人力資源管理第七章

第七章薪酬管理第一節(jié)薪酬概述薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。 這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。實(shí)質(zhì)上是組織和員工間一種交易。員工為組織付出自己的勞動(dòng)，組織為員工提供貨幣或者非貨幣的報(bào)酬。薪酬的作用一一吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略目標(biāo) （簡(jiǎn)答）：組織實(shí)施薪酬管理的目的就是協(xié)調(diào)組織與員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)。（1）補(bǔ)償勞動(dòng)消耗一一員工通過(guò)勞動(dòng)得到薪酬，購(gòu)買物質(zhì)生活所需要的必需品，以恢復(fù)腦力和體力，從而保證勞動(dòng)力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。 （2）吸引和留住人才（3）保持員工良好的工作情緒 （4）合理配置人力資本薪酬管理的原則（7.1簡(jiǎn)答）：（1） 公平性原則一一薪酬需實(shí)現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。外部公平：是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職位的薪酬水平基本相同。內(nèi)部公平：是指同一組織不同晅位所獲得薪酬與職位貢獻(xiàn)成正比。員工公平：是指同一組織中相同職位的人所獲得薪酬（2） 競(jìng)爭(zhēng)性原則一一組織提供的薪酬水平在人才市場(chǎng)上有吸引力，能夠招聘到所需人才。（3）激勵(lì)性原則 （4 ）從實(shí)際出發(fā)的原則薪酬的組成部分包括：|基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利（1） 基本工資是指報(bào)酬中相對(duì)不變的那部分。它反映的是員工所在崗位或所具備技能的價(jià)值中較為固定的價(jià)值。（2） 績(jī)效工資是報(bào)酬中的變動(dòng)部分，它是隨員工工作績(jī)效的變化而變化，是基本工資之外的增加部分，反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平的差異。（3） 激勵(lì)工資是與員工將來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤的部分，它在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到間就已經(jīng)確定，通過(guò)支付工資達(dá)到影響員工將來(lái)行為的作用。如對(duì)于超額完成工作部分設(shè)立的懸賞， 對(duì)高層管理人員或者高級(jí)技術(shù)人員分發(fā)的股份或紅利。（4） 福利是一種固定的勞動(dòng)在本，又叫做間接薪酬。包括國(guó)家法定福利和組織自愿福利兩部分。國(guó)家法定福利包括養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金和法定節(jié)假日休假組織自愿福利包括法律咨詢、心理咨詢、員工服務(wù)、教育補(bǔ)助等福利措施一一為績(jī)效優(yōu)秀提供更多的帶薪休假、免費(fèi)參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)五?薪酬體系的影響因素（簡(jiǎn)答）：|戰(zhàn)略、職位、素質(zhì)、績(jī)效、市場(chǎng)一戰(zhàn)略一一直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)申（1） 組織發(fā)展階段與薪酬體系（組織發(fā)展的不同時(shí)期應(yīng)采用哪些薪酬體系? 7.1論）創(chuàng)業(yè)階段一一組織依靠具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬去吸納人才的加入， 并使用、分紅等方式吸納優(yōu)秀的管理、生產(chǎn)和銷售人才?？傮w薪酬剛性應(yīng)當(dāng)?shù)鸵恍?。一一基本工資和福利所占的比重要小，而績(jī)效工資所占的比重大，因此激勵(lì)工資部所占比重往往也很大快速成長(zhǎng)階段一一這一時(shí)間對(duì)于薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力都有較高的要求成熟階段薪酬政策旨在鼓勵(lì)新技術(shù)開發(fā)和市場(chǎng)開拓， 使基本薪資處于平均，獎(jiǎng)金所占比例較高，福利處于中等水平。 這些組織提供較有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、激勵(lì)工資和福利。衰退階段一一組織為了加強(qiáng)成本控制，應(yīng)在較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合，從而獲利，轉(zhuǎn)移陣地（2） 組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略選擇組織薪酬戰(zhàn)略包括（7.2簡(jiǎn)答）：市場(chǎng)領(lǐng)先、市場(chǎng)滯后、市場(chǎng)匹配市場(chǎng)領(lǐng)先：組織支付給員工的薪酬高于市場(chǎng)上的大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)者， 從而使組織更具有吸引和保留人才的競(jìng)爭(zhēng)能力一一有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。市場(chǎng)滯后：組織支付給員工的薪酬低于市場(chǎng)上的大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)者一一有利于促進(jìn)低成本戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。市場(chǎng)匹配：組織緊跟市場(chǎng)薪酬水平。一一可能有利于差別化戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 但不利于低成本戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。反映對(duì)組織的價(jià)值職位：指一組工作職責(zé)、任職資格相類似的崗位。職位以職責(zé)為中心，反映對(duì)組織的價(jià)值常見的一種根據(jù)職位狀況確定薪酬水平的做法是以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬確定法。 職位主要影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計(jì)。資質(zhì)：是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合， 反映的是可通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。資質(zhì)的構(gòu)成包括：（1） 知識(shí)（知），指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。（2） 能力（能），指一個(gè)人擁有完成某件事情的實(shí)際本領(lǐng)。（3） 態(tài)度（愿），心理或情感狀態(tài)。4..績(jī)效：反映員工對(duì)于職位職責(zé)的實(shí)現(xiàn)程度，是衡量員工對(duì)組織做出的貢獻(xiàn)的關(guān)鍵因素，績(jī)效的高低應(yīng)直接反映在薪酬水平上并有明顯的差異。5.市場(chǎng)（1） 薪酬水平的高低取決于某一地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；勞動(dòng)力市場(chǎng)激烈的人才大戰(zhàn)使組織要把員工視為組織競(jìng)爭(zhēng)力的最根本來(lái)源， 薪酬支付實(shí)際上是一種長(zhǎng)期人力資本投資行為。（2） 由于對(duì)勞動(dòng)力的需求是對(duì)產(chǎn)品需求的一種派生需求，薪酬支付實(shí)際上是組織進(jìn)行生產(chǎn)的成本支出，因此薪酬水平又受到組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格的影響。 市場(chǎng)因素還需考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、行業(yè)因素及政府法規(guī)的影響。六、薪酬調(diào)查是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法， 針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。目前我國(guó)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)有：政府部門、管理咨詢機(jī)構(gòu)、媒體、學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)（論述）：（1）薪酬調(diào)查 （2）確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值（3）將類似職位歸入同一工資等級(jí) （4）確定每一工資級(jí)別表示的工資水平一一工資曲線（5）確定薪酬浮動(dòng)幅度 （6）設(shè)計(jì)等級(jí)重疊 （7）管理薪酬體系一、 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的意義:（1）了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資情況 （2）保持薪酬合理的“度”在調(diào)查之前要先考慮的問(wèn)題： （1）調(diào)查何種勞動(dòng)力市場(chǎng)一一通常依據(jù)的原則： ①相同行業(yè)或需要相同技能的行業(yè)②居住地區(qū)與工作地點(diǎn)的距離，員工是否愿意前往較遠(yuǎn)距離的地方工作③與其他組織相互爭(zhēng)取具有專門技術(shù)的人才 ④在同一商品或勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的那些行業(yè)薪水比較高 （2）調(diào)查的是哪些組織 （3）調(diào)查哪些工作（4）調(diào)查幾次薪資調(diào)查的目的（簡(jiǎn)答）：（1）對(duì)類似組織中類似的職位報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)整，然后根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格直接確定工資。（2）將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值確定工資水平。（3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。二、 確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值工作評(píng)價(jià)的方法和技術(shù)一一衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)（ 單選）工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)一般包括的內(nèi)容：①薪酬要素②根據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案★常見的工作評(píng)價(jià)方法有：（1） 工作重要性排序法一一是最早的系統(tǒng)，也是最簡(jiǎn)單的系統(tǒng)，其中最常用的排序是讓評(píng)估者根據(jù)工作重要性的順序，分別做成標(biāo)明各種工作義務(wù)和責(zé)任的卡。 工作重要性排序的另一種方法是兩兩對(duì)比法。缺點(diǎn)：①不能對(duì)每個(gè)工作的價(jià)值提供精確的計(jì)量。 ②最后的排序結(jié)果僅僅解釋了工作的相對(duì)重要性，而沒能顯示出不同工作之間的這種重要性的差異。適用于：工作崗位較少的組織，最后不超過(guò) 15個(gè)。一一成為小型組織的理想選擇。（2） 工作分類法：是一種根據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級(jí)，把一個(gè)組織的工作崗位進(jìn)行分類和分組的工作價(jià)值評(píng)定體系。一一組織就可以根據(jù)不同的工作類別而不是具體的工作確定薪酬水平優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、易于理解和操作 缺點(diǎn)：過(guò)于簡(jiǎn)單，精確性不足。（3） 要素計(jì)點(diǎn)法：是一個(gè)定量的工作評(píng)價(jià)過(guò)程，通過(guò)計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來(lái)確定該工作的相對(duì)價(jià)值。 一一要素計(jì)點(diǎn)法是現(xiàn)階段通常使用的工作評(píng)價(jià)方法的原因 （長(zhǎng)處）（選擇）：要素計(jì)點(diǎn)法通用性好 ②要素計(jì)點(diǎn)法比較客觀③要素計(jì)點(diǎn)法穩(wěn)定性較強(qiáng)（4）要素比較法：在要素相互比較的基礎(chǔ)上完成工作評(píng)價(jià)的過(guò)程，它與要素計(jì)點(diǎn)法的不同之處在于，被評(píng)價(jià)的工作的薪酬要素是與組織中作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵工作的薪酬要素進(jìn)行比較。（應(yīng)用最不普遍的一種）關(guān)鍵工作的特點(diǎn)：①對(duì)于員工和組織都非常重要 ②具有穩(wěn)定的工作內(nèi)容③被用于薪酬決定中薪酬調(diào)查 ④在組織中普遍存在工作評(píng)價(jià)是我步驟：①收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來(lái)源于工作說(shuō)明書 ②選擇工作評(píng)價(jià)人員，組成工作評(píng)價(jià)委員會(huì)③使用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)④評(píng)價(jià)結(jié)果回顧，當(dāng)所有工作評(píng)價(jià)結(jié)束后，將結(jié)果綜合在一起評(píng)論，以確保結(jié)果的合理性和一致性。工作評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：①工作評(píng)價(jià)所評(píng)價(jià)的是工作本身，而不是工作的人 ②理解評(píng)價(jià)工作，在評(píng)價(jià)之前委員會(huì)的人員應(yīng)充分理解所評(píng)價(jià)工作的信息 ③各工作的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)進(jìn)行比較三、 將類似職位歸入同一工資等級(jí)決定薪酬等級(jí)時(shí)，要考慮的因素可組織的規(guī)模越大，等級(jí)越多 ②每一工作群所含的工作種類越多，范圍越廣，所需的等級(jí)就越少。四、 確定每一工資級(jí)別表示的工資水平一一工資曲線工作曲線：反映每個(gè)點(diǎn)集中各職位的當(dāng)前工資率同各職位的點(diǎn)值或序列等級(jí)之間的關(guān)系， 是工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與工資之間關(guān)系的線性表達(dá)，即：將工資與工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)直接掛鉤。在使用工作曲線來(lái)對(duì)工作結(jié)構(gòu)做出決策之前要注意幾個(gè)問(wèn)題：必須根據(jù)數(shù)據(jù)日期之后的工資變化和生活成本的提高對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)做出相應(yīng)調(diào)整， 因?yàn)閿?shù)據(jù)反映的是過(guò)去一段時(shí)間的情況。②薪酬的設(shè)計(jì)者必須根據(jù)數(shù)據(jù)信息做出判斷，來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)薪酬體系實(shí)施時(shí)可能發(fā)生的工資水平和生活成本的變化。 ③可以針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的特點(diǎn)，將組織的競(jìng)爭(zhēng)方式，比如是匹配型或領(lǐng)先型或滯后性，反映在工資曲線上。---在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，針對(duì)薪酬曲線設(shè)計(jì)有個(gè)專業(yè)術(shù)語(yǔ)叫 25分位、50分位、75分位五、 確定薪酬浮動(dòng)幅度這一步就是確定出處于同一薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的不同員工的薪酬可能的浮動(dòng)范圍六、 設(shè)計(jì)等級(jí)重疊重疊是指一個(gè)薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的最低工資水平比現(xiàn)之相鄰的低一級(jí)薪酬等級(jí)的最高工資水平要低的情況。設(shè)計(jì)等級(jí)重疊的做法使低等級(jí)的員工由于業(yè)績(jī)或資歷的優(yōu)越而獲得與更高等級(jí)的員工同樣的薪酬水平，從而實(shí)現(xiàn)與劃定薪酬浮動(dòng)幅度相類似的激勵(lì)作用。七、 管理薪酬體系內(nèi)部公平性、外部公平性和員工公平性這些概念是理解薪酬體系的控制和評(píng)價(jià)背后的邏輯性的基礎(chǔ)。第三節(jié)薪酬模式常見的薪酬模式是：|職位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制、計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制 一常見的薪酬模式的概 :一、 職位工資制――目前從世界范圍來(lái)看，使用最多的是職位工資制（單選）職位工資制主要依據(jù)職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。 員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。這種模式適應(yīng)了科層制組織的需要。優(yōu)點(diǎn)：①同崗?fù)辏瑑?nèi)部公平性比較強(qiáng)職位晉升，薪級(jí)也是晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。缺點(diǎn)：①如果員工長(zhǎng)期得不到晉升，會(huì)影響工作積極性 ②隨著組織中人才作用增大，不同的人會(huì)使職位表現(xiàn)出不同價(jià)值，關(guān)鍵人才的保留和吸引成為需解決的問(wèn)題。二、 技能工資制――這種模式將人的資質(zhì)或素質(zhì)作為確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)（單選）這種薪酬模式，適合于知識(shí)型、技能型員工組織（ 單選）優(yōu)點(diǎn)①員工注重自身素質(zhì)②不愿在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去， 有利于留住人才。缺點(diǎn)：①界定和評(píng)價(jià)資質(zhì)不容易，成本高。②對(duì)已達(dá)到技能頂端的人才如何進(jìn)一步激勵(lì)的問(wèn)題。三、 績(jī)效工資制――在確定薪酬時(shí)，主要依據(jù)績(jī)效結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：苛兩導(dǎo)員工行為與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，具有很強(qiáng)的公平性、靈活性、激勵(lì)性缺點(diǎn)：（存在的問(wèn)題）（簡(jiǎn)答題）對(duì)員工而言，績(jī)效工資制存在著風(fēng)險(xiǎn)，收入不穩(wěn)定。②績(jī)效與能力和態(tài)度并不完全相等?？?jī)效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時(shí)與個(gè)人關(guān)系并不那么直接，市場(chǎng)、環(huán)境、組織系統(tǒng)、工具設(shè)備、同事合作等都是影響績(jī)效的重要因素 ④很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績(jī)效相聯(lián)系，很難用績(jī)效衡量。導(dǎo)致機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)主義和實(shí)用主義，追求短期的績(jī)效，不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。四、 計(jì)時(shí)工資制――是根據(jù)員工的工作時(shí)間付給報(bào)酬的工資制度。 如清潔工用小時(shí)或日資來(lái)表示優(yōu)點(diǎn)：①直接以勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量報(bào)酬，方法簡(jiǎn)單 ②考核和計(jì)量容易實(shí)行，具有適應(yīng)性和及時(shí)性缺點(diǎn)：不能直接反映勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)效果五、 計(jì)件工資制一一是把員工的報(bào)酬同其產(chǎn)量（件數(shù)）直接掛鉤，以勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)頑定計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。 計(jì)件工資制通常也是針對(duì)操作性工人而使用，另外營(yíng)銷人員根據(jù)銷售額獲得的工資也是計(jì)件工資的一種形式。優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)：（簡(jiǎn)答題）將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接的聯(lián)系在一起。計(jì)件工資的計(jì)算與分配的實(shí)現(xiàn)都有詳細(xì)、明確的規(guī)定，在工資分配上有很高透明度。工資收入直接取決于員工在單位時(shí)間內(nèi)的合格產(chǎn)品數(shù)量， 因此可以刺激勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，努力提高勞動(dòng)技能，提高生產(chǎn)率。缺點(diǎn)：勞動(dòng)者很多勞動(dòng)成果無(wú)法很直接體現(xiàn)在產(chǎn)品或銷售額上。員工往往追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量的精益求精、品種、消耗、利潤(rùn)等指標(biāo)。在單位處于盈虧分界點(diǎn)或利潤(rùn)為負(fù)值時(shí)，產(chǎn)品越多虧損越大，計(jì)件工資難以為繼。容易出現(xiàn)對(duì)所干工作的技術(shù)復(fù)雜、熟練、精確及繁重等不同方面的要求， 造成老員工和經(jīng)驗(yàn)豐富者積極性降低。由于單位經(jīng)濟(jì)效益下降，造成計(jì)件單價(jià)下降，將直接影響工人生產(chǎn)積極性， 甚至使生產(chǎn)陷入惡性循環(huán)。第四節(jié)整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要的方式：（1）以節(jié)約成本為基礎(chǔ) （2）以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)一、 斯坎倫計(jì)劃U1、 這是組織對(duì)員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)計(jì)劃，它是由約瑟夫斯坎倫在1937年提出的。2、 斯坎倫計(jì)劃更樂于將員工看成是合伙人而不僅僅是完成組織交付任務(wù)的勞動(dòng)工具。3、 斯坎倫計(jì)劃是通過(guò)勞動(dòng)成本的節(jié)約情況對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的，當(dāng)勞動(dòng)成本占該成本所產(chǎn)生的銷售額的比率低于某一特定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，組織和員工就可以共同分享節(jié)約所得。4、 斯坎倫計(jì)劃的四項(xiàng)最基本的原則：①一致性②能力③參與制④公平性5、 所以該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃適用于組織規(guī)模較小而產(chǎn)品線及成本較為穩(wěn)定的組織。二、 拉克計(jì)劃它的假設(shè)是：工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上。拉克計(jì)劃主張研究組織過(guò)支幾年的記錄， 以其中工資總額占生產(chǎn)價(jià)值 （凈產(chǎn)值）的比例為標(biāo)準(zhǔn)比例，以確定獎(jiǎng)金的數(shù)目。三、 收益分享計(jì)劃1、 一鼓勵(lì)員工共同努力以達(dá)到組織的生產(chǎn)率目標(biāo)，同時(shí)在員工和組織之間分享成本削減帶來(lái)的額外收益。2、 斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃的早期形式。3、 收益分享計(jì)劃與利潤(rùn)分享計(jì)劃的相同：收益分享計(jì)劃也鼓勵(lì)員工在以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃下，去追求更大范圍的目標(biāo)， 但是，收益分享計(jì)劃更多的是像個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃那樣對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。四、 禾呻閏分享計(jì)劃（論述利潤(rùn)分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)7.2論）某個(gè)最低水平，員工們就可以獲得獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金數(shù)量是超額利潤(rùn)的某個(gè)百分比。2、 在實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃時(shí)，組織面考慮三方面的問(wèn)題：①員工分享利潤(rùn)的比例②分配方式③支付形式（多3、 一般組織在制定利潤(rùn)分享計(jì)劃時(shí)就會(huì)明確一個(gè)具體的利潤(rùn)分配總額，員工可以分享利潤(rùn)的5%~50不等的數(shù)額。4?它關(guān)注的主要是對(duì)員工合作成果的認(rèn)同和團(tuán)隊(duì)工作方式的肯定5、利潤(rùn)分享計(jì)劃可以采用現(xiàn)金現(xiàn)付制或遞延制或二者相結(jié)合的方式。 （多選）6、 在某些國(guó)家，員工離開組織時(shí)若尚未退休，則這筆獎(jiǎng)金不會(huì)發(fā)給員工，這對(duì)員工的跳槽形成了約束。優(yōu)點(diǎn)：①促使員工更關(guān)心組織，激勵(lì)員工以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為己任，減少浪費(fèi)，更努力地工作。組織可以在不增加固定成本的情況下， 為員工提供養(yǎng)老金和其他福利， 因?yàn)檫@些費(fèi)用只發(fā)生在獲利當(dāng)年，經(jīng)營(yíng)困難時(shí)期，勞動(dòng)力成本就會(huì)自然降低。缺點(diǎn)：①組織的利潤(rùn)影響因素有許多是員工無(wú)法控制， 因此可能未必有意料中的激勵(lì)作用。付出努力與獲得獎(jiǎng)勵(lì)之間的時(shí)間差太大，所以支付利潤(rùn)的周期長(zhǎng)短對(duì)員工的士氣也很重要。員工不了解利潤(rùn)是怎樣計(jì)算出來(lái)的。員工認(rèn)為延期利潤(rùn)分成計(jì)劃會(huì)使他們的福利和養(yǎng)老金失去保障。7、收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃的區(qū)別在于： （簡(jiǎn)答題）利潤(rùn)分享計(jì)劃是按照組織收入制定的某一公式來(lái)分配報(bào)酬； 使用某一群體或工廠的績(jī)