人力資源管理自考薪酬管理復習資料

人力資源管理自考薪酬管理復習資料第一章薪酬管理導論薪酬：是指員工從事組織所需要的勞動而得到的各種形式的經濟收入、福利、服務和待遇。經濟性薪酬：是員工從組織獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉化為貨幣或可以用貨幣計量的其他形式的收入。3.非經濟性薪酬：是指無法用貨幣的手段衡量的由于組織的工作特征、工作環(huán)境和組織文化帶給員工愉悅的心理效應。4.薪酬的功能：薪酬對員工的功能：保障功能、激勵功能、調節(jié)功能薪酬對組織的功能：增值功能、改善用人活動效率的功能、協(xié)調組織內部關系和塑造組織文化的功能、促進組織變革和發(fā)展的功能薪酬管理：是指組織為了實現(xiàn)人力資源管理目標而進行的薪酬決策、薪酬服務、薪酬溝通和薪酬調整的過程。薪酬管理管理的內同可以從薪酬工作的業(yè)務職能和薪酬管理工作的性質層次兩個方面考察。6.薪酬管理的目標：含義：薪酬管理的目標是組織制定并實施薪酬管理的具體目的。薪酬管理的目標服從并服務于人力資源管理戰(zhàn)略目標。薪酬管理的主要內容：a.吸引符合組織需求條件的員工。b.留住符合組織需求條件的員工。c.激勵員工達到高工作績效或高生產力。d.讓組織能生存、能成長、能獲利。薪酬管理的原則（論述）：A.補償性原則B.公平性原則：公平性原則是薪酬管理的基本原則。a.薪酬的外部公平性或是外部競爭性。b.薪酬的內部公平性或內部一致性。c.績效報酬的公平性d.薪酬管理過程和薪酬政策的實施方式也會影響員工對企業(yè)薪酬制度的公平性看法。激勵性原則D.經濟性原則E.合法性原則影響薪酬管理的主要因素：環(huán)境因素：經濟、社會、政治、科技環(huán)境；B.組織因素；C.工作因素；D.個人因素需求層次理論：馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次。10.赫茲伯格的雙因素理論（會區(qū)分兩種因素）：A.激勵因素：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作的責任以及成長和發(fā)展的機會。保健因素：公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、物質工作條件、工資福利等11.伯特和勞勒的期望激勵理論（美國）：A.基本觀點：a.“激勵”導致一個人是否努力以及努力的程度。b.工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及所需要完成任務理解得的深度。 c.獎勵要以績效為前提，不是先獎勵后有績效，而必須是完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。d.獎勵措施是否產生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公平。B.伯特和勞勒的期望激勵理論對員工薪酬管理有價值的建議： a.建議管理人員善于發(fā)現(xiàn)員工對獎酬和績效不同的反映通過激勵模型向管理人員表明，激勵不僅僅取決于期望，還取決于關聯(lián)性把員工所希望的成果與管理人員所希望的績效聯(lián)系在一起。啟示：要形成激勵一努力一績效一獎勵一滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設Z、管理水平、考核的公正性、領導作風以及個人心理期望等多種綜合性因素。12.公平理論（美國亞當斯）觀點：當一個人作出了成績并取得了報酬以后，它不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。啟示：a.影響激勵效果的不僅是報酬的絕對值，還有報酬的相對值。b.激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立。c.在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀C.公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但是公平本身就是一個相當復雜的問題，這主要基于以下幾方面原因： A.與個人主觀判斷有關B.與個人所持的公平標準有關C.與業(yè)績評定有關D.與評定人有關13.期望理論的基本觀點是：人們對個人努力行為或工作業(yè)績不同的預期，這種預期對個體具有吸引力時，人們才會采取行動。第二章薪酬制度的設計薪酬制度：指在一個員工的薪酬總額中不同薪酬形式所占的比例關系。薪酬制度的設計原則：戰(zhàn)略導向原則、公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、經濟性原則、合法性原則、團隊激勵原則、重視非物質激勵原則。3.薪酬設計的公平性原則所解決的是：組織薪酬的外部一致性、內部一致性、橫向一致性、和縱向一致性的問題。4.薪酬制度設計相關因素：A.組織類型與組織人力資源策略B.組織規(guī)模與組織支付能力C.組織發(fā)展階人力資源策略與滿足員工需求 E.生活水平F.薪酬調查結果5.工作分析：也稱職位分析，是指收集和處理與某一特定工作有關的相關工作信息，對該工作的內容進行描述，進一步明確該工作/職務對員工的素質要求的系統(tǒng)過程。工作要素：是指工作中不能再分解的最小動作單位工作評價：也稱為職務評價或崗位評價，是指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求。努力程度要求、崗位職責要求和工作環(huán)境等因素來決定各縱工作之間的相對價值的過程。工作評價的方法：工作排序法、工作分類法、因素比較法、點數(shù)法（薪點法）、海氏三要素法海氏三要素：是工作評價的基本方法之一，是通過對知能、解決問題和應負責任等三個維度對職位/崗位的價值進行評估，并且通過較為科學的分值計算法，確定職位/崗位的等級的方法。10.職位：指多個任務的集合，即在一定時間空間內，一個員工所需完成一系列任務的集合。11.薪酬制度設計的目標吸引和留住人才，激勵員工發(fā)揮才能（這是新酬制度設計的根本目標）貫徹組織戰(zhàn)略目標，體現(xiàn)組織核心價值觀，傳遞組織意圖的信息（貫徹組織戰(zhàn)略目標，體現(xiàn)組織核心價值觀，傳遞組織意圖的信息，是薪酬制度設計的指導思想和重要目標）同等的薪酬投入獲得更高的薪酬績效（更多地利用財務成本相對較低的內在薪酬激勵方式，更好地運用薪酬管理的藝術和技巧，選擇更有效的薪酬模式，降低薪酬制度設計和運行的成本等重要問題）D.促進組織與員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)組織與員工的雙贏目標（促進組織與員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)組織與員工的雙贏目標，這是薪酬設計的最終目標）理解薪酬制度設計中激勵性原則、經濟性原則和非物質激勵原則激勵性原則是指組織設計的薪酬制度要具有引導工朝著組織所期望的目標努力的功能包括：a.是要求組織在薪酬結構上要盡可能地滿足員工的實際需要。b.是要求組織在內部各類、各級職位的薪酬水準上，要適當拉開差距，真正體現(xiàn)按能力、按績效分配和獎優(yōu)懲劣的原則。c.是要求組織的懲罰要適應，因為懲罰的力度會直接影響激勵效果。經濟性原則是：組織在設計薪酬時還必須考慮收益和成本之間的制約關系C.非物質性激勵原則：（舉列：和諧的人際關系、良好的發(fā)展前景、贊賞表揚、認同、榮譽、較高的社會地位、成就感等）重要性：在一些知識密集型組織中，更多的物質報酬對員工的激勵作用已開始減弱，而非物質報酬在很大程度上左右著員工的工作滿意度和工作成績，而且與物質報酬相比，非物質報酬的激勵具有更強的持久性，他可以幫助組織減少對薪酬制度激勵作用的依賴，從加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來，重視非經濟性的作用。12.工作分析與工作評價的關系：A.含義：工作評價與工作分析有著密切的聯(lián)系，工作分析得到的信息是對工作進行評價的重要基礎。工作分析是工作評價的起點和主要依據(jù)：工作評價是工作分析的結果。第三章薪酬結構與薪酬結構設計1.薪酬結構：薪酬結構是組織中各種工作崗位，職位之間或不同技能等級之間薪酬水平的比例關系。2.薪酬結構的內容：A.組織內部以職位或等級區(qū)分的薪酬等級數(shù)量B.同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系薪酬級差：又稱為中點差異，是指相鄰薪酬等級中位值之間的差距百分比，他描述了一個等級向高一等級移動的增加率。4.薪酬區(qū)間滲透度：在對同一薪酬區(qū)間內部的員工薪酬水平進行分析時所使用的另外一個概念。5.薪酬區(qū)間：又稱之為薪酬等級寬度或帶寬，他是同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍，即在同一個新酬等級中，薪酬最高值與最低值之間的差距，是同一薪酬等級內部薪酬變動的最大幅度。6.薪酬變動率是指同一薪酬等級內部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。7.薪酬結構的設計目標和原則：目標：支持組織的工作流程和技術特點，適應組織員工的特點，把薪酬體系整合到組織的結構中去貫徹公平原則，合理拉開不同員工的薪酬收入差距，使每個員工獲得與其對組織貢獻相一致的報酬C.促使員工的行為與組織的目標和價值觀相一致。原則：公平性、激勵性、可操作性。8.合理的薪酬結構應有特點保持薪酬結構的合理差異性：薪酬結構的基本屬性和特點就在于保持組織內部員工之間薪酬水平的合理差異。事實上，薪酬結構就是薪酬等級、薪酬級差。決定薪酬等級和級差的標準、各種薪酬形式所占的比重四個因素構成的，這四個因素決定了員工之間實際的薪酬差異。使薪酬結構富有彈性：薪酬結構的彈性，是指組織內部不同職位或技能薪酬水平的比例非剛性化，員工的薪酬水平可隨著組織效益和個人業(yè)績變化而按一定比例變化，具有動態(tài)性。8.影響組織薪酬結構的因素：外部因素：a國家的法律、法規(guī)和政策b.文化和觀念意識c.市場競爭內部因素：a.組織戰(zhàn)略b.產品性質和技術特點c.人力資源政策d.內部勞動力市場e.員工的認可程度（決定組織內部薪酬結構的關鍵）9.薪酬結構導向選擇：工作導向薪酬結構、技能導向薪酬結構、市場導向薪酬結構10.薪酬結構的類型:扁平型薪酬結構、梯度型薪酬結構11.理解寬帶薪酬(論述重點)：寬帶薪酬：實際上是一種新型的薪酬結構設計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。B.寬帶薪酬的特點及作用：a.支持扁平型組織結構能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高有利于職位的輪換能密切配合勞動力市場上的供求變化有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變f.有利于推動良好的工作績效C.寬帶薪酬的局限性：a.對績效管理要求過高(由于寬帶薪酬的評估主要依據(jù)員工對組織的貢獻大小，績效管理就成為組織管理的重要方面，如果績效管理作不到位，員工工資浮動大起大落，會給員工的心里造成極強的不穩(wěn)定感，從而對組織缺少歸屬感)b.員工晉升更難c.寬帶薪酬使用范圍有限D.需要注意的問題：a.寬帶薪酬不是“萬用藥”一試就靈b.基本使用條件要求：(1)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要明確，引入寬帶薪酬對企業(yè)的現(xiàn)在、將來會產生多大的作用(2)組織結構形式是否和公司發(fā)展相匹配(3)公司治理結構是否很完整(4)技術上企業(yè)是否具備相應的條件C.起薪的確定國內企業(yè)不宜一哄而起第四章薪酬水平的設計和薪酬調查薪酬水平：是指組織中各崗位、各部門以及整個組織的平均薪酬水平2.薪酬水平和薪酬外部競爭性的關系：A.薪酬水平決定組織薪酬的外部競爭性薪酬水平引發(fā)的外部競爭性也不主要由平均薪酬水平決定，而是通過相同或類似的崗位薪酬水平來比較體現(xiàn)。組織薪酬差異的含義：一個指組織之間員工的薪酬差異，另一個指組織內部各工作崗位、職務和工種之間存在的員工薪酬差異。3.薪酬外部競爭性：通常把一個組織薪酬水平的高低以及由此產生的組織在人力資源市場中的競爭能力稱為外部競爭性。壟斷性薪酬差異：壟斷性薪酬差異是由于不同質的勞動力之間的流動受阻而產生的薪酬差異。分為壟斷性薪酬差異人為和自然壟斷性薪酬差異。補償性薪酬差異主要發(fā)生在組織內部，也稱崗位性薪酬差異，是指由于工作條件和社會環(huán)境等外在因素導致的勞動者薪酬差異。其產生原因是雇主為了補償一些人工作條件和社會環(huán)境的等方面所處的不利地位。6.競爭性薪酬差異也稱技能性薪酬差異，是指在勞動力和生產資料可以自由流動，勞動力市場充分競爭的情況下，由勞動者的專業(yè)技能差異而導致的收入差異。7.薪酬分位：薪酬數(shù)據(jù)分析的一個專業(yè)術語，他們代表有低到高的市場上薪酬水平的位?Z，用來表示用人單位或職位的薪酬水平在外部勞動力市場的位^Zo8.提高薪酬的外部競爭性的作用A.吸引、保留和激勵員工（吸引優(yōu)秀員工、提高現(xiàn)有人員的忠誠度、激勵員工不斷的努力、控制員工違規(guī)違紀行為）B.增強組織的實力（吸引高質量的人員、形成一個強大的團隊、推進企業(yè)競爭力和增值力的提高）C.提高組織形象（顯示組織的支付能力，樹立組織的良好公眾形象，贏得政府和公眾的信任）9.提高薪酬水平外部競爭性的策略選擇：A.市場領先策略，特點是實行薪酬水平的市場領先策略有利于招募到大量高素質的人才，高薪會轉變成組織的負擔，消弱組織的競爭優(yōu)勢，適用哪些營利水平較高和較成熟的企業(yè)B.市場追隨策略，特點是避免高薪負擔比較穩(wěn)定，市場風險比較小，但往往有一定的滯后性，需要做好市場的薪酬調查，適用普通企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)C.市場滯后型策略，特點是人工成本低，但外部競爭性小，需要通過非經濟性薪酬的優(yōu)勢來提升外部競爭力，適用中小型企業(yè)組織D.混合性策略薪酬調查的目的：是通過了解組織外部市場的薪酬信息和內部員工對薪酬分配的意見建議，提高組織薪酬決策和管理的公平性，使員工對自己的薪酬更為滿意，增強組織的外部競爭力和內部凝聚力。11.薪酬調查的要求：合法性、全面性、準確性、及時性薪酬調查的主要內容：組織外部勞動力市場調查和組織內部薪酬調查13.影響薪酬水平的變動因素：A.組織薪酬水平的外部影響因素：a.經濟發(fā)展水平和勞動生產率（重要的決定因素） b.勞動力市場的供求狀況c.政府政策調節(jié)工會和行會的作用 e.物價變動f.地區(qū)差異組織薪酬水平的內部影響因素：a.經濟效益 b.員工配?Zc.薪酬分配和支付形式14.薪酬差異的類型:A.壟斷性薪酬差異（這種差異表現(xiàn)為職業(yè)和行業(yè)差異：a.人為壟斷b.自然壟斷）補償性薪酬差異（表現(xiàn)在崗位差異）C.競爭性薪酬差異（技能差異）15.薪酬水平的確定：A.組織整體薪酬水平的確定B.組織整體薪酬水平的動態(tài)調整C.員工個人薪酬水平的確定第五章基本薪酬管理1.基本薪酬：是以雇員勞動熟練程度、復雜程度、勞動強度以及責任大小為基準，在充分考慮員工工齡、職務、技能、學歷和基本生活費的基礎上，按照雇員實際完成的勞動定額、工作時間、勞動消耗而計付的勞動報酬。2.基本薪酬的功能：保障功能、穩(wěn)定功能、基準功能3.基本薪酬制度的四種類型：基于職位/崗位的薪酬制度、基于任職者的薪酬制度、基于員工業(yè)績的薪酬制度、綜合各種薪酬決定因素的組合薪酬制度4.工資等級表：是用來規(guī)定員工的工資等級數(shù)目以及各工資等級之間差別的一覽表。5.崗位等級工資制：根據(jù)工作崗位和崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工工作報酬的一種工資制度。6.崗位等級工資制的特點：A.按照員工的工作崗位等級規(guī)定工資等級和工資標準B-員工要提高工資等級，只能到更高一級的崗位工作。C-員工上崗必須達到崗位既定要求。7.職能等級工資制：根據(jù)員工所具備的與完成某一特定崗位等級工作相應要求的工作能力等級確定員工薪酬標準等級的工資形式。8.技術等級工資制：是按照工人所達到的技術等級標準確定工資等級，并按照確定的等級標準工資計付勞動報酬的一種制度。9.提成工資制：是企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應繳的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成的一種工資制度。10.談判工資制：是指勞動者的工資數(shù)量基本取決于組織和勞動者個人雙方的意愿，由雙方協(xié)商決定。11.等級工資制的主要形成及特點：A.崗位等級工資制：根據(jù)工作崗位和崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工工作報酬的一種工資制度。特點：a.按照員工的工作崗位等級規(guī)定工資等級和工資標準；b.員工要提高工資等級，只能到高一等級的崗位工作；c.員工要上崗工作必須達到崗位既定的要求B.技術等級工資制：是按照工人所達到的技術等級標準確定工資等級，并按照確定的等級標準工資計付勞動報酬的一種制度。特點：優(yōu)點是能夠引導企業(yè)工人鉆研技術，提高個人的技術水平，缺陷是不能把員工的工資與勞動績效直接聯(lián)系在一起C.職能等級工資制：特點：a.是決定個人工資等級的主要因素是個人相關技能和工作能力b.是職能等級及與其相應的工值等級數(shù)目較少 c.是要有嚴格的考核制度配套d.是員工在組織內變動高位高度靈活，有很強的適應性12.崗位等級工資制中三種形式、特點和使用范圍：一崗一薪制：特點是能保證員工的最佳年齡、最佳技術水平、付出勞動量最多的時候得到最佳報酬，簡化了工資結構，缺陷是不便于體現(xiàn)同崗位員工之間勞動差別以及新老員工之間的差別，崗位內部缺乏激勵。適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工作技術比較單一和工作物比較固定的行業(yè)及工種一崗數(shù)薪制：工資標準的確定主要對事：其次對人。相鄰的兩個崗位之間的工資級別和工資標準產生交叉是很正常的。員工在本崗位內可以小步考核升級。優(yōu)點是反映生產崗位之間存在的勞動差異和崗位內部不同員工之間的勞動熟練程度的差異，使勞動報酬更為合理。適合干為劃分較粗、同以崗位內部技術要球有些差異的工種。復合崗薪制：優(yōu)點是反映勞動差別比較全面，管理靈活，適用范圍廣。13?計時工資制：是根據(jù)員工的計時工資標準和工作時間來計算工資并支付給員工勞動報酬的形勢。計件工資制：是根據(jù)勞動者生產的合格產品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預先規(guī)定的計件單價支付給勞動者勞動報酬的一種工資形式。15.計時工資與計件工資的關系：聯(lián)系：都是通過勞動量的計量為員工工資確定提供依據(jù)，計時工資是計件工資的基礎，計件工資是計時工資的轉化形式，計件單價的計算就是以計時工資制下的日標準工資為基礎。區(qū)別：二者計量的勞動的方式不同。在計時工資制下，勞動由直接的持續(xù)時間來計量，在計件工資制下，勞動由的一定時間內凝結成的產品數(shù)量來計量。二者的計算原理、計算依據(jù)、計量方式都不同。14.看計件工資制的計算體例題（重點）第六章補償與激勵薪酬管理1.津貼與補貼：津貼是指為了補償員工特殊和額外的工作消耗和因其他特殊原因支付給員工的勞動報酬。2.津貼補貼的特點是一種補償性的勞動報酬。是對額外勞動和惡劣條件的補償具有單一性，多數(shù)津貼是根據(jù)一特定條件，為某一特定目的而制定的，往往“一事一帖”C.局較大的靈活性，可以隨工作環(huán)境、勞動條件的變化而變化，可增可減可免獎金：組織為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量，對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的貨幣獎勵，是激勵薪酬的一種主要形式。3.獎金的特點，作用和類別（重點看作用）特點：靈活性、激勵性、及時性、差別性和從屬性作用：a.能彌補計時工資，計件工資的不足和局限，使薪酬分配更好的體現(xiàn)補償性原則和激勵性原則b.適應市場經濟和現(xiàn)代企業(yè)制度條件的要求，能更有效地調動員工積極性，促進安全生產，降低能耗和勞動效率與效益的提高c.有利于用人單位內人員配Z、人事結構的優(yōu)化，并形成表揚先進，鞭策后進，改善員工與企業(yè)的關系類別：單項獎與綜合獎、個人獎與團隊獎、一次性獎勵與定期獎勵獎勵條件：a.要與員工的超額貢獻緊密結合，實行多超多獎，不超不獎的原則b.對不同性質的超額貢獻采用不同的評價指標和獎勵方式，準確反映各類員工所創(chuàng)造的超額貢獻的價值 c.將獎勵重點放在與企業(yè)績效有關的生產環(huán)節(jié)和工作崗位，以實現(xiàn)提高經濟效益，降低生產成本的目的。 d.獎勵條件要做到公平合