論我國事業(yè) 單位管理人員績效考核體系

.z.論我國事業(yè)單位管理人員績效考核體系【摘要】：在我國，績效考核是人力資源管理活動的重要組成局部。隨著我國事業(yè)單位企業(yè)化管理改革日趨深入，相應地，事業(yè)單位應當根據(jù)其自身的特點，并結(jié)合企業(yè)化管理的要求，優(yōu)化事業(yè)單位的績效考核體系。本文從介紹了事業(yè)單位績效考核的特點入手，在此根底上，深入分析目前事業(yè)單位績效考核存在的問題，并有針對性地提出事業(yè)單位管理人員績效考核體系改良措施?！娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位績效考核體系[Abstract]：InChina,humanresourcesmanagement,performanceappraisalisanimportantpartoftheactivities.AsChina'senterprisemanagementreforminstitutionsincreasinglyin-depth,accordingly,institutionsshouldbeinaccordancewithitsowncharacteristics,combinedwiththerequirementsofenterprisemanagement,optimizationofbusinessunitperformanceappraisalsystem.Thispaperdescribestheperformanceevaluationofthecharacteristicsofpublicinstitutionstostart,onthisbasis,in-depthanalysisofthecurrentbusinessunitperformanceassessmentproblems,andputsforwardthebusinessunitmanagementperformanceappraisalsystemimprovements.[Keywords]:InstitutionsPerformanceappraisalSystem-.z.-.z.目錄TOC\o"1-2"\h\z\u1、績效考核的概念定義及特點22、事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀及存在問題2觀念問題2制度問題3績效考核實施中存在的問題43、事業(yè)單位績效考核存在問題的原因分析5績效考核管理目的指向不準5績效考核信息來源不全面5績效考核的反應渠道不順通6考核指標體系欠科學6考核的鼓勵功能不明顯74、事業(yè)單位管理人員績效考核體系的改良措施74.1轉(zhuǎn)變績效考核的觀念7建立科學合理的績效考核指標體系8重視績效考核平時與定期的積累工作8加強績效考核的反應8將績效考核結(jié)果與員工的獎懲嚴密掛鉤9完畢語9參考文獻：10致謝111、績效考核的概念定義及特點績效考核是人力資源管理中的一個重點，同時也是難點。其主要是通過對員工的工作績效進展有效的考核和控制，取得反應信息，為管理人員的管理活動提供依據(jù)，從而使得組織目標得到順利實現(xiàn)的過程。事業(yè)單位績效考核是事業(yè)單位組織依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或不定期地對其工作人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進展全面、系統(tǒng)、綜合的考察和評價，并將績效考核作為工作人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的重要客觀依據(jù)。目前不少事業(yè)單位進展管理改革實施的是企業(yè)化的管理，則相應地，對單位的績效考核也應該根據(jù)企業(yè)化管理的新要求在結(jié)合事業(yè)單位實際的根底上建立事業(yè)單位企業(yè)化的績效考核體系，以提高事業(yè)單位績效考核的有效性。2、事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀及存在問題目前，很多事業(yè)單位都意識到了績效考核的重要性，對績效考核工作正進展不斷探索和改良。同時事業(yè)單位的績效考核體系也正逐步往企業(yè)化管理方向推進，盡可能的促使績效考核體系更科學化、制度化和標準化，但我們也應該清醒地認識到，現(xiàn)階段我國事業(yè)單位績效考核體系中還存在不少問題，在一定程度上限制績效考核功能的充分發(fā)揮。一直以來，績效考核并沒有真正受重視和發(fā)揮其作用，受傳統(tǒng)陳舊觀念的影響，管理人員對考核工作認識不到位，沒有引起足夠重視。主要表現(xiàn)是平時只重視業(yè)務工作，只有到年終時才臨時拼湊班子進展倉促考核，這樣就會嚴重影響考核的質(zhì)量，很多管理人員不了解考核的重要性，考核評議時只說好話，民主測評敷衍了事。其次，比方說在考核中只重視老員工，無視新員工，新員工在單位里即使很努力、也有能力，但一兩年內(nèi)根本都很難得到肯定，獲得應該有的評價。究其原因是信息的傳播，很大程度上受限于時間、空間，很多事業(yè)單位的管理人員，往往缺少與人"溝通〞的時間，很少主動去收集與自己無直接關(guān)系的信息，這就會形成"楊家有女初長成，養(yǎng)在深閨人未識〞的為難局面。與此相對應的還有傳統(tǒng)事業(yè)單位中重視資歷，輕視奉獻，甚至根本不重視考核作用等傳統(tǒng)思想?！?〕考核內(nèi)容籠統(tǒng)在我國事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核體系中，考核內(nèi)容根本上由"德、能、勤、績〞涵蓋，但非?；\統(tǒng)，缺乏具體的考核要素，不能真實、準確地反映事業(yè)單位管理人員的實際工作績效。許多部門傾向于用政治素質(zhì)、職業(yè)道德和工作態(tài)度等指標考核管理人員，但沒有對具體指標進展必要的說明，或僅僅作了抽象說明，使得考核者很難客觀、準確地把握標準，在考核結(jié)果方面必然會失之毫厘謬以千里，無法確?？己说男哦扰c效度?！?〕考核指標雷同很多事業(yè)單位對不同層級和類別的管理人員，一律采用一樣的考核指標，而且每項考核指標的權(quán)重也一樣，表達不出不同工作崗位之間的崗位職責和對任職者的素質(zhì)、能力的要求，大大降低考核結(jié)果的信度和效度?！?〕考核等級過少目前，我國事業(yè)單位管理人員績效考核一般分為3個等級，即"優(yōu)秀〞、"稱職〞和"不稱職〞?？v觀多年來事業(yè)單位績效考核結(jié)果，得到"優(yōu)秀〞評價的管理人員非常少，根本上都集中在"稱職〞檔次，很少有人"不稱職〞，這樣的考核就無法有效的表達出管理人員的績效差異?，F(xiàn)在人事部已決定增加"根本稱職〞，把考核等級擴展為4個等級，但"根本稱職〞容易引起"勉強稱職〞的誤解，達不到正鼓勵的效果?！?〕考核周期不科學我國事業(yè)單位管理人員工作績效考核一般采取年度考核。實行年度考核的最大弊端是容易產(chǎn)生"近因效應〞，絕大多數(shù)考核者都是以被考核者最近幾周或幾個月的表現(xiàn)作為對其年度考核的尺度，被考核者在一年的大局部時間的表現(xiàn)根本上起不到參考價值。缺乏平時考核，績效考核結(jié)果的信度和效度就會難以得到保證?！?〕考核方法單一目前，我國不少事業(yè)單位進展績效考核時仍采用傳統(tǒng)的"打分法〞，然后加權(quán)平均作為最后的考核成績，也有一些單位采用了"關(guān)鍵事件法〞作為補充。這種方法較為簡便易行，但仍存在很多問題，績效考核方法過于簡單，考核信度與效度勢必大打折扣，考核工作就會流于形式。例如*事業(yè)單位采取"量表評分法〞來進展績效考核，但考核的表格設計過于簡單，適用性太差，在同一張考評表上，既有考評者的自評分，又有領(lǐng)導的評分，考核小組的評分也在上面，這樣就會使后兩位考評者受到前面所打分的影響和干擾，降低考評的信度與效度?！?〕導向運用不當績效考核體系的設計根據(jù)工作性質(zhì)的不同可以分為目標導向和行為導向。一般來說，績效導向的評估體系更適合用于工作成果容易量化的產(chǎn)出性的工作。而工作內(nèi)容較為復雜的職位，由于被評估者的績效受到眾多因素的影響，工作的成果不易量化，或需要較長的時間，因而不宜使用績效導向的評估標準。[[美]羅納德?克林格勒，約翰?納爾班迪著："公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略"，中國人民大學出版社，2001年9月第一版，第404－406頁〔2〕重外表輕深層現(xiàn)階段，評價方式主要以投票表決為主，這對于事業(yè)單位"重外表、憑印象〞評價業(yè)績的情況來說，要想改變這種局面，難度太大了。我們都知道認識過程本身就是由淺入深，要評價一個管理人員時，都會不自覺的去考慮他在單位呆的時間長短，是否經(jīng)常加班加點，找他辦事的人多不多等這些因素。假設答案是肯定的話，只要這個人沒有什么大失誤，肯定都會得到好評價。然而，有些管理人員盡管成績相當或略勝一籌，恐怕就沒有則幸運了，雖然他們也加班加點，工作很努力，但是由于各種原因，別人沒有看到忙碌的身影，于是，考核的時候，就難得到好的評價，這些都是因為是重外表所致的。重"外表〞的另一表現(xiàn)為，對于專業(yè)型人才的工作認同度比擬高，而對復合型人才的重要性卻尚未充分認識，目前大多數(shù)人都只認"專〞的好處，卻未看到"博〞的益處，沒有考慮掌握一項技能與同時掌握數(shù)項技能之間的關(guān)系，導致了評價構(gòu)造不合理，有失偏頗?！?〕重個人輕團隊現(xiàn)在事業(yè)單位績效指標設置根本上都是傾向于個人，這就會導致有些管理人員為了自己的業(yè)績，不擇手段，封鎖重要信息，給同事設置*些障礙，對下屬提出過分的要求，嚴重破壞了團隊的團結(jié)，久而久之，團隊戰(zhàn)斗力必然盡失，即便*個人本身較優(yōu)秀，整個部門的工作也難以做好，個人獲得了榮譽，但沒有團隊的支持，勢必會影響到自己以后個人的開展。3、事業(yè)單位績效考核存在問題的原因分析以上問題的存在，嚴重影響了事業(yè)單位管理人員的工作積極性，阻礙了組織變革和績效提升，究其原因有以下幾個方面：人力資源管理理論指出，績效管理系統(tǒng)的目的主要有三個：戰(zhàn)略目的、管理目的、以及開發(fā)目的。而事業(yè)單位現(xiàn)行的績效考核恰恰偏離了這一目的。首先，沒有完全實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的?？冃Э己说闹笜梭w系既不是組織總體目標的具體化，也沒完全與員工的崗位職責掛鉤。其次，沒有完全實現(xiàn)科學管理的目的。法國著名管理學家法約爾提出："管理就是實行方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。〞許慶瑞編著："管理學"，高等教育出版社，2002年可見，績效考核要實現(xiàn)管理的目的，其本身應滲透在以上五方面，但行政事業(yè)單位的績效考核在*種程度上僅不完全地表達了管理的控制職能。再次，沒有完全實現(xiàn)績效管理的開發(fā)目的。大多數(shù)組織的績效考核構(gòu)造沒有有效地利用于管理人員的使用、培養(yǎng)、晉升、聘任、獎懲等方面，美好的愿望都只是停留在口頭上、書面上，沒有付諸于實際行動，考核成為例行的公事，大多都是流于形式，缺少實質(zhì)的內(nèi)容。許慶瑞編著："管理學"，高等教育出版社，2002年給被考核者打分的人，就是績效考核信息的來源。"通常情況下，從多種不同的信息來源獲取績效評價的做法往往會促使績效管理過程更為準確和有效，最近在企業(yè)中廣為流行的一個趨勢就是所謂的360°績效評價法。〞即由管理人員的上級、下級、同事、效勞對象及管理人員自評，最后通過加權(quán)平均數(shù)得出考核結(jié)果。事業(yè)單位雖采取了類似的做法，但紕漏不少：一是執(zhí)行者的范圍沒有達成360度。在考核人員的構(gòu)成中無視了效勞對象。例如行政部門在干部的考核中無視了民眾的評價，高校在教師的考核中無視了學生的參與。從而使360°考核至少缺了72度。二是績效考核中存在一些評價者誤差。如管理者"息事寧人〞的管理哲學觀念導致管理者傾向于給員工都打高分或者給予一樣的評價，從而嚴重影響著考核信息的真實性?？冃Ч芾淼囊粭l重要原則就是反應。其根本目標是通過反應使管理者和員工對績效考核結(jié)果進展雙向溝通，分析績效目標未達成的原因，找到改良績效的方向和措施，促進管理人員增加責任感。反應的方式有好幾種：一是全體事業(yè)單位管理人員公開考核結(jié)果；二是直接向個人通報；還有就是公布和個別反應。但縱觀事業(yè)單位多年來的做法，反應渠道之所以不暢通，是因為很多事業(yè)單位根本上都疏忽了反應面談，尤其是對得低分和績效不良員工的面談。其實"如果不讓雇員們意識到他們的工作績效并沒有到達預期績效的要求，則幾乎可以肯定的是，他們的績效是不會有所改善的，事實上，情況可能會變得更糟。〞其次是事業(yè)單位沒有直接向被考核者作出結(jié)果通報，被考核者對考核就會抱著一副無所謂的態(tài)度，這樣的話要取得考核結(jié)果的反應，就相當困難了。三是公開了考核結(jié)果，但時效性差，由于很多事業(yè)單位仍沿用傳統(tǒng)的管理制度，考核的審批要一層一層往上報，等審批完公布考核結(jié)果后，被考核者都完全沒有一點熱情了，到那時，考核的作用就根本上表達不出來?？己酥笜梭w系是績效考核目標和內(nèi)容的具體化，是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進展全面檢查和科學評估的重要依據(jù)?，F(xiàn)行的績效考核指標體系究其具體內(nèi)容和根本做法，有很多是欠科學的成分。首先，指標體系粗放性明顯。一是對"德、能、勤、績〞沒有具體化和量化，考核實際上出現(xiàn)了一定程度的"盲點〞。二是對"德、能、勤、績〞的考核沒有區(qū)別對待，重視顯績、輕視隱績現(xiàn)象特別突出。其次，指標體系的區(qū)分度低。一方面，指標體系的設置與員工的崗位職責脫節(jié)。另一方面，雖然把被考核對象分為幾類，但考核的要素根本一樣，在一定程度上誤導了管理人員的目標取向。再次，指標操作性不強。年終考核沒有以日?？己烁鬃鳛殇亯|，績效考核就會失去重要的考核依據(jù)。調(diào)發(fā)動工的積極性，實現(xiàn)組織目標是績效考核的根本目標?？冃Э己说囊豁椃浅Ｖ匾墓δ芫褪枪膭睢男枰獙哟卫碚搧砜?，自我實現(xiàn)的需要是事業(yè)單位職工的主導需要，這一需要的滿足有利于最大限度地調(diào)動管理人員工作的積極性。但現(xiàn)行考核中一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大奉獻的管理人員，往往得不到應有的績效結(jié)果，從期望值理論來分析，人之所以愿意從事*項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標。但由于上述績效考核現(xiàn)象的存在，致使考核結(jié)果的準確度和利用率不高，一些員工通過努力實現(xiàn)組織目標的同時，個人目標卻無法達成，相反一些無所事事的人名利雙收，于是人們就對現(xiàn)行的績效考核置假設罔聞或憤憤不平。從而致使績效考核的鼓勵功能沒有充分發(fā)揮作用。4、事業(yè)單位管理人員績效考核體系的改良措施針對現(xiàn)階段我國事業(yè)單位績效考核體系普遍存在的一些問題，事業(yè)單位應該結(jié)合實際情況，進一步改良和完善績效考核制度，對績效考核體系進展優(yōu)化改良，才能充分發(fā)揮事業(yè)單位管理人員的工作潛能，調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，提高其工作效率。有效的實施績效考核工作，就必須改變考核觀念，這就要求事業(yè)單位管理人員應高度重視績效考核，要充分認識到績效考核工作的重要性和意義所在，理解績效考核所起的鼓勵作用和對工作績效提高的促進作用。實現(xiàn)考核觀念轉(zhuǎn)變的措施：①主觀認識上重視單位的績效考核。②將績效考核的思想在事業(yè)單位內(nèi)部加以強化認識，深刻體會績效考核的目的與意義，③自覺參與并配合單位的績效考核。要想建立科學合理的績效考核指標體系，需做到以下幾點：①全面豐富績效考核的內(nèi)容。事業(yè)單位考核內(nèi)容不再僅限于對所做工作的簡單羅列，績效考核指標覆蓋面要全，要反映員工個體的崗位特點，績效考核的內(nèi)容擴展到品德的考評，工作能力的考評、工作態(tài)度的考評和工作業(yè)績的考核。同時要突出重點，采用定量與定性相結(jié)合的方面，可以量化的就要量化，不能量化的要通過評價指標來解決。②明確考核標準。要做到績效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)真實、可核查、可印證。考核應建立在客觀事實的根底上，針對客觀考評材料進展評價，盡量防止摻入主觀性和感情色彩，也就是要用"事實說話〞，同時標準指標體系的內(nèi)容應該能夠相互印證。③績效考核的指標要有可比性。要堅持縱向與橫向比擬并重，尤其注意縱向比擬，即不同部門之間員工的績效考核能夠相互比擬。事業(yè)單位的績效考核應該采用定期考核與平時考核相結(jié)合的形式。定期考核一般是年底時，對被考核者年度履職者情況進展考核，而平時考核主要考核的是被考核者日常工作的履職責情況。平時的考核資料積累是產(chǎn)生年度考核結(jié)果的重要依據(jù)，因此，事業(yè)單位應該重視平時考核，為定期考核提供了切實可行的準確記錄。定期考核和平時考核的結(jié)合，事業(yè)單位可以根據(jù)單位情況，通過平時工作的記錄，對日常考核進展及時的總結(jié)分析。把每月、每季度小型考核結(jié)果累積起來，為定期考核作為參考依據(jù)。首先，考核工作完畢后，應該加強績效考核的反應環(huán)節(jié)，加強與單位員工的溝通與交流，使被考核的員工了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的時機，從而通過考核對被考核者起到鼓勵和鞭策作用，確?？冃Э己朔磻行浴贤梢酝ㄟ^面談形式，就績效考核事宜進展溝通，總結(jié)工作，分析成績與缺乏，傾聽他人對績效考核的真實想法,、建議和意見。其次，在獲得績效考核反應的根底上，根據(jù)考核結(jié)果，及時總結(jié)績效考核中的經(jīng)歷、并找出績效考核工作中所存在的缺乏，提出改良績效考核的優(yōu)化方案。再次，績效考核改良方案制定好以后，事業(yè)單位還應該隨時就績效考核改良工作進展追蹤、支持、幫助、指導，要進展動態(tài)的、持續(xù)的績效考核改良監(jiān)測，追蹤方案進展情況，及時排除績效考核改良過程中遇到的障礙。事業(yè)單位的管理人員只有共同努力才會使得績效考核的工作得到真正落實和改良。事業(yè)單位在實施企業(yè)管理的過程中有一項很重要的工作，就是將績效與獎懲掛鉤，而要實現(xiàn)績效與獎懲的掛鉤，應該積極發(fā)揮績效考核的鼓勵功能，首先，根據(jù)崗位目標任務的要求和考核情況，把每一位管理人員的勞動成果進展評定，將績效考核結(jié)果作為決定管理人員報酬的主要依據(jù)，及時進展績效工資和獎懲兌現(xiàn)。其次，在考核中引進競爭機制，可以利用考核的結(jié)果作為管理人員晉升、獎懲考核的重要依據(jù)，從而調(diào)動管理人員提高績效的積極性，使得績效考核優(yōu)秀者從中得到獎勵，受到鼓勵，不合格者受到懲罰，形成管理人員積極進取相互競爭提高的良好氣氛。完畢語我國事業(yè)單位的人力資源還沒有得到充分的開發(fā)，人力資源浪費現(xiàn)象嚴重。事業(yè)單位人力資源考核的目標不明確，考核的方式單一，考核的指標體系不科學，沒有量化的具體指標，考核以定性的為主，考核的內(nèi)容缺乏針對性，沒有將人力資源考核與事業(yè)單位的長遠開展結(jié)合起來，也沒有將人力資源考核與員工的成長成才嚴密聯(lián)系起來。因此，建立適合事業(yè)單位實際現(xiàn)狀的績效考核體系，實施全面的、標準的、準確的績效考核管理是當前事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，