薪酬調(diào)查報(bào)告

薪酬調(diào)查報(bào)告薪酬調(diào)查報(bào)告

隨著社會(huì)一步步向前進(jìn)展，報(bào)告非常的重要，不同種類的報(bào)告具有不同的用途。我敢絕對(duì)，大部分人都對(duì)寫報(bào)告很是頭疼的，以下是我收集收拾的薪酬調(diào)查報(bào)告，希翼能夠協(xié)助到大家。

薪酬調(diào)查報(bào)告1

調(diào)查目的：無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不行缺少的競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈便與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日常活動(dòng)，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的進(jìn)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司勝利的秘訣之一。

薪酬調(diào)查報(bào)告2

就目前市場(chǎng)薪資狀態(tài)進(jìn)展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)和進(jìn)展，一個(gè)良好的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增強(qiáng)員工的工作效率，同時(shí)也能夠增強(qiáng)產(chǎn)出比的提升，基于以上因素，做此調(diào)查報(bào)告，以便總經(jīng)理有所參考。

結(jié)合目前的市場(chǎng)薪酬?duì)顟B(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調(diào)查和對(duì)照，為的就是讓我們的薪酬制度針對(duì)于市場(chǎng)來講，具有肯定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大公司規(guī)模，擴(kuò)充人員編制，同時(shí)也是發(fā)現(xiàn)我們的崗位不合理和人員的“精兵簡(jiǎn)政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達(dá)到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過過調(diào)查的幾項(xiàng)數(shù)據(jù)反饋，

餐飲類：底薪1000+獎(jiǎng)金（300左右）+包吃包住，但無保險(xiǎn)；女裝類：底薪1000+2%的提成（約700元），但無保險(xiǎn)；

網(wǎng)絡(luò)銷售員：底薪800+單筆項(xiàng)目款項(xiàng)的千分之五（約500元）=1300左右，無保險(xiǎn)

內(nèi)衣類：底薪850+（一線品牌1%計(jì)提，二線品牌2%計(jì)提）=1500左右，交三險(xiǎn)；

運(yùn)動(dòng)裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1。5%提，20000以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)）；

快消品：底薪1100+2%提成（約900—1200之間），并交納五險(xiǎn)一金；

化妝品：底薪800+150飯補(bǔ)+50話補(bǔ)+單筆提成+獎(jiǎng)金（約1000以上）=20xx以上，交五險(xiǎn)。

房產(chǎn)：底薪1000+提成+獎(jiǎng)金=2300以上，交納5險(xiǎn)。

珠寶類：底薪1200+提成，完成任務(wù)額外嘉獎(jiǎng)300=2300以上屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉(zhuǎn)正交五險(xiǎn)一金

同行業(yè)對(duì)照：

網(wǎng)球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補(bǔ)150元/人+電話補(bǔ)貼

100/人=1800以上，交三險(xiǎn)。

甲殼蟲：底薪1000元提成1%/人餐補(bǔ)150元/人

從薪資的層次來分的話，新世紀(jì)的消費(fèi)層次和薪資標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)于市區(qū)的整體薪資標(biāo)準(zhǔn)是相對(duì)較高的，同比來講，應(yīng)當(dāng)高出市區(qū)平均值得200左右，也就是說市區(qū)目前的底薪平均值在800，而新世紀(jì)的話要達(dá)到1000元底薪，而在福利待遇上來講，交保險(xiǎn)的企業(yè)，能夠達(dá)到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險(xiǎn)一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險(xiǎn)，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買商業(yè)保險(xiǎn)的，從對(duì)員工的投資來講70%以上的企業(yè)，開頭從留人和留住人的角度動(dòng)身，確保人員的不流失或者削減流失，固然不是肯定的，但是賦予員工的離職考慮項(xiàng)就會(huì)有更大的附加籌碼，也會(huì)在離職的心情和思維上帶來壓力，從而來削減員工的流失率，有數(shù)據(jù)現(xiàn)實(shí)20xx年無保險(xiǎn)人員的企業(yè)流失率和有保險(xiǎn)的流失率對(duì)照為35%：5%可以看到7倍的流逝率對(duì)照，而在就業(yè)時(shí)更多關(guān)注的保險(xiǎn)為養(yǎng)老、醫(yī)療和生育三項(xiàng)，對(duì)于此項(xiàng)關(guān)注度的百分比可以達(dá)到80%以上，對(duì)于現(xiàn)階段的高校生就業(yè)關(guān)注度能夠達(dá)到94。8%說明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有顯然的提升，同時(shí)也能夠說明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項(xiàng)大體可分為：

1、企業(yè)的實(shí)力

2、企業(yè)的保險(xiǎn)福利

3、企業(yè)對(duì)于員工的成長(zhǎng)投資

4、企業(yè)的進(jìn)展平臺(tái)和優(yōu)勢(shì)

5、企業(yè)的目前現(xiàn)狀和提升空間

6、企業(yè)賦予到應(yīng)聘人員的進(jìn)展平臺(tái)

而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會(huì)存在一些負(fù)面的激勵(lì)項(xiàng)，比如說：

1、企業(yè)的制度頻繁更換

2、對(duì)于人員成長(zhǎng)的關(guān)注度不夠

3、企業(yè)無福利保險(xiǎn)機(jī)制

4、不履行允諾

5、言語、行為激怒

6、無效交流

這些方面是我們應(yīng)當(dāng)盡量避開的發(fā)生項(xiàng)和要規(guī)避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對(duì)照，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應(yīng)當(dāng)提供完成任務(wù)的層次嘉獎(jiǎng)（至少要區(qū)分出2層），保證目前的試用員工收入能夠達(dá)到1000—1200元，從而后續(xù)的引入此員工，并舉行人員的跟進(jìn)和人員價(jià)值最大化的開發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進(jìn)幾次面試來看造成人員流失的主要緣由，就是我們的薪資起步較低，致使沒有人情愿嘗試，即使我們的聘請(qǐng)人員將后期的進(jìn)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的，所以帶給我們的聘請(qǐng)流程是缺失的和被動(dòng)的，對(duì)于轉(zhuǎn)正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對(duì)的福利待遇，例如話補(bǔ)、誤餐補(bǔ)助和保險(xiǎn)還是存在一定比例的落差，需要公司有針對(duì)性的在明年的年度規(guī)劃舉行有機(jī)的整合調(diào)節(jié)，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同愜意度，從而建立開心的合作機(jī)制，而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)覺和尋覓企業(yè)和員工的薪資均衡點(diǎn)，自古以來薪酬制度是企業(yè)和應(yīng)聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員彌漫熱烈的工作不單單是高薪所能夠達(dá)到的，還有多重的因素，包括對(duì)于員工的歸屬感認(rèn)知，包括對(duì)于員工工作認(rèn)可，還有就是對(duì)于員工的晉升，從而達(dá)到員工多重的工作愜意度，使得員工做事事半功倍，達(dá)到超出我們所預(yù)期的目標(biāo)或數(shù)據(jù)，以上為整體的市場(chǎng)為期兩周的薪資調(diào)查報(bào)告，內(nèi)容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調(diào)查內(nèi)容，僅供參考。

調(diào)查人：xx

20xx年12月21日

薪酬調(diào)查報(bào)告3

5行業(yè)平均薪酬排名居前

報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，20xx年所調(diào)查的行業(yè)平均薪酬（包括保險(xiǎn)）排名前5名的依次是：計(jì)算機(jī)服務(wù)與軟件業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、生產(chǎn)創(chuàng)造業(yè)、租憑和商務(wù)服務(wù)業(yè)（具體數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。

與去年相比，生產(chǎn)創(chuàng)造業(yè)取代金融業(yè)擠進(jìn)前5且排名第四，引人注目。而據(jù)20xx年人力資源市場(chǎng)供求分析報(bào)告來看，生產(chǎn)創(chuàng)造業(yè)企業(yè)的用工需求比重在其次產(chǎn)業(yè)的總用工需求中位居榜首，這也間接提升了生產(chǎn)創(chuàng)造業(yè)的平均薪酬。

薪酬排名前10名的職業(yè)

報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，以去年為參照，今年所調(diào)查的職位薪酬排名前10名的是：信息經(jīng)理，多數(shù)人薪酬在4626元/月，少數(shù)人高達(dá)7783元/月；營(yíng)運(yùn)總監(jiān)，多數(shù)人4500元/月，少數(shù)人5300元/月、財(cái)務(wù)經(jīng)理，多數(shù)人3904元/月，少數(shù)人4500元/月；銷售總監(jiān)，多數(shù)人3800元/月，少數(shù)人4500元/月。其他擠入收入前10名的職業(yè)還有行政經(jīng)理、工程建造安全員、餐飲部經(jīng)理、工程造價(jià)員、人事經(jīng)理和測(cè)繪技術(shù)人員等（具體數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。

據(jù)介紹，銷售主管的薪酬，今年較去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明白在海南省在國際旅游島建設(shè)升高為國家戰(zhàn)略后，第三產(chǎn)業(yè)得到快速進(jìn)展。企業(yè)用人需求以第三產(chǎn)業(yè)為主，呈升高的進(jìn)展趨勢(shì)。

平均薪酬漲幅前10名的職位

與去年相比，本次調(diào)查的224家企業(yè)中，平均薪酬（包含保險(xiǎn)）漲幅前10名的職位分離是：質(zhì)檢工、收發(fā)員、客房服務(wù)員、包裝工、水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員、收銀員、餐具清洗保管員、理貨員、出納員和守衛(wèi)部門經(jīng)理（具體數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。

新聞發(fā)布會(huì)上，海南一家制藥廠的人事主管告知記者，她們藥廠的質(zhì)檢員工資漲幅很大，與去年相比，月薪漲幅在1000元左右，“質(zhì)檢員這個(gè)崗位，工作能力主要是靠閱歷累積的，跳槽很頻繁，

公司為了穩(wěn)住人才，只能提高薪酬”。

閱歷與能力比學(xué)歷更吃香

本次調(diào)查還顯示，從事專業(yè)技術(shù)崗位的大專畢業(yè)生與普通管理崗位的本科畢業(yè)生起步工資相當(dāng)，一名水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元，而水電工與軟件工程帥的最低工資也十分臨近，分離為1500元和1600元?？梢钥闯銎髽I(yè)對(duì)學(xué)歷的追求在淡化，另一方面，因?yàn)楸究苹虮究埔陨袭厴I(yè)生逐漸樹立“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀念，對(duì)起步工資的追求并不高。

高技術(shù)人員受“眷顧”

高技術(shù)人員的缺乏，促使用人單位進(jìn)一步完美內(nèi)部的工資制度，突出了技能的重要性，在工資分配方面不斷提升。高技術(shù)人員的工資待遇超過普通管理崗位人員，大多數(shù)高技術(shù)人員，如測(cè)繪技術(shù)人員、工程預(yù)算技術(shù)人員等，躋身本次薪資調(diào)查的前列，月薪在20xx元—3500元/月之間。隨著社會(huì)的進(jìn)展，技能越高，工資越高的觀念已為企業(yè)普遍接受。調(diào)查結(jié)果顯示，高技術(shù)人員的平均基本工資是2997.4元/月，而鍋爐工、包裝工等低技術(shù)人員的平均基本工資是1988.3元/月，高出近1000元。

大部分職位績(jī)效工資不高

調(diào)查結(jié)果顯示，被調(diào)查的78個(gè)職位中，除了管理高層類、房地產(chǎn)施工類和銷售類的職位的績(jī)效工資比較高外，如置業(yè)顧問、銷售代表、保險(xiǎn)從業(yè)人員等認(rèn)得平均績(jī)效工資在1000元/月左右，其他職位的績(jī)效工資都不高，有的職位甚至沒有績(jī)效工資。這說明部分企業(yè)員工薪資構(gòu)造不明確；被調(diào)查的企業(yè)中，有部分企業(yè)沒有熟悉到績(jī)效工資對(duì)員工的激勵(lì)的重要作用，所以沒有對(duì)該職位定績(jī)效，只給該職位定基礎(chǔ)工資。

社會(huì)保險(xiǎn)繳納率提高

調(diào)查報(bào)告中還涉及到社會(huì)保險(xiǎn)和績(jī)效工資的調(diào)查。在本次調(diào)查的企業(yè)中，社會(huì)保險(xiǎn)繳納率達(dá)到95%，與去年的90%相比，有較大幅度的提升。這從側(cè)面反映了海南省企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感不斷增加，就業(yè)員工的福利待遇得到進(jìn)一步的保障。

薪酬調(diào)查報(bào)告4

市場(chǎng)發(fā)布的薪酬調(diào)查結(jié)果是組織或個(gè)人衡量自身酬勞水平外部公正性的重要參考依據(jù)，即本地區(qū)企業(yè)在決薪酬調(diào)查報(bào)告定特定崗位從業(yè)人員的工資水平常有了一個(gè)外部標(biāo)準(zhǔn)，而從業(yè)者也有了一個(gè)外部指標(biāo)來衡量自己組織的酬勞水平與外部組織相比是否合理與公正，從而有助于引導(dǎo)人力資源的合理流淌，使人力資源配置真正做到價(jià)格信號(hào)的市場(chǎng)化。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部狀況，而是要看本企業(yè)在囫圇行業(yè)的定位停歇哪一個(gè)水平。假如你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會(huì)流失。因此，薪酬調(diào)查報(bào)告對(duì)客戶而言，正是因?yàn)樗臋?quán)威性才使得客戶可以通過這個(gè)報(bào)告所顯示的工資增長(zhǎng)率來調(diào)節(jié)自己公司來年的工資預(yù)算政策。

按照薪酬調(diào)查報(bào)告的結(jié)果，企業(yè)簡(jiǎn)單收集到最新最有效的薪酬數(shù)據(jù)，從而制定自身較為完美的薪酬策略。通過薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)，客戶可以獵取自己最想得到的特地性的實(shí)用信息，回避免鋪天蓋地對(duì)自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達(dá)到最優(yōu)化。

編輯本段使用

薪酬策略

要建立起一個(gè)合理、科學(xué)的薪酬系統(tǒng)，首先應(yīng)該從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略動(dòng)身來確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。比薪酬調(diào)查報(bào)告如，企業(yè)想在兩年內(nèi)利潤(rùn)翻番，普通來講，為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)需要一支強(qiáng)大的銷售隊(duì)伍，這支隊(duì)伍應(yīng)當(dāng)是市場(chǎng)上最優(yōu)秀的。相對(duì)而言，企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設(shè)此時(shí)人才市場(chǎng)上文秘人員的供給量很大。于是，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵(lì)最好的銷售人員和普通的文秘人員；而薪酬政策是向銷售人員支付市場(chǎng)75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場(chǎng)中等偏下水平的薪酬?？傊凑掌髽I(yè)不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，會(huì)相應(yīng)產(chǎn)生不同的薪酬戰(zhàn)略來舉行協(xié)作，薪酬報(bào)告為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略提供實(shí)用信息。

薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)

企業(yè)的每個(gè)職位的薪資普通都設(shè)定相應(yīng)的范圍，這也就是所謂的薪資結(jié)構(gòu)。每年企業(yè)都會(huì)對(duì)薪資結(jié)構(gòu)舉行一次修訂，其主要依據(jù)就是薪酬報(bào)告提供的數(shù)據(jù)。例如：企業(yè)出納的工資范圍在20xx—3000元之間，按照企業(yè)的薪酬策略，出納的工資定位在市場(chǎng)的50%分位上。假如薪酬報(bào)告上的數(shù)據(jù)顯示，相當(dāng)?shù)某黾{的市場(chǎng)中值為由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出納的工資結(jié)構(gòu)必需相應(yīng)的作出調(diào)節(jié)，否則，公司支付的工資就不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

計(jì)算薪資總額標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)計(jì)算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場(chǎng)行情，薪資調(diào)查的目的就是協(xié)助企業(yè)了解本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)中、特殊是同行業(yè)中的普遍的薪資行情。企業(yè)在確定薪資總額標(biāo)及時(shí)，可以參照薪資報(bào)告中當(dāng)前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo)，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業(yè)實(shí)際支付能力以及員工基本生活費(fèi)用情況相結(jié)合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益，最后確定出一個(gè)合理而明智的薪資總額標(biāo)準(zhǔn)。

制定薪資政策

企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險(xiǎn)政策。薪資調(diào)查報(bào)告可以清晰地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。如，有薪資調(diào)查報(bào)告表明，當(dāng)前市場(chǎng)中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系。薪資結(jié)構(gòu)展現(xiàn)多元化傾向，有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利，有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利＋業(yè)績(jī)提成，還有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利＋內(nèi)部股權(quán)，等等。企業(yè)應(yīng)按照自己的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及企業(yè)進(jìn)展需要，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。

年度工資調(diào)節(jié)

薪酬報(bào)告的另外一個(gè)作用是用來指導(dǎo)企業(yè)舉行年度工資調(diào)節(jié)。大多數(shù)企業(yè)每年會(huì)對(duì)員工工資舉行一次統(tǒng)一調(diào)節(jié)。調(diào)節(jié)的比率參考三個(gè)因素：物價(jià)指數(shù)、市場(chǎng)值和公司的營(yíng)運(yùn)情況。其中，市場(chǎng)值來源于參與調(diào)查公司所提供的年度工資調(diào)節(jié)的預(yù)計(jì)比率。

結(jié)合職責(zé)說明書

企業(yè)利用薪資調(diào)查報(bào)告制定職位薪資計(jì)劃時(shí)，要同時(shí)參考報(bào)告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書，再結(jié)合本企業(yè)各職位實(shí)際工作特點(diǎn)、任職人員情況和企業(yè)對(duì)不同職位的需求程度區(qū)分對(duì)待。例如，一份薪資調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)顯示，所調(diào)查三資企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。同時(shí)，薪資調(diào)查報(bào)告所附的"職位說明書"中對(duì)財(cái)務(wù)經(jīng)理的主要工作職責(zé)描述如下："負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)監(jiān)控、財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算制度的建立和完美；負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部工作管理方案的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督；處理財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部重大問題；考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財(cái)務(wù)部工作人員"，任職要求是"財(cái)會(huì)專業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)受3年以上"，由此，企業(yè)在制定財(cái)務(wù)經(jīng)理的職位薪資時(shí)，要詳細(xì)考慮本企業(yè)該職位的實(shí)際工作內(nèi)容如何，該職位在企業(yè)的重要程度，以及該職位任職人員的實(shí)際工作能力、資力和學(xué)歷，這樣再參考8500-23000元的標(biāo)準(zhǔn)來浮動(dòng)，使薪資體系真正具有公正性和競(jìng)爭(zhēng)力，協(xié)助企業(yè)吸引人、激勵(lì)人和留住人。

編輯本段企業(yè)使用的問題

1、薪酬調(diào)查報(bào)告的價(jià)格從幾千到幾萬元不等，這些高的成本對(duì)一些小企業(yè)而言是難以擔(dān)當(dāng)?shù)摹?/p>

2、從目前市場(chǎng)上反應(yīng)的狀況看，薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)，未必能反應(yīng)“競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)”。沒有看到過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，過高的估量薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的作用；看過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，發(fā)覺數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)實(shí)際是“兩張皮”，數(shù)據(jù)難以解釋市場(chǎng)上的薪酬現(xiàn)象。有些詢問顧問公司的薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)無法真切體現(xiàn)市場(chǎng)現(xiàn)狀，這就使企業(yè)失去使用薪酬報(bào)告的意義。

3、中國市場(chǎng)上，薪酬數(shù)據(jù)獲得的兩種主要方式：

第一種，按照職位描述的方式，對(duì)職位薪酬舉行調(diào)查。

其次種，按照統(tǒng)一的薪酬評(píng)估方法，對(duì)不同薪酬職級(jí)的薪酬情況舉行調(diào)查。

兩種辦法，第一種突出職位職責(zé)，便于調(diào)查數(shù)據(jù)和企業(yè)之間的對(duì)照，其次種更為表象，但需在同樣的職位評(píng)估辦法后，直觀的比較。有的顧問公司在制作薪酬報(bào)告的時(shí)候，沒有清晰地對(duì)這兩種方式加以區(qū)別，這種薪酬報(bào)告也就失掉了自身的使用價(jià)值。

4、薪酬調(diào)查報(bào)告反映的是市場(chǎng)上過去的數(shù)據(jù)，是一種靜態(tài)的數(shù)據(jù)反映，對(duì)企業(yè)只起到一種指導(dǎo)性的作用。所以，企業(yè)在使用薪酬調(diào)查報(bào)告的時(shí)候，不能形成依靠性，應(yīng)當(dāng)有挑選的理性使用。

5、假如薪酬調(diào)查的樣本數(shù)缺乏代表性，缺乏針對(duì)性，參加調(diào)查的公司不是競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，則數(shù)據(jù)的指導(dǎo)意義將微乎其微。

政府部門薪酬調(diào)查報(bào)告利弊點(diǎn)

目前主要是由勞動(dòng)部門定期公布地區(qū)的薪酬“指導(dǎo)價(jià)”。政府部門的薪酬調(diào)查有其優(yōu)勢(shì)所在：

1、涵蓋的范圍廣：比如，“勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位抽樣調(diào)查”涵蓋了14個(gè)大中城市、39個(gè)不同行業(yè)和76個(gè)不同崗位，每個(gè)城市抽取40個(gè)有代表性的自立核算單位，其中國有單位24個(gè)，城鎮(zhèn)集體單位9個(gè)，股份制和外資企業(yè)7個(gè)，涉及50多萬從業(yè)人員。公布的“企業(yè)人工成本抽樣調(diào)查”則涵蓋了全國各省市的23,885個(gè)創(chuàng)造業(yè)企業(yè)和15269000個(gè)從業(yè)人員。如此大的規(guī)模是其他各類薪酬調(diào)查無法相比的。

2、內(nèi)容分類細(xì)致：大多數(shù)調(diào)查結(jié)果類別非常細(xì)致，分類標(biāo)準(zhǔn)除了地區(qū)、行業(yè)和崗位之外，還包括企業(yè)的技術(shù)等級(jí)、行政級(jí)別、企業(yè)類型、全部制類型、勞動(dòng)者的年齡、工齡、性別和學(xué)歷等等諸多細(xì)類。

3、各部分可比性強(qiáng)：因?yàn)楦鞯貏趧?dòng)與社會(huì)保障部門和企業(yè)的勞資部門均執(zhí)行相對(duì)統(tǒng)一的指標(biāo)體系，且各個(gè)分類標(biāo)準(zhǔn)的定義清楚，被調(diào)查者對(duì)于調(diào)查內(nèi)容的熟悉分歧很小，所提供的數(shù)據(jù)有很強(qiáng)的可比性。

4、結(jié)果牢靠：調(diào)查由各地的勞動(dòng)與社會(huì)保障部門執(zhí)行，被調(diào)查的企事業(yè)單位的勞資部門協(xié)作填寫，數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范牢靠。所有調(diào)查計(jì)劃由國家統(tǒng)計(jì)局批準(zhǔn)，數(shù)據(jù)的收拾由特地的統(tǒng)計(jì)人員舉行，誤差的可能性小。

然而，我們也必需指出這類調(diào)查的不足：

1、這類調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù)，調(diào)查結(jié)構(gòu)和執(zhí)行過程均體現(xiàn)了較強(qiáng)的行政方案體制的顏色。公布的結(jié)果只是一小部分，大部分的結(jié)果沒有公布，而且對(duì)調(diào)查的設(shè)計(jì)、執(zhí)行及統(tǒng)計(jì)結(jié)果的意義缺乏說明。

2、調(diào)查只是集中在工資上面，對(duì)于其他形式的薪酬沒有涉及，因此很難描述各地區(qū)各行業(yè)職工的實(shí)際收入水平。

3、數(shù)據(jù)的處理辦法很容易，僅僅是算出平均數(shù)或比例而已，沒有做進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)分析。

管理詢問公司薪酬調(diào)查報(bào)告的利弊點(diǎn)

這些機(jī)構(gòu)舉行的薪酬調(diào)查及其終于分析結(jié)果普通具有以下特點(diǎn)：

1、調(diào)查范圍比較集中，區(qū)域性較強(qiáng)。這些調(diào)查大多集中在中國的少數(shù)幾個(gè)特大城市，而且主要限于外資企業(yè)，調(diào)查結(jié)論對(duì)于企業(yè)了解地區(qū)內(nèi)和業(yè)內(nèi)平均薪酬情況有較大參考價(jià)值。

2、調(diào)查職位主要集中在一些非生產(chǎn)性的通用職位，如市場(chǎng)營(yíng)銷、人事管理、秘書等。還有一些職位名稱是從外資企業(yè)或代表處的習(xí)慣而來，如首席執(zhí)行官。

3、不僅關(guān)注工資水平，還調(diào)查其他薪酬形式。調(diào)查內(nèi)容除了工資之外，還包括股票期權(quán)、培訓(xùn)方案、退休及醫(yī)療待遇、住房計(jì)劃、出差津貼等。

4、既注意薪酬水平，又注意趨勢(shì)分析。多數(shù)調(diào)查報(bào)告都強(qiáng)調(diào)分析近期加薪的度、幅度差異及其前景預(yù)測(cè)。

5、調(diào)查的主要服務(wù)對(duì)象是企業(yè)的人力資源管理部門。調(diào)查除了報(bào)告各地區(qū)各行業(yè)的薪酬情況外，還探尋人力資源管理面臨的個(gè)性問題，對(duì)HR管理者提供普通性建議。

然而，這些調(diào)查也存在如下不足：

1、調(diào)查的透亮?????度低。對(duì)公眾藏匿的內(nèi)容只是調(diào)查結(jié)果的一小部分，而且調(diào)查設(shè)計(jì)過程、樣本信息、調(diào)查問卷、調(diào)查技術(shù)等涉及調(diào)查信度和效度的部分普通均不公布，人們無法了解這些調(diào)查的可信程度。

2、統(tǒng)計(jì)辦法仍然比較容易。除了平均數(shù)和比例之外，普通沒有別的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來支持調(diào)查結(jié)論。

3、調(diào)查指標(biāo)定義不統(tǒng)一，調(diào)查結(jié)果的可比性不高。僅“年薪”這個(gè)指標(biāo)，各個(gè)調(diào)查的定義就有很大差距，導(dǎo)致不同調(diào)查結(jié)果不能直接比較。

薪酬調(diào)查報(bào)告5

一、引言

20xx年，進(jìn)入中國經(jīng)濟(jì)騰飛的新時(shí)代，“十二五”規(guī)劃為我國的經(jīng)濟(jì)指明白新的方向。但是，我國創(chuàng)造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過剩，受金融危機(jī)余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國內(nèi)外游資的利益凹地，也成為貢獻(xiàn)我國GDP的主要力氣。縱使國家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺(tái)，仍然沒能阻擋游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。

我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟(jì)變化舉行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。為此，公司的人力資源體系也必需與主營(yíng)業(yè)務(wù)體系的轉(zhuǎn)型保持平行，而其中“薪酬調(diào)節(jié)”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等事件更是重中之重。按照公司要求，我部門舉行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在幫助公司對(duì)薪酬體系舉行相應(yīng)調(diào)節(jié)，從人力資源方面確保公司20xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步進(jìn)展的順暢舉行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn)。

本次薪酬調(diào)查，主要選取“中華英才”聘請(qǐng)網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建造類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)作為對(duì)照，反映現(xiàn)行全國建造行業(yè)的薪酬水平，以指導(dǎo)我公司下一步的薪酬調(diào)節(jié)方案

二、國內(nèi)相關(guān)經(jīng)濟(jì)情況分析

1、薪酬增長(zhǎng)情況與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

數(shù)據(jù)來源：中華人民共和國國家統(tǒng)計(jì)局公布數(shù)據(jù)世界銀行對(duì)中國GDP預(yù)期智聯(lián)聘請(qǐng)20xx年度薪酬調(diào)查

《第一財(cái)經(jīng)》、《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對(duì)中國20xx年薪酬預(yù)期數(shù)據(jù)

按照以上資料，可見自20xx年金融危機(jī)后，因CPI增長(zhǎng)增長(zhǎng)迅猛，我國薪酬水平呈高速增長(zhǎng)。

20xx年中國的CPI指數(shù)將會(huì)大幅增長(zhǎng)，盡第一個(gè)季度同比增長(zhǎng)就高達(dá)5.8%，加之人們對(duì)物價(jià)增長(zhǎng)速度的恐慌效應(yīng)，其終于效果將會(huì)更為嚴(yán)峻。而各企業(yè)為削減人員流淌，所作出的預(yù)期薪酬增長(zhǎng)幅度也較高。

2、我國薪酬平均增長(zhǎng)狀況（按職位劃分）

數(shù)據(jù)來源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評(píng)估（中國）

按照以上資料，薪酬增長(zhǎng)幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長(zhǎng)也逐年升高。

3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對(duì)照：

4、不同地區(qū)薪酬差異對(duì)照

三、行業(yè)內(nèi)部進(jìn)展及趨勢(shì)分析

因?yàn)?0xx年房地產(chǎn)、建造市場(chǎng)的加速進(jìn)展，加之國家對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大力支持，房地產(chǎn)、建造企業(yè)得到了迅速提升和擴(kuò)大；同時(shí)部分其他行業(yè)、

其他領(lǐng)域的企業(yè)也開頭進(jìn)軍建造市場(chǎng)，為建造施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導(dǎo)致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來，各企業(yè)紛紛采納各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看