zhì)能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者和（26,蓋瑞KU賴練程度分成了六個等級，B績悉、領(lǐng)會、有意識的努力、有意分別是績效動、精通、（）。 D績效純般1993年， ）提出了素質(zhì)冰山模1993年， ）提出了素質(zhì)冰山模培訓目標撰寫的ABCD方法中的A代表什么？（25.（7,A... .A,可達到 B.對象C.28.Sp在培：訓領(lǐng)域Spen的含義是（A,百萬分之3.4的差錯C.全員培訓BDruck 口八jC一致 d.具體的DThorndB高管定制培D培訓培訓）是培訓時學員的培訓小時數(shù)折算成的工資以及不工作而帶來的損失。（顯性成本 人工成本 隱性成本 d變動成本國家11個部委曾經(jīng)聯(lián)合發(fā)布過一個文件：《關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費提取與使用管理的意見》，規(guī)定職工教育經(jīng)費要占到工資總額的。（ ）31,(識程能從太

識、技能匕和心、垂而31,(識程能從太

識、技能匕和心、垂而1言度是設(shè)計好課程合視I角容-課程整合視主要包括在培訓實施時，桌椅的布置有不同的形式，（ ）的優(yōu)點是：講師能觀察到每一位學員；注意力都“聚焦”到講師身上，方便講師“表演”；方便學員的互動和參與活動。A. 馬蹄形 B.魚骨式 C.課桌式D.V形培訓伊始，通過做一些（ ），可以消除學員之間的陌生感，增進學員之間的相互了解，也讓培訓師了解學員，為培訓做好鋪墊。熱身運動 B.廣播操 C,破冰游戲D.太極動作柯氏四級培訓評估模型是由威斯康辛大學（WisconsinUniversity）的教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donal選項D）L.Kirkpatrick）提出來的，它是世界上（ ）培訓評估模型。最新開發(fā)的 B,應(yīng)用最廣泛的C.最昂貴的 D.最簡便的35.通過新員工培訓，形成良好的人際關(guān)系，樹立團隊合作意識， 促進新員工快速融司，增加他們對組織的認同感，否則他們可能會產(chǎn)生距離感， 入公變成企業(yè)內(nèi)部36.部事彳理論據(jù)（ ），個體感知的外36.部事彳理論據(jù)（ ），個體感知的外活論B,破壞者的新穎性、關(guān)鍵性和顛」D.外人37. 在華為公司，無論是什么類型的新員工，都要進行新員工培訓，這一入口管理統(tǒng)一由（ ）負責。華為培訓部 B.華為人力資源管理部C,華為全球培訓中心 D,華為大學38. 匯豐銀行的管培生項目，歷時三年之久，其第二階段是七周的英國之旅，來自全球各地的管培生匯聚在一起，帶來了許多想法上的交流和沖撞，讓管培生獲得了（ ）的最切身的體驗。A專業(yè)化 B國際化 C本地化 D英國本土對于外派失敗，除了企業(yè)在招聘或者行政管理方面的失誤外，忽視外派人員的（ ），是最直接、最主要的原因。A,C.薪酬管理培訓B.A,C.薪酬管理D,勞動關(guān)系管理跨文化交流能力在文化適應(yīng)的過程中起著非常重要的作用，一般而言，跨文化交流可以分為三個方面：一是觀察事物的過程；二是語言過程；三是（ ）語言過程 "侑習"B.認知史程C.們值觀差異 D.非（ ）是一個人終生連續(xù)性的職業(yè)經(jīng)歷，特別是職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。職業(yè)生涯規(guī)劃B.職業(yè)生涯C,職業(yè) D.職業(yè)生涯管理（ ）是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或者價值觀，是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。職業(yè)興趣 B.職業(yè)傾向C,職業(yè)價值觀 D,職業(yè)錨工作擴大化、工作豐富化和工作輪換屬于（ ）單通道模式 B.雙通道模式C.水平發(fā)展模式 D.多通道發(fā)展模式二、多選題下列關(guān)于培訓與開發(fā)的說法，正確的是（ ）既包括現(xiàn)在，也包括將來既包括知識和技能，也包括行為、態(tài)度、理念和價值觀。一般都是強制性的是一種計劃性和系統(tǒng)性的教育或?qū)W習活動“兩個時代”的特點決定了（ ）A. 客戶至上 B.知識爆炸C.要培訓D.追求卓越人力資本是投資形成的，投資渠道包括（ ）。營養(yǎng)及醫(yī)療保健費用學校教育費用在職人員培訓費用擇業(yè)過程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費用人本主義學習理論的貢獻是（ ）。重視學習者的內(nèi)心世界，重視對學生的認知、情感、興趣、動機、潛在智能等內(nèi)部心理世界的研究。重視環(huán)境與教育的作用，重視教師的作用。對學生的本質(zhì)持積極樂觀的態(tài)度試圖把認知和情感合二為一，以便培養(yǎng)出完整的人，使人們重新認識到情感在學習中的重要性。師徒制有效運行的條件包括（ ）建立制度或者簽訂協(xié)議，明確導(dǎo)師和徒弟各自的職責和任職資格。完善導(dǎo)師的選拔、評審、授予、培養(yǎng)制度科學匹配導(dǎo)師和徒弟，尊重雙方的意見，可以雙向選擇。建立有效的監(jiān)督、考核和獎懲機制。和傳統(tǒng)的培訓模式相比，企業(yè)大學的優(yōu)勢包括（ ）推廣最好的培訓實踐經(jīng)驗 B,企業(yè)文化的宣灌工具C,培訓與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié) d.有效地利用新的培訓方法和培訓中現(xiàn)存的問題包括（A.培訓的組織體系不科學A.培訓的組織體系不科學B.培訓要緊密聯(lián)系企業(yè)的戰(zhàn)略C,培訓只是培訓部門的事C,培訓只是培訓部門的事培訓課程體系設(shè)置不科學51.戰(zhàn)略培訓開發(fā)的特點包括（51.戰(zhàn)略培訓開發(fā)的特點包括（A.整體性C.持續(xù)性與組織戰(zhàn)略密切聯(lián)系性A.整體性C.持續(xù)性D.前瞻性和主動性遠程學習的優(yōu)點包括（方便學員互動降低了課堂授課法面臨的差旅成本C-可以讓分散在不同地點的員工均獲得專家培訓的機會D.可以反復(fù)學習下列關(guān)于行動學習的說法，正確的是（ ）行動學習法是一種個體學習方法行動學習建立在反思與行動相互聯(lián)系的基礎(chǔ)上行為學習是一套“組合拳”行動學習的假設(shè)：沒有一種“學習”可以離開“行動”，沒有一種冷靜審慎的“行動”可以離開“學習”。MOOCs的兩個顯著特點是（ ）A.大規(guī)模性B.開放共享 C.全球性 D,可擴張性綜合ADDIE模型以及其他的一些模型，可以把培訓的流程總結(jié)成為六步，下列哪些選項屬于六步（ ）A.制定培訓激勵機制 B.設(shè)定培訓目標C.課程開發(fā)與設(shè) 培訓需求分析56.培訓需求可以分為三類，分別是（A.表達的需求B,矛盾的需求57.C.朦朧的需求D,無意識的需求按照雷蒙德?諾伊的觀點，影響員工績效的因素主要有五個，下列哪些選項屬于這五個的范疇（ ）A.環(huán)境B.個人特征C.56.培訓需求可以分為三類，分別是（A.表達的需求B,矛盾的需求57.C.朦朧的需求D,無意識的需求按照雷蒙德?諾伊的觀點，影響員工績效的因素主要有五個，下列哪些選項屬于這五個的范疇（ ）A.環(huán)境B.個人特征C.投入D.產(chǎn)出58.A,跨文化的人際敏感性對他人的積極期望C.學歷、文憑和成績D.快速融入當?shù)鼐W(wǎng)絡(luò)的能力麥克利蘭項目組經(jīng)過研究，構(gòu)建出了FISO素質(zhì)模型，其內(nèi)容包括（59.）方面59.）方面ASK模型是一個通用的、簡單的模型，該模型認為，培訓目標可以從（進行撰寫。A.價值觀B.態(tài)度C,技能D,知識60.標分類和加涅的培訓目標分類的不同點包括（布魯姆的培訓目）A.分類依據(jù)與理論不同B,結(jié)構(gòu)體系不同適合不同的人群適合的行業(yè)不同一般情況下，內(nèi)部培訓師應(yīng)該成為企業(yè)培訓師資的主體，要重視對他們的選拔和培養(yǎng)。（ ）應(yīng)該成為天然的侯選人，要進行重點開發(fā)。B,一般員工D.新員工B,一般員工D.新員工業(yè)務(wù)骨干關(guān)于培訓方法的說法，下列正確的是（A,培訓方法要與時俱進。行業(yè)相同的公司，培訓方法應(yīng)該一樣。

培訓內(nèi)容不一樣，培訓方法也應(yīng)該不一樣。培訓對象不一樣，培訓方法也應(yīng)該不一樣。課程體系設(shè)計需要遵循一些原則，這些原則包括（ ）課程體系的設(shè)計要能滿足培訓需求，能支持培訓目標的實現(xiàn)。各門課程之間既要相互獨立，又要相互聯(lián)系和有機銜接，體現(xiàn)循序漸進、層層遞進的原則?？梢杂胁煌脑O(shè)計依據(jù)精簡的原則桌椅布置時，課桌式的優(yōu)點包括（ ）學員的注意力集中在講師身上，以講師為中心。講師掌控全場，可以系統(tǒng)、全面地講解。培訓師容易監(jiān)控現(xiàn)場情況可同時給多人講授，效率高。開場白很重要，它將影響整場的培訓效果，一個好的開場白，要達到的目的包括（）A.激發(fā)學員的學習興趣A.激發(fā)學員的學習興趣暖場，建立親和力。營造出良好和寬松的氛圍D.營造出良好和寬松的氛圍D.為后續(xù)課程的開展做出鋪墊有效的新員工培訓應(yīng)當達到以下幾個目的（ ）新員工感到受歡迎新員工對組織的過去、現(xiàn)在和未來有了一個宏觀性的認識清楚了一些重要的組織政策和程序，明白組織在工作和行為方面對他們的期望。開始進入按組織期望的表現(xiàn)方式和做事方式行事的社會化過程在諸多組織社會化過程模型中，由Feldman提出的組織社會化權(quán)變模型比較有代表性，＜br/〉該模型認為，組織社會化過程包括（ ），這些階段是依次發(fā)展的。A前社會化階 后社會化階段C.適應(yīng)階段 D,角色管理階段華為把新員工培訓稱為新員工發(fā)展與融入解決方案，簡稱NEDP（NewEmployeeDevelopmentProgram），該方案分為二個階段，分別是（ ）A.新員工入職引 B.新員工崗前學習與融C.轉(zhuǎn)正考核D. 企業(yè)文化培訓管培生項目的意義包括（A促進企業(yè)創(chuàng)B為企業(yè)儲備人C吸引優(yōu)秀畢業(yè)D節(jié)約了企業(yè)培養(yǎng)管理人才的成本和學者Evans>Pucik和Barsoux研究認為，外派人員有兩種驅(qū)動因素（ ），這兩種驅(qū)動因素因派遣時間的長短不同，又可以各自分為兩種情況，形成了外派動因矩陣。A發(fā)展驅(qū)動B成長 C需求驅(qū)d,學習驅(qū)動外派人員培訓內(nèi)容的三層次模型的內(nèi)容是（A.文化敏感性和適應(yīng)性培 B態(tài)度和價值觀培C.語言及跨文化交流培 D知識技能培從管理的角度而言，職業(yè)生涯規(guī)劃可以分為（A.個人層面 B組織層C.知識技能層 D文化層薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展五階段理論包括的階段有（A.萌芽階段 B.成長階段 探索階段 確立階段74.在進行“雙通道”職業(yè)生涯路徑設(shè)計時，需要注意以下原則（74.槌確保技術(shù)通道道聲技術(shù)通 &暇證兩條通道之間的平行、三、判斷題（對的選A,錯的選B）培訓有助于員工的發(fā)展，是給員工“賦能”的重要手段，是員工的內(nèi)在自我需求。舒爾茨在1960年“美國經(jīng)濟學年會”上發(fā)表了題為“論人力資本投資”的演說，系TOC\o"1-5"\h\z統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域，并由此榮獲了1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎。（ ）行為主義學習理論認為問題解決過程是通過頓悟，而認知主義學習理論認為是通過試誤（）師徒制這種培訓開發(fā)形式，一方面，源遠流長，非常古老；另一方面，又是歷久彌新，很有生命力。（ ）培訓后的員工會流失，因此培訓不合算。（ ）外部成長戰(zhàn)略（externalgrowthstrategy），強調(diào)通過發(fā)展更多的經(jīng)銷商和供應(yīng)商，或收購企業(yè)，使公司進入新的市場領(lǐng)域。（ ）課堂講授法容易根據(jù)學員的差異性進行培訓，廣泛應(yīng)用于知識、技能和態(tài)度的培訓。（）行動學習是目標導(dǎo)向（ ）流程的本質(zhì)屬性是效率性和效益性。（ ）培訓需求是需要的素質(zhì)與員工現(xiàn)有素質(zhì)的差距或差值，并且此差距可以通過培訓加以彌補。（ ）雷蒙德?諾伊認為，如果員工績效不佳的原因在于個人特征，而其他幾個因素還是令人滿意的，那么就需要對員工進行培訓。（ ）培訓需求差距分析模型可以用于組織分析和任務(wù)分析，但更適用于人員分析。（）加涅分類法注重知識型人才的培養(yǎng)，布魯姆分類法注重創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。（）培訓計劃（TrainingPlan）是根據(jù)培訓需求分析和培訓目標而做的一系列預(yù)先的、系統(tǒng)性的設(shè)定和安排。（ ）培訓內(nèi)容和公司有關(guān)系，不同的公司，不同的員工，培訓內(nèi)容也會不一樣。（）狹義課程是為了實現(xiàn)培訓目的而選擇的培訓內(nèi)容的總和，它相當于課程體系（）在培訓活動中，培訓師是一個非常重要的環(huán)節(jié)。一方面，培訓師直接影響培訓的效果；另一方面，還會影響公司對培訓的看法。（ ）考夫曼對柯氏評估模型進行了改進，他認為培訓能否成功，培訓前的各種計劃至關(guān)重要。（ ）

新員工培訓是一種組織社會化過程，通過向新員工灌輸組織所期望的理念、態(tài)度、價值TOC\o"1-5"\h\z觀和行為規(guī)范等，培養(yǎng)新員工的組織歸屬感和認同感。（ ）新員工的組織社會化，是指把新入職員工或者新轉(zhuǎn)崗員工轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織所需要的合格員工的過程。（ ）樂L中國公司）的管培生項目，為期一年，分為兩個階段。（ ）””外派人員（Expatriate）是指由母公司任命的在東道國工作的母國公民或第三國公民，也包括在母公司工作的外國公民。（ ）東道國現(xiàn)實培訓是指當外派員工到達東道國后進行的跨文化培訓，或者是針對外派人員遇到的突發(fā)事件而進行的有針對性地培訓。（ ）我國學者朱啟臻認為，職業(yè)是一個人為了不斷取得個人收入而從事的具有市場價值的特殊活動，這種活動決定著從業(yè)者的社會地位。（ ）職業(yè)錨理論是由約翰?霍蘭德提出來的。（ ）四、簡答題什么是行動學習？如何理解?單選題1.C5.C9.D13.A17.A1.C5.C9.D13.A17.A21.A25.C29.C33.C37.D41.B2.B6.D10.A14.D18.B22.B26.A30.C34.B38.B42.D3.A7.B11.A15.C19.C23.D27.B31.A35.D39.A43.C4.B8.C12.D16.B20.C24.D28.D32.A36.C40.D二、多選題44.ABD72.AB73.BCD74.ABC45.BC46.ABCD47.ACD48.ABCD49.ACD50.ACD51.ABCD52.BCD53.BCD54.BD55.BCD56.ACD57.BCD58.ABD59.BCD60.ABC61.AC62.ACD63.ABCD64.ABD65.ABCD66