工作分析與評(píng)價(jià)模擬題復(fù)習(xí)資料

工作分析及分析模擬題（蕭鳴政）選擇題1.（A）確定了組織內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，解決了內(nèi)部的薪酬公平性評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)問(wèn)題。A工作分析B崗位評(píng)價(jià)C職級(jí)D職等2.所有人力資源活動(dòng)中的“人”及“事”及其關(guān)系，是整個(gè)人力資源管理研究的基本點(diǎn)。其中（B）是內(nèi)核。A“人”B“事”C“人”及“事”D“人”及“事”及其關(guān)系3．（B）又叫職位描述，可以用來(lái)對(duì)一個(gè)類(lèi)或子類(lèi)中個(gè)人的工作的描述。A工作描述B工作說(shuō)明書(shū)C資格說(shuō)明書(shū)D職務(wù)說(shuō)明書(shū)4．（A），一般將把操作活動(dòng)所涉及的心理能力歸納為25-30種，然后通過(guò)談話與問(wèn)卷手段，對(duì)所分析職務(wù)的每種能力用5點(diǎn)表計(jì)分（也可用7點(diǎn)或11點(diǎn)）。A計(jì)分法B文字表述法C表格法D點(diǎn)數(shù)法5.卡特是一家洗衣公司，詹妮弗作為公司HR負(fù)責(zé)人，每當(dāng)她問(wèn)及洗衣店的管理人員為什么違反既定的公司政策與辦事程序時(shí)，這些人總是回答“因?yàn)槲也恢肋@是我的工作內(nèi)容”或“因?yàn)槲也恢缿?yīng)該怎么做”。詹妮弗這時(shí)才知道，只有花大力氣編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)并制定一套標(biāo)準(zhǔn)與程序來(lái)告訴大家應(yīng)該做什么以及如何去做，才能使這類(lèi)問(wèn)題得到解決。那么詹妮弗在明確了洗衣店管理人員的目標(biāo)、任務(wù)與職責(zé)后，應(yīng)該從三大方面著手做好準(zhǔn)備工作，其中不包括下列（C）。A明確編寫(xiě)洗衣店管理人員的職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)該采用的格式B明確應(yīng)當(dāng)將工作標(biāo)準(zhǔn)與程序?qū)戇M(jìn)說(shuō)明書(shū)，還是應(yīng)當(dāng)將它們單獨(dú)分列出來(lái)C明確進(jìn)行工作分析、編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)及工作評(píng)價(jià)、薪酬等級(jí)的關(guān)系D如何才能收集到編寫(xiě)工作標(biāo)準(zhǔn)、工作程序以及職務(wù)說(shuō)明書(shū)所需要的信息6.（C）推動(dòng)工作分析研究及發(fā)展的直接動(dòng)力。A自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)模式與封建主義統(tǒng)治B現(xiàn)代人力資源管理工作C社會(huì)分工后的人力資源配置與人的全面發(fā)展D薪酬的內(nèi)部一致性與外部競(jìng)爭(zhēng)力7.歷史上第一次進(jìn)行大規(guī)模工作分析活動(dòng)的是（A）為德國(guó)一家翻譯協(xié)會(huì)編纂的一部百科全書(shū)。A丹尼斯·狄德羅B卡爾·舒爾茨C賽拉斯·伯特D芒斯特伯格8.西方國(guó)家工作分析研究歷史的啟示中，分析員應(yīng)注意的內(nèi)容不包括（D）。A行為、結(jié)果、目標(biāo)完成情況B心理范圍、才能、興趣C資格條件（KSA）：知識(shí)、技能、能力D分析員嘗試自己動(dòng)手工作9.對(duì)傳統(tǒng)工作分析及現(xiàn)代工作分析進(jìn)行比較，在人員關(guān)系問(wèn)題及改進(jìn)方面，現(xiàn)代管理發(fā)展的趨勢(shì)是（B）。A擴(kuò)大職責(zé)與交叉職責(zé)B管理層及員工之間差別逐漸縮小C持續(xù)變動(dòng)中的職責(zé)與KSAOD團(tuán)隊(duì)工作與自我管理小組10.所謂工作分析的內(nèi)容，就是分析對(duì)象內(nèi)涵及外延的具體形式及范圍的總與，即（B）。A工作方法B分析對(duì)象的載體形式或表現(xiàn)形式C工作目的及原因D工作過(guò)程及結(jié)構(gòu)11.崗位責(zé)任一般是通過(guò)對(duì)不同任務(wù)簡(jiǎn)潔、明了與直觀的描述來(lái)揭示的，是工作分析的主要內(nèi)容。崗位責(zé)任的管理責(zé)任表現(xiàn)為（C）。A保管某些特定材料使其不受損害的責(zé)任B及其他人員合作的責(zé)任C影響其他人員工作的方式，或?qū)λ麄兊墓ぷ鬟M(jìn)行幫助與指導(dǎo)D保護(hù)他人安全的責(zé)任12.（C）是指完成崗位工作、解決相關(guān)問(wèn)題的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。A崗位責(zé)任B資格條件C經(jīng)驗(yàn)與培訓(xùn)D工作分析概況13.技能要求是工作人員達(dá)到工作要求的速度、精確程度及其所需的操作能力，其中（C）一般是反映生產(chǎn)產(chǎn)品、調(diào)配設(shè)備的精確程度。A技巧B判斷能力C準(zhǔn)確性D敏感能力14.工作分析概況對(duì)了解每項(xiàng)工作分析來(lái)說(shuō)是必要的，通常是寫(xiě)在記錄工作分析結(jié)果的表格的開(kāi)頭，一般要考慮的相對(duì)重要與常用的資料不包括（C）。A工作分析的主題B工作分析實(shí)施的日期C工作分析的代號(hào)D工作分析的名稱(chēng)15.在工作分析的內(nèi)容中，經(jīng)驗(yàn)與培訓(xùn)的分析涉及經(jīng)驗(yàn)與培訓(xùn)的種類(lèi)與數(shù)量，這對(duì)提高技能、圓滿完成工作來(lái)說(shuō)是必需的，值得特別注意的是，最低要求通常不包括（C）。A最低學(xué)歷B上崗培訓(xùn)C優(yōu)先權(quán)D工作經(jīng)驗(yàn)16.工作分析內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化是對(duì)工作分析內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化、分解化及具體化的處理過(guò)程。工作分析的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化之后，即成為（D）。A評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)B可操作性強(qiáng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)C完備的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)D工作分析的指標(biāo)體系17.（A）是指那些揭示崗位工作條件及過(guò)程的指標(biāo)。A狀態(tài)指標(biāo)B結(jié)果指標(biāo)C統(tǒng)一性指標(biāo)D自擬性指標(biāo)18.通過(guò)以下七步驟，可以形成“工作分析的計(jì)劃書(shū)”：A確定分析目標(biāo)；B決定所需要的專(zhuān)門(mén)信息；C取得認(rèn)同與合作；D選擇內(nèi)容；E估計(jì)需要的工時(shí)與分析人員人數(shù)；F評(píng)估及計(jì)劃；G明確工作分析人員的責(zé)任。關(guān)于流程排列正確的是D。A、ABCDEFGB、GFEDCBAC、ACEGBDFD、ABCGFED19.（D）不適用于隱蔽的、復(fù)雜的、不確定性高、腦力活動(dòng)較多或工作周期較長(zhǎng)、工作時(shí)間與空間沒(méi)有規(guī)律的工作。A主管人員分析法B訪談分析法C問(wèn)卷調(diào)查分析法D觀察分析法20.（A）是由分析專(zhuān)家、管理者與任職者通過(guò)觀察或者訪談，詳細(xì)記錄職位的關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的一種方法。A關(guān)鍵事件法B訪談分析法C問(wèn)卷調(diào)查分析法D觀察分析法21.（D）屬于非接觸性的研究方法，也是工作量較小又經(jīng)濟(jì)有效的方法。A觀察分析法B訪談分析法C問(wèn)卷調(diào)查分析法D文獻(xiàn)資料分析法22．文獻(xiàn)資料分析法的操作步驟涉及：A整理與分析文獻(xiàn)資料。B搜集及工作相關(guān)的文獻(xiàn)資料。C根據(jù)崗位要求，將所摘錄的文獻(xiàn)資料分別組織到有關(guān)職位要求中去。D形成分析結(jié)果，對(duì)其加以系統(tǒng)論述，最后寫(xiě)成工作說(shuō)明書(shū)。以下選項(xiàng)步驟正確的是（B）。A、ABCDB、BACDC、BCDAD、BCAD23.工作評(píng)價(jià)又稱(chēng)崗位評(píng)價(jià)或職位評(píng)價(jià)，最主要的目的是（D）。A確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值B建立崗位價(jià)值序列C建立一套綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)D為組織薪酬的內(nèi)部公平提供依據(jù)24.在工作評(píng)價(jià)中，（B）體現(xiàn)在工作評(píng)價(jià)各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)上、具體方法步驟上，以及每個(gè)人身上。A能級(jí)對(duì)應(yīng)原則B優(yōu)化原則C及時(shí)反饋原則D一致性原則25.下列關(guān)于工作評(píng)價(jià)的意義表述不準(zhǔn)確的是（C）。A明確崗位等級(jí)的手段B確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)C工作評(píng)價(jià)是工作分析的前提與基礎(chǔ)D為員工招聘提供依據(jù)26.（A）是介于工作分析與薪酬制度設(shè)計(jì)之間的一個(gè)必備環(huán)節(jié)。A工作評(píng)價(jià)B工作設(shè)計(jì)C工作擴(kuò)大化D工作豐富化27.1923年國(guó)會(huì)通過(guò)了美國(guó)歷史上的第一個(gè)文官職位分類(lèi)法是（B）。A《彭德?tīng)栴D法》B《職位分類(lèi)法》C《聯(lián)邦職位分類(lèi)法律》D《工資等級(jí)與崗位評(píng)價(jià)》28.下列劃分的工作評(píng)價(jià)的方法種類(lèi)，（C）屬于定性的工作評(píng)價(jià)方法。A職位分類(lèi)法與評(píng)分法B排序法與要素比較法C職位分類(lèi)法與排序法D評(píng)分法與要素比較法29.首先把工程、醫(yī)務(wù)、管理等性質(zhì)、特征較類(lèi)似的職位劃分在同一個(gè)職業(yè)群，然后將職業(yè)群進(jìn)一步劃分為職位系列，如建筑工程師、制圖員、會(huì)計(jì)師、護(hù)士等系列，這是工作評(píng)價(jià)方法中的（D）。A求異表現(xiàn)相同B縱向分類(lèi)C要素比較法D趨同反映差異30.海氏“職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成”主要取決于技能水平與解決問(wèn)題能力兩因素的影響及職務(wù)責(zé)任這一因素影響的比較。如果三個(gè)一級(jí)薪酬要素中，職務(wù)責(zé)任比技能水平與解決問(wèn)題的能力重要，則屬于（B）。A均衡型B上山型C下山型D平路型31．進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，需要組建工作評(píng)價(jià)委員會(huì)，普遍由三部分人組成，下列選項(xiàng)中不屬于工作評(píng)價(jià)委員會(huì)選擇委員的要求的是（C）。A組織內(nèi)高層B中層有直線下屬的人員C中層無(wú)直線下屬的人員D少量基層員工32.如果某崗位某項(xiàng)因素評(píng)價(jià)結(jié)果的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差較大，則該項(xiàng)因素應(yīng)重新打分。標(biāo)準(zhǔn)差比較大，說(shuō)明現(xiàn)場(chǎng)的評(píng)委們對(duì)某個(gè)崗位在某一項(xiàng)指標(biāo)上的認(rèn)識(shí)存在著較大差異，相反，則認(rèn)識(shí)基本一致。標(biāo)準(zhǔn)差取（A）為宜。A小于等于10B大于等于10C小于10D大于1033.職位分析訪談提綱包括以下內(nèi)容，訪談目的、訪談對(duì)象、訪談人員、訪談時(shí)間、訪談主要內(nèi)容、訪談準(zhǔn)則與訪談的主要問(wèn)題等，下列關(guān)于訪談準(zhǔn)則表述不正確的是（A）。A訪談人員及該職位的直屬主管、協(xié)作部門(mén)主管及其直屬下屬均要密切合作B訪談人員及被訪談?wù)叩年P(guān)系要融洽，讓對(duì)方明白訪談的目的C訪談結(jié)束后，要讓被訪談?wù)呋蚱渲睂僦鞴軐?duì)所收集的工作信息進(jìn)行最后核查D當(dāng)完成任務(wù)的方式不是很有規(guī)律性時(shí)，應(yīng)讓工作承擔(dān)者按照任務(wù)的重要性與發(fā)生頻率將其一一列舉出來(lái)34．根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位稱(chēng)為()“只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林”的誤區(qū)，可以表現(xiàn)為(B)C.忽視對(duì)工作分析過(guò)程的管理及控制 ·弗拉納根在第二次世界大戰(zhàn)期間開(kāi)發(fā)出來(lái)的工作分析技術(shù)是(D)37.關(guān)于利用觀察法進(jìn)行工作分析信息采集的優(yōu)缺點(diǎn)，以下說(shuō)法正確的是(A)A.可以基本排除主觀因素的影響，比較客觀與正確B.不適用于標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的、體力活動(dòng)為主的工作C.工作量小，時(shí)間短 38.用于衡量測(cè)量系統(tǒng)中反映同一因素的幾個(gè)或多個(gè)項(xiàng)目之間的一致性的指標(biāo)是(C)39.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度反映的是(C)C.測(cè)評(píng)結(jié)果及某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度 D.重復(fù)測(cè)量同一研究對(duì)象時(shí)，得到相同研究結(jié)果的可能性40.以下三種工作分析方法，信度由高到低依次為(A)A.PAQ＞TTA＞JEM B.TTA＞JEM＞PAQC.PAQ＞JEM＞TTA D.JEM＞TTA＞PAQ41.在工作說(shuō)明書(shū)中，描述工作場(chǎng)所以及工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的部分是(C)42.在工作設(shè)計(jì)中傾向于強(qiáng)調(diào)工作的自主性、任務(wù)的重要性與社會(huì)互動(dòng)等特征的是(A)43.工作評(píng)價(jià)的因素比較法的發(fā)明者是(D)··孔茨··本基44.

通過(guò)系統(tǒng)的分析方法來(lái)確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)與技能的過(guò)程稱(chēng)為（BD.職責(zé)

45.

工作分析的起點(diǎn)是（AD.運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息

46.

關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是（B）。

A.工作分析在員工職業(yè)生涯中沒(méi)有作用

B.工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持與指導(dǎo)

C.工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)

D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持

47.

下列不屬于工作分析在人力資源管理中的作用的是（AD.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

48.

建立薪酬體系要以（BD.人力資源培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)

49.

唯一適用于各類(lèi)工作的工作分析方法是（CD.工作日志法

50.

下列選項(xiàng)中不屬于通用的工作分析方法的是（DD.工作日志法

51.

目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是（AD.文獻(xiàn)分析法

52.

某工作分析方法要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時(shí)間以來(lái)發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。該方法稱(chēng)之為（AD.主題專(zhuān)家會(huì)議法

53.

一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息收集方法，它通過(guò)對(duì)于工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)的分析來(lái)獲取工作信息，這種工作分析方法稱(chēng)為（BD.工作實(shí)踐法

54.

下列選項(xiàng)中屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是（CD.能力要求法

55.

工作分析的實(shí)施主體中，具有節(jié)省成本，但是工作分析結(jié)果可能不專(zhuān)業(yè)，影響信度的實(shí)施主體是（AD.咨詢(xún)機(jī)構(gòu)

56.

聘請(qǐng)外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu)作為工作分析的實(shí)施主體，其缺點(diǎn)是（DD.耗費(fèi)資金，且對(duì)企業(yè)不了解

57.

（AD.工作規(guī)范

58.

工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容不包括（CD.工作中的協(xié)作

59.

關(guān)于工作設(shè)計(jì)原理中的人際關(guān)系理論描述不正確的是（）。

A.工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”D.新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度

60.

在工作特征模型中，下列例子屬于技能多樣性高的是（AD.推銷(xiāo)員

61.

工作豐富化的缺點(diǎn)是（）。

A.不能認(rèn)識(shí)到員工在社會(huì)需要方面的重要性

B.不能提高員工的滿意度與生產(chǎn)率

C.不能提高員工的工作動(dòng)力

D.成本與事故率較高

62.

強(qiáng)調(diào)找到一種使效率最大化同時(shí)最簡(jiǎn)單的方式來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組合的工作設(shè)計(jì)方法是（BD.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法

63.

生物型工作設(shè)計(jì)方法關(guān)注的是（BD.工作的可靠性與安全性

64.

下列關(guān)于工作豐富化的表述錯(cuò)誤的是（D）。

A.橫向水平增加工作任務(wù)的數(shù)目

B.關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性與完整性等方面

C.可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度與生產(chǎn)率

D.必須依賴(lài)管理人員來(lái)控制

65.

一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)員工在同一工作崗位上連續(xù)待（）年以上，又沒(méi)有得到晉升的機(jī)會(huì)，就可以考慮工作輪換。D.5

66.

工作輪換的缺點(diǎn)不包括（B）。

A.訓(xùn)練員工的成本增加

B.降低了員工的工作積極性

C.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低

D.增加了管理人員的工作量與工作難度

67.

下列工作設(shè)計(jì)方法特別適合于扁平化與網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)的是（C68．最簡(jiǎn)單易懂也最為省時(shí)的職位評(píng)估方法是（A）A排列法B分類(lèi)法C點(diǎn)數(shù)法D海氏法69.增加工作內(nèi)容，使員工的工作變化增加，從而提高員工的工作興趣（C）A工作輪換B工作分擔(dān)C工作擴(kuò)大化D工作豐富化70.危險(xiǎn)性是指體力活動(dòng)或工作環(huán)境對(duì)工作人員可能產(chǎn)生的危害，它包括身體損傷與（A）A職業(yè)病B感冒C心理壓力D心情壓抑71.指標(biāo)體系的構(gòu)建方法中通過(guò)對(duì)崗位對(duì)象特征的自我觀察來(lái)確定分析的指標(biāo)體系的是（D）A調(diào)查咨詢(xún)法B文獻(xiàn)查閱法C理論推演法D觀察分析法72.智力水平能力中獨(dú)立工作，獨(dú)立做出判斷，獨(dú)立制定工作計(jì)劃的能力是（A）A獨(dú)立能力B判斷能力C應(yīng)變能力D敏感能力請(qǐng)根據(jù)以下案例背景，回答第73、74、75、76題：案例背景：S公司是中國(guó)臺(tái)灣的一家公司，目前主要的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目有存貸款、代收、匯兌、信托、信用卡、外匯等。經(jīng)過(guò)全體員工的戮力奮戰(zhàn)，截至1998年底，共有六七十個(gè)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，員工2000人。在產(chǎn)業(yè)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)激烈情況之下，S公司進(jìn)行了一系列的問(wèn)題分析及診斷，決定改變以往被動(dòng)的做法，以實(shí)際行動(dòng)來(lái)主動(dòng)爭(zhēng)取客戶(hù)，并在人員管理上以個(gè)人工作表現(xiàn)作為未來(lái)晉升及調(diào)薪的基準(zhǔn)，激勵(lì)員工創(chuàng)造高品質(zhì)的服務(wù)來(lái)滿足客戶(hù)需求。但是，現(xiàn)行的人力資源管理制度無(wú)法支持公司新政策的推行，因?yàn)镾公司在人力規(guī)劃、招募及甄選、薪資管理、績(jī)效考核、晉升及調(diào)任、培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)等人力資源管理上存在嚴(yán)重問(wèn)題。73.下列關(guān)于S公司進(jìn)行工作分析的目的表述不準(zhǔn)確的是（A）。A進(jìn)行公司今后5年的戰(zhàn)略規(guī)劃與營(yíng)銷(xiāo)策劃B建立一套完整的職務(wù)說(shuō)明書(shū)C建立各職位明確的任用條件，達(dá)到人才選用的適用性D借由工作分析對(duì)各部門(mén)、各職位的工作職責(zé)進(jìn)行確認(rèn)與劃分，以奠定日后運(yùn)營(yíng)順暢的基礎(chǔ)74.為確保工作分析的結(jié)果符合公司需求及整個(gè)分析過(guò)程能有效進(jìn)行，在執(zhí)行工作分析之前，公司擬定了一套工作分析計(jì)劃，以下不屬于計(jì)劃中的環(huán)節(jié)的是（C）。A確定責(zé)任歸屬B確定工作分析的目的及背景資料收集C工作分析成果D檢查及修正75.在公司擬定的一套工作分析計(jì)劃中，對(duì)工作分析樣本及方法的確定中，表述準(zhǔn)確的是（C）。A因?yàn)榇舜喂ぷ鞣治鍪钦w性的，所有職位均為樣本B若同一職位任職者較多，則由人力資源主管依據(jù)職位工作內(nèi)容及重要性決定參及分析的人員數(shù)量C工作分析以問(wèn)卷法為主，不必使用面談法等其他方法D雖然S公司員工的學(xué)歷在高中、專(zhuān)科以上，但在工作分析問(wèn)卷填答過(guò)程中也要重點(diǎn)注意培訓(xùn)76.在S公司整個(gè)工作分析的過(guò)程中，最重要的就是溝通。不僅要向高層主管報(bào)告，而且要及各單位主管進(jìn)行溝通說(shuō)明，尤其是進(jìn)行工作分析問(wèn)卷填寫(xiě)說(shuō)明時(shí)，對(duì)要把握的幾項(xiàng)原則表述不準(zhǔn)確的是（A）。A通過(guò)向咨詢(xún)公司咨詢(xún)，確定了解工作內(nèi)容與最能客觀描述職責(zé)的員工B及面談?wù)呓⑵鹑谇⒌母星镃準(zhǔn)備一份完整的問(wèn)題表格，并留下空白以供填寫(xiě)D如果對(duì)方的工作并非每天都一成不變，則要求對(duì)方將各種工作責(zé)任列出，并依重要性程度排定順序77.被稱(chēng)為是“工業(yè)心理學(xué)之父”的是（B）A吉爾布雷思B芒斯特伯格C賓漢D斯科特78.（A）把工作分析列為科學(xué)管理五大原則的第一原則。A泰勒B賓漢C斯科特D巴比奇79.在構(gòu)成工作分析的各行為環(huán)節(jié)中，（C）是工作分析初始的與主要的產(chǎn)物。A工作概要B工作說(shuō)明書(shū)C工作描述D工作識(shí)別(D）A損壞費(fèi)用的估計(jì)B監(jiān)督的嚴(yán)密程度C查出問(wèn)題所需要的時(shí)間D管理的公開(kāi)程度81.不屬于標(biāo)準(zhǔn)的工作分析指標(biāo)體系要符合的要求的是（D）A可操作性B普通性C獨(dú)立性D復(fù)雜性82.從所要分析的崗位客體認(rèn)識(shí)開(kāi)始，逐個(gè)找出所有對(duì)象特征的方法是（A）A對(duì)象分析法B模塊結(jié)構(gòu)分析法C調(diào)查咨詢(xún)法D文獻(xiàn)查閱法83.根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位稱(chēng)為()“只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林”的誤區(qū)，可