最新勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)講解課件

Dr.Feng最新勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)講解PPT課件2020-11-271Dr.Feng最新勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)講解PPT課件2020-11一、勞動(dòng)管理的內(nèi)容組成●1●2●3二、勞動(dòng)管理的系統(tǒng)化規(guī)范要求●

1●2三、目前企業(yè)管理方面面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)●1●2●4●5●6四、企業(yè)因應(yīng)策略及管理建議●1●2●3●4●4●3●4●3●7●8●9●10●11●1●2●4●5●6●3●7●82020-11-272一、勞動(dòng)管理的內(nèi)容組成●1●2●勞動(dòng)管理的內(nèi)容組成組織、人員及職責(zé)規(guī)章制度規(guī)范的勞動(dòng)合同書(shū)勞動(dòng)日常管理組織機(jī)構(gòu)：HR、辦公室勞動(dòng)管理人員：HR或辦公室人員勞動(dòng)報(bào)酬勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作時(shí)間、休息休假保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)結(jié)合公司實(shí)際，根據(jù)不同崗位制定相應(yīng)的合同書(shū)范本員工人事檔案管理各類(lèi)人力招募績(jī)效考核教育培訓(xùn)內(nèi)容組成2020-11-273勞動(dòng)管理的內(nèi)容組成組織、人員及職責(zé)規(guī)章制度規(guī)范的勞動(dòng)合同書(shū)勞勞動(dòng)管理的系統(tǒng)化規(guī)范要求法律行政法規(guī)&地方性法規(guī)行政規(guī)章&地方政府規(guī)章司法解釋《勞動(dòng)法》《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》《勞動(dòng)合同法》《職工帶薪年休假條例》《集體合同規(guī)定》《就業(yè)促進(jìn)法》《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》《企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》《婦女權(quán)益保障法》《工傷保險(xiǎn)條例》《深圳市工資支付條例》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》《廣東省人口與計(jì)劃生育條例》《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》……………………2020-11-274勞動(dòng)管理的系統(tǒng)化規(guī)范要求法律行政法規(guī)&行政規(guī)章&司法解釋《勞目前企業(yè)管理方面面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)招募錄用試用期勞動(dòng)合同教育培訓(xùn)不勝任崗位休息休假員工獎(jiǎng)懲檔案管理商業(yè)秘密知識(shí)產(chǎn)權(quán)員工離職其他方面管理風(fēng)險(xiǎn)2020-11-275目前企業(yè)管理方面面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)招募錄用試用期勞動(dòng)合同教育培訓(xùn)（一）招募錄用過(guò)程中面臨的主要問(wèn)題1、招募條件上的歧視性?xún)?nèi)容——違反就業(yè)促進(jìn)法，面臨訴訟風(fēng)險(xiǎn)。2、對(duì)錄用人員條件審查不全——仍與原單位存在勞動(dòng)關(guān)系、負(fù)有保密

義務(wù)、有競(jìng)業(yè)限制約定等。3、應(yīng)聘者提供虛假證明材料。2020-11-276（一）招募錄用過(guò)程中面臨的主要問(wèn)題1、招募條件上的歧視性?xún)?nèi)容2020-11-2772020-11-277【案例一】企業(yè)招聘不得有性別歧視某公司因擴(kuò)大生產(chǎn)，需要招用5名技術(shù)工人。但在招聘條件中記載要求男性，謝絕女性。結(jié)果在招工當(dāng)天，遭到不少女性的投訴，要求勞動(dòng)主管部門(mén)對(duì)該公司的招工歧視行為進(jìn)行依法處理?！驹u(píng)析】《就業(yè)促進(jìn)法》要求保障男女平等的權(quán)利，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。建議：企業(yè)的招聘條件必須公平、平等，在具體的錄用過(guò)程中可做適當(dāng)篩選和技術(shù)處理?！痉梢罁?jù)】中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法26條、27條、62條2020-11-278【案例一】企業(yè)招聘不得有性別歧視2020-11-278【案例二】招用未解除勞動(dòng)合同員工，企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn)甲公司因工作急需招聘錄用了工程師乙，雙方簽訂了5年勞動(dòng)合同。半年后，甲公司突然接到一封律師函：乙原來(lái)與丙公司尚未解除勞動(dòng)合同，要求甲立即解除與乙的勞動(dòng)關(guān)系并處理善后事宜，否則將追究甲公司和乙的連帶責(zé)任?！驹u(píng)析】招聘錄用時(shí)應(yīng)要求應(yīng)聘者提供其與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，并要求員工承諾若因此造成企業(yè)損失的，由其承擔(dān)一切法律責(zé)任。否則，聘用未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的員工，將面臨承擔(dān)連帶責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)?！痉梢罁?jù)】《勞動(dòng)合同法》第91條2020-11-2792020-11-279【案例三】應(yīng)聘者提供假學(xué)歷，企業(yè)可以解除合同

甲公司錄用了工程師乙，錄用條件中明確了研究生學(xué)歷要求，乙在應(yīng)聘時(shí)也提供了相應(yīng)學(xué)歷證件，并在登記表中注明學(xué)歷層次。雙方簽訂了5年勞動(dòng)合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生學(xué)歷系偽造的。甲公司要求與乙解除勞動(dòng)關(guān)系?！驹u(píng)析】勞動(dòng)合同法規(guī)定，憑借假學(xué)歷簽訂勞動(dòng)合同，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。在這種情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但應(yīng)注意，甲公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用乙時(shí)，并不知道其研究生學(xué)歷是假的，并且據(jù)此錄用了他?！痉梢罁?jù)】勞動(dòng)合同法26、39條2020-11-2710【案例三】應(yīng)聘者提供假學(xué)歷，企業(yè)可以解除合同2020-11-（二）試用期管理中面臨的主要問(wèn)題1、試用期限的約定不合法，造成解除勞動(dòng)合同困難。2、試用期考核的管理不當(dāng)，成為用人單位解除勞動(dòng)合同權(quán)利行使的障礙。2020-11-2711（二）試用期管理中面臨的主要問(wèn)題2020-11-27112020-11-27122020-11-2712【案例四】試用期滿(mǎn)后不得以不符合錄用條件為由解除合同

公司招聘錄用了王某，雙方簽訂了2年的勞動(dòng)合同，約定試用期3個(gè)月。一個(gè)半月后，王某的考核結(jié)果為不合格。公司車(chē)間主任將考核的依據(jù)和材料于當(dāng)月底轉(zhuǎn)到人力資源部。人力資源部考慮解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。王某不服提起仲裁要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。仲裁庭裁定繼續(xù)履行勞動(dòng)合同?！驹u(píng)析】：試用期內(nèi)不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但2年的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)2個(gè)月，超過(guò)部分無(wú)效。雖然在2個(gè)月內(nèi)公司已經(jīng)證明王不符合錄用條件，但公司的解除決定是第3個(gè)月作出的，此時(shí)已經(jīng)不在試用期內(nèi)。如要解除與王某的勞動(dòng)合同，必須證明王某不勝任工作崗位，且經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不勝任。建議：以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同必須在試用期內(nèi)進(jìn)行。試用期限的約定要合法，試用期的考核要及時(shí)作出，業(yè)務(wù)部門(mén)和人事部門(mén)要加強(qiáng)職能合作?！痉梢罁?jù)】勞動(dòng)合同法19、21、39條2020-11-2713【案例四】試用期滿(mǎn)后不得以不符合錄用條件為由解除合同2020（三）勞動(dòng)合同管理過(guò)程中面臨的主要問(wèn)題1、沒(méi)有杜絕管理盲點(diǎn)，造成與勞動(dòng)者形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。2、沒(méi)有健全、合法的規(guī)章制度，企業(yè)難以進(jìn)行有效的勞

動(dòng)管理。2020-11-2714（三）勞動(dòng)合同管理過(guò)程中面臨的主要問(wèn)題2020-11-2712020-11-27152020-11-2715【案例五】將業(yè)務(wù)外包給不具有用工資質(zhì)的個(gè)人，企業(yè)責(zé)任難免甲公司因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理大廈，通過(guò)熟人與一個(gè)家政企業(yè)簽訂了合同，約定由該家政企業(yè)負(fù)責(zé)大廈的清潔工作，并安排了5名工人在大廈工作。但該家政企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行工商登記，系負(fù)責(zé)人個(gè)人運(yùn)作經(jīng)營(yíng)。后有一位工人發(fā)生工傷事故，要求甲公司承擔(dān)工傷賠償責(zé)任?！驹u(píng)析】：甲公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。該家政企業(yè)未經(jīng)工商注冊(cè)，屬個(gè)人經(jīng)營(yíng)，個(gè)人不具備用工資格，應(yīng)由其招錄的員工與甲公司形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。工傷事故發(fā)生后，甲公司與家政負(fù)責(zé)人個(gè)人承擔(dān)連帶責(zé)任?！痉梢罁?jù)】

勞動(dòng)合同法2條、94條2020-11-27162020-11-27162020-11-27172020-11-2717【案例六】無(wú)效規(guī)章制度不得作為解除勞動(dòng)合同依據(jù)甲公司招聘了一位女收銀員，合同期限3年。一次工作中甲發(fā)現(xiàn)該員工在收款時(shí)將200元營(yíng)業(yè)款未計(jì)入收銀系統(tǒng)直接占為己有。第2天，公司以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由向其送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。該職工申請(qǐng)仲裁。公司提交了公司幾個(gè)股東制訂的規(guī)章制度，明確私下收取營(yíng)業(yè)款額的，為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，一律予以解除勞動(dòng)合同。該員工抗辯認(rèn)為甲公司規(guī)章制度沒(méi)有經(jīng)民主協(xié)商程序制訂，未經(jīng)合法程序通過(guò)，且未向員工公示，不得作為該案審理依據(jù)。仲裁機(jī)構(gòu)支持了該收銀員的請(qǐng)求?！驹u(píng)析】：規(guī)章制度必須內(nèi)容合法、程序合法，企業(yè)應(yīng)對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行梳理、審核，力求做到合法有效。【法律依據(jù)】依據(jù)勞動(dòng)法4條、勞動(dòng)合同法4條2020-11-2718【案例六】無(wú)效規(guī)章制度不得作為解除勞動(dòng)合同依據(jù)2020-11（四）教育培訓(xùn)管理中面臨的主要問(wèn)題1、沒(méi)有健全的教育培訓(xùn)制度，無(wú)法對(duì)接受專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的員工進(jìn)行

規(guī)范的服務(wù)期約定。2、注重證據(jù)收集。與專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)有關(guān)的費(fèi)用票據(jù)應(yīng)妥善保管，否則，

對(duì)員工違約責(zé)任追究缺乏事實(shí)依據(jù)，企業(yè)利益無(wú)從保障。3、減少試用期期間員工的培訓(xùn)，因?yàn)樵囉闷趦?nèi)員工辭職不需要支付

培訓(xùn)費(fèi)用。2020-11-2719（四）教育培訓(xùn)管理中面臨的主要問(wèn)題1、沒(méi)有健全的教育培訓(xùn)制度【案例七】未簽訂服務(wù)期協(xié)議，公司利益無(wú)保障

某知名飯店集團(tuán)成立專(zhuān)門(mén)的員工培訓(xùn)中心，對(duì)新招來(lái)的員工一律進(jìn)行長(zhǎng)達(dá)一年的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，全部費(fèi)用由飯店承擔(dān)。然而，由飯店花大本錢(qián)培訓(xùn)的員工，特別是核心員工在培訓(xùn)結(jié)束后先后跳槽。面對(duì)大量人才流失,飯店經(jīng)營(yíng)陷入危機(jī)?！驹u(píng)析】該案揭示了企業(yè)人才流失的危機(jī)管理問(wèn)題。人才流失，一方面反映了企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題，同時(shí)，更重要的是，企業(yè)沒(méi)有健全的教育培訓(xùn)管理制度，也沒(méi)有與員工簽訂服務(wù)期協(xié)議的意識(shí)，致使企業(yè)對(duì)人才流失束手無(wú)策，造成巨大損失?！痉梢罁?jù)】勞動(dòng)合同法22條2020-11-2720【案例七】未簽訂服務(wù)期協(xié)議，公司利益無(wú)保障2020-11-2（五）員工休息休假中面臨的主要問(wèn)題1、不依法安排員工休息、休假，將會(huì)加大企業(yè)成本。2、企業(yè)安排員工加班需經(jīng)協(xié)商程序，企業(yè)如何應(yīng)對(duì)。3、安排加班后如何通過(guò)調(diào)休來(lái)降低企業(yè)成本。2020-11-2721（五）員工休息休假中面臨的主要問(wèn)題1、不依法安排員工休息、休2020-11-27222020-11-2722【案例八】企業(yè)加班應(yīng)依法支付加班工資谷某于2000年1月應(yīng)聘至上海某服裝公司工作，雙方口頭約定每月工資1450元。工作后谷某發(fā)現(xiàn)，公司實(shí)行每周工作6天，每周48小時(shí)工作制，且不支付加班工資。2000年6月3日，谷某經(jīng)仔細(xì)核算后發(fā)現(xiàn)，自2000年4月至5月其雙休日加班共計(jì)9天均未取得工資報(bào)酬，遂申請(qǐng)仲裁。經(jīng)過(guò)仲裁、一審、二審，谷某的請(qǐng)求均得到支持。【評(píng)析】本案用人單位違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定，不付加班費(fèi)，最終卻增加了企業(yè)的用工成本?！痉梢罁?jù)】勞動(dòng)合同法38條2020-11-2723【案例八】企業(yè)加班應(yīng)依法支付加班工資2020-11-27232020-11-27242020-11-2724【案例九】用人單位能否強(qiáng)制加班

某公司是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征，在規(guī)章制度中規(guī)定實(shí)行每天9小時(shí)工作制，在結(jié)算工資時(shí)某公司按照法律規(guī)定支付了加班費(fèi)。該公司的上述操作方法是否合法？【評(píng)析】：《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。由此可見(jiàn)，強(qiáng)制采取9小時(shí)工作制是違法的，可能會(huì)受到勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的處理。除非該公司能夠證明采取9小時(shí)工作制確實(shí)是由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，又經(jīng)過(guò)與工會(huì)和員工的協(xié)商。2020-11-2725【案例九】用人單位能否強(qiáng)制加班2020-11-2725【案例十】休息日加班，企業(yè)可以通過(guò)調(diào)休以降低用工成本小王所在公司由于生產(chǎn)任務(wù)緊，經(jīng)理要求職工休息日加班，小王表示同意。加班過(guò)后，經(jīng)理通知大家：下周一全公司統(tǒng)一休息，作為對(duì)休息日加班的補(bǔ)休。小王提出不同意安排補(bǔ)休，要求發(fā)給其200%的加班費(fèi)。那么，公司是否一定要向小王支付加班費(fèi)呢?【評(píng)析】《勞動(dòng)法》第44條第2項(xiàng)規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬。由此可見(jiàn)，休息日安排勞動(dòng)者工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休，在無(wú)法安排補(bǔ)休時(shí)，才支付不低于工資200%的加班費(fèi)。也就是說(shuō)，安排補(bǔ)休還是支付加班費(fèi)，是由企業(yè)來(lái)決定的。因此，公司的做法是符合法律規(guī)定的，小王應(yīng)當(dāng)服從。2020-11-2726【案例十】休息日加班，企業(yè)可以通過(guò)調(diào)休以降低用工成本2020（六）不勝任工作崗位管理中面臨的風(fēng)險(xiǎn)●1、末位淘汰不合法?！?、崗位職責(zé)不明確，工作考核不到位，難以進(jìn)行處罰管理。2020-11-2727（六）不勝任工作崗位管理中面臨的風(fēng)險(xiǎn)●1、末位淘汰不合2020-11-27282020-11-27282020-11-27292020-11-2729【案例十一】企業(yè)不得規(guī)定“末位淘汰”制

某公司是一家廣告公司，徐某去年入職，從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作，合同期為兩年。公司沒(méi)有明確的崗位職責(zé)制度，也沒(méi)有規(guī)范的考核體系，但在規(guī)章制度中明確規(guī)定了以銷(xiāo)售額為標(biāo)準(zhǔn)的“末位淘汰”制度。年末，根據(jù)考核結(jié)果徐某屬于“末位淘汰”范圍。因此公司書(shū)面通知徐某被淘汰。徐某在接到辭退通知后表示不服，認(rèn)為公司“末位淘汰”制度不合法?！驹u(píng)析】解除勞動(dòng)關(guān)系必須找到法律依據(jù)，《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一種情形。以“末位淘汰”為由解除勞動(dòng)合同，企業(yè)不但達(dá)不到解除勞動(dòng)合同的目的，同時(shí)也要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。建議：公司要依法解除不合格員工，首先要制定科學(xué)的崗位職責(zé)和規(guī)范的考核體系，依法認(rèn)定員工不能勝任崗位的，應(yīng)予以調(diào)整工作崗位或給予培訓(xùn)，仍不能勝任的，方可單方解除勞動(dòng)合同?！痉梢罁?jù)】勞動(dòng)合同法39、40、41條2020-11-27302020-11-2730（七）獎(jiǎng)懲管理中面臨的問(wèn)題1、規(guī)章制度不健全，難以維護(hù)企業(yè)的利益。2、考核記錄欠缺，難以落實(shí)獎(jiǎng)懲制度。3、罰款于法無(wú)據(jù)。2020-11-2731（七）獎(jiǎng)懲管理中面臨的問(wèn)題1、規(guī)章制度不健全，難以維護(hù)企業(yè)的2020-11-27322020-11-2732【案例十二】獎(jiǎng)懲程序、規(guī)定不合法，不能作為處罰依據(jù)

王某是公司的一名技術(shù)員，2個(gè)月來(lái)已經(jīng)受到3次警告，2次罰款。第3月，王某又因?yàn)檫`反規(guī)章制度被警告處理，公司遂決定與其解除勞動(dòng)合同。王某不服，認(rèn)為：在公司4次警告2次罰款的書(shū)面記錄里，其中的2次警告記錄是主管個(gè)人直接作出的，不符合規(guī)章制度之規(guī)定，屬于無(wú)效記錄。而企業(yè)的罰款沒(méi)有法律依據(jù)，因此，公司作出解除勞動(dòng)合同的依據(jù)不足?！驹u(píng)析】由于《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已被廢除，企業(yè)罰款權(quán)沒(méi)有了法律依據(jù)。企業(yè)任意設(shè)置罰款的現(xiàn)象應(yīng)杜絕。建議：企業(yè)獎(jiǎng)懲制度的體系設(shè)立應(yīng)合理、合法、科學(xué)、全面，對(duì)管理中可能出現(xiàn)的各種現(xiàn)象盡量做出相應(yīng)懲處。具體的懲處應(yīng)落實(shí)到位，書(shū)面記錄要完整有效，最好附有員工的簽字確認(rèn)?！痉梢罁?jù)】勞動(dòng)法4條、勞動(dòng)合同法4條、解釋19條2020-11-2733【案例十二】獎(jiǎng)懲程序、規(guī)定不合法，不能作為處罰依據(jù)2020-企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理目標(biāo)員工獎(jiǎng)懲體系違法犯罪資訊安全工作違紀(jì)生活違紀(jì)品操不良員工獎(jiǎng)懲體系2020-11-2734企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理目標(biāo)員工獎(jiǎng)懲體系違法犯罪資訊安全工作違紀(jì)生活獎(jiǎng)懲管理中將用到的相關(guān)表單序號(hào)名稱(chēng)部門(mén)簽核人備注1

獎(jiǎng)懲聯(lián)絡(luò)單人力資源部逐級(jí)會(huì)簽被獎(jiǎng)懲人陳述清晰無(wú)需旁證2

自述報(bào)告被獎(jiǎng)懲人員所在部門(mén)本人3

證言證詞目擊者、見(jiàn)證人等相關(guān)人員4

其他公安局（派出所）等相關(guān)人員2020-11-2735獎(jiǎng)懲管理中將用到的相關(guān)表單序號(hào)名稱(chēng)部門(mén)簽核人備注1獎(jiǎng)懲聯(lián)絡(luò)（八）檔案管理中可能面臨的主要問(wèn)題

日常勞動(dòng)管理過(guò)程中，對(duì)與員工有關(guān)的書(shū)面證據(jù)材料疏于管理，導(dǎo)致企業(yè)舉證困難。2020-11-2736（八）檔案管理中可能面臨的主要問(wèn)題2020-11-2736【案例十三】解除勞動(dòng)合同無(wú)證據(jù)支持，企業(yè)面臨不利后果甲公司招聘錄用了乙，合同期限3年，合同履行過(guò)程中乙經(jīng)常遲到、早退、曠工，與同事關(guān)系緊張，甚至辱罵他人。公司依據(jù)規(guī)章制度，對(duì)他的行為進(jìn)行了處罰，并通知解除與乙的勞動(dòng)關(guān)系，乙不服，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。仲裁過(guò)程中，甲公司無(wú)法提供乙違反規(guī)章制度的依據(jù)，仲裁機(jī)構(gòu)裁決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。【評(píng)析】公司單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)有明確的法律和事實(shí)依據(jù)，如果沒(méi)有證據(jù)支持，將承擔(dān)不利后果?！痉梢罁?jù)】《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第三十九條：勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。2020-11-2737【案例十三】解除勞動(dòng)合同無(wú)證據(jù)支持，企業(yè)面臨不利后果2020（九）商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理中可能面臨的問(wèn)題1、沒(méi)有明確的商業(yè)秘密范圍，未與涉密人員簽訂保密協(xié)議，企業(yè)利

益無(wú)從保護(hù)。2、簽訂保密協(xié)議，還應(yīng)注意約定競(jìng)業(yè)限制條款，最大限度維護(hù)企業(yè)

可能面臨的損害。2020-11-2738（九）商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理中可能面臨的問(wèn)題1、沒(méi)有明確的商【案例十四】對(duì)商業(yè)秘密的界定舉證不能，企業(yè)敗訴

一公司售房部的經(jīng)理被辭退后，公司起訴他泄露經(jīng)營(yíng)信息，要求其停止侵權(quán)、賠禮道歉，并賠償損失100萬(wàn)。近日，某市中級(jí)人民法院對(duì)這宗商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛案作出判決：駁回公司的訴訟請(qǐng)求。【評(píng)析】：商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。同時(shí)這些信息必須經(jīng)過(guò)權(quán)利人采取保密措施。公司不能向法院提供證據(jù)證明其對(duì)所指的經(jīng)營(yíng)信息已采取過(guò)保密措施，也并沒(méi)有對(duì)此做出合理解釋?zhuān)瑒t其所指的經(jīng)營(yíng)信息依法不能構(gòu)成商業(yè)秘密，不能得到保護(hù)。建議：企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的商業(yè)秘密管理制度，與員工簽訂保密協(xié)議，明確約定商業(yè)秘密的內(nèi)容和范圍?！痉梢罁?jù)】反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法10條、勞動(dòng)合同法23條2020-11-27392020-11-2739【案例十五】未簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，企業(yè)維權(quán)困難甲公司最近發(fā)現(xiàn)一名從其業(yè)務(wù)部離職的員工，出售與甲公司同樣的產(chǎn)品給原來(lái)甲公司的客戶(hù)，該員工在甲公司任職期間掌握到大量的客戶(hù)資源和信息。但甲公司僅與該員工簽訂過(guò)保密協(xié)議，并未規(guī)定競(jìng)業(yè)限制條款。【分析】：《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，如果甲公司與該員工事先簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，則上述問(wèn)題迎刃而解。當(dāng)然，公司可通過(guò)其他途徑，如以構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密等追究其侵權(quán)責(zé)任，但企業(yè)由此將面臨收集證據(jù)等很多困難。建議：企業(yè)應(yīng)充分利用法律所賦予的權(quán)利，在簽訂勞動(dòng)合同或保密協(xié)議的同時(shí)，增加競(jìng)業(yè)限制條款或簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。2020-11-27402020-11-2740（十）離職管理中面臨的主要問(wèn)題用人單位單方解除員工，應(yīng)注意相關(guān)證據(jù)材料的收集，否則，可能面

臨敗訴。2020-11-2741（十）離職管理中面臨的主要問(wèn)題2020-11-2741【案例十六】證據(jù)不足，企業(yè)解雇員工困難小丁與某公司簽訂了為期一年的書(shū)面勞動(dòng)合同。工作期間，小丁經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在工作8個(gè)月的時(shí)候，被公司開(kāi)除。小丁對(duì)此不服，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。因某公司成立不久，考勤措施不完善，所以在該案審理過(guò)程中，無(wú)法就小丁平時(shí)缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。仲裁庭最后裁決公司解除勞動(dòng)合同缺乏事實(shí)依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向小丁依法支付相應(yīng)賠償及補(bǔ)償金。【評(píng)析】用人單位在作出開(kāi)除員工等重大處理決定時(shí)，一定要注意收集證據(jù)，否則，如果員工對(duì)企業(yè)主張的違紀(jì)事實(shí)否認(rèn)，企業(yè)就會(huì)陷入被動(dòng)。在仲裁、訴訟過(guò)程中，能夠成為員工違紀(jì)事實(shí)的證據(jù)較多，包括：?jiǎn)T工個(gè)人書(shū)寫(xiě)的悔過(guò)書(shū)、檢討書(shū)；員工簽字確認(rèn)的情況說(shuō)明書(shū)；影像、視聽(tīng)資料；證人證言；物證；有關(guān)行政部門(mén)的決定書(shū)……企業(yè)在處理違紀(jì)員工時(shí)，要盡量多地搜集這類(lèi)證據(jù)，以避免在訴訟中陷入被動(dòng)。2020-11-2742【案例十六】證據(jù)不足，企業(yè)解雇員工困難2020-11-274【案例十七】員工依法定程序離職，企業(yè)無(wú)權(quán)拒絕

甲公司有一名員工，是技術(shù)骨干，最近向甲公司提交了辭職報(bào)告，經(jīng)過(guò)甲公司管理層商量，決定不批準(zhǔn)他的辭職報(bào)告。甲公司的做法是否有效？【評(píng)析】勞動(dòng)合同的解除遵循的是法定原則?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位?？梢?jiàn)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，只需要提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位即可，并不需要征得用人單位的同意。用人單位更不能據(jù)此為由拒絕為員工辦理離職手續(xù)。2020-11-27432020-11-2743（十一）其他需注意的問(wèn)題1、為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題

1）為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)是法律賦予用人單位的強(qiáng)制義務(wù)。

2）用人單位不得以商業(yè)保險(xiǎn)替代為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2、有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題避免一個(gè)誤區(qū)，企業(yè)提出解除勞動(dòng)關(guān)系，雙方協(xié)商一致的，企業(yè)仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同問(wèn)題只要符合法定的簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件，用人單位不得拒絕簽訂。

2020-11-2744（十一）其他需注意的問(wèn)題1、為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題2020-2020-11-27452020-11-2745【案例十八】企業(yè)不為業(yè)務(wù)員繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)被判敗訴

福州某藥業(yè)公司業(yè)務(wù)員王小姐，因公司業(yè)務(wù)改革，原有工作崗位取消，自2005年８月３１日起，公司對(duì)其停薪解聘，發(fā)出《解聘通知》。王小姐離職后提起勞動(dòng)仲裁，要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。福州市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)裁定，藥業(yè)公司應(yīng)為王小姐交納工作期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并一次性支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金７５００元。【評(píng)析】：《勞動(dòng)法》第72條和《勞動(dòng)合同法》第38條明確規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以可以解除勞動(dòng)合同。2020-11-2746【案例十八】企業(yè)不為業(yè)務(wù)員繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)被判敗訴2020-1【案例十九】企業(yè)提出解除合同，協(xié)商一致仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

姜某與某企業(yè)訂有為期5年的勞動(dòng)合同，履行3年后，企業(yè)決定精簡(jiǎn)人員。經(jīng)與姜某協(xié)商一致的情況，用人單位解除了與姜某的勞動(dòng)合同。之后姜某提出用人單位應(yīng)支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但遭拒絕?！驹u(píng)析】：《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定了用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?，其中包括用人單位依法向勞?dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致的。因此，本案例中的企業(yè)應(yīng)依法向姜某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2020-11-27472020-11-2747【案例二十】連續(xù)工作十年以上應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

某公司有很多長(zhǎng)病假員工已超過(guò)醫(yī)療期，出于人性化考慮企業(yè)沒(méi)有與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，但員工平時(shí)不來(lái)上班，除發(fā)放基本工資，社保仍由該公司繳納。但是在這種情況下，員工工齡已經(jīng)滿(mǎn)十年，員工要求與公司簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，公司如何解決？【評(píng)析】：《勞動(dòng)合同法》第14條第2款第1項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的情況下，員工提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)該與員工訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。建議：公司從節(jié)約企業(yè)成本出發(fā)，對(duì)這部分員工的勞動(dòng)關(guān)系做一個(gè)梳理，先查驗(yàn)這部分員工的病假證明是否如期呈交至公司，然后統(tǒng)一發(fā)放《勞動(dòng)合同順延通知書(shū)》告知：根據(jù)法律規(guī)定，公司已經(jīng)給予了其醫(yī)療期相關(guān)合法權(quán)益，其勞動(dòng)合同順延至醫(yī)療期滿(mǎn)或者其身體康復(fù)為止。2020-11-2748【案例二十】連續(xù)工作十年以上應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同2020企業(yè)因應(yīng)策略及管理建議建立完善規(guī)章制度體系規(guī)章制度的合法化轉(zhuǎn)化建立完善勞動(dòng)合同范本勞動(dòng)關(guān)系日常服務(wù)管理因應(yīng)策略2020-11-2749企業(yè)因應(yīng)策略及管理建議建立完善規(guī)章制度體系規(guī)章制度的合法化轉(zhuǎn)企業(yè)因應(yīng)策略及管理建議加強(qiáng)企業(yè)文書(shū)檔案的歸檔管理工作，以便于查用規(guī)章制度實(shí)施過(guò)

程中應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)

不斷修正和完善注意勞動(dòng)法律關(guān)系事實(shí)的記錄和相關(guān)證據(jù)的保全加強(qiáng)HR部門(mén)與其他各部門(mén)之間溝通與協(xié)調(diào)重視法律顧問(wèn)的工作，加強(qiáng)法律顧問(wèn)的參與程度建立企業(yè)內(nèi)部的爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)以達(dá)到息紛止訟加強(qiáng)與勞動(dòng)管理等各部門(mén)的溝通掌握最新的動(dòng)態(tài)積極協(xié)助律師處理勞資引起的仲裁和訴訟管理建議2020-11-2750企業(yè)因應(yīng)策略及管理建議加強(qiáng)企業(yè)文書(shū)檔案的歸檔管理工作，以便于2020-11-27512020-11-2751Dr.Feng2020-11-2752Dr.Feng2020-11-2752感謝您的聆聽(tīng)

您的關(guān)注使我們更努力感謝您的下載2020-11-2753感謝您的聆聽(tīng)

您的關(guān)注使我們更努力感謝您的下載2020-11Dr.Feng最新勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)講解PPT課件2020-11-2754Dr.Feng最新勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)講解PPT課件2020-11一、勞動(dòng)管理的內(nèi)容組成●1●2●3二、勞動(dòng)管理的系統(tǒng)化規(guī)范要求●

1●2三、目前企業(yè)管理方面面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)●1●2●4●5●6四、企業(yè)因應(yīng)策略及管理建議●1●2●3●4●4●3●4●3●7●8●9●10●11●1●2●4●5●6●3●7●82020-11-2755一、勞動(dòng)管理的內(nèi)容組成●1●2●勞動(dòng)管理的內(nèi)容組成組織、人員及職責(zé)規(guī)章制度規(guī)范的勞動(dòng)合同書(shū)勞動(dòng)日常管理組織機(jī)構(gòu)：HR、辦公室勞動(dòng)管理人員：HR或辦公室人員勞動(dòng)報(bào)酬勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作時(shí)間、休息休假保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)結(jié)合公司實(shí)際，根據(jù)不同崗位制定相應(yīng)的合同書(shū)范本員工人事檔案管理各類(lèi)人力招募績(jī)效考核教育培訓(xùn)內(nèi)容組成2020-11-2756勞動(dòng)管理的內(nèi)容組成組織、人員及職責(zé)規(guī)章制度規(guī)范的勞動(dòng)合同書(shū)勞勞動(dòng)管理的系統(tǒng)化規(guī)范要求法律行政法規(guī)&地方性法規(guī)行政規(guī)章&地方政府規(guī)章司法解釋《勞動(dòng)法》《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》《勞動(dòng)合同法》《職工帶薪年休假條例》《集體合同規(guī)定》《就業(yè)促進(jìn)法》《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》《企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》《婦女權(quán)益保障法》《工傷保險(xiǎn)條例》《深圳市工資支付條例》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》《廣東省人口與計(jì)劃生育條例》《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》……………………2020-11-2757勞動(dòng)管理的系統(tǒng)化規(guī)范要求法律行政法規(guī)&行政規(guī)章&司法解釋《勞目前企業(yè)管理方面面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)招募錄用試用期勞動(dòng)合同教育培訓(xùn)不勝任崗位休息休假員工獎(jiǎng)懲檔案管理商業(yè)秘密知識(shí)產(chǎn)權(quán)員工離職其他方面管理風(fēng)險(xiǎn)2020-11-2758目前企業(yè)管理方面面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)招募錄用試用期勞動(dòng)合同教育培訓(xùn)（一）招募錄用過(guò)程中面臨的主要問(wèn)題1、招募條件上的歧視性?xún)?nèi)容——違反就業(yè)促進(jìn)法，面臨訴訟風(fēng)險(xiǎn)。2、對(duì)錄用人員條件審查不全——仍與原單位存在勞動(dòng)關(guān)系、負(fù)有保密

義務(wù)、有競(jìng)業(yè)限制約定等。3、應(yīng)聘者提供虛假證明材料。2020-11-2759（一）招募錄用過(guò)程中面臨的主要問(wèn)題1、招募條件上的歧視性?xún)?nèi)容2020-11-27602020-11-277【案例一】企業(yè)招聘不得有性別歧視某公司因擴(kuò)大生產(chǎn)，需要招用5名技術(shù)工人。但在招聘條件中記載要求男性，謝絕女性。結(jié)果在招工當(dāng)天，遭到不少女性的投訴，要求勞動(dòng)主管部門(mén)對(duì)該公司的招工歧視行為進(jìn)行依法處理?！驹u(píng)析】《就業(yè)促進(jìn)法》要求保障男女平等的權(quán)利，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。建議：企業(yè)的招聘條件必須公平、平等，在具體的錄用過(guò)程中可做適當(dāng)篩選和技術(shù)處理?！痉梢罁?jù)】中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法26條、27條、62條2020-11-2761【案例一】企業(yè)招聘不得有性別歧視2020-11-278【案例二】招用未解除勞動(dòng)合同員工，企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn)甲公司因工作急需招聘錄用了工程師乙，雙方簽訂了5年勞動(dòng)合同。半年后，甲公司突然接到一封律師函：乙原來(lái)與丙公司尚未解除勞動(dòng)合同，要求甲立即解除與乙的勞動(dòng)關(guān)系并處理善后事宜，否則將追究甲公司和乙的連帶責(zé)任?！驹u(píng)析】招聘錄用時(shí)應(yīng)要求應(yīng)聘者提供其與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，并要求員工承諾若因此造成企業(yè)損失的，由其承擔(dān)一切法律責(zé)任。否則，聘用未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的員工，將面臨承擔(dān)連帶責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)?！痉梢罁?jù)】《勞動(dòng)合同法》第91條2020-11-27622020-11-279【案例三】應(yīng)聘者提供假學(xué)歷，企業(yè)可以解除合同

甲公司錄用了工程師乙，錄用條件中明確了研究生學(xué)歷要求，乙在應(yīng)聘時(shí)也提供了相應(yīng)學(xué)歷證件，并在登記表中注明學(xué)歷層次。雙方簽訂了5年勞動(dòng)合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生學(xué)歷系偽造的。甲公司要求與乙解除勞動(dòng)關(guān)系?！驹u(píng)析】勞動(dòng)合同法規(guī)定，憑借假學(xué)歷簽訂勞動(dòng)合同，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。在這種情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但應(yīng)注意，甲公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用乙時(shí)，并不知道其研究生學(xué)歷是假的，并且據(jù)此錄用了他?！痉梢罁?jù)】勞動(dòng)合同法26、39條2020-11-2763【案例三】應(yīng)聘者提供假學(xué)歷，企業(yè)可以解除合同2020-11-（二）試用期管理中面臨的主要問(wèn)題1、試用期限的約定不合法，造成解除勞動(dòng)合同困難。2、試用期考核的管理不當(dāng)，成為用人單位解除勞動(dòng)合同權(quán)利行使的障礙。2020-11-2764（二）試用期管理中面臨的主要問(wèn)題2020-11-27112020-11-27652020-11-2712【案例四】試用期滿(mǎn)后不得以不符合錄用條件為由解除合同

公司招聘錄用了王某，雙方簽訂了2年的勞動(dòng)合同，約定試用期3個(gè)月。一個(gè)半月后，王某的考核結(jié)果為不合格。公司車(chē)間主任將考核的依據(jù)和材料于當(dāng)月底轉(zhuǎn)到人力資源部。人力資源部考慮解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。王某不服提起仲裁要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。仲裁庭裁定繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。【評(píng)析】：試用期內(nèi)不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但2年的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)2個(gè)月，超過(guò)部分無(wú)效。雖然在2個(gè)月內(nèi)公司已經(jīng)證明王不符合錄用條件，但公司的解除決定是第3個(gè)月作出的，此時(shí)已經(jīng)不在試用期內(nèi)。如要解除與王某的勞動(dòng)合同，必須證明王某不勝任工作崗位，且經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不勝任。建議：以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同必須在試用期內(nèi)進(jìn)行。試用期限的約定要合法，試用期的考核要及時(shí)作出，業(yè)務(wù)部門(mén)和人事部門(mén)要加強(qiáng)職能合作?！痉梢罁?jù)】勞動(dòng)合同法19、21、39條2020-11-2766【案例四】試用期滿(mǎn)后不得以不符合錄用條件為由解除合同2020（三）勞動(dòng)合同管理過(guò)程中面臨的主要問(wèn)題1、沒(méi)有杜絕管理盲點(diǎn)，造成與勞動(dòng)者形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。2、沒(méi)有健全、合法的規(guī)章制度，企業(yè)難以進(jìn)行有效的勞

動(dòng)管理。2020-11-2767（三）勞動(dòng)合同管理過(guò)程中面臨的主要問(wèn)題2020-11-2712020-11-27682020-11-2715【案例五】將業(yè)務(wù)外包給不具有用工資質(zhì)的個(gè)人，企業(yè)責(zé)任難免甲公司因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理大廈，通過(guò)熟人與一個(gè)家政企業(yè)簽訂了合同，約定由該家政企業(yè)負(fù)責(zé)大廈的清潔工作，并安排了5名工人在大廈工作。但該家政企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行工商登記，系負(fù)責(zé)人個(gè)人運(yùn)作經(jīng)營(yíng)。后有一位工人發(fā)生工傷事故，要求甲公司承擔(dān)工傷賠償責(zé)任?！驹u(píng)析】：甲公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。該家政企業(yè)未經(jīng)工商注冊(cè)，屬個(gè)人經(jīng)營(yíng)，個(gè)人不具備用工資格，應(yīng)由其招錄的員工與甲公司形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。工傷事故發(fā)生后，甲公司與家政負(fù)責(zé)人個(gè)人承擔(dān)連帶責(zé)任。【法律依據(jù)】

勞動(dòng)合同法2條、94條2020-11-27692020-11-27162020-11-27702020-11-2717【案例六】無(wú)效規(guī)章制度不得作為解除勞動(dòng)合同依據(jù)甲公司招聘了一位女收銀員，合同期限3年。一次工作中甲發(fā)現(xiàn)該員工在收款時(shí)將200元營(yíng)業(yè)款未計(jì)入收銀系統(tǒng)直接占為己有。第2天，公司以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由向其送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。該職工申請(qǐng)仲裁。公司提交了公司幾個(gè)股東制訂的規(guī)章制度，明確私下收取營(yíng)業(yè)款額的，為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，一律予以解除勞動(dòng)合同。該員工抗辯認(rèn)為甲公司規(guī)章制度沒(méi)有經(jīng)民主協(xié)商程序制訂，未經(jīng)合法程序通過(guò)，且未向員工公示，不得作為該案審理依據(jù)。仲裁機(jī)構(gòu)支持了該收銀員的請(qǐng)求。【評(píng)析】：規(guī)章制度必須內(nèi)容合法、程序合法，企業(yè)應(yīng)對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行梳理、審核，力求做到合法有效。【法律依據(jù)】依據(jù)勞動(dòng)法4條、勞動(dòng)合同法4條2020-11-2771【案例六】無(wú)效規(guī)章制度不得作為解除勞動(dòng)合同依據(jù)2020-11（四）教育培訓(xùn)管理中面臨的主要問(wèn)題1、沒(méi)有健全的教育培訓(xùn)制度，無(wú)法對(duì)接受專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的員工進(jìn)行

規(guī)范的服務(wù)期約定。2、注重證據(jù)收集。與專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)有關(guān)的費(fèi)用票據(jù)應(yīng)妥善保管，否則，

對(duì)員工違約責(zé)任追究缺乏事實(shí)依據(jù)，企業(yè)利益無(wú)從保障。3、減少試用期期間員工的培訓(xùn)，因?yàn)樵囉闷趦?nèi)員工辭職不需要支付

培訓(xùn)費(fèi)用。2020-11-2772（四）教育培訓(xùn)管理中面臨的主要問(wèn)題1、沒(méi)有健全的教育培訓(xùn)制度【案例七】未簽訂服務(wù)期協(xié)議，公司利益無(wú)保障

某知名飯店集團(tuán)成立專(zhuān)門(mén)的員工培訓(xùn)中心，對(duì)新招來(lái)的員工一律進(jìn)行長(zhǎng)達(dá)一年的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，全部費(fèi)用由飯店承擔(dān)。然而，由飯店花大本錢(qián)培訓(xùn)的員工，特別是核心員工在培訓(xùn)結(jié)束后先后跳槽。面對(duì)大量人才流失,飯店經(jīng)營(yíng)陷入危機(jī)?！驹u(píng)析】該案揭示了企業(yè)人才流失的危機(jī)管理問(wèn)題。人才流失，一方面反映了企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題，同時(shí)，更重要的是，企業(yè)沒(méi)有健全的教育培訓(xùn)管理制度，也沒(méi)有與員工簽訂服務(wù)期協(xié)議的意識(shí)，致使企業(yè)對(duì)人才流失束手無(wú)策，造成巨大損失。【法律依據(jù)】勞動(dòng)合同法22條2020-11-2773【案例七】未簽訂服務(wù)期協(xié)議，公司利益無(wú)保障2020-11-2（五）員工休息休假中面臨的主要問(wèn)題1、不依法安排員工休息、休假，將會(huì)加大企業(yè)成本。2、企業(yè)安排員工加班需經(jīng)協(xié)商程序，企業(yè)如何應(yīng)對(duì)。3、安排加班后如何通過(guò)調(diào)休來(lái)降低企業(yè)成本。2020-11-2774（五）員工休息休假中面臨的主要問(wèn)題1、不依法安排員工休息、休2020-11-27752020-11-2722【案例八】企業(yè)加班應(yīng)依法支付加班工資谷某于2000年1月應(yīng)聘至上海某服裝公司工作，雙方口頭約定每月工資1450元。工作后谷某發(fā)現(xiàn)，公司實(shí)行每周工作6天，每周48小時(shí)工作制，且不支付加班工資。2000年6月3日，谷某經(jīng)仔細(xì)核算后發(fā)現(xiàn)，自2000年4月至5月其雙休日加班共計(jì)9天均未取得工資報(bào)酬，遂申請(qǐng)仲裁。經(jīng)過(guò)仲裁、一審、二審，谷某的請(qǐng)求均得到支持。【評(píng)析】本案用人單位違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定，不付加班費(fèi)，最終卻增加了企業(yè)的用工成本。【法律依據(jù)】勞動(dòng)合同法38條2020-11-2776【案例八】企業(yè)加班應(yīng)依法支付加班工資2020-11-27232020-11-27772020-11-2724【案例九】用人單位能否強(qiáng)制加班

某公司是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征，在規(guī)章制度中規(guī)定實(shí)行每天9小時(shí)工作制，在結(jié)算工資時(shí)某公司按照法律規(guī)定支付了加班費(fèi)。該公司的上述操作方法是否合法？【評(píng)析】：《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。由此可見(jiàn)，強(qiáng)制采取9小時(shí)工作制是違法的，可能會(huì)受到勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的處理。除非該公司能夠證明采取9小時(shí)工作制確實(shí)是由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，又經(jīng)過(guò)與工會(huì)和員工的協(xié)商。2020-11-2778【案例九】用人單位能否強(qiáng)制加班2020-11-2725【案例十】休息日加班，企業(yè)可以通過(guò)調(diào)休以降低用工成本小王所在公司由于生產(chǎn)任務(wù)緊，經(jīng)理要求職工休息日加班，小王表示同意。加班過(guò)后，經(jīng)理通知大家：下周一全公司統(tǒng)一休息，作為對(duì)休息日加班的補(bǔ)休。小王提出不同意安排補(bǔ)休，要求發(fā)給其200%的加班費(fèi)。那么，公司是否一定要向小王支付加班費(fèi)呢?【評(píng)析】《勞動(dòng)法》第44條第2項(xiàng)規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬。由此可見(jiàn)，休息日安排勞動(dòng)者工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休，在無(wú)法安排補(bǔ)休時(shí)，才支付不低于工資200%的加班費(fèi)。也就是說(shuō)，安排補(bǔ)休還是支付加班費(fèi)，是由企業(yè)來(lái)決定的。因此，公司的做法是符合法律規(guī)定的，小王應(yīng)當(dāng)服從。2020-11-2779【案例十】休息日加班，企業(yè)可以通過(guò)調(diào)休以降低用工成本2020（六）不勝任工作崗位管理中面臨的風(fēng)險(xiǎn)●1、末位淘汰不合法?！?、崗位職責(zé)不明確，工作考核不到位，難以進(jìn)行處罰管理。2020-11-2780（六）不勝任工作崗位管理中面臨的風(fēng)險(xiǎn)●1、末位淘汰不合2020-11-27812020-11-27282020-11-27822020-11-2729【案例十一】企業(yè)不得規(guī)定“末位淘汰”制

某公司是一家廣告公司，徐某去年入職，從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作，合同期為兩年。公司沒(méi)有明確的崗位職責(zé)制度，也沒(méi)有規(guī)范的考核體系，但在規(guī)章制度中明確規(guī)定了以銷(xiāo)售額為標(biāo)準(zhǔn)的“末位淘汰”制度。年末，根據(jù)考核結(jié)果徐某屬于“末位淘汰”范圍。因此公司書(shū)面通知徐某被淘汰。徐某在接到辭退通知后表示不服，認(rèn)為公司“末位淘汰”制度不合法。【評(píng)析】解除勞動(dòng)關(guān)系必須找到法律依據(jù)，《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一種情形。以“末位淘汰”為由解除勞動(dòng)合同，企業(yè)不但達(dá)不到解除勞動(dòng)合同的目的，同時(shí)也要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。建議：公司要依法解除不合格員工，首先要制定科學(xué)的崗位職責(zé)和規(guī)范的考核體系，依法認(rèn)定員工不能勝任崗位的，應(yīng)予以調(diào)整工作崗位或給予培訓(xùn)，仍不能勝任的，方可單方解除勞動(dòng)合同?！痉梢罁?jù)】勞動(dòng)合同法39、40、41條2020-11-27832020-11-2730（七）獎(jiǎng)懲管理中面臨的問(wèn)題1、規(guī)章制度不健全，難以維護(hù)企業(yè)的利益。2、考核記錄欠缺，難以落實(shí)獎(jiǎng)懲制度。3、罰款于法無(wú)據(jù)。2020-11-2784（七）獎(jiǎng)懲管理中面臨的問(wèn)題1、規(guī)章制度不健全，難以維護(hù)企業(yè)的2020-11-27852020-11-2732【案例十二】獎(jiǎng)懲程序、規(guī)定不合法，不能作為處罰依據(jù)

王某是公司的一名技術(shù)員，2個(gè)月來(lái)已經(jīng)受到3次警告，2次罰款。第3月，王某又因?yàn)檫`反規(guī)章制度被警告處理，公司遂決定與其解除勞動(dòng)合同。王某不服，認(rèn)為：在公司4次警告2次罰款的書(shū)面記錄里，其中的2次警告記錄是主管個(gè)人直接作出的，不符合規(guī)章制度之規(guī)定，屬于無(wú)效記錄。而企業(yè)的罰款沒(méi)有法律依據(jù)，因此，公司作出解除勞動(dòng)合同的依據(jù)不足?！驹u(píng)析】由于《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已被廢除，企業(yè)罰款權(quán)沒(méi)有了法律依據(jù)。企業(yè)任意設(shè)置罰款的現(xiàn)象應(yīng)杜絕。建議：企業(yè)獎(jiǎng)懲制度的體系設(shè)立應(yīng)合理、合法、科學(xué)、全面，對(duì)管理中可能出現(xiàn)的各種現(xiàn)象盡量做出相應(yīng)懲處。具體的懲處應(yīng)落實(shí)到位，書(shū)面記錄要完整有效，最好附有員工的簽字確認(rèn)?！痉梢罁?jù)】勞動(dòng)法4條、勞動(dòng)合同法4條、解釋19條2020-11-2786【案例十二】獎(jiǎng)懲程序、規(guī)定不合法，不能作為處罰依據(jù)2020-企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理目標(biāo)員工獎(jiǎng)懲體系違法犯罪資訊安全工作違紀(jì)生活違紀(jì)品操不良員工獎(jiǎng)懲體系2020-11-2787企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理目標(biāo)員工獎(jiǎng)懲體系違法犯罪資訊安全工作違紀(jì)生活獎(jiǎng)懲管理中將用到的相關(guān)表單序號(hào)名稱(chēng)部門(mén)簽核人備注1

獎(jiǎng)懲聯(lián)絡(luò)單人力資源部逐級(jí)會(huì)簽被獎(jiǎng)懲人陳述清晰無(wú)需旁證2

自述報(bào)告被獎(jiǎng)懲人員所在部門(mén)本人3

證言證詞目擊者、見(jiàn)證人等相關(guān)人員4

其他公安局（派出所）等相關(guān)人員2020-11-2788獎(jiǎng)懲管理中將用到的相關(guān)表單序號(hào)名稱(chēng)部門(mén)簽核人備注1獎(jiǎng)懲聯(lián)絡(luò)（八）檔案管理中可能面臨的主要問(wèn)題

日常勞動(dòng)管理過(guò)程中，對(duì)與員工有關(guān)的書(shū)面證據(jù)材料疏于管理，導(dǎo)致企業(yè)舉證困難。2020-11-2789（八）檔案管理中可能面臨的主要問(wèn)題2020-11-2736【案例十三】解除勞動(dòng)合同無(wú)證據(jù)支持，企業(yè)面臨不利后果甲公司招聘錄用了乙，合同期限3年，合同履行過(guò)程中乙經(jīng)常遲到、早退、曠工，與同事關(guān)系緊張，甚至辱罵他人。公司依據(jù)規(guī)章制度，對(duì)他的行為進(jìn)行了處罰，并通知解除與乙的勞動(dòng)關(guān)系，乙不服，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。仲裁過(guò)程中，甲公司無(wú)法提供乙違反規(guī)章制度的依據(jù)，仲裁機(jī)構(gòu)裁決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同?！驹u(píng)析】公司單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)有明確的法律和事實(shí)依據(jù)，如果沒(méi)有證據(jù)支持，將承擔(dān)不利后果?！痉梢罁?jù)】《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第三十九條：勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。2020-11-2790【案例十三】解除勞動(dòng)合同無(wú)證據(jù)支持，企業(yè)面臨不利后果2020（九）商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理中可能面臨的問(wèn)題1、沒(méi)有明確的商業(yè)秘密范圍，未與涉密人員簽訂保密協(xié)議，企業(yè)利

益無(wú)從保護(hù)。2、簽訂保密協(xié)議，還應(yīng)注意約定競(jìng)業(yè)限制條款，最大限度維護(hù)企業(yè)

可能面臨的損害。2020-11-2791（九）商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理中可能面臨的問(wèn)題1、沒(méi)有明確的商【案例十四】對(duì)商業(yè)秘密的界定舉證不能，企業(yè)敗訴

一公司售房部的經(jīng)理被辭退后，公司起訴他泄露經(jīng)營(yíng)信息，要求其停止侵權(quán)、賠禮道歉，并賠償損失100萬(wàn)。近日，某市中級(jí)人民法院對(duì)這宗商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛案作出判決：駁回公司的訴訟請(qǐng)求。【評(píng)析】：商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。同時(shí)這些信息必須經(jīng)過(guò)權(quán)利人采取保密措施。公司不能向法院提供證據(jù)證明其對(duì)所指的經(jīng)營(yíng)信息已采取過(guò)保密措施，也并沒(méi)有對(duì)此做出合理解釋?zhuān)瑒t其所指的經(jīng)營(yíng)信息依法不能構(gòu)成商業(yè)秘密，不能得到保護(hù)。建議：企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的商業(yè)秘密管理制度，與員工簽訂保密協(xié)議，明確約定商業(yè)秘密的內(nèi)容和范圍。【法律依據(jù)】反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法10條、勞動(dòng)合同法23條2020-11-27922020-11-2739【案例十五】未簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，企業(yè)維權(quán)困難甲公司最近發(fā)現(xiàn)一名從其業(yè)務(wù)部離職的員工，出售與甲公司同樣的產(chǎn)品給原來(lái)甲公司的客戶(hù)，該員工在甲公司任職期間掌握到大量的客戶(hù)資源和信息。但甲公司僅與該員工簽訂過(guò)保密協(xié)議，并未規(guī)定競(jìng)業(yè)限制條款。【分析】：《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，如果甲公司與該員工事先簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，則上述問(wèn)題迎刃而解。當(dāng)然，公司可通過(guò)其他途徑，如以構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密等追究其侵權(quán)責(zé)任，但企業(yè)由此將面臨收集證據(jù)等很多困難。建議：企業(yè)應(yīng)充分利用法律所賦予的權(quán)利，在簽訂勞動(dòng)合同或保密協(xié)議的同時(shí)，增加競(jìng)業(yè)限制條款或簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。2020-11-27932020-11-2740（十）離職管理中面臨的主要問(wèn)題用人單位單方解除員工，應(yīng)注意相關(guān)證據(jù)材料的收集，否則，可能面

臨敗訴。2020-11-2794（十）離職管理中面臨的主要問(wèn)題2020-11-2741【案例十六】證據(jù)不足，企業(yè)解雇員工困難小丁與某公司簽訂了為期一年的書(shū)面勞動(dòng)合同。工作期間，小丁經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在工作8個(gè)月的時(shí)候，被公司開(kāi)除。小丁對(duì)此不服，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。因某公司成立不久，考勤措施不完善，所以在該案審理過(guò)程中，無(wú)法就小丁平時(shí)缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。仲裁庭最后裁決公司解除勞動(dòng)合同缺乏事實(shí)依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向小丁依法支付相應(yīng)賠償及補(bǔ)償金。【評(píng)析】用人單位在作出開(kāi)除員工等重大處理決定時(shí)，一定要注意收集證據(jù)，否則，如果員工對(duì)企業(yè)主張的違紀(jì)事實(shí)否認(rèn)，企業(yè)就會(huì)陷入被動(dòng)。在仲裁、訴訟過(guò)程中，能夠成為員工違紀(jì)事實(shí)的證據(jù)較多，包括：?jiǎn)T工個(gè)人書(shū)寫(xiě)的悔過(guò)