科研型企業(yè)人才戰(zhàn)略的思考

科研型企業(yè)人才戰(zhàn)略的思考科研型企業(yè)人才戰(zhàn)略的思考科研型企業(yè)人才戰(zhàn)略的思考資料僅供參考文件編號：2022年4月科研型企業(yè)人才戰(zhàn)略的思考版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：科研型企業(yè)人才戰(zhàn)略的思考1965年,美國的一位經(jīng)濟學家發(fā)表了一篇論文，題目是《企業(yè)戰(zhàn)略論》。從此以后，“戰(zhàn)略”這個概念就進人了企業(yè)領(lǐng)域。破解‘企’宇，有一個精當?shù)恼f法:“有人則企，無人則止?！薄Ｈ瞬攀瞧髽I(yè)之本，是企業(yè)振興的希望所在，是企業(yè)發(fā)展的非常重要的戰(zhàn)略性資源。成功的企業(yè)，必然是能不斷聚集續(xù)造就高素質(zhì)人才的企業(yè)。成功企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們，擁有一批掌握科學技術(shù)的高質(zhì)量的企業(yè)經(jīng)營管理、工程技術(shù)人員，企業(yè)將會長期立足于不敗之地。培育人才的結(jié)果，就企業(yè)而言，是生產(chǎn)力和競爭力的增強，是企業(yè)長遠發(fā)展的強有力的技術(shù)保障和智力支持，就員工而言，是工作生活質(zhì)量和人生滿意程度的提高?？萍夹推髽I(yè)是我國自主創(chuàng)新體系的重要組成部分?？萍夹推髽I(yè)是指從事高新技術(shù)成果的研究與開發(fā)、高新技術(shù)產(chǎn)品的生產(chǎn)和經(jīng)營，技術(shù)含量高、發(fā)展?jié)摿Υ?、初始投資小，且具備獨立核算、自負盈虧、自主經(jīng)營并獲得企業(yè)法人資格的經(jīng)濟實體。科技型中小企業(yè)的發(fā)展受很多因素的影響，而制約科技型中小企業(yè)發(fā)展最主要因素是人力資源。加強對人力資源的開發(fā)和管理，優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)，有效地提升人力資本的價值，提高人力資本的產(chǎn)出率是科技型中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。人才，就是指為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上做出較大貢獻的人?？萍夹推髽I(yè)與一般企業(yè)相比，在人才管理問題上具有其獨特性，而引起這些獨特性的主要原因主要在于科技型企業(yè)的員工一般都受過高等教育，素質(zhì)較高，“知識型員工"是企業(yè)員工的主體。知識型員工是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)意、擴展和應(yīng)用知識的能力，為企業(yè)帶來知識資本增值，創(chuàng)造財富時用腦多于用手的員工?？萍夹推髽I(yè)由于企業(yè)性質(zhì)的其特殊性，其員工具有以下幾個特點：1、受過良好的教育，知識層次高知識型員工所從事的工作是運用知識和技術(shù)進行創(chuàng)新和開發(fā)，客觀上要求員工必須掌握相關(guān)工作的知識與技能。他們一般接受過良好的教育，知識層次較高，擁有某一領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)或特長。同時他們具有較強的學習和不斷創(chuàng)新有用知識的能力，這也決定了他們的可替代程度低，并且不易被更先進的技術(shù)型物質(zhì)取代。較強的自主性和創(chuàng)造性，工作成果難以測量，但成果經(jīng)濟效益顯著知識型員工在心理需求、價值觀念、工作方式等方面與傳統(tǒng)的員工存在很大區(qū)別。他有明確的奮斗目標，到企業(yè)工作，工資只是他們追求物質(zhì)需求的基礎(chǔ)保障，但他們更意自身價值的實現(xiàn)。他們傾向于愉快的人際關(guān)系、寬松的工作環(huán)境、靈活的工作方式，強調(diào)自我管理和自我引導，渴望不斷學習，信息共享，知識更新。知識型員工從事的是創(chuàng)造性工作，不是簡單的重復性的工作，不同于體力勞動，也不同于行政事務(wù)性的日常丁作，而是依靠自己的知識稟賦和靈感，提出新問題，解決新問題。腦力勞動往往是無形的，可能發(fā)生在任何時間、任何場合，其工作沒有確定的流程和步驟，固定的勞動規(guī)則并不存在，勞動過程無法監(jiān)控。而且，其工作往往不是獨立完成，需要組建團隊集體完成，這些都給衡量個人績效帶來了困難。由于他們從事工作的特殊性，因而產(chǎn)生成果創(chuàng)造的經(jīng)濟價值非?？捎^。3、較強的流動意愿知識型員工追求個性的張揚和自我價值的實現(xiàn)，不愿屈服于傳統(tǒng)勢力、權(quán)威。由于他們所擁有的特殊生產(chǎn)資源，往往在人才市場上占據(jù)一定的優(yōu)勢，這也造成了他們對企業(yè)的依賴程度相對較低。因此，當目前的工作收入預期不理想、無法給他們提供充足的發(fā)展空間或?qū)W習進步的機遇時，他們會傾向于流動到其他工作單位。我公司屬于科研型單位，我員工具有知識型員的特點。為進一步完善我公司人才機制，我們應(yīng)做好以下幾個方面:1、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，企業(yè)是人才結(jié)合的有機整體。在任何一個企業(yè)內(nèi)部，為使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，必須根據(jù)社會需求、企業(yè)的定位和發(fā)展方向不斷充實人才，不斷進行人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整；使企業(yè)能夠?qū)⑺璧母鞣N人才，按照企業(yè)運營和發(fā)展的要求有機地聯(lián)合成一個整體，保障企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。人才結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化是非常系統(tǒng)、具體、細致的工作。人才的總量與分量、存量與增量，人才的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、地域結(jié)構(gòu)，人才的專業(yè)、能級、知識結(jié)構(gòu)等，無一不在調(diào)整和動態(tài)優(yōu)化之列。每個單位或組織內(nèi)部，都有人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整和動態(tài)優(yōu)化問題。對于企業(yè)而言，無疑身體強壯而且工作經(jīng)驗豐富，具有卓越的研究和開發(fā)能力和管理才能是企業(yè)最需要的人才。而現(xiàn)實是，單純從人的生理技能來看二、三十歲是身體技能最強壯的時期，單純從經(jīng)驗來看歲數(shù)越大經(jīng)驗越豐富?？陀^上需要企業(yè)合理搭配人才的年齡結(jié)構(gòu)。再從發(fā)展來看，企業(yè)需要持續(xù)不斷的創(chuàng)新，而隨著人年齡的增長，創(chuàng)新力度自然減弱，隨著歲數(shù)的增長所能承擔的工作強度也隨之減弱，這也需要企業(yè)不斷有新生力量的補充。可見，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)形成合理的不同年齡人才的梯隊結(jié)構(gòu)。2、妥善解決人才“斷層”，合理配置人力資源中國大多數(shù)企業(yè)在完成“原始積累”后，在發(fā)展過程中有“人治”因素，在人才結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)“斷層”。所謂“斷層”是指由于個人能力、環(huán)境氛圍等因素造成的溝通交流障礙導致行動目標不一致?！皵鄬印眴栴}必須得到妥善解決，否則，勢必會阻止企業(yè)的發(fā)展速度，甚至會影響到企業(yè)的興旺生存。所謂配置，就是將合適的人放到合適的崗位上。人力資源的合理配置，首先要確定有多少工作崗位，哪些崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員目的有三：正常補充、替補缺、開設(shè)新業(yè)務(wù)。對每個崗位，都要考慮求職者的現(xiàn)實和潛在能力。崗位職責明確的工作，可以針對其職責側(cè)重于現(xiàn)實能力。而崗位職責不明確的工作，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。做到相對合理的配置，可以使“三個臭皮匠賽過諸葛亮”；群體結(jié)構(gòu)不佳，則會造成“三個和尚沒水喝”。當前，我公司合理配置優(yōu)化人才群體結(jié)構(gòu)，須注意一是：高端人才、關(guān)鍵人才、核心人才、基本人才、技工人才等人才的匹配與協(xié)調(diào)；二是：老員工與新員工的有機組隊、配合。人才群體梯次結(jié)構(gòu)上的“阿波羅現(xiàn)象”揭示：全由一流的聰明人組成的團隊往往是不成功的，因為過于聰明的人太有各自主見，容易引發(fā)團隊內(nèi)聚力的耗散。素來珍視人才的松下公司，盡可能地不用頂尖級人才，而是多用只打70分的角色?！白钸m原則”高于“最優(yōu)原則”，合適的才是最好的。人才結(jié)構(gòu)化還要求我們在制定、實施人才戰(zhàn)略時，正確處理吸納外部人才與挖掘內(nèi)部人才的關(guān)系。既要加大引進急需人才、高層次人才的力度，又要建立內(nèi)部人才流動機制，盤活起用現(xiàn)有人才資源。競聘上崗、適才適用，轉(zhuǎn)變用人選人觀念競聘上崗的作用：一是消除誤解，增進理解。競聘上崗有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，給協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。輪換也有助于職工認識本職工作與其它部門工作的關(guān)聯(lián)，從而理解本職工作的意義。另外，對管理干部來說，在基層崗位進行輪換的經(jīng)歷，有助于使他們保持體察下情的謙虛態(tài)度，從而減少了造成上下級之間離心離德的可能性。二是多崗鍛煉，培養(yǎng)人才。企業(yè)要培養(yǎng)出能夠獨擋一面的復合型人才，內(nèi)部的崗位輪換可以說是一種既經(jīng)濟又有效的方法。三是消除不滿，激勵員工。適當?shù)母偲干蠉彆谷擞幸环N新鮮感，而且也會讓人感到領(lǐng)導對自己的重視，感受到領(lǐng)導是在有意識地全面培訓自己，因此會在新的崗位上施展自己更大的才能。這種方法既能調(diào)動人才的積極性，又能發(fā)現(xiàn)有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拧Ａ硗?，競聘上崗還有一個十分重要的作用，就是能消除小團體、避免一些要害部門的人員因長期在一個部門而滋生腐敗。人才各有特點，各有所長，各有所短。用人一定要用其長，避其短，不能要求人才的性格、愛好、才能、氣質(zhì)樣樣都合領(lǐng)導的心意。在工作中，要給人才創(chuàng)造一個用武之地，寬松環(huán)境，使人才能鋒其銳利，真正起到一夫把關(guān)萬夫莫開的作用。要給人才鍛煉的機會，顯露本領(lǐng)的時間。在市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大變化，每個人的生活質(zhì)量成為社會衡量其價值的主要方面。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，企業(yè)吸引人才的難度就很大，企業(yè)需采用有效的方式，合理發(fā)展人才戰(zhàn)略。正確認識人才的需求，有助于企業(yè)制定正確的引進人才戰(zhàn)略和政策。必須轉(zhuǎn)變選人用人的觀念，內(nèi)外選用人才相結(jié)合，建立競爭機制，使公平公開競選，使高科技優(yōu)秀人才為企業(yè)發(fā)揮更大的作用。4、建立有效的激勵機制，留住人才激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，滿足他個人的需要。雖然大部分留住人才的策略包含增加工資、獎金、提供特殊的福利待遇等，但這些措施很難保證人才不為更高的報酬而離開。個人認為，企業(yè)在留人上更應(yīng)重視為人才營造良好的工作氛圍，用情感鏈將員工的心與企業(yè)聯(lián)系在一起，為人才創(chuàng)造充分的發(fā)展空間，使員工的個人利益與企業(yè)的利益息息相關(guān)，讓員工不愿意走。因此在留人上我們做到：給予人才一定的發(fā)展空間，尊重人才、薪酬水平高于同一地區(qū)同行業(yè)其他薪酬待遇、為人才營造良好的工作環(huán)境和文化氛圍、讓個人與企業(yè)成為