人力資源開發(fā)與管理名詞解釋和簡答題

人力：是指在社會經(jīng)濟活動中發(fā)揮主觀能動作用的人的各種具體力量的總稱。人力的構(gòu)成有體質(zhì)、智力、知識與技能四大要素。人力資源：（廣義）指除去因先天或后天原因失去勞動能力的人口以外的所有人口，即在一定時空范圍內(nèi)具有現(xiàn)實或潛在的勞動能力的人的總稱。（狹義）指企業(yè)或組織內(nèi)具有勞動能力的人的總稱，這種能力體現(xiàn)在每個勞動者的體力與智力的綜合水平上，并以勞動者群體的整體數(shù)量與質(zhì)量表現(xiàn)出來。人口資源：是指一個國家或地區(qū)的人口總體，其主要表現(xiàn)是一個數(shù)量概念，是構(gòu)成人力資源的基礎(chǔ)。勞動力資源：是指一個國家或地工有勞動能力并在“勞動年齡”范圍內(nèi)的人口，亦即勞動人口的總和。人才資源：是指一個國家或地區(qū)達到標準的人才的總稱，它表時一個國家或地區(qū)擁有人才質(zhì)量與數(shù)量的總體狀況。人力資源的特征：生物性與社會性；主體性與客體性；無限性與時效性；再生性與可投資性人力資源數(shù)量：是指一個國家或地區(qū)擁有勞動能力的人口數(shù)量，即勞動力人口數(shù)量。人力資源質(zhì)量：是指人力資源在質(zhì)上的規(guī)定性，具體反映在構(gòu)成人力資源總量的勞動力人口的整體素質(zhì)上，而勞動力人口的整體素質(zhì)在很大程度上取決于勞動者的個體素質(zhì)，也與勞動力人口的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。勞動者的個體素質(zhì)：是指每個勞動者在其先天生理基礎(chǔ)上，通過后開發(fā)而形成的比較穩(wěn)定的素養(yǎng)與品質(zhì)。具體反映在身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、技能素質(zhì)與精神素質(zhì)四個方面。人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系：是構(gòu)成人力資源總量的不可分割的兩個方面；人力資源數(shù)量是構(gòu)成人力資源總量的自然基礎(chǔ)；人力資源質(zhì)量是決定人力資源總量優(yōu)劣的核心。量多質(zhì)低的人力資源有哪些危害：高消費、低效能、自復制與多破壞等特性而成為社會經(jīng)濟發(fā)展的沉重負擔。適量優(yōu)質(zhì)的人力資源總量是我國人力資源開發(fā)的主要目標。人力資源開發(fā)：是指開發(fā)主體有計劃地采用教育開發(fā)、培訓開發(fā)、使用開發(fā)等多種有效途徑，并經(jīng)過開發(fā)對象的主觀努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潛能得到充分發(fā)掘，素質(zhì)得以全面提高，勞動能力得以合理利用，從而提高人力資源質(zhì)量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，使國家或組織獲得最佳的社會經(jīng)濟效益活動過程。人力資源管理：是企業(yè)或組織為提高工作效率，實現(xiàn)組織目標，運用科學的原則與藝術(shù)的方法，對組織中的人力資源從預測、規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、培訓、使用到升遷、調(diào)動、考核、獎懲、工資、福利等方面進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的活動。人力資源開發(fā)與人力資源管理的關(guān)系：1反映在學科性質(zhì)上：人力資源開發(fā)是經(jīng)過學科的綜合與分化逐漸形成的一門新型邊緣學科和交叉學科，而人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理，經(jīng)過科學的人事管理與行為科學的人事管理階段逐漸演進而來的，屬于管理學科的一個分支學科。2反映在研究對象上：開發(fā)研究的是廣義的人力資源，而管理研究的是狹義的人力資源。3反映在研究重點上：開發(fā)研究的重點是如何組織社會上的一切力量，采取一切可以采取的措施，對人力資源進行有效開發(fā)，合理配置與充分使用，而管理研究的得點是對巳進入勞動過程的人力資源，從招工到退休的全過程如何進行科學規(guī)劃，公正考核與有效激勵等。4反映在研究問題的性質(zhì)上：開發(fā)雖然也涉及到微觀問題，然而更多地屬于宏觀的戰(zhàn)略性問題。而管理雖然民有宏觀政策和目標管理，但更多地屬于微觀的操作性問題。人力資源開發(fā)與管理的主要任務(wù)：對人力資源的充分開發(fā)、優(yōu)化配置、合理使用與科學管理。人力資源充分開發(fā)的內(nèi)涵：整體性開發(fā)、全員性開發(fā)、全方位開發(fā)、全程性開發(fā)。人力資源開發(fā)、管理與社會發(fā)展的意義：推動物質(zhì)文明進步；提高精神文明程度；促進制度文明建設(shè)。人力資源開發(fā)、管理與企業(yè)發(fā)展的意義：增強企業(yè)實力；促進企業(yè)對外環(huán)境的適應。人力資源開發(fā)、管理與人的發(fā)展的作用：能極大地滿足人的精神需要；能充分地開發(fā)人的潛能；能有效地提高人的綜合素質(zhì)。X理論一“經(jīng)濟人”麥格雷戈基本觀點：人天生好逸惡勞，可能逃避工作；缺乏社會責任感與進取心；工作是為了滿足自巳的生理與安全的需要；一般人缺乏理性，易產(chǎn)生從盲行為；人的行為活動在本質(zhì)上是被動的，但可以通過經(jīng)濟刺激和強制手段，迫使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而作出適當努力。管理方式：任務(wù)管理；強制勞動；物質(zhì)刺激；嚴肅紀律。Y理論一“自動人”麥格雷戈基本內(nèi)容：人生來是勤奮的；人具有自我實現(xiàn)的需要；人具有可一發(fā)的巨大潛力；人具有自主自動性。管理方式：創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境；促進組織成員自我實現(xiàn)；充分利用內(nèi)在激勵；建立能夠保證滿足組織成員自我實現(xiàn)需要的管理制度。行為科學理論一“社會人”梅奧基本內(nèi)容：人材工作積極性主要按由社會性需要引起；人際關(guān)系是影響工作效率的最主要因素；非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量；管理者的領(lǐng)導方式與領(lǐng)導作風對激勵組織成員有著不可忽視影響。管理方式：注重滿足組織成員的社會性需要；努力形成融洽的人際關(guān)系；因勢利導做好非正式組織工作；提高組織管理者的素質(zhì)。超Y理論一“復雜人”沙因基本內(nèi)容：人的能力與需要是復雜的；人在同一時間內(nèi)的需要與動機是復雜的；人的需要的表現(xiàn)形式是復雜的；人具有對各種復雜管理模式的適應性。管理方式：樹立權(quán)變的管理觀念；采用權(quán)變的管理模式；運用權(quán)變的管理方法。Z理論一威廉?大內(nèi)基本內(nèi)容：人能相互信任；人與人之間具有親密性；人與人之間具有微妙性。管理方式：注重目標溝通；力求整體評價；協(xié)調(diào)人際關(guān)系。馬克斯與恩格斯的人性理論：是開發(fā)人力資源，促進人的發(fā)展和最終實現(xiàn)人的解放的生要指導思想。馬克斯一義人性論主要體現(xiàn)在馬克思主義經(jīng)典作家對人的一般屬性、本質(zhì)屬性和主體性的認識上。他們認為：人是自然屬性、社會屬性與精神屬性這三種一般屬性；人的本質(zhì)屬性是勞動；人的主體性是人作為活動主體在對客體作用過程中所表現(xiàn)出來的能動性、自主性與自為性。毛澤東的人力資源思想：人是第一個可寶貴的；崇教育以培國本；干部是決定的因素；任人為惟賢的干部路線；革命需要知識分子；婦女是一種偉大的人力資源；人民群眾有著無限的創(chuàng)造力；公私兼顧，調(diào)動人的積極性。鄧小平的人才觀：科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力；國力強弱取決于人力資源的優(yōu)劣；發(fā)揮人力資源優(yōu)勢不抓教育不行；有理想、有道德、有文化、有紀律的新人標準；尊重知識，尊重人才；按“四化”標準，選賢任能；大膽使用，嚴格管理；現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的八大原理一一1要素有用原理：堅信人人有才；承認人各有異；生才貴在適用。2系統(tǒng)優(yōu)化原理：系統(tǒng)的整體功能不是簡單的等于部分功能的代數(shù)和；系統(tǒng)的整體功能必須達到最大；系統(tǒng)的內(nèi)部消耗必須達到最??；系統(tǒng)內(nèi)人員狀態(tài)必須達到最佳；系統(tǒng)對外的競爭能力必須最強。3能級對應原理：人于人之間具有能級差異；管理的能級必須分序列、按層次設(shè)置，不同的級次有不同的規(guī)范與標準；人的能級與管理級次的相互對應程度標志著社會的進步與人力使用的合理程度；不同的管理能級應表現(xiàn)為不同的責任、權(quán)力與利益；人的能級具有動態(tài)性、可變性與開放性；人的能級必須與其所處的管理級次動態(tài)對應?；パa增值原理：知識、氣質(zhì)、能力、性別、年齡、關(guān)系互補。激勵強化原理：激勵是人力資源開發(fā)與管理主體的重要職能，其目的是為激發(fā)組織成員的工作積極性、創(chuàng)造性，尤其是為形成組織成員的主人翁精神提供系統(tǒng)動力；系統(tǒng)動力包括物質(zhì)動力、精神動力和信息動力三大方面，也包括正激勵與負激勵兩大類型；激勵手段必須綜合動用才能獲得最佳效果。反饋控制原理彈性冗余原理競爭協(xié)作原理人力資本思想最早是由威廉?配弟提出的。馬克斯的人力資源理論內(nèi)容：繼承和發(fā)展了古典政治經(jīng)濟學關(guān)開勞動創(chuàng)造價值的理論。2論述了復雜勞動比簡單勞動可以創(chuàng)造更多的社會財富。3提出了勞動力的價值構(gòu)成理論。4論述了教育在勞動力再生產(chǎn)中的重要地位。舒樂茨人力資本理論內(nèi)容：1人力資本在經(jīng)濟增長中的重要作用。2人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。3教育投資應以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號（人力資本收益率）。4擺脫一國貧困狀況的關(guān)健是從事人力資本投資，提高人口質(zhì)量。我國的人力資源理論內(nèi)容：1人力資源所有理論。2人力資源形成和投資理論。3人力資源成本理論和投入使用收益理論。4人力資源配置理論。5人力資源市場理論和流動理論。6人力資源價格理論。7人力資源保護理論。8人力資源發(fā)展理論。人力資本理論與經(jīng)濟增長的作用：1在現(xiàn)代社會，人力資本對經(jīng)濟增長的作用，遠遠大于物質(zhì)資本的作用。2現(xiàn)階段，人力資本收益率遠遠高于物質(zhì)資本收益率。3技術(shù)進步要求人力資本和物質(zhì)資本相配合。人力資本對中國示來經(jīng)濟增長的意義：1中國經(jīng)濟增長資源稀缺因素的約束。2中國經(jīng)濟增長所需資本供給是短缺的。3充分利用人力資源、開發(fā)人力資本是中國示來經(jīng)濁增長的關(guān)健?？刂迫丝谠鲩L；提高勞力素質(zhì)，積累人力資本；建立高效動行的勞動力市場。第五章人力資源開發(fā)系統(tǒng)1人力資源開發(fā)的目標系統(tǒng)。這一系統(tǒng)包括總體目標、具體目標、以及從不同角度、不同層次、不同序列開發(fā)目標進行的整體構(gòu)建。人力資源開發(fā)的理論系統(tǒng)。介紹多種學科的理論在人力資源的體力開發(fā)、智力開發(fā)、創(chuàng)造力開發(fā)與精神力開發(fā)中的作用。人力資源開發(fā)的方法系統(tǒng)。這一系統(tǒng)包括教育與培訓開發(fā)、配置與使用開發(fā)、政策與環(huán)境開發(fā)。人的發(fā)展：從生理學的角度看，是指生理的發(fā)展與心理的發(fā)展。從教育學角度看，包括全面發(fā)展與個性發(fā)展。國民素質(zhì)：指在一個國家長期歷史發(fā)展過程中形成和積淀的一個國家大多數(shù)國民所共有的較為穩(wěn)定的素養(yǎng)與品質(zhì)。5.體力：廣義是指人的體質(zhì)，狹義是指人在體力活動過程中表現(xiàn)出來的活動能力。智力：智力潛能是一種綜合的潛在的心理能量。創(chuàng)造力：是綜合運用體力、智力、和其他多種能力，以探求新思想、想出新辦法、構(gòu)建新理論、做出新成績?yōu)槟康牡母邔哟蔚膶嵺`活動能力。精神力：是相對于形體而言的人的心理狀態(tài)或主觀世界。人的主體性的涵義：人的主體性是指人作為活動主體的能動性、自主性、自為性。人力資源開發(fā)目標的三大特性：多元性、層次性、整體性。開發(fā)的總體目標與與具體目標：促進人的發(fā)展、提高國民素質(zhì)、推動社會進步，最終達到促進人與社會協(xié)調(diào)發(fā)展。具體目標：發(fā)掘人的潛能、提高人的使用價值、增加人的主體性。（146-156）人力資源開發(fā)的理論系統(tǒng)及各學科理論在人力資源開發(fā)中的作用：1，體力開發(fā)的相關(guān)理論。2,知識、技能開發(fā)的相關(guān)理論。3,智力開發(fā)的相關(guān)理論。4,創(chuàng)造力開發(fā)的相關(guān)理論。5,精神力開發(fā)的相關(guān)理論。（157-168）人力資源開發(fā)的方法系統(tǒng)及各種開發(fā)形式在人力資源開發(fā)中的地位：（一）教育與培訓開發(fā)系統(tǒng)。1.家庭教育。普通學校教育。3.職業(yè)教育成人教育5.社會教育（二）教育與培訓在人力資源開發(fā)中的作用。1.家庭教育是人力資源開發(fā)的奠基工程。2.學校教育是人力資源開發(fā)的有效途徑。3.職業(yè)教育是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵措施。4.成人教育是人力資源開發(fā)的重要手段。社會教育是人力資源開發(fā)的必要補充。（三）教育與培訓開發(fā)的改革趨勢。1.破除陳腐觀念，從時代的高度認識教育與培訓的重要意義。2.切實保障隊教育與培訓的經(jīng)費投入。3.構(gòu)建多元化的教育與培訓模式。4.調(diào)整教育機構(gòu)，大力發(fā)展職業(yè)教育與成人教育，穩(wěn)步發(fā)展高等教育。（171-178）為什么說教育是人力資源開發(fā)的主要途徑：教育與培訓，從廣義上講包括人類的各種學習形式，是人力資源開發(fā)的基本方法，其主要功能是開發(fā)人的內(nèi)在潛能，優(yōu)化人的智能結(jié)構(gòu)，提高人的綜合素質(zhì)，促進人的創(chuàng)造力發(fā)展。教育具有目標明確性，任務(wù)全面性，內(nèi)容概括性，過程科學性，組織的嚴密性。21世紀是知識經(jīng)濟時代，也是教育與培訓大發(fā)展的時代。人力資源開發(fā)將與社會需求更加緊密結(jié)合，在時間上和空間上進一步拓展；在時間的拓展上將呈現(xiàn)終身化的趨勢；在空間的拓展上將呈現(xiàn)國際化的趨勢。第六章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的概念與作用和主要內(nèi)容。概念：人力資源規(guī)劃是一個組織科學地預測和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求，確定人力資源發(fā)展目標以及目標才措施的過程。作用：有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃。有利于改變內(nèi)部人力分配不合理狀態(tài)。為組織的發(fā)展提供了人力保證。有利于指導職業(yè)轉(zhuǎn)移。主要內(nèi)容：人力資源更新規(guī)劃、人力資源發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)轉(zhuǎn)移規(guī)劃、人力資源保障規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的原則、程序與編制方法；中、長、短期人力資源規(guī)劃的編制：合法原則、客觀性原則、服務(wù)行原則、效益原則、綜合平衡原則。程序：（一）收集信息。1.外部信息。2.內(nèi)部信息。（二）預測供求。1.預測供給。2.預測需求（三）制定規(guī)劃。（四）規(guī)劃的貫徹執(zhí)行。編制：（一）中長期人力資源規(guī)劃的編制。要有完備的中長期人力資源預測資料。2.中長期人力資源規(guī)劃的目標和措施、方案應在反復論證的基礎(chǔ)上確立。3.中長期人力資源規(guī)劃應留有余地。短期編制：人力資源數(shù)量計劃、人力資源質(zhì)量計劃、勞動生產(chǎn)率計劃。人力資源規(guī)劃的信息系統(tǒng)的建立和作用：系統(tǒng)要求階段、系統(tǒng)分析階段、系統(tǒng)設(shè)計階段、系統(tǒng)實施階段、系統(tǒng)評價與維護。作用：為人力資源規(guī)劃簡歷人事檔案，為領(lǐng)導者決策提供各種報告和資料。人力資源供應的主要來源：人力資源內(nèi)部穩(wěn)定性分析、人力資源充分利用分析、嚴格控制員工人數(shù)。人力資源規(guī)劃的日常管理和貫徹執(zhí)行：制定具體控制標準1.員工參與制定標準制定完善的標準3.樹立嚴格又可以達到的標準。加強勞動定額和定員的管理工作、實行預防控制。人力資源供給預測與需求預測的方法以及實現(xiàn)人力資源供求平衡的途徑；內(nèi)部人力資源供給預測、外部人力資源的供給預測。需求預測：德菲而法、人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法、分合性預測法、回歸分析法。（207-210）規(guī)劃：規(guī)劃是為實施既定方針所必須的目標、政策、程序、規(guī)則、任務(wù)委派所采取的步驟，使用的資源以及其他要素的復合體，它們通常要有必要的安全和經(jīng)營預算的支持。為什么要進行人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。如何實現(xiàn)人力資源供求平衡：（一）當需求大于供給時，可采取的調(diào)節(jié)方法和措施：培訓本組織員工，對受過培訓的員工根據(jù)需要擇優(yōu)提升補缺，并相應提高其工資待遇。進行平時性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓。延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵。重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率。雇用全日制臨時工或非全日制臨時工。改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn)。制定招聘政策，向組織外招聘。激勵員工的積極性和創(chuàng)造性。（二）當供給大于需求時，可采取的調(diào)節(jié)方法和措施：永久性地裁剪或辭退員工。關(guān)閉一些不盈利的分工廠或車間，或臨時性關(guān)閉。允許提前退休。通過人力消耗縮減人員。重新培訓，調(diào)往新的崗位，或適當儲備一些人員。減少工作時間，隨之亦減少相應的工資。由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應減少工資。我國在人力資源規(guī)劃的執(zhí)行方面存在的問題及其原因與對策：第七章人力資本投資人力資本投資的涵義、內(nèi)容和目的：人力資本投資是指投入到勞動者身上的，能提高勞動者知識與技能，并技能影響勞動者未來貨幣收入和物質(zhì)收入的各種投入。內(nèi)容：（一）教育和培訓的投資。1.有形投資。2.無形投資。（二）衛(wèi)生保健的投資。（三）人力資本流動投資。1.國內(nèi)流動。（1）由個人負擔的投資（2）由政府和社會負擔的投資。2.國際流動。目的：通過人力資本投資，迎接知識經(jīng)濟挑戰(zhàn)，實現(xiàn)經(jīng)濟增長模式的轉(zhuǎn)換，最終達到經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的目標。提高全民素質(zhì)、加快經(jīng)濟發(fā)展。向企業(yè)輸送優(yōu)秀人才，提高企業(yè)競爭力。人力資本投資的成本和收益以及人力資本投資均衡點的計算：（一）教育成本分析。教育費用。（1）1用于人員的費用（2）用于設(shè)備設(shè)施的費用2.學生放棄的機會成本收入（1）舒爾茨的計算方法（2）亞爾伯特費希洛的計算方法。收益：教育投資的非經(jīng)濟收益。教育投資的個人經(jīng)濟收益（1）個人未來較高的收入（2） 個人未來較合理的支出（3） 個人未來較健康的身體（4） 個人未來較大的職業(yè)機動性。教育投資的社會收益。均衡點（229-232）政府教育投資的特點和形式；家庭或個人教育投資的特點和形式：政府的人力資源投資是宏觀總體性投資，政府對人力資源投資的最重要的途徑就是一國一地教育經(jīng)費的投入。政府的教育投資在注重投資效率的同時，比較注重投資的公平性和普及性。政府的教育投資主要側(cè)重于基礎(chǔ)教育投資。政府對教育投資的制約。形式：財政撥款、用于教育的稅費、專項補助、對學生的補助、科研撥款。家庭或個人從事的教育投資，是最基本的微觀投資。家庭或個人的教育投資由每個家庭或個人直接作出決策并從事投資，這樣的投資最能適應個人千差萬別的具體情況。家庭或個人的教育投資，是長期和短期兼?zhèn)涞耐顿Y。家庭或個人的教育投資，是以家庭總體利益為目標的投資。在職培訓投資的數(shù)量分析，通用性在職培訓和特殊性在職培訓的特點及數(shù)學分析（237-240）發(fā)展中國家人力資本投資的缺陷：f發(fā)展中國家的人均教育費用仍然很低、發(fā)展中國家的教育脫離實際需要、過分強調(diào)高等教育的重要性、教育投資分配不公。為什么通用性在職培訓中企業(yè)一般不會支付工人的培訓成本而特殊性在職培訓中的一般由企業(yè)支付培訓成本，試對此進行分析：其原因在于經(jīng)過培訓使工人技能得到提高的收益由工人自己來獲得，而且這種培訓所獲得的技能可以轉(zhuǎn)移，再加上企業(yè)在勞動力用工之間的激烈競爭，企業(yè)不愿意支付通用性培訓的成本。由于特殊性在職培訓提高人員的技能是提供培訓的企業(yè)所獨需的，不存在競爭性市場，培訓后的人員不可能去其他單位尋找工作。因此，員工自身不愿意為此類培訓提供費用。而企業(yè)則相反，它不會擔心由于自己提供了培訓費用而在將來蒙受職工“跳槽”的損失。第八章人力資源配置1.人力資源配置的概念、類型、內(nèi)容、原則：是指人力資源要素在地區(qū)、部門、職業(yè)間的分配及其流動的排列組合。類型：技術(shù)進步型人力資源配置、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整型人力資源配置、非均衡型人力資源配置。內(nèi)容：地區(qū)配置、部門（行業(yè)）配置、職業(yè)配置。原則：充分就業(yè)原則、合理使用原則、良性結(jié)構(gòu)原則、提高效率原則。人力資源的稀缺性；人力資源的機會成本；人力資源在知識經(jīng)濟時代的新價值；人力資源配置不同于物質(zhì)配置的特點；人力資源市場化配置的條件；人力資源配置的三種模式：稀缺性1人力資源的稀缺性蘊含在社會進步之中2人力資源的稀缺性體現(xiàn)在它的多用性3人力資源的稀缺性體現(xiàn)在它的時效性。機會成本：人力資源的機會成本乃是該資源用于其他經(jīng)濟活動中所能創(chuàng)造的最大價值。新價值：目前，一個國家要在世界競爭中取得優(yōu)勢地位，其競爭力依靠的主要不是物質(zhì)資源而是掌握先進思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才。特點：人力資源的對象是“活”的資源、人力資源配置利潤率高、風險大、人力資源配置復雜緩慢、收益隱蔽、人力資源配置是生產(chǎn)和消費的辯證統(tǒng)一、人力資源要堅持科學原則和倫理原則的和諧統(tǒng)一。條件：與人力資源配置相匹配的法律、法規(guī)及政策保障體系、多層次、廣覆蓋的社會保障制度、統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人力資源市場體系、人力資本個人所有的產(chǎn)權(quán)制度。模式：“行政配置”型模式、“市場配置”模式、“混合配置”型模式。人力資源市場構(gòu)成要素、體系、結(jié)構(gòu)、內(nèi)在機制：要素：勞動力、用人單位、人力資源市場機構(gòu)、價格供求關(guān)系。體系：就業(yè)服務(wù)體系、勞動關(guān)系調(diào)整體系、職業(yè)技能開發(fā)體系、宏觀調(diào)控體系、勞動法制體系。結(jié)構(gòu)：城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)、區(qū)域結(jié)構(gòu)、國際結(jié)構(gòu)。內(nèi)在機制：價格機制、競爭機制、供求機制。第九章員工招聘招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，采取科學的方法尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員并從中選出適宜人員予以聘用的過程。分四個步驟：1.招聘計劃（確定招聘機構(gòu)、分析與招聘有關(guān)的信息、制定招聘方案）2.發(fā)布招聘信息。其原則覆蓋面廣發(fā)布及時分層次；發(fā)布渠道有內(nèi)部招聘形式（內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動、內(nèi)部招標）和外部招聘（直接申請、熟人推薦、職業(yè)介紹機構(gòu)和勞動力市場招聘、校園招聘、廣告招聘）3.招聘測試即在招聘過程中運用各科學辦法和經(jīng)驗方法對應聘者加以客觀鑒定。4、錄用決策：錄用決策的制定、簽訂勞動合同招聘測試種類：1、心理測試:通過一系列心理學方法測量被試者智力水平和個性方面差異。分為一般能力測試、個性測試、特殊能力測試。2、知識考試是通過紙筆測驗的形式對被試者知識廣度深度和結(jié)構(gòu)進行了解。種類：綜合考試、深度考試、結(jié)構(gòu)考試。3、情景模擬設(shè)定一種模擬或真實工作情境，根據(jù)被試者可能擔任職務(wù)編制與該職務(wù)實際情況相似測試項目，被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題。分為文件處理、與人談話、無領(lǐng)導集體討論、角色扮演、即席發(fā)言。4、面試。分為平面面談、正式面試、隨機問答、論文答辯。招聘成本評估是調(diào)查、核實招聘中的費用并對照預算進行評價過程。招聘核算是對招聘經(jīng)費使用情況進行度量、審計、計算、記錄等。錄用人員評估是根據(jù)招聘計劃評價所錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量。第十章員工調(diào)配定編定員既從數(shù)量上解決人力資源配置又從質(zhì)量上擬定人員使用條件，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)人力資源合理配備：1.為組織編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù)；2.為組織不斷改善勞動組織提高勞動生產(chǎn)率提供條件；3.為組織充分挖掘勞動潛力節(jié)約似乎用勞動力提供依據(jù)。方法：1.勞效定員法是按勞動定額、工作任務(wù)及出勤率計算定員2.設(shè)備定員法是根據(jù)一定生產(chǎn)任務(wù)所必須開動的設(shè)備臺數(shù)和班次按照單位設(shè)備定員計算人數(shù)3.崗位定員法是按工作崗位數(shù)、工作班次、勞動效率、出勤率等計算定員4.比例定員法是按某類人員總數(shù)比例計算某種人員定員人數(shù)5.職責定員是按組織機構(gòu)職責范圍以及機構(gòu)內(nèi)部業(yè)務(wù)和工作崗位職責確定定員。制定原則：1.必須以實現(xiàn)組織目標為中心2.精簡高效節(jié)約目標3.同新勞動分工與協(xié)作適應4.合理安排人員比例關(guān)系。職務(wù)分析是全面了解每一項職務(wù)管理活動是對該項職務(wù)工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范描述和研究過程。員工個性是在一定社會條件和教育影響下形成一個人比較固定的特征。包括氣質(zhì)性格能力。特點：獨特性自主性創(chuàng)造性和諧性。形成因素：先天遺傳是重要前提、社會因素是主要因素、社會生活實踐是重要途徑。職務(wù)調(diào)配是經(jīng)組織決定而改變員工工作崗位職務(wù)工作單位等人事變動活動的總稱。作用：1.是實現(xiàn)組織目標重要保證2.是人盡其才重要手段3.改善組織氣氛重要措施4.激勵員工有效手段。調(diào)配原則：因事設(shè)人、用人所長、優(yōu)化組合、保證重點兼顧一致原則。影響員工職務(wù)升遷因素：職務(wù)責任大小、人員素質(zhì)、人員能力。員工職務(wù)升遷功能：保持人與事科學結(jié)合、激勵員工進取、避免人才外流和吸收外部優(yōu)秀人才。升遷方式：常規(guī)晉升和破格晉升、年資晉升、功績晉升、考試晉升和綜合晉升。升遷原則：德才兼?zhèn)?、階梯和破格晉升相結(jié)合、機會均等、嚴格考核。第十一章員工培訓員工培訓是企業(yè)通過各種教導或經(jīng)驗方式，為改變本企業(yè)員工價值觀工作態(tài)度知識技能和工作行為等方面所做努力，使員工能在自己現(xiàn)在或未來工作崗位上表現(xiàn)達到組織要求而培訓。目的：發(fā)展員工職業(yè)能力、培養(yǎng)高素質(zhì)人才獲得競爭優(yōu)勢、滿足員工自我成長與實現(xiàn)自我價值需要。意義：1.對企業(yè)：改善企業(yè)工作質(zhì)量提高勞動生產(chǎn)率、提高開發(fā)研究新產(chǎn)品能力、降低物耗節(jié)約成本、減少工作事故發(fā)生率、優(yōu)秀企業(yè)文化塑造2.對員工：提高整體素質(zhì)、增強職業(yè)發(fā)展能力、增加或較高收入機會、增強職業(yè)穩(wěn)定性。原則：需要、激勵、差異性、目標性、培訓效果反饋與強化、效果延續(xù)性、培訓開發(fā)與企業(yè)文化協(xié)同。內(nèi)容：知識學習、技能提高、態(tài)度轉(zhuǎn)變。特征：廣泛性層次性協(xié)調(diào)性實用性長期性速成型實踐性。培訓方法：講授、演示、討論、視聽教學、目標競賽、角色扮演、個案研究、網(wǎng)絡(luò)空間培訓。員工培訓與開發(fā)系統(tǒng)包括：1.準備階段：培訓需求分析、確定培訓目標2.培訓實施階段：計劃擬定、培訓實施3.培訓評估階段：確定評估標準、參訓者預先測試、培訓控制、培訓評估、效果評估4.培訓反饋階段員工職業(yè)發(fā)展是一個人從首次參加工作開始一生中所有工作活動與工作經(jīng)歷按時間順序組成的整個過程。對企業(yè)：把握員工需求、有效開發(fā)人力資源、發(fā)展與創(chuàng)新；對員工：提高環(huán)境適應能力、自我價值實現(xiàn)、全面發(fā)展提供條件。第十二章員工激勵激勵是激發(fā)人的行為動機的心理過程。激勵從個人需要出發(fā)、需要是行為的出發(fā)點、激勵是圍繞動機進行的。作用：1.調(diào)動員工積極性2.使員工個人目標與組織目標統(tǒng)一3.吸引保留人才激勵理論：：1.需要型?馬斯洛需要層次理論：生理需要安全需要社會需要尊重需要自我實現(xiàn)需要。激勵過程動態(tài)，需要滿足由低到高層次形式出現(xiàn)?赫茲伯格雙因素：激勵因素是工作本身、認可、責任和成就，保健因素是和工作環(huán)境條件相關(guān)因素。?麥克利蘭成就理論：對成就、權(quán)利、關(guān)系的需要?麥格雷戈X/Y；2!過程型：?弗魯姆期望理論：動機依賴期望、關(guān)聯(lián)性和效價三變量?亞當斯公平理論：側(cè)重研究利益分配合理性公平性對職工生產(chǎn)積極性和工作態(tài)度影響。基礎(chǔ)是投入與產(chǎn)出曰增強型：斯金納強化：控制預測人的內(nèi)在狀態(tài)和心理過程只要控制行為積極或消極后果。激勵原則：個人目標與組織目標相結(jié)合；物質(zhì)精神結(jié)合、正負結(jié)合、外在內(nèi)在結(jié)合、按需激勵績效評估：又稱績效考評，指考評主體對照工作目標，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責履行程度和自身發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃гu估系統(tǒng)：實施績效評估過程中由考評主體、考評對象、考評要素、考評標準、考評方法、考評程序等組成的一個相互聯(lián)系的整體。（主對要標方程）目標管理法：管理者與每位員工一起確定特定的可檢測的目標，并定期檢查這些目標完成情況的一種績效評估方法。現(xiàn)代績效評估與傳統(tǒng)人事考核的異同（加黑為現(xiàn)代提示）傳統(tǒng)1.總結(jié)經(jīng)驗，不重視未來改進2.為了對上級交代，注重形式3.完成人事工作4.主觀描述5.單向評定6.獨立考核員工不了解考核結(jié)果8.不能提出要求9.沒有提出問題及解釋的機會10.一言堂11.主管掌握考核過程12.不了解員工的想法和要求13./r/