績(jī)效與薪酬管理診斷報(bào)告課件

中國(guó)中旅（集團(tuán)）公司績(jī)效和薪酬管理診斷報(bào)告中國(guó)中旅（集團(tuán)）公司績(jī)效和薪酬管理診斷報(bào)告1概述現(xiàn)狀描述診斷分析我們的建議概述2A.概述前期的主要工作：溝通：集團(tuán)公司工作組和九略項(xiàng)目組關(guān)于集團(tuán)公司的薪酬和績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行了多次深入溝通；訪談：完成了集團(tuán)公司總部所有員工，包括集團(tuán)公司高層領(lǐng)導(dǎo)以及部分下屬企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人的深度訪談；調(diào)查問(wèn)卷：發(fā)放不記名調(diào)查問(wèn)卷38份，回收30份；資料研讀：閱讀集團(tuán)公司相關(guān)制度、報(bào)告、總結(jié)、行業(yè)資料等共計(jì)100余份。說(shuō)明：診斷范圍為集團(tuán)公司總部薪酬和績(jī)效管理狀況；診斷目的是客觀分析和評(píng)價(jià)集團(tuán)公司總部目前薪酬與績(jī)效管理狀況，提出改進(jìn)意見(jiàn)，為進(jìn)一步推進(jìn)集團(tuán)公司三項(xiàng)制度改革提供參考；本報(bào)告診斷建議的部分內(nèi)容已在本次項(xiàng)目合作中付諸實(shí)施；本報(bào)告提供的診斷意見(jiàn)和建議僅供參考，不是中國(guó)中旅（集團(tuán)）公司最終實(shí)施方案。A.概述前期的主要工作：說(shuō)明：3概述現(xiàn)狀描述診斷分析我們的建議概述4B.1績(jī)效管理現(xiàn)狀——績(jī)效管理體系缺乏完整而明確的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程；對(duì)于集團(tuán)公司總部員工的考核沒(méi)有相應(yīng)的制度體系，也沒(méi)有明確具體的負(fù)責(zé)部門(mén)，只是將對(duì)員工部分績(jī)效工資發(fā)放的權(quán)力授予部門(mén)負(fù)責(zé)人；對(duì)于集團(tuán)總部員工的考核基本處于缺失狀態(tài)。B.1績(jī)效管理現(xiàn)狀——績(jī)效管理體系缺乏完整而明確的考核制度5B.2績(jī)效管理現(xiàn)狀——績(jī)效管理效果調(diào)查顯示：近70%的員工認(rèn)為必須通過(guò)成為中層以上干部，個(gè)人的價(jià)值才會(huì)得到承認(rèn)；絕大部分員工認(rèn)為現(xiàn)有的考核方法只能部分或完全不能反映自己的業(yè)績(jī)；工作的努力程度與月底的收入的關(guān)聯(lián)度不大。B.2績(jī)效管理現(xiàn)狀——績(jī)效管理效果調(diào)查顯示：近70%的員工6B.3薪酬體系現(xiàn)狀——薪酬結(jié)構(gòu)本次診斷所討論的集團(tuán)公司總部部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及以下員工的薪酬主要包括以下三部分：

基本工資：即崗位工資；

獎(jiǎng)金： 即激勵(lì)工資；

附加工資（福利）：包括：保險(xiǎn)、公積金、餐補(bǔ)、工齡工資、副食補(bǔ)貼、書(shū)報(bào)費(fèi)、洗衣費(fèi)、獨(dú)補(bǔ)托奶、房貼、保健 文娛。福利中沒(méi)有包括集團(tuán)公司為員工繳納的住房公積金、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)年金以及其他非現(xiàn)金福利；獎(jiǎng)金中沒(méi)有含年底雙薪或總經(jīng)理年終獎(jiǎng)。所以，整體上實(shí)際收入水平比我們的計(jì)算數(shù)據(jù)稍高。129199755106064851954對(duì)照《中國(guó)中旅（集團(tuán)）公司崗位等級(jí)工資實(shí)施細(xì)則》，此次統(tǒng)計(jì)結(jié)果的結(jié)構(gòu)是：技能人員： A級(jí)技能人員 B級(jí)技能人員 共： 2人管理人員：管理人員 共： 2人總監(jiān)助理： 部門(mén)總監(jiān)（主任）高級(jí)助理 部門(mén)總監(jiān)（主任）助理 共： 21人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)： 部門(mén)經(jīng)理 部門(mén)副經(jīng)理 共： 12人 合計(jì)： 37人調(diào)查結(jié)果顯示：基本工資和獎(jiǎng)金的確定主要和行政級(jí)別有關(guān)。B.3薪酬體系現(xiàn)狀——薪酬結(jié)構(gòu)本次診斷所討論的集團(tuán)公司總部7B.4薪酬體系現(xiàn)狀——薪酬水平北京市職工年平均收入：24045元北京市旅游/酒店/餐飲服務(wù)業(yè)職工年平均收入32564元北京市職工不同工齡年平均工資北京市職工不同學(xué)歷年平均工資調(diào)查結(jié)果顯示：不論是同北京市職工年均收入、旅游/餐飲服務(wù)業(yè)年均收入、北京市相同工齡職工年均收入相比，還是同北京市相同學(xué)歷職工的年均收入相比，集團(tuán)總部員工的收入水平具有一定優(yōu)勢(shì)。B.4薪酬體系現(xiàn)狀——薪酬水平北京市職工年平均收入：8B.5薪酬體系現(xiàn)狀——薪酬激勵(lì)效果調(diào)查結(jié)果顯示，雖然集團(tuán)公司總部薪酬水平相對(duì)較高，但從合理性、滿意度來(lái)看，不盡人意，激勵(lì)成本和效果不成正比。B.5薪酬體系現(xiàn)狀——薪酬激勵(lì)效果調(diào)查結(jié)果顯示，雖然集團(tuán)公9概述現(xiàn)狀描述診斷分析我們的建議概述10C.1績(jī)效診斷C.2薪酬診斷C.3小結(jié)C.1績(jī)效診斷11C.1.1績(jī)效管理體系是人力資源管理體系的中樞和核心，

績(jī)效管理體系發(fā)揮作用的前提是建立績(jī)效管理核心流程中樞和關(guān)鍵組織機(jī)構(gòu)設(shè)置職類(lèi)職種劃分潛能評(píng)價(jià)體系任職資格體系績(jī)效管理體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系薪酬管理體系激勵(lì)部分依據(jù)素質(zhì)確定課程產(chǎn)生績(jī)效的潛質(zhì)依據(jù)產(chǎn)生績(jī)效的行為依據(jù)依據(jù)資格等級(jí)確定薪酬基于績(jī)效改進(jìn)的培訓(xùn)需求發(fā)放薪酬的依據(jù)確定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)數(shù)據(jù)收集績(jī)效考核與反饋績(jī)效結(jié)果應(yīng)用再計(jì)劃基礎(chǔ)部分PlanDoCheckActionReplan從理論上講，績(jī)效管理是計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、應(yīng)用四個(gè)部分的循環(huán)；但在實(shí)際管理過(guò)程中必須與PDCA循環(huán)結(jié)合相結(jié)合，建立績(jī)效管理核心流程及子流程，才能不斷提升組織和員工的績(jī)效。因此，績(jī)效管理不僅僅是結(jié)果評(píng)價(jià)，更強(qiáng)調(diào)管理過(guò)程。C.1.1績(jī)效管理體系是人力資源管理體系的中樞和核心，

績(jī)效12績(jī)效管理認(rèn)識(shí)問(wèn)題：集團(tuán)公司總部存在績(jī)效管理＝績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。績(jī)效管理過(guò)程的實(shí)際狀況：分析：績(jī)效管理是落實(shí)集團(tuán)公司戰(zhàn)略的管理過(guò)程。在過(guò)程中，四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)任意一個(gè)的缺失或不完善都會(huì)造成管理“短板”，影響整個(gè)績(jī)效管理體系的運(yùn)行；集團(tuán)公司總部的績(jī)效管理現(xiàn)狀直接導(dǎo)致了“高水平薪酬低激勵(lì)效果”、“培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)的無(wú)目的性”、“優(yōu)升劣汰機(jī)制的缺乏”?？?jī)效管理主要范圍四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)均須完善C.1.2對(duì)于人力資源管理工作的中樞和關(guān)鍵——績(jī)效管理工作，

中旅集團(tuán)公司總部尚處于起步階段，現(xiàn)狀不容樂(lè)觀集團(tuán)公司總部的績(jī)效考核工作限于與集團(tuán)公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的簡(jiǎn)單掛鉤；集團(tuán)公司總部經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)代替總部各職能部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃；總部績(jī)效輔導(dǎo)工作基本處于缺失狀態(tài)；績(jī)效考核結(jié)果的使用僅限于對(duì)績(jī)效工資象征性的獎(jiǎng)罰。績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核績(jī)效管理認(rèn)識(shí)問(wèn)題：集團(tuán)公司總部存在績(jī)效管理＝13C.1.2.1績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起始環(huán)節(jié)，應(yīng)在集團(tuán)公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下

制定，并且制定者和接受者應(yīng)該進(jìn)行充分的溝通績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃的現(xiàn)狀：集團(tuán)公司所屬企業(yè)的績(jī)效計(jì)劃主要根據(jù)國(guó)資委對(duì)集團(tuán)公司的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解，總部和所屬企業(yè)有一定的溝通過(guò)程；集團(tuán)公司總部的績(jī)效計(jì)劃只是針對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人，普通員工沒(méi)有績(jī)效計(jì)劃，并且部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效計(jì)劃用集團(tuán)公司主要經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)替代。分析：績(jī)效計(jì)劃應(yīng)根據(jù)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解、制定，從而保證員工的行為與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致；績(jī)效計(jì)劃的制定一般應(yīng)建立在“KPI”體系的基礎(chǔ)上；績(jī)效計(jì)劃應(yīng)具有完整性，對(duì)所有崗位制定相應(yīng)績(jī)效計(jì)劃，以保證在整個(gè)績(jī)效管理體系的運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中的上下協(xié)同一致；績(jī)效計(jì)劃的制定必須進(jìn)行充分的溝通，以保證績(jī)效計(jì)劃對(duì)員工的行為具有真正的指導(dǎo)意義?？?jī)效計(jì)劃制定溝通前期績(jī)效KPI體系戰(zhàn)略目標(biāo)C.1.2.1績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起始環(huán)節(jié)，應(yīng)在集團(tuán)公司戰(zhàn)略14C.1.2.2績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障環(huán)節(jié)，

信息收集、溝通、監(jiān)控是主要手段績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)的現(xiàn)狀：集團(tuán)公司所屬企業(yè)的績(jī)效輔導(dǎo)工作通過(guò)所屬企業(yè)定期報(bào)送指標(biāo)執(zhí)行情況和日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的監(jiān)督實(shí)現(xiàn)；由于集團(tuán)公司總部績(jī)效計(jì)劃工作的不完善性，導(dǎo)致績(jī)效輔導(dǎo)工作基本處于空白狀態(tài)。分析：績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)該是雙向的活動(dòng)過(guò)程，也是考核者和被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程?？己苏哂胸?zé)任輔導(dǎo)被考核者改進(jìn)工作方法，提高工作技能；被考核者有責(zé)任向考核者匯報(bào)工作進(jìn)展情況，就工作問(wèn)題向考核者求助；績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程是信息收集的過(guò)程，考核者應(yīng)通過(guò)建立、完善信息收集渠道，確?？己诵畔⒌某浞中院蜏?zhǔn)確性；通過(guò)不斷的溝通了解績(jī)效目標(biāo)的實(shí)際完成情況；通過(guò)監(jiān)控來(lái)確保被考核者行為與績(jī)效計(jì)劃的一致性?？己苏弑豢己苏呖?jī)效計(jì)劃C.1.2.2績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障環(huán)節(jié)，

信息收集、15C.1.2.3-1通過(guò)績(jī)效考核可以找出績(jī)效計(jì)劃與完成情況的差距，

以確定下階段的績(jī)效計(jì)劃和改進(jìn)目標(biāo)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核績(jī)效考核的現(xiàn)狀：對(duì)集團(tuán)公司所屬企業(yè)的績(jī)效考核的主要依據(jù)是目標(biāo)責(zé)任書(shū)與完成結(jié)果的對(duì)照，簡(jiǎn)單且易操作；但總部的績(jī)效考核由于績(jī)效計(jì)劃的不完善性和評(píng)價(jià)方法的缺乏，導(dǎo)致了績(jī)效考核環(huán)節(jié)的虛化和績(jī)效反饋環(huán)節(jié)的缺失，對(duì)后續(xù)的績(jī)效管理造成了障礙。分析：績(jī)效考核的結(jié)果的準(zhǔn)確與否會(huì)影響績(jī)效結(jié)果使用的公平性、針對(duì)性、科學(xué)性；績(jī)效考核對(duì)于不同崗位其運(yùn)用方法應(yīng)該有所區(qū)別：比如考核者的選擇、考核周期等；績(jī)效考核必須包括績(jī)效反饋的過(guò)程，在反饋過(guò)程中才能真正找出現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)之間的差距。計(jì)劃評(píng)價(jià)差距通過(guò)反饋、總結(jié)，為再次制定計(jì)劃提供依據(jù)；考核者與被考核者溝通如何彌補(bǔ)差距，可以通過(guò)培訓(xùn)等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)；為考核結(jié)果的使用提供準(zhǔn)確依據(jù)。C.1.2.3-1通過(guò)績(jī)效考核可以找出績(jī)效計(jì)劃與完成情況的差16C.1.2.3-2對(duì)員工績(jī)效考核是德、能、勤、績(jī)的全面考量，

而不是單純的業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)指標(biāo)能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)（勤、德）理想的考核——全面衡量結(jié)果考核與過(guò)程考核相結(jié)合量化指標(biāo)考核與非量化指標(biāo)考核相結(jié)合投入+轉(zhuǎn)化=產(chǎn)出過(guò)程過(guò)程結(jié)果非量化量化績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核C.1.2.3-2對(duì)員工績(jī)效考核是德、能、勤、績(jī)的全面考量，17C.1.2.4績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是多維度、全方位的，

不只是局限于獎(jiǎng)金的發(fā)放工資調(diào)整：崗位工資的變動(dòng)，體現(xiàn)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)；獎(jiǎng)金分配：獎(jiǎng)金的發(fā)放額度，體現(xiàn)對(duì)員工的及時(shí)、短期的激勵(lì)；晉升調(diào)配：升職和干部選撥，對(duì)員工一定時(shí)期連續(xù)績(jī)效的肯定；職位轉(zhuǎn)換：崗位的調(diào)整，對(duì)員工與崗位適合程度的調(diào)整；激活流動(dòng)：企業(yè)的人才流動(dòng)機(jī)制，對(duì)連續(xù)績(jī)效不佳員工的強(qiáng)制流出；培訓(xùn)教育：針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)績(jī)效結(jié)果與組織要求差距的彌補(bǔ)和各種能力的提升；個(gè)人發(fā)展：工作的改進(jìn)和潛能的開(kāi)發(fā)，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。中樞和關(guān)鍵任職資格體系績(jī)效管理體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系薪酬管理體系晉升調(diào)配職位轉(zhuǎn)換激活流動(dòng)培訓(xùn)教育個(gè)人發(fā)展工資調(diào)整獎(jiǎng)金分配績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用現(xiàn)狀：象征性運(yùn)用在績(jī)效工資的發(fā)放。績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)與任職資格體系、薪酬管理體系、培訓(xùn)管理體系有機(jī)結(jié)合，從而激活人力資源管理體系：薪酬管理任職管理培訓(xùn)管理績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)C.1.2.4績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是多維度、全方位的，

不只18C.1.2.5組織、制度、流程的健全是績(jī)效管理落到實(shí)處的基礎(chǔ)集團(tuán)公司的現(xiàn)狀績(jī)效管理組織狀況：對(duì)于集團(tuán)公司所屬企業(yè)的考核組織較為健全，考核機(jī)構(gòu)是績(jī)效考核委員會(huì)和有關(guān)工作部門(mén)；對(duì)于集團(tuán)公司總部人員的考核組織基本缺失，無(wú)從開(kāi)展對(duì)總部員工的考核；績(jī)效管理制度狀況：針對(duì)集團(tuán)公司所屬企業(yè)制定了績(jī)效考核制度；對(duì)于集團(tuán)公司總部的考核，處于缺失狀態(tài)；績(jī)效管理流程狀況：集團(tuán)公司總部績(jī)效管理核心流程未明晰；對(duì)于各項(xiàng)具體工作沒(méi)有明確的子流程來(lái)指導(dǎo)，考核者、被考核者、同事、黨委、人力資源部、領(lǐng)導(dǎo)、考核委員會(huì)之間如何協(xié)同、信息如何傳遞等都沒(méi)有明確。

理想狀況績(jī)效考核組織：對(duì)于不同層面的被考核者建立不同組織形式，定義不同的組織者、考核者、最終審定者績(jī)效考核制度：對(duì)考核的原則、對(duì)象、組織體系、內(nèi)容、程序、反饋申訴等方面制定績(jī)效考核制度；建立完備的績(jī)效考核指標(biāo)體系；健全績(jī)效考核結(jié)果使用方案。

績(jī)效管理流程：在績(jī)效管理制度的基礎(chǔ)上建立績(jī)效考核核心流程；建立針對(duì)各項(xiàng)具體考核工作建立規(guī)范的流程文件，明確各責(zé)任部門(mén)、崗位在流程各環(huán)節(jié)的操作內(nèi)容，明確各環(huán)節(jié)的時(shí)限要求，明確流程信息的流轉(zhuǎn)、格式、存檔要求；梳理績(jī)效管理流程和薪酬管理、培訓(xùn)管理流程等其他人力資源管理流程之間的銜接、嵌套關(guān)系。C.1.2.5組織、制度、流程的健全是績(jī)效管理落到實(shí)處的基19C.1績(jī)效診斷C.2薪酬診斷C.3小結(jié)C.1績(jī)效診斷20C.2與集團(tuán)公司戰(zhàn)略配合的薪酬戰(zhàn)略的缺失

導(dǎo)致了薪酬體系的不完善發(fā)展戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬管理體系員工態(tài)度和行為薪酬戰(zhàn)略

是把薪酬體系和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)的總體薪資安排，它關(guān)注的焦點(diǎn)是薪酬方式如何能夠成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。薪酬戰(zhàn)略從薪酬目標(biāo)和四種基本薪酬決策進(jìn)行思考。薪酬目標(biāo)：薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束和法規(guī)約束？?jī)?nèi)部公平性：同一企業(yè)內(nèi)部的工作性質(zhì)及技能水平之間的差別如何在薪酬上得到體現(xiàn)？外部公平力：整體薪酬應(yīng)該定位在什么水平來(lái)與同行抗衡？自我公平性：加薪的根據(jù)是什么——是個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)，還是員工不斷豐富的經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)或技能的不斷增長(zhǎng)，或者是生活費(fèi)用的上漲，個(gè)人需求的增加，或者是單位的經(jīng)營(yíng)效益？薪酬管理：薪酬決策應(yīng)該在多大程度上向所有的員工公開(kāi)和透明化？誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度？薪酬成本合理性？薪酬管理體系問(wèn)題點(diǎn)1、行政級(jí)別色彩濃厚，崗位工資和獎(jiǎng)金基數(shù)的確定基本按照級(jí)別劃分；員工薪酬增加和下降的唯一通道是行政通道；2、在管理規(guī)定中雖然涉及了薪酬的調(diào)整方法，但是缺乏具體的考核依據(jù)和操作細(xì)則，造成了薪酬激勵(lì)和績(jī)效管理的分離；3、薪酬結(jié)構(gòu)為“窄帶跳板式”，總薪酬收入中變動(dòng)部分的實(shí)際比例較小。C.2與集團(tuán)公司戰(zhàn)略配合的薪酬戰(zhàn)略的缺失

導(dǎo)致了薪酬體系的21集團(tuán)公司總部的崗位工資設(shè)計(jì)崗位工資與行政級(jí)別簡(jiǎn)單掛鉤集團(tuán)公司設(shè)計(jì)了部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理、高級(jí)助理、助理、管理人員、A級(jí)技能人員、B級(jí)技能人員7個(gè)崗位工資崗級(jí)。每個(gè)崗級(jí)里面包括3個(gè)工資等級(jí)。級(jí)與級(jí)之間差距在200-400元。但實(shí)際操作中，總監(jiān)（主任）是5000，副總監(jiān)（主任）4500。助理的工資集中在2600—3200元。管理人員有2位，工資都是2200。技能人員2位，工資都是1800。確定崗位工資按照從事該崗位的人來(lái)確定從事同樣的或相類(lèi)似的工作，崗位工資可能不同。只要級(jí)別相同，崗位工資即相同，不考慮崗位本身責(zé)任大小、工作難易等因素。集團(tuán)公司總部崗位說(shuō)明書(shū)2019年集團(tuán)公司總部作了一個(gè)崗位說(shuō)明書(shū)，但由于種種原因，沒(méi)有正式報(bào)批、使用。

理想的崗位工資設(shè)計(jì)崗位工資設(shè)計(jì)目的：用一套標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量一個(gè)崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，即體現(xiàn)崗位價(jià)值。崗位工資設(shè)定的依據(jù)：崗位價(jià)值的大小跟崗位所承擔(dān)的責(zé)任大小、所需要的知識(shí)技能的多少、工作的性質(zhì)以及該崗位的工作環(huán)境緊密相關(guān)，可以用下面的數(shù)學(xué)函數(shù)表示他們之間的關(guān)系：

崗位價(jià)值＝f(崗位責(zé)任、知識(shí)技能、工作性質(zhì)、工作環(huán)境)。崗位工資設(shè)計(jì)程序：工作分析（崗位說(shuō)明書(shū)）；設(shè)定崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；專(zhuān)家委員會(huì)評(píng)價(jià)崗位價(jià)值；依據(jù)崗位的價(jià)值結(jié)合整個(gè)薪酬的結(jié)構(gòu)以及薪酬水平確定崗位工資的具體數(shù)額。C.2.1.1崗位工資的確定應(yīng)與崗位特性緊密相連，而不是人的級(jí)別集團(tuán)公司總部的崗位工資設(shè)計(jì)22C.2.1.2科學(xué)確定崗位的價(jià)值是人力資源管理三大體系運(yùn)行的基礎(chǔ)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配崗位管理體系績(jī)效考核體系薪酬管理體系從價(jià)值鏈的角度分析，如果崗位的價(jià)值存在誤差或不公平，會(huì)導(dǎo)致在價(jià)值鏈管理過(guò)程中的更大的偏差或不公平，建立在錯(cuò)誤的崗位價(jià)值基礎(chǔ)上的績(jī)效考核體系和薪酬管理體系不可能做出客觀的價(jià)值評(píng)價(jià)和合理的價(jià)值分配；因此對(duì)崗位價(jià)值的科學(xué)評(píng)估是中旅集團(tuán)總部的當(dāng)務(wù)之急。C.2.1.2科學(xué)確定崗位的價(jià)值是人力資源管理三大體系運(yùn)行23C.2.1.3薪酬調(diào)整唯一的“行政通道”造成“管理獨(dú)木橋”薪酬水平各種崗位……薪酬體系的行政色彩決定了薪酬下降通道的缺失，在薪酬總額一定的情況下，只能犧牲優(yōu)秀員工薪酬的上升通道。員工薪酬晉升基本依賴(lài)行政級(jí)別調(diào)升或者是薪酬改革普調(diào)，影響了員工的工作積極性。C.2.1.3薪酬調(diào)整唯一的“行政通道”造成“管理獨(dú)木橋”24C.2.2.1從薪酬激勵(lì)理論來(lái)看，與考核的結(jié)合是充分發(fā)揮激勵(lì)效果的有效手段激勵(lì)理論核心特征對(duì)薪酬的影響結(jié)論馬斯洛的需求層次理論人的需求是分層次的，從低層到高層依次為生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。人們受到主導(dǎo)需求的激勵(lì)。1、基本工資必須足夠高，以滿足員工的基本生活需要。2、如果具有風(fēng)險(xiǎn)的計(jì)劃限制了員工滿足低層次需要的能力，則其不能激勵(lì)員工。3、分享成功的計(jì)劃因其有助于滿足員工高層次的需要而可能具有激勵(lì)作用。1、薪酬如果削弱了員工滿足日常生活需要的能力則不可能具有激勵(lì)作用。2、薪酬如果與成就、認(rèn)可或者贊同相配合則具有激勵(lì)作用。赫茲伯格的雙因素理論員工對(duì)工作存在四種心理狀態(tài)：滿意和不滿意、不滿和沒(méi)有不滿。消除員工不滿的因素是保健因素，沒(méi)有它們將會(huì)產(chǎn)生不滿，但具備他們也不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。保健因素和基本生活需要、安全和公平的待遇相關(guān)。能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)作用的是激勵(lì)因素。沒(méi)有激勵(lì)因素員工不會(huì)不滿意，它們與工作本身相聯(lián)系，例如認(rèn)同、晉升和成就感等。1、基本工資必須足夠高，以滿足員工的保健需要，但它具有激勵(lì)作用。2、當(dāng)將薪酬與滿足員工的認(rèn)同需要、娛樂(lè)需要、成就需要等聯(lián)系起來(lái)的話，則薪酬具有激勵(lì)作用。3、其它一些因素諸如人際關(guān)系、責(zé)任、工作條件等會(huì)影響薪酬的激勵(lì)功效。1、工資水平必須滿足最低需要、2、保障計(jì)劃將會(huì)引起最低但不是特別的績(jī)效。分享成功的計(jì)劃具有激勵(lì)作用。3、工作關(guān)系中的其它條件將會(huì)影響薪酬的功效。期望理論激勵(lì)是三方面的結(jié)果：期望、手段和效價(jià)。期望是員工對(duì)自己完成工作獲得報(bào)酬的估計(jì)，它包括完成工作的可能性和完成工作后獲得報(bào)酬的可能性。

手段是員工認(rèn)為工作績(jī)效會(huì)被組織所獎(jiǎng)勵(lì)。效價(jià)是員工對(duì)組織根據(jù)滿意的工作所給予的報(bào)酬的評(píng)價(jià)。1、工作任務(wù)和責(zé)任必須明確界定。2、薪酬——績(jī)效的相關(guān)性很重要。3、績(jī)效工資一定要很高，以此被認(rèn)為是對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)。4、員工選擇導(dǎo)致最大報(bào)酬的行為。1、較多的獎(jiǎng)勵(lì)比較少的獎(jiǎng)勵(lì)要好。2、一目了然很重要，一定要讓員工相信他們能夠影響績(jī)效的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、員工對(duì)自己的能力的評(píng)估也很重要——組織一定要意識(shí)到達(dá)到目標(biāo)水平的培訓(xùn)和資源配置的重要性。C.2.2.1從薪酬激勵(lì)理論來(lái)看，與考核的結(jié)合是充分發(fā)揮激勵(lì)25激勵(lì)理論核心特征對(duì)薪酬的影響結(jié)論公平理論

員工首先思考自己收入和付出的比率，然后將自己的收入付出比率和相關(guān)他人的收入付出比率進(jìn)行比較，如果比率相同則感到公平，否則會(huì)產(chǎn)生不公平的心態(tài)，將會(huì)采取行動(dòng)去糾正這種不公平的感覺(jué)。1、工資——績(jī)效相關(guān)很重要，績(jī)效增加一定要伴隨著工資增加。2、一定要清楚界定績(jī)效投入和期望的產(chǎn)出。3、員工是與其他人進(jìn)行比較來(lái)獲得自己薪酬是否充分的感覺(jué)。1、一定要明確界定績(jī)效測(cè)量，并且一定要讓員工能夠通過(guò)自己的工作行為影響績(jī)效。2、員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，會(huì)采取消極行為。3、公司對(duì)全體員工的績(jī)效工資的公平對(duì)待和前后一致很重要。4、既然員工是通過(guò)與他人比較來(lái)評(píng)估自己是否滿意，則相對(duì)工作是很重要。強(qiáng)化理論報(bào)酬強(qiáng)化（即激勵(lì)和維持）績(jī)效。沒(méi)有報(bào)酬的行為將不再繼續(xù)。1、薪酬一定要緊跟績(jī)效。2、績(jī)效目標(biāo)一定要得到薪酬的強(qiáng)化激勵(lì)。1、薪酬可以強(qiáng)化績(jī)效目標(biāo)。2、薪酬支付的時(shí)間和頻次設(shè)計(jì)很重要。目標(biāo)管理理論富有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)影響員工績(jī)效的強(qiáng)度和持久度；目標(biāo)可以作為員工與自己績(jī)效相比較的標(biāo)準(zhǔn)；如果將實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與有價(jià)值的報(bào)酬相聯(lián)系，員工就能夠受到激勵(lì)。1、績(jī)效工資一定要隨時(shí)與完成績(jī)效目標(biāo)相配合。2、績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是富有挑戰(zhàn)性和具體的。1、一目了然很重要，一定要讓員工相信他們能夠影響績(jī)效的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、應(yīng)該按照具體，具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)來(lái)設(shè)置績(jī)效目標(biāo)體系。3、績(jī)效反饋很重要。4、薪酬支付取決于績(jī)效目標(biāo)的完成情況。代理理論利用工資引導(dǎo)和激勵(lì)員工的績(jī)效。與績(jī)效工資相比，員工更喜歡固定工資。如果績(jī)效能夠精確監(jiān)控的話，那么工資支付應(yīng)該依賴(lài)于工作完成情況；如果績(jī)效不能很好監(jiān)控的話，則工資應(yīng)該根據(jù)組織目標(biāo)完成情況來(lái)調(diào)整。1、績(jī)效工資應(yīng)該于組織目標(biāo)緊密相連。2、員工不喜歡具有風(fēng)險(xiǎn)的工資。因而員工需要一種工資獎(jiǎng)賞（例如更高的工資）以作為接受績(jī)效工資的條件。3、績(jī)效工資能夠指導(dǎo)和引誘員工的績(jī)效。1、對(duì)難以監(jiān)控的復(fù)雜工作，績(jī)效工資是最佳的薪酬選擇。2、績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該于組織目標(biāo)相掛鉤。3。使用績(jī)效工資有可能需要支付更高的工資總額。C.2.2.1從薪酬激勵(lì)理論來(lái)看，與考核的結(jié)合是充分發(fā)揮激勵(lì)效果的有效手段(續(xù))激勵(lì)理論核心特征對(duì)薪酬的影響結(jié)論公平理論員工首先思考自己26C.2.2.2薪酬管理與績(jī)效結(jié)果緊密結(jié)合能顯著促進(jìn)公司運(yùn)營(yíng)管理水平可變薪酬體系中強(qiáng)調(diào)變動(dòng)薪酬（績(jī)效工資）與績(jī)效掛鉤，研究表明，組織實(shí)施了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后員工生產(chǎn)率提高15%-30%。工作努力高績(jī)效有價(jià)值的回報(bào)工資滿意度期望鏈價(jià)值鏈"如下圖所示：?jiǎn)T工的期望鏈和價(jià)值鏈的達(dá)成是促成整個(gè)循環(huán)順利運(yùn)行的關(guān)鍵步驟，正是通過(guò)員工的期望和價(jià)值實(shí)現(xiàn)才可能促進(jìn)公司整體績(jī)效的上升；所以一旦切斷期望、價(jià)值鏈，也就是切斷了績(jī)效和薪酬管理之間的結(jié)合，從而導(dǎo)致公司整體績(jī)效的下降。C.2.2.2薪酬管理與績(jī)效結(jié)果緊密結(jié)合能顯著促進(jìn)公司運(yùn)營(yíng)管27C.2.3.1集團(tuán)公司總部的績(jī)效工資設(shè)計(jì)基本合理，由于與績(jī)效管理的脫節(jié)，激勵(lì)效果并不明顯集團(tuán)公司總部薪酬結(jié)構(gòu)中，部門(mén)正職的績(jī)效工資與崗位工資持平；部門(mén)副職的績(jī)效工資為3500；總監(jiān)（主任）高級(jí)助理、助理為2500、2000元；管理人員1500；技能崗位1000。月度發(fā)放比例為部門(mén)正副職70%，高級(jí)助理、助理、管理人員80%，技能崗位100%。其余部分年底發(fā)放。年底根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況發(fā)放年終獎(jiǎng)。集團(tuán)公司總部雖然按照崗位工資的一定比例給各級(jí)別崗位設(shè)計(jì)了績(jī)效工資以及月度和年度發(fā)放比例，但沒(méi)有與績(jī)效管理真正結(jié)合，造成只有37%的員工認(rèn)為目前的工資和獎(jiǎng)金基本合理。C.2.3.1集團(tuán)公司總部的績(jī)效工資設(shè)計(jì)基本合理，由于與績(jī)效28C.2.3.2現(xiàn)行的崗位工資體系中，分成7個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別分為三等，崗位工資除變動(dòng)級(jí)別外沒(méi)有別的變化途徑；各級(jí)別工資幅度沒(méi)有重合中旅集團(tuán)的崗位工資結(jié)構(gòu)技能人員(A級(jí))2000350040003000250045005000元1500100012001500160020002600200030002400550032003800部門(mén)副經(jīng)理管理人員技能人員(B級(jí))部門(mén)經(jīng)理部門(mén)總監(jiān)（或主任）助理部門(mén)總監(jiān)（或主任）高級(jí)助理圖例：最低點(diǎn)崗位等級(jí)工資最高點(diǎn)5500450050004000中間點(diǎn)集團(tuán)公司總部的崗位工資可以歸結(jié)為“窄帶跳板式”，“窄帶”是指每個(gè)崗級(jí)只分為三等，上升和下降的空間均不大；“跳板”是指級(jí)別之間不重合，薪酬的上升需要跳躍，而不是走階梯。工資政策線高點(diǎn)中點(diǎn)低點(diǎn)中點(diǎn)高點(diǎn)低點(diǎn)1500450055003500250065007500元ABCDEFGHIJKLM崗位工資理想的薪酬結(jié)構(gòu)理想的薪酬結(jié)構(gòu)中，各級(jí)別應(yīng)該有合理的浮動(dòng)幅度和適當(dāng)?shù)慕徊妫瑥亩ㄟ^(guò)工資的變化來(lái)承認(rèn)員工績(jī)效的變化，實(shí)現(xiàn)薪酬的靈活性；通過(guò)級(jí)別與級(jí)別之間的交叉形成“階梯式”工資，實(shí)現(xiàn)員工薪酬上升的心理預(yù)期。C.2.3.2現(xiàn)行的崗位工資體系中，分成7個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別29C.2.3.3薪酬的各組成部分對(duì)于員工的激勵(lì)目的和效果是不同的，科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該清晰地體現(xiàn)各部分不同的激勵(lì)重點(diǎn)績(jī)效工資崗位工資附加工資按照崗級(jí)確定的崗位工資，將基本工資和崗位工資合二為一保險(xiǎn)、公積金、餐補(bǔ)、工齡工資、副食補(bǔ)貼、書(shū)報(bào)費(fèi)、洗衣費(fèi)、房貼、保健文娛、獨(dú)補(bǔ)托奶基數(shù)為崗位工資的一定比例（級(jí)別越高，比例越大），其中部分作為月度激勵(lì)工資，部分作為年度激勵(lì)工資；年終根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)雙薪企業(yè)要求崗位提供價(jià)值量的基本反映基本生活保障，對(duì)員工能力的基本反映國(guó)家規(guī)定員工享有的福利、以及企業(yè)規(guī)定員工享有的福利，企業(yè)對(duì)員工關(guān)懷的反映員工按照崗位要求工作，實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值的反映績(jī)效工資崗位工資基本工資附加工資在現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中，崗位工資涵蓋了基本工資，但是不能清晰的區(qū)分崗位工資和基本工資不同的激勵(lì)效果；在現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中，績(jī)效工資的比例切合中旅集團(tuán)的發(fā)展現(xiàn)狀，但是由于績(jī)效管理的相對(duì)弱化，實(shí)際上員工已經(jīng)把績(jī)效工資與崗位工資等同，造成績(jī)效工資的激勵(lì)效果與崗位工資趨同現(xiàn)象。C.2.3.3薪酬的各組成部分對(duì)于員工的激勵(lì)目的和效果是不30C.1績(jī)效診斷C.2薪酬診斷C.3小結(jié)C.1績(jī)效診斷31C.3小結(jié)綜上，我們對(duì)集團(tuán)公司績(jī)效和薪酬管理體系現(xiàn)狀診斷結(jié)果如下：績(jī)效管理體系中存在需要完善之處：集團(tuán)公司總部績(jī)效管理重要環(huán)節(jié)——績(jī)效考核缺失；集團(tuán)公司總部的其他績(jī)效管理環(huán)節(jié)一直沒(méi)有健全；績(jī)效考核結(jié)果的使用范圍狹窄；績(jī)效管理組織、制度、流程需要完善。薪酬戰(zhàn)略的缺失導(dǎo)致了薪酬管理的下述問(wèn)題：行政級(jí)別色彩濃厚；薪酬管理和績(jī)效管理分離；薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)是“窄帶跳板式”

。C.3小結(jié)綜上，我們對(duì)集團(tuán)公司績(jī)效和薪酬管理體系現(xiàn)狀診斷結(jié)32概述現(xiàn)狀描述診斷分析我們的建議概述33D.1關(guān)于任職資格管理體系D.2關(guān)于績(jī)效管理體系D.3關(guān)于薪酬管理體系D.4小結(jié)D.1關(guān)于任職資格管理體系34D.1完善人力資源管理基礎(chǔ)體系——任職資格管理體系崗位說(shuō)明書(shū)是人力資源規(guī)范化管理的一個(gè)重要的基礎(chǔ)性文件

，也是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作之一。擁有一套完善合理的崗位說(shuō)明書(shū)可以使企業(yè)合理控制人力成本、為招聘、錄用員工提供依據(jù)，為員工進(jìn)行目標(biāo)規(guī)劃管理，增加人力績(jī)效，提高員工薪酬滿意程度，并為員工的培訓(xùn)和晉升提供了依據(jù)，最終達(dá)到優(yōu)化人力資源管理體系的目的。崗位職責(zé)和工作任務(wù)崗位工作協(xié)作關(guān)系崗位目的崗位基本情況崗位任職資格其他崗位說(shuō)明書(shū)主要包括崗位的基本元素、崗位的描述和崗位人員要求等內(nèi)容。編制崗位說(shuō)明書(shū)通常的步驟是首先進(jìn)行工作流程分析和崗位設(shè)置；然后對(duì)現(xiàn)有崗位員工進(jìn)行工作調(diào)查；最后在此基礎(chǔ)上分析崗位的內(nèi)涵，考慮崗位人員的素質(zhì)需求，編制崗位說(shuō)明書(shū)，再根據(jù)具體情況對(duì)某個(gè)崗位進(jìn)行微調(diào)，最終形成一套完整的崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)任職資格管理體系薪酬管理體系績(jī)效管理體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系D.1完善人力資源管理基礎(chǔ)體系——任職資格管理體系35D.1關(guān)于任職資格管理體系D.2關(guān)于績(jī)效管理體系D.3關(guān)于薪酬管理體系D.4小結(jié)D.1關(guān)于任職資格管理體系36D.2完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的績(jī)效管理體系戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略評(píng)價(jià)戰(zhàn)略激勵(lì)預(yù)算與績(jī)效對(duì)接戰(zhàn)略與預(yù)算對(duì)接愿景與戰(zhàn)略對(duì)接績(jī)效與利益對(duì)接戰(zhàn)略管理環(huán)狀自動(dòng)運(yùn)行模型績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理是戰(zhàn)略管理環(huán)狀運(yùn)行的必要的組成部分，而績(jī)效計(jì)劃的確定則必須與戰(zhàn)略一致；戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略與預(yù)算的對(duì)接，戰(zhàn)略目標(biāo)要通過(guò)預(yù)算目標(biāo)的層層分解落到每個(gè)組織或每位員工，而績(jī)效計(jì)劃的制定則與預(yù)算管理、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解緊密相連；對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程的評(píng)價(jià)正是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——績(jī)效考核，績(jī)效考核通過(guò)測(cè)量預(yù)算與實(shí)際的差距來(lái)審視戰(zhàn)略。完整的績(jī)效管理體系應(yīng)包含計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、運(yùn)用四個(gè)方面：績(jī)效計(jì)劃：建議建立在平衡計(jì)分卡框架的下的戰(zhàn)略目標(biāo)分解和KPI指標(biāo)體系；保持組織與個(gè)體的目標(biāo)的一致性?？?jī)效輔導(dǎo)：建議建立考核者與被考核者之間的溝通機(jī)制，建立準(zhǔn)確考核信息的收集渠道和方法?？?jī)效考核：建立對(duì)業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的全面評(píng)價(jià)方法，確定合理的評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)組織形式、評(píng)價(jià)方式等。結(jié)果運(yùn)用：建立考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬管理、任職資格管理、培訓(xùn)管理的方法。D.2完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的績(jī)效管理體系戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略評(píng)價(jià)37D.2.1.1建立平衡記分卡框架下的KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)體系客戶角度展示給客戶的形象：對(duì)內(nèi)外部客戶的支持、服務(wù)情況財(cái)務(wù)角度展示給股東的形象：主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)等學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度員工的感覺(jué)和可持續(xù)發(fā)展：培訓(xùn)、員工的流失情況，技術(shù)、管理創(chuàng)新內(nèi)部管理角度流程管理情況：流程運(yùn)行指標(biāo)、內(nèi)部管理效率、差錯(cuò)情況集團(tuán)公司戰(zhàn)略

平衡記分卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核——績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。一方面通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對(duì)組織短期業(yè)績(jī)的關(guān)注；另一方面通過(guò)學(xué)習(xí)與發(fā)展來(lái)提高客戶滿意和內(nèi)部管理水平，從而驅(qū)動(dòng)組織未來(lái)財(cái)務(wù)績(jī)效的提升。依據(jù)平衡記分卡建立的KPI指標(biāo)體系兼顧了對(duì)結(jié)果和過(guò)程的關(guān)注。D.2.1.1建立平衡記分卡框架下的KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)體系客戶角38D.2.1.2運(yùn)用平衡記分卡框架將各項(xiàng)指標(biāo)分解到各部門(mén)，

結(jié)合各崗位職責(zé)要求分解到各崗位財(cái)務(wù)方面指標(biāo)提高凈資產(chǎn)回報(bào)率提高盈利水平提高資產(chǎn)利用率客戶方面指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面指標(biāo)控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)降低資金的閑置成本降低費(fèi)用……投資收益率……資產(chǎn)負(fù)債率……客戶服務(wù)支持狀況提高客戶滿意度合作者滿意度……流程管理狀況提高職能管理水平提高信息化管理水平持續(xù)改善流程和制度戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控流程和制度的有效性……戰(zhàn)略目標(biāo)完成情況職能服務(wù)的內(nèi)部客戶滿意度……各項(xiàng)職責(zé)完成情況……員工感覺(jué)和持續(xù)發(fā)展持續(xù)提高員工技能水平提高員工滿意度創(chuàng)建積極的企業(yè)文化……員工滿意度企業(yè)文化指標(biāo)分解示意關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解部門(mén)各有關(guān)部門(mén)示意D.2.1.2運(yùn)用平衡記分卡框架將各項(xiàng)指標(biāo)分解到各部門(mén)，

結(jié)39D.2.2建立業(yè)績(jī)考核為主，兼顧態(tài)度、能力考核的個(gè)人指標(biāo)體系能力考核態(tài)度考核業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)考核第一季度第二季度第三季度年度考核態(tài)度考核態(tài)度考核態(tài)度考核全面考核示意：季度主要進(jìn)行業(yè)績(jī)考核（根據(jù)情況也可以進(jìn)行態(tài)度考核），年度進(jìn)行全面考核；根據(jù)部門(mén)性質(zhì)的不同設(shè)計(jì)不同的權(quán)重，業(yè)務(wù)性質(zhì)較強(qiáng)的部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重較高，比如業(yè)績(jī)70%、能力20%、態(tài)度10%；輔助職能管理性質(zhì)較強(qiáng)的部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重較低，比如業(yè)績(jī)50%、能力30%、態(tài)度20%。能力20%態(tài)度10%業(yè)績(jī)70%業(yè)務(wù)部門(mén)能力30%態(tài)度20%業(yè)績(jī)50%職能部門(mén)D.2.2建立業(yè)績(jī)考核為主，兼顧態(tài)度、能力考核的個(gè)人指標(biāo)體40D.3.3完善兩大人力資源管理體系的配套管理

——薪酬與考核結(jié)果掛鉤方法示意季度考核年度考核員工的薪酬必須和相應(yīng)的考核緊密聯(lián)系起來(lái)。從集團(tuán)公司總部來(lái)說(shuō)，可以季度考核成績(jī)影響月績(jī)效工資，體現(xiàn)激勵(lì)的及時(shí)性；年度考核成績(jī)影響年終獎(jiǎng)的發(fā)放、崗位工資的變動(dòng)和職務(wù)的調(diào)整，體現(xiàn)中長(zhǎng)期激勵(lì)。全面考核，包括業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度考核業(yè)績(jī)考核月績(jī)效工資崗位工資年終績(jī)效工資D.3.3完善兩大人力資源管理體系的配套管理

——薪酬與考核41D.2.4豐富考核結(jié)果的使用渠道培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或淘汰培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作業(yè)績(jī)(產(chǎn)出指標(biāo))能力態(tài)度指標(biāo)(投入轉(zhuǎn)化指標(biāo))晉升調(diào)配：升職和干部選撥，對(duì)員工一定時(shí)期連續(xù)績(jī)效的肯定；職位轉(zhuǎn)換：崗位的調(diào)整，對(duì)員工與崗位適合程度的調(diào)整；激活流動(dòng)：企業(yè)的人才流動(dòng)機(jī)制，對(duì)連續(xù)績(jī)效不佳員工的強(qiáng)制流出。培訓(xùn)教育：針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)績(jī)效結(jié)果與組織要求差距的彌補(bǔ)和各種能力的提升；個(gè)人發(fā)展：工作的改進(jìn)和潛能的開(kāi)發(fā)，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。任職管理培訓(xùn)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估矩陣D.2.4豐富考核結(jié)果的使用渠道培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大培42D.1關(guān)于任職資格管理體系D.2關(guān)于績(jī)效管理體系D.3關(guān)于薪酬管理體系D.4小結(jié)D.1關(guān)于任職資格管理體系43D.3完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系發(fā)展戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬管理體系員工態(tài)度和行為形成薪酬戰(zhàn)略的步驟薪酬的戰(zhàn)略管理需要思考下列問(wèn)題：評(píng)價(jià)薪酬的含義思考薪酬戰(zhàn)略文化和價(jià)值觀社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)壓力員工/工會(huì)需要其它人力資源制度

薪酬目標(biāo)內(nèi)部一致性：內(nèi)部公平外部競(jìng)爭(zhēng)力：外部公平員工奉獻(xiàn)：自我公平薪酬管理薪酬戰(zhàn)略實(shí)施重新評(píng)價(jià)適應(yīng)性設(shè)計(jì)薪酬制度使戰(zhàn)略變成實(shí)踐選擇薪酬技巧以適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化調(diào)整根據(jù)環(huán)境變化調(diào)整D.3完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系發(fā)展戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略44D.3完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系（續(xù)）發(fā)展戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬管理體系員工態(tài)度和行為工作分析崗位評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平確定市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬管理薪酬目標(biāo)內(nèi)部、外部、自我公平基本薪酬政策建立任職資格體系在新組織機(jī)構(gòu)設(shè)置基礎(chǔ)上評(píng)估崗位價(jià)值采用正式或非正式方式了解類(lèi)似企業(yè)薪酬、福利信息，調(diào)查行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)，分析根據(jù)薪酬目標(biāo)以及崗位評(píng)估結(jié)果確定薪酬結(jié)構(gòu)，即工資、獎(jiǎng)金、福利的比例根據(jù)薪酬調(diào)查、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)以及公司具體情況確定各崗位薪酬水平建立適合于公司的薪酬管理制度、流程體系，將薪酬戰(zhàn)略付諸實(shí)踐，探索適合于中旅的薪酬管理技巧D.3完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系（續(xù)）發(fā)展戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)業(yè)45D.3.1.1運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估工具對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評(píng)估，

確定各崗位相對(duì)價(jià)值排序崗位評(píng)估過(guò)程示意崗位評(píng)估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，按崗位在組織中的價(jià)值大小比較，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。評(píng)分法涉及的因素包括：責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素、環(huán)境因素，四項(xiàng)因素確定基于以下假設(shè)：1、一個(gè)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響；2、從事一個(gè)職位的工作所需要的知識(shí)和技能；3、一個(gè)職位的工作難度、復(fù)雜程度，工作壓力和緊張程度、需要任職者付出的努力；4、一個(gè)職位的工作環(huán)境。評(píng)分法也稱(chēng)薪點(diǎn)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。在此我們通過(guò)比較分析，建議采用28因素法。確定方法確定因素準(zhǔn)備過(guò)程評(píng)估價(jià)值

確定標(biāo)桿崗位：重要性較強(qiáng)的中層管理崗、重要性較弱的中層管理崗、重要性較強(qiáng)的基層崗位、重要性一般的基層崗位、重要性最弱的基層崗位。基于此，針對(duì)中旅情況，我們可選定以下崗位為標(biāo)桿崗位：戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)、財(cái)務(wù)部副總監(jiān)、人力資源部薪酬主管、總經(jīng)理辦公室文秘檔案專(zhuān)員。

試打分：在正式進(jìn)行崗位評(píng)估前應(yīng)首先對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分。打標(biāo)桿崗位的過(guò)程也是專(zhuān)家們對(duì)因素的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一的過(guò)程。由專(zhuān)家組根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)分；評(píng)分結(jié)果進(jìn)行錄入、處理后，對(duì)某崗位某項(xiàng)因素評(píng)價(jià)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)差較大（超過(guò)30%）或離異系數(shù)較大（超過(guò)80%），則該項(xiàng)因素應(yīng)重新打分；如果某崗位超差因素過(guò)多（多于3個(gè)），則整個(gè)崗位須重新打分；重新評(píng)分不超過(guò)兩次，并以最后一次為準(zhǔn)；結(jié)束后，對(duì)崗位評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，獲得各崗位評(píng)分，并提交給集團(tuán)高管層討論。高管層有權(quán)對(duì)該評(píng)分做上下20%的調(diào)整，并確定最終評(píng)分結(jié)果。D.3.1.1運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估工具對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評(píng)估，

46D.3.1.2運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估工具對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評(píng)估，

確定各崗位相對(duì)價(jià)值排序2344方面27種因素1風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任（80分）、成本控制責(zé)任（40分）、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（40分）、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任（30分）、外部協(xié)調(diào)責(zé)任（30分）、工作結(jié)果責(zé)任（40分）、組織責(zé)任（50分）、法律責(zé)任（20分）、決策的層次（45分）最匹配學(xué)歷要求（30分）、知識(shí)的多樣性（30分）、熟練期（30分）、工作復(fù)雜性（40分）、工作經(jīng)驗(yàn)（40分）、工作靈活性（40分）、語(yǔ)言應(yīng)用能力（25分）、數(shù)學(xué)或計(jì)算機(jī)知識(shí)（25分）、專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)技能（40分）、管理知識(shí)技能（35分）、綜合能力（50分）工作壓力（50分）、腦力辛苦程度（40分）、創(chuàng)新和開(kāi)拓（40分）、工作緊張程度（40分）、工作均衡性（30分）職業(yè)病或危險(xiǎn)性（20分）、工作時(shí)間特征（30分）崗位評(píng)估方法示意：28因素法（根據(jù)集團(tuán)公司總部實(shí)際情況采用27因素進(jìn)行崗位評(píng)估）責(zé)任因素（375分）環(huán)境因素（50分）知識(shí)技能因素

（375分）崗位性質(zhì)因素（200分）D.3.1.2運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估工具對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評(píng)估，

47D.3.1.3運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估工具對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評(píng)估，

確定各崗位相對(duì)價(jià)值排序崗位評(píng)估結(jié)果示意：崗位：ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ薪點(diǎn)100250300200150350400450500崗位族崗位分級(jí)根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行崗位排序，將所有薪點(diǎn)處于相似水平的崗位分為若干族，為了給予各崗位充足的上升下降通道，再將每個(gè)崗位劃分為若干等級(jí)，等級(jí)與等級(jí)、族與族之間會(huì)體現(xiàn)出相對(duì)的價(jià)值差異，從而形成整體的崗位工資等級(jí)結(jié)構(gòu)。D.3.1.3運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估工具對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評(píng)估，

48D.3.2根據(jù)薪酬目標(biāo)以及崗位評(píng)估結(jié)果確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬的構(gòu)成：1、固定工資是員工每月基本不變的收入。我們建議將原有崗位工資分拆成為基本工資和崗位工資。基本工資是保證員工的基本生存需要。2、績(jī)效工資是指崗位的績(jī)效工資，是工資結(jié)構(gòu)中的變動(dòng)部分，它的確立是依據(jù)崗位績(jī)效核定的，績(jī)效工資的基數(shù)一般按崗位工資的相應(yīng)比例確定，再根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果乘以相應(yīng)的系數(shù)核算績(jī)效工資。3、工資變動(dòng)部分和固定部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任來(lái)確定。職位越高，變動(dòng)工資所占比例越大（例如部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效工資是崗位工資的120%，普通管理人員為100%，員工為80%）4、一般來(lái)說(shuō)，同一級(jí)別的崗位，與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性越大，變動(dòng)工資所占比例越大?？?jī)效工資崗位工資基本工資附加工資績(jī)效工資崗位工資基本工資附加工資績(jī)效工資崗位工資基本工資附加工資部門(mén)負(fù)責(zé)人普通管理人員員工薪酬結(jié)構(gòu)示意圖D.3.2根據(jù)薪酬目標(biāo)以及崗位評(píng)估結(jié)果確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬的構(gòu)49D.3.3根據(jù)薪酬調(diào)查、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)以及公司具體情況

確定各崗位薪酬水平

內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力共同構(gòu)成了薪酬結(jié)構(gòu)，它包括實(shí)際的薪酬決策線，反映了組織經(jīng)過(guò)調(diào)整的工作結(jié)構(gòu)與薪酬水平?jīng)Q策的市場(chǎng)薪酬率；薪酬浮動(dòng)幅度，構(gòu)成了薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性。工資政策線高點(diǎn)中點(diǎn)低點(diǎn)中點(diǎn)高點(diǎn)低點(diǎn)1500450055003500250065007500元職位薪酬結(jié)構(gòu)ABCDEFGHIJKLM內(nèi)部一致性問(wèn)題

通過(guò)調(diào)查獲得的工資率外部競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題內(nèi)部結(jié)構(gòu)與外部市場(chǎng)薪酬相結(jié)合設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度相似職位或技術(shù)的市場(chǎng)薪酬率不同反映了外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上個(gè)人素質(zhì)存在差異；不同素質(zhì)的員工對(duì)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)不同；內(nèi)部薪酬幅度反映了如下的內(nèi)部壓力：利用薪酬的變化來(lái)承認(rèn)員工績(jī)效的變化；員工總是希望自己的薪酬呈不斷上升的趨勢(shì)；適當(dāng)?shù)募?jí)差可以引導(dǎo)員工承擔(dān)更大的責(zé)任，因此，一般不出現(xiàn)跳躍式分級(jí)，會(huì)出現(xiàn)等級(jí)之間交叉，形成階梯式的工資上升通道。進(jìn)行薪酬套改

薪酬結(jié)構(gòu)和水平設(shè)計(jì)完成后，需要將新體系與各員工進(jìn)行對(duì)比套改，將各員工對(duì)應(yīng)到合適的級(jí)別；在套改過(guò)程中，注意把握總體薪酬水平，以免造成工資成本大的增長(zhǎng)。D.3.3根據(jù)薪酬調(diào)查、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)以及公司具體情況

50D.1關(guān)于任職資格管理體系D.2關(guān)于績(jī)效管理體系D.3關(guān)于薪酬管理體系D.4小結(jié)D.1關(guān)于任職資格管理體系51D.4小結(jié)綜上，我們認(rèn)為集團(tuán)公司總部的薪酬和績(jī)效管理應(yīng)從體系和技術(shù)層面加以完善，初步建議如下：管理體系層面：完善人力資源管理的基礎(chǔ)體系：任職資格管理體系；完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系；完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的績(jī)效管理體系。薪酬和考核技術(shù)層面：2.1建立以平衡記分卡為框架的KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)體系；2.2建立以業(yè)績(jī)考核為主，兼顧能力、態(tài)度考核的個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)體系；2.3完善薪酬、績(jī)效兩大人力資源管理體系的配套管理；2.4豐富考核結(jié)果的使用渠道；3.1運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估工具對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評(píng)估，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值排序；3.2根據(jù)薪酬目標(biāo)和崗位評(píng)估結(jié)果重新確定薪酬結(jié)構(gòu)；3.3內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和外部薪酬率結(jié)合確定內(nèi)部薪酬水平。D.4小結(jié)綜上，我們認(rèn)為集團(tuán)公司總部的薪酬和績(jī)效管理應(yīng)從體52中國(guó)中旅（集團(tuán)）公司績(jī)效和薪酬管理診斷報(bào)告中國(guó)中旅（集團(tuán)）公司績(jī)效和薪酬管理診斷報(bào)告53概述現(xiàn)狀描述診斷分析我們的建議概述54A.概述前期的主要工作：溝通：集團(tuán)公司工作組和九略項(xiàng)目組關(guān)于集團(tuán)公司的薪酬和績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行了多次深入溝通；訪談：完成了集團(tuán)公司總部所有員工，包括集團(tuán)公司高層領(lǐng)導(dǎo)以及部分下屬企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人的深度訪談；調(diào)查問(wèn)卷：發(fā)放不記名調(diào)查問(wèn)卷38份，回收30份；資料研讀：閱讀集團(tuán)公司相關(guān)制度、報(bào)告、總結(jié)、行業(yè)資料等共計(jì)100余份。說(shuō)明：診斷范圍為集團(tuán)公司總部薪酬和績(jī)效管理狀況；診斷目的是客觀分析和評(píng)價(jià)集團(tuán)公司總部目前薪酬與績(jī)效管理狀況，提出改進(jìn)意見(jiàn)，為進(jìn)一步推進(jìn)集團(tuán)公司三項(xiàng)制度改革提供參考；本報(bào)告診斷建議的部分內(nèi)容已在本次項(xiàng)目合作中付諸實(shí)施；本報(bào)告提供的診斷意見(jiàn)和建議僅供參考，不是中國(guó)中旅（集團(tuán)）公司最終實(shí)施方案。A.概述前期的主要工作：說(shuō)明：55概述現(xiàn)狀描述診斷分析我們的建議概述56B.1績(jī)效管理現(xiàn)狀——績(jī)效管理體系缺乏完整而明確的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程；對(duì)于集團(tuán)公司總部員工的考核沒(méi)有相應(yīng)的制度體系，也沒(méi)有明確具體的負(fù)責(zé)部門(mén)，只是將對(duì)員工部分績(jī)效工資發(fā)放的權(quán)力授予部門(mén)負(fù)責(zé)人；對(duì)于集團(tuán)總部員工的考核基本處于缺失狀態(tài)。B.1績(jī)效管理現(xiàn)狀——績(jī)效管理體系缺乏完整而明確的考核制度57B.2績(jī)效管理現(xiàn)狀——績(jī)效管理效果調(diào)查顯示：近70%的員工認(rèn)為必須通過(guò)成為中層以上干部，個(gè)人的價(jià)值才會(huì)得到承認(rèn)；絕大部分員工認(rèn)為現(xiàn)有的考核方法只能部分或完全不能反映自己的業(yè)績(jī)；工作的努力程度與月底的收入的關(guān)聯(lián)度不大。B.2績(jī)效管理現(xiàn)狀——績(jī)效管理效果調(diào)查顯示：近70%的員工58B.3薪酬體系現(xiàn)狀——薪酬結(jié)構(gòu)本次診斷所討論的集團(tuán)公司總部部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及以下員工的薪酬主要包括以下三部分：

基本工資：即崗位工資；

獎(jiǎng)金： 即激勵(lì)工資；

附加工資（福利）：包括：保險(xiǎn)、公積金、餐補(bǔ)、工齡工資、副食補(bǔ)貼、書(shū)報(bào)費(fèi)、洗衣費(fèi)、獨(dú)補(bǔ)托奶、房貼、保健 文娛。福利中沒(méi)有包括集團(tuán)公司為員工繳納的住房公積金、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)年金以及其他非現(xiàn)金福利；獎(jiǎng)金中沒(méi)有含年底雙薪或總經(jīng)理年終獎(jiǎng)。所以，整體上實(shí)際收入水平比我們的計(jì)算數(shù)據(jù)稍高。129199755106064851954對(duì)照《中國(guó)中旅（集團(tuán)）公司崗位等級(jí)工資實(shí)施細(xì)則》，此次統(tǒng)計(jì)結(jié)果的結(jié)構(gòu)是：技能人員： A級(jí)技能人員 B級(jí)技能人員 共： 2人管理人員：管理人員 共： 2人總監(jiān)助理： 部門(mén)總監(jiān)（主任）高級(jí)助理 部門(mén)總監(jiān)（主任）助理 共： 21人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)： 部門(mén)經(jīng)理 部門(mén)副經(jīng)理 共： 12人 合計(jì)： 37人調(diào)查結(jié)果顯示：基本工資和獎(jiǎng)金的確定主要和行政級(jí)別有關(guān)。B.3薪酬體系現(xiàn)狀——薪酬結(jié)構(gòu)本次診斷所討論的集團(tuán)公司總部59B.4薪酬體系現(xiàn)狀——薪酬水平北京市職工年平均收入：24045元北京市旅游/酒店/餐飲服務(wù)業(yè)職工年平均收入32564元北京市職工不同工齡年平均工資北京市職工不同學(xué)歷年平均工資調(diào)查結(jié)果顯示：不論是同北京市職工年均收入、旅游/餐飲服務(wù)業(yè)年均收入、北京市相同工齡職工年均收入相比，還是同北京市相同學(xué)歷職工的年均收入相比，集團(tuán)總部員工的收入水平具有一定優(yōu)勢(shì)。B.4薪酬體系現(xiàn)狀——薪酬水平北京市職工年平均收入：60B.5薪酬體系現(xiàn)狀——薪酬激勵(lì)效果調(diào)查結(jié)果顯示，雖然集團(tuán)公司總部薪酬水平相對(duì)較高，但從合理性、滿意度來(lái)看，不盡人意，激勵(lì)成本和效果不成正比。B.5薪酬體系現(xiàn)狀——薪酬激勵(lì)效果調(diào)查結(jié)果顯示，雖然集團(tuán)公61概述現(xiàn)狀描述診斷分析我們的建議概述62C.1績(jī)效診斷C.2薪酬診斷C.3小結(jié)C.1績(jī)效診斷63C.1.1績(jī)效管理體系是人力資源管理體系的中樞和核心，

績(jī)效管理體系發(fā)揮作用的前提是建立績(jī)效管理核心流程中樞和關(guān)鍵組織機(jī)構(gòu)設(shè)置職類(lèi)職種劃分潛能評(píng)價(jià)體系任職資格體系績(jī)效管理體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系薪酬管理體系激勵(lì)部分依據(jù)素質(zhì)確定課程產(chǎn)生績(jī)效的潛質(zhì)依據(jù)產(chǎn)生績(jī)效的行為依據(jù)依據(jù)資格等級(jí)確定薪酬基于績(jī)效改進(jìn)的培訓(xùn)需求發(fā)放薪酬的依據(jù)確定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)數(shù)據(jù)收集績(jī)效考核與反饋績(jī)效結(jié)果應(yīng)用再計(jì)劃基礎(chǔ)部分PlanDoCheckActionReplan從理論上講，績(jī)效管理是計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、應(yīng)用四個(gè)部分的循環(huán)；但在實(shí)際管理過(guò)程中必須與PDCA循環(huán)結(jié)合相結(jié)合，建立績(jī)效管理核心流程及子流程，才能不斷提升組織和員工的績(jī)效。因此，績(jī)效管理不僅僅是結(jié)果評(píng)價(jià)，更強(qiáng)調(diào)管理過(guò)程。C.1.1績(jī)效管理體系是人力資源管理體系的中樞和核心，

績(jī)效64績(jī)效管理認(rèn)識(shí)問(wèn)題：集團(tuán)公司總部存在績(jī)效管理＝績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？?jī)效管理過(guò)程的實(shí)際狀況：分析：績(jī)效管理是落實(shí)集團(tuán)公司戰(zhàn)略的管理過(guò)程。在過(guò)程中，四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)任意一個(gè)的缺失或不完善都會(huì)造成管理“短板”，影響整個(gè)績(jī)效管理體系的運(yùn)行；集團(tuán)公司總部的績(jī)效管理現(xiàn)狀直接導(dǎo)致了“高水平薪酬低激勵(lì)效果”、“培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)的無(wú)目的性”、“優(yōu)升劣汰機(jī)制的缺乏”。績(jī)效管理主要范圍四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)均須完善C.1.2對(duì)于人力資源管理工作的中樞和關(guān)鍵——績(jī)效管理工作，

中旅集團(tuán)公司總部尚處于起步階段，現(xiàn)狀不容樂(lè)觀集團(tuán)公司總部的績(jī)效考核工作限于與集團(tuán)公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的簡(jiǎn)單掛鉤；集團(tuán)公司總部經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)代替總部各職能部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃；總部績(jī)效輔導(dǎo)工作基本處于缺失狀態(tài)；績(jī)效考核結(jié)果的使用僅限于對(duì)績(jī)效工資象征性的獎(jiǎng)罰?？?jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核績(jī)效管理認(rèn)識(shí)問(wèn)題：集團(tuán)公司總部存在績(jī)效管理＝65C.1.2.1績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起始環(huán)節(jié)，應(yīng)在集團(tuán)公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下

制定，并且制定者和接受者應(yīng)該進(jìn)行充分的溝通績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃的現(xiàn)狀：集團(tuán)公司所屬企業(yè)的績(jī)效計(jì)劃主要根據(jù)國(guó)資委對(duì)集團(tuán)公司的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解，總部和所屬企業(yè)有一定的溝通過(guò)程；集團(tuán)公司總部的績(jī)效計(jì)劃只是針對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人，普通員工沒(méi)有績(jī)效計(jì)劃，并且部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效計(jì)劃用集團(tuán)公司主要經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)替代。分析：績(jī)效計(jì)劃應(yīng)根據(jù)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解、制定，從而保證員工的行為與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致；績(jī)效計(jì)劃的制定一般應(yīng)建立在“KPI”體系的基礎(chǔ)上；績(jī)效計(jì)劃應(yīng)具有完整性，對(duì)所有崗位制定相應(yīng)績(jī)效計(jì)劃，以保證在整個(gè)績(jī)效管理體系的運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中的上下協(xié)同一致；績(jī)效計(jì)劃的制定必須進(jìn)行充分的溝通，以保證績(jī)效計(jì)劃對(duì)員工的行為具有真正的指導(dǎo)意義?？?jī)效計(jì)劃制定溝通前期績(jī)效KPI體系戰(zhàn)略目標(biāo)C.1.2.1績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起始環(huán)節(jié)，應(yīng)在集團(tuán)公司戰(zhàn)略66C.1.2.2績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障環(huán)節(jié)，

信息收集、溝通、監(jiān)控是主要手段績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)的現(xiàn)狀：集團(tuán)公司所屬企業(yè)的績(jī)效輔導(dǎo)工作通過(guò)所屬企業(yè)定期報(bào)送指標(biāo)執(zhí)行情況和日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的監(jiān)督實(shí)現(xiàn)；由于集團(tuán)公司總部績(jī)效計(jì)劃工作的不完善性，導(dǎo)致績(jī)效輔導(dǎo)工作基本處于空白狀態(tài)。分析：績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)該是雙向的活動(dòng)過(guò)程，也是考核者和被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程?？己苏哂胸?zé)任輔導(dǎo)被考核者改進(jìn)工作方法，提高工作技能；被考核者有責(zé)任向考核者匯報(bào)工作進(jìn)展情況，就工作問(wèn)題向考核者求助；績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程是信息收集的過(guò)程，考核者應(yīng)通過(guò)建立、完善信息收集渠道，確?？己诵畔⒌某浞中院蜏?zhǔn)確性；通過(guò)不斷的溝通了解績(jī)效目標(biāo)的實(shí)際完成情況；通過(guò)監(jiān)控來(lái)確保被考核者行為與績(jī)效計(jì)劃的一致性?？己苏弑豢己苏呖?jī)效計(jì)劃C.1.2.2績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障環(huán)節(jié)，

信息收集、67C.1.2.3-1通過(guò)績(jī)效考核可以找出績(jī)效計(jì)劃與完成情況的差距，

以確定下階段的績(jī)效計(jì)劃和改進(jìn)目標(biāo)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核績(jī)效考核的現(xiàn)狀：對(duì)集團(tuán)公司所屬企業(yè)的績(jī)效考核的主要依據(jù)是目標(biāo)責(zé)任書(shū)與完成結(jié)果的對(duì)照，簡(jiǎn)單且易操作；但總部的績(jī)效考核由于績(jī)效計(jì)劃的不完善性和評(píng)價(jià)方法的缺乏，導(dǎo)致了績(jī)效考核環(huán)節(jié)的虛化和績(jī)效反饋環(huán)節(jié)的缺失，對(duì)后續(xù)的績(jī)效管理造成了障礙。分析：績(jī)效考核的結(jié)果的準(zhǔn)確與否會(huì)影響績(jī)效結(jié)果使用的公平性、針對(duì)性、科學(xué)性；績(jī)效考核對(duì)于不同崗位其運(yùn)用方法應(yīng)該有所區(qū)別：比如考核者的選擇、考核周期等；績(jī)效考核必須包括績(jī)效反饋的過(guò)程，在反饋過(guò)程中才能真正找出現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)之間的差距。計(jì)劃評(píng)價(jià)差距通過(guò)反饋、總結(jié)，為再次制定計(jì)劃提供依據(jù)；考核者與被考核者溝通如何彌補(bǔ)差距，可以通過(guò)培訓(xùn)等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)；為考核結(jié)果的使用提供準(zhǔn)確依據(jù)。C.1.2.3-1通過(guò)績(jī)效考核可以找出績(jī)效計(jì)劃與完成情況的差68C.1.2.3-2對(duì)員工績(jī)效考核是德、能、勤、績(jī)的全面考量，

而不是單純的業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)指標(biāo)能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)（勤、德）理想的考核——全面衡量結(jié)果考核與過(guò)程考核相結(jié)合量化指標(biāo)考核與非量化指標(biāo)考核相結(jié)合投入+轉(zhuǎn)化=產(chǎn)出過(guò)程過(guò)程結(jié)果非量化量化績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核C.1.2.3-2對(duì)員工績(jī)效考核是德、能、勤、績(jī)的全面考量，69C.1.2.4績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是多維度、全方位的，

不只是局限于獎(jiǎng)金的發(fā)放工資調(diào)整：崗位工資的變動(dòng)，體現(xiàn)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)；獎(jiǎng)金分配：獎(jiǎng)金的發(fā)放額度，體現(xiàn)對(duì)員工的及時(shí)、短期的激勵(lì)；晉升調(diào)配：升職和干部選撥，對(duì)員工一定時(shí)期連續(xù)績(jī)效的肯定；職位轉(zhuǎn)換：崗位的調(diào)整，對(duì)員工與崗位適合程度的調(diào)整；激活流動(dòng)：企業(yè)的人才流動(dòng)機(jī)制，對(duì)連續(xù)績(jī)效不佳員工的強(qiáng)制流出；培訓(xùn)教育：針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)績(jī)效結(jié)果與組織要求差距的彌補(bǔ)和各種能力的提升；個(gè)人發(fā)展：工作的改進(jìn)和潛能的開(kāi)發(fā)，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。中樞和關(guān)鍵任職資格體系績(jī)效管理體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系薪酬管理體系晉升調(diào)配職位轉(zhuǎn)換激活流動(dòng)培訓(xùn)教育個(gè)人發(fā)展工資調(diào)整獎(jiǎng)金分配績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用現(xiàn)狀：象征性運(yùn)用在績(jī)效工資的發(fā)放。績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)與任職資格體系、薪酬管理體系、培訓(xùn)管理體系有機(jī)結(jié)合，從而激活人力資源管理體系：薪酬管理任職管理培訓(xùn)管理績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)C.1.2.4績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是多維度、全方位的，

不只70C.1.2.5組織、制度、流程的健全是績(jī)效管理落到實(shí)處的基礎(chǔ)集團(tuán)公司的現(xiàn)狀績(jī)效管理組織狀況：對(duì)于集團(tuán)公司所屬企業(yè)的考核組織較為健全，考核機(jī)構(gòu)是績(jī)效考核委員會(huì)和有關(guān)工作部門(mén)；對(duì)于集團(tuán)公司總部人員的考核組織基本缺失，無(wú)從開(kāi)展對(duì)總部員工的考核；績(jī)效管理制度狀況：針對(duì)集團(tuán)公司所屬企業(yè)制定了績(jī)效考核制度；對(duì)于集團(tuán)公司總部的考核，處于缺失狀態(tài)；績(jī)效管理流程狀況：集團(tuán)公司總部績(jī)效管理核心流程未明晰；對(duì)于各項(xiàng)具體工作沒(méi)有明確的子流程來(lái)指導(dǎo)，考核者、被考核者、同事、黨委、人力資源部、領(lǐng)導(dǎo)、考核委員會(huì)之間如何協(xié)同、信息如何傳遞等都沒(méi)有明確。

理想狀況績(jī)效考核組織：對(duì)于不同層面的被考核者建立不同組織形式，定義不同的組織者、考核者、最終審定者績(jī)效考核制度：對(duì)考核的原則、對(duì)象、組織體系、內(nèi)容、程序、反饋申訴等方面制定績(jī)效考核制度；建立完備的績(jī)效考核指標(biāo)體系；健全績(jī)效考核結(jié)果使用方案。

績(jī)效管理流程：在績(jī)效管理制度的基礎(chǔ)上建立績(jī)效考核核心流程；建立針對(duì)各項(xiàng)具體考核工作建立規(guī)范的流程文件，明確各責(zé)任部門(mén)、崗位在流程各環(huán)節(jié)的操作內(nèi)容，明確各環(huán)節(jié)的時(shí)限要求，明確流程信息的流轉(zhuǎn)、格式、存檔要求；梳理績(jī)效管理流程和薪酬管理、培訓(xùn)管理流程等其他人力資源管理流程之間的銜接、嵌套關(guān)系。C.1.2.5組織、制度、流程的健全是績(jī)效管理落到實(shí)處的基71C.1績(jī)效診斷C.2薪酬診斷C.3小結(jié)C.1績(jī)效診斷72C.2與集團(tuán)公司戰(zhàn)略配合的薪酬戰(zhàn)略的缺失

導(dǎo)致了薪酬體系的不完善發(fā)展戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬管理體系員工態(tài)度和行為薪酬戰(zhàn)略

是把薪酬體系和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)的總體薪資安排，它關(guān)注的焦點(diǎn)是薪酬方式如何能夠成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。薪酬戰(zhàn)略從薪酬目標(biāo)和四種基本薪酬決策進(jìn)行思考。薪酬目標(biāo)：薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束和法規(guī)約束？?jī)?nèi)部公平性：同一企業(yè)內(nèi)部的工作性質(zhì)及技能水平之間的差別如何在薪酬上得到體現(xiàn)？外部公平力：整體薪酬應(yīng)該定位在什么水平來(lái)與同行抗衡？自我公平性：加薪的根據(jù)是什么——是個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)，還是員工不斷豐富的經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)或技能的不斷增長(zhǎng)，或者是生活費(fèi)用的上漲，個(gè)人需求的增加，或者是單位的經(jīng)營(yíng)效益？薪酬管理：薪酬決策應(yīng)該在多大程度上向所有的員工公開(kāi)和透明化？誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度？薪酬成本合理性？薪酬管理體系問(wèn)題點(diǎn)1、行政級(jí)別色彩濃厚，崗位工資和獎(jiǎng)金基數(shù)的確定基本按照級(jí)別劃分；員工薪酬增加和下降的唯一通道是行政通道；2、在管理規(guī)定中雖然涉及了薪酬的調(diào)整方法，但是缺乏具體的考核依據(jù)和操作細(xì)則，造成了薪酬激勵(lì)和績(jī)效管理的分離；3、薪酬結(jié)構(gòu)為“窄帶跳板式”，總薪酬收入中變動(dòng)部分的實(shí)際比例較小。C.2與集團(tuán)公司戰(zhàn)略配合的薪酬戰(zhàn)略的缺失

導(dǎo)致了薪酬體系的73集團(tuán)公司總部的崗位工資設(shè)計(jì)崗位工資與行政級(jí)別簡(jiǎn)單掛鉤集團(tuán)公司設(shè)計(jì)了部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理、高級(jí)助理、助理、管理人員、A級(jí)技能人員、B級(jí)技能人員7個(gè)崗位工資崗級(jí)。每個(gè)崗級(jí)里面包括3個(gè)工資等級(jí)。級(jí)與級(jí)之間差距在200-400元。但實(shí)際操作中，總監(jiān)（主任）是5000，副總監(jiān)（主任）4500。助理的工資集中在2600—3200元。管理人員有2位，工資都是2200。技能人員2位，工資都是1800。確定崗位工資按照從事該崗位的人來(lái)確定從事同樣的或相類(lèi)似的工作，崗位工資可能不同。只要級(jí)別相同，崗位工資即相同，不考慮崗位本身責(zé)任大小、工作難易等因素。集團(tuán)公司總部崗位說(shuō)明書(shū)2019年集團(tuán)公司總部作了一個(gè)崗位說(shuō)明書(shū)，但由于種種原因，沒(méi)有正式報(bào)批、使用。

理想的崗位工資設(shè)計(jì)崗位工資設(shè)計(jì)目的：用一套標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量一個(gè)崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，即體現(xiàn)崗位價(jià)值。崗位工資設(shè)定的依據(jù)：崗位價(jià)值的大小跟崗位所承擔(dān)的責(zé)任大小、所需要的知識(shí)技能的多少、工作的性質(zhì)以及該崗位的工作環(huán)境緊密相關(guān)，可以用下面的數(shù)學(xué)函數(shù)表示他們之間的關(guān)系：

崗位價(jià)值＝f(崗位責(zé)任、知識(shí)技能、工作性質(zhì)、工作環(huán)境)。崗位工資設(shè)計(jì)程序：工作分析（崗位說(shuō)明書(shū)）；設(shè)定崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；專(zhuān)家委員會(huì)評(píng)價(jià)崗位價(jià)值；依據(jù)崗位的價(jià)值結(jié)合整個(gè)薪酬的結(jié)構(gòu)以及薪酬水平確定崗位工資的具體數(shù)額。C.2.1.1崗位工資的確定應(yīng)與崗位特性緊密相連，而不是人的級(jí)別集團(tuán)公司總部的崗位工資設(shè)計(jì)74C.2.1.2科學(xué)確定崗位的價(jià)值是人力資源管理三大體系運(yùn)行的基礎(chǔ)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配崗位管理體系績(jī)效考核體系薪酬管理體系從價(jià)值鏈的角度分析，如果崗位的價(jià)值存在誤差或不公平，會(huì)導(dǎo)致在價(jià)值鏈管理過(guò)程中的更大的偏差或不公平，建立在錯(cuò)誤的崗位價(jià)值基礎(chǔ)上的績(jī)效考核體系和薪酬管理體系不可能做出客觀的價(jià)值評(píng)價(jià)和合理的價(jià)值分配；因此對(duì)崗位價(jià)值的科學(xué)評(píng)估是中旅集團(tuán)總部的當(dāng)務(wù)之急。C.2.1.2科學(xué)確定崗位的價(jià)值是人力資源管理三大體系運(yùn)行75C.2.1.3薪酬調(diào)整唯一的“行政通道”造成“管理獨(dú)木橋”薪酬水平各種崗位……薪酬體系的行政色彩決定了薪酬下降通道的缺失，在薪酬總額一定的情況下，只能犧牲優(yōu)秀員工薪酬的上升通道。員工薪酬晉升基本依賴(lài)行政級(jí)別調(diào)升或者是薪酬改革普調(diào)，影響了員工的工作積極性。C.2.1.3薪酬調(diào)整唯一的“行政通道”造成“管理獨(dú)木橋”76C.2.2.1從薪酬激勵(lì)理論來(lái)看，與考核的結(jié)合是充分發(fā)揮激勵(lì)效果的有效手段激勵(lì)理論核心特征對(duì)薪酬的影響結(jié)論馬斯洛的需求層次理論人的需求是分層次的，從低層到高層依次為生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。人們受到主導(dǎo)需求的激勵(lì)。1、基本工資必須足夠高，以滿足員工的基本生活需要。2、如果具有風(fēng)險(xiǎn)的計(jì)劃限制了員工滿足低層次需要的能力，則其不能激勵(lì)員工。3、分享成功的計(jì)劃因其有助于滿足員工高層次的需要而可能具有激勵(lì)作用。1、薪酬如果削弱了員工滿足日常生活需要的能力則不可能具有激勵(lì)作用。2、薪酬如果與成就、認(rèn)可或者贊同相配合則具有激勵(lì)作用。赫茲伯格的雙因素理論員工對(duì)工作存在四種心理狀態(tài)：滿意和不滿意、不滿和沒(méi)有不滿。消除員工不滿的因素是保健因素，沒(méi)有它們將會(huì)產(chǎn)生不滿，但具備他們也不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。保健因素和基本生活需要、安全和公平的待遇相關(guān)。能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)作用的是激勵(lì)因素。沒(méi)有激勵(lì)因素員工不會(huì)不滿意，它們與工作本身相聯(lián)系，例如認(rèn)同、晉升和成就感等。1、基本工資必須足夠高，以滿足員工的保健需要，但它具有激勵(lì)作用。2、當(dāng)將薪酬與滿足員工的認(rèn)同需要、娛樂(lè)需要、成就需要等聯(lián)系起來(lái)的話，則薪酬具有激勵(lì)作用。3、其它一些因素諸如人際關(guān)系、責(zé)任、工作條件等會(huì)影響薪酬的激勵(lì)功效。1、工資水平必須滿足最低需要、2、保障計(jì)劃將會(huì)引起最低但不是特別的績(jī)效。分享成功的計(jì)劃具有激勵(lì)作用。3、工作關(guān)系中的其它條件將會(huì)影響薪酬的功效。期望理論激勵(lì)是三方面的結(jié)果：期望、手段和效價(jià)。期望是員工對(duì)自己完成工作獲得報(bào)酬的估計(jì)，它包括完成工作的可能性和完成工作后獲得報(bào)酬的可能性。

手段是員工認(rèn)為工作績(jī)效會(huì)被組織所獎(jiǎng)勵(lì)。效價(jià)是員工對(duì)組織根據(jù)滿意的工作所給予的報(bào)酬的評(píng)價(jià)。1、工作任務(wù)和責(zé)任必須明確界定。2、薪酬——績(jī)效的相關(guān)性很重要。3、績(jī)效工資一定要很高，以此被認(rèn)為是對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)。4、員工選擇導(dǎo)致最大報(bào)酬的行為。1、較多的獎(jiǎng)勵(lì)比較少的獎(jiǎng)勵(lì)要好。2、一目了然很重要，一定要讓員工相信他們能夠影響績(jī)效的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、員工對(duì)自己的能力的評(píng)估也很重要——組織一定要意識(shí)到達(dá)到目標(biāo)水平的培訓(xùn)和資源配置的重要性。C.2.2.1從薪酬激勵(lì)理論來(lái)看，與考核的結(jié)合是充分發(fā)揮激勵(lì)77激勵(lì)理論核心特征對(duì)薪酬的影響結(jié)論公平理論

員工首先思考自己收入和付出的比率，然后將自己的收入付出比率和相關(guān)他人的收入付出比率進(jìn)行比較，如果比率相同則感到公平，否則會(huì)產(chǎn)生不公平的心態(tài)，將會(huì)采取行動(dòng)去糾正這種不公平的感覺(jué)。1、工資——績(jī)效相關(guān)很重要，績(jī)效增加一定要伴隨著工資增加。2、一定要清楚界定績(jī)效投入和期望的產(chǎn)出。3、員工是與其他人進(jìn)行比較來(lái)獲得自己薪酬是否充分的感覺(jué)。1、一定要明確界定績(jī)效測(cè)量，并且一定要讓員工能夠通過(guò)自己的工作行為影響績(jī)效。2、員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，會(huì)采取消極行為。3、公司對(duì)全體員工的績(jī)效工資的公平對(duì)待和前后一致很重要。4、既然員工是通過(guò)與他人比較來(lái)評(píng)估自己是否滿意，則相對(duì)工作是很重要。強(qiáng)化理論報(bào)酬強(qiáng)化（即激勵(lì)和維持）績(jī)效。沒(méi)有報(bào)酬的行為將不再繼續(xù)。1、薪酬一定要緊跟績(jī)效。2、績(jī)效目標(biāo)一定要得到薪酬的強(qiáng)化激勵(lì)。1、薪酬可以強(qiáng)化績(jī)效目標(biāo)。2、薪酬支付的時(shí)間和頻次設(shè)計(jì)很重要。目標(biāo)管理理論富有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)影響員工績(jī)效的強(qiáng)度和持久度；目標(biāo)可以作為員工與自己績(jī)效相比較的標(biāo)準(zhǔn)；如果將實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與有價(jià)值的報(bào)酬相聯(lián)系，員工就能夠受到激勵(lì)。1、績(jī)效工資一定要隨時(shí)與完成績(jī)效目標(biāo)相配合。2、績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是富有挑戰(zhàn)性和具體的。1、一目了然很重要，一定要讓員工相信他們能夠影響績(jī)效的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、應(yīng)該按照具體，具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)來(lái)設(shè)置績(jī)效目標(biāo)體系。3、績(jī)效反饋很重要。4、薪酬支付取決于績(jī)效目標(biāo)的完成情況。代理理論利用工資引導(dǎo)和激勵(lì)員工的績(jī)效。與績(jī)效工資相比，員工更喜歡固定工資。如果績(jī)效能夠精確監(jiān)控的話，那么工資支付應(yīng)該依賴(lài)于工作完成情況；如果績(jī)效不能很好監(jiān)控的話，則工資應(yīng)該根據(jù)組織目標(biāo)完成情況來(lái)調(diào)整。1、績(jī)效工資應(yīng)該于組織目標(biāo)緊密相連。2、員工不喜歡具有風(fēng)險(xiǎn)的工資。因而員工需要一種工資獎(jiǎng)賞（例如更高的工資）以作為接受績(jī)效工資的條件。3、績(jī)效工資能夠指導(dǎo)和引誘員工的績(jī)效。1、對(duì)難以監(jiān)控的復(fù)雜工作，績(jī)效工資是最佳的薪酬選擇。2、績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該于組織目標(biāo)相掛鉤。3。使用績(jī)效工資有可能需要支付更高的工資總額。C.2.2.1從薪酬激勵(lì)理論來(lái)看，與考核的結(jié)合是充分發(fā)揮激勵(lì)效果的有效手段(續(xù))激勵(lì)理論核心特征對(duì)薪酬的影響結(jié)論公平理論員工首先思考自己78C.2.2.2薪酬管理與績(jī)效結(jié)果緊密結(jié)合能顯著促進(jìn)公司運(yùn)營(yíng)管理水平可變薪酬體系中強(qiáng)調(diào)變動(dòng)薪酬（績(jī)效工資）與績(jī)效掛鉤，研究表明，組織實(shí)施了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后員工生產(chǎn)率提高15%-30%。工作努力高績(jī)效有價(jià)值的回報(bào)工資滿意度期望鏈價(jià)值鏈"如下圖所示：?jiǎn)T工的期望鏈和價(jià)值鏈的達(dá)成是促成整個(gè)循環(huán)順利運(yùn)行的關(guān)鍵步驟，正是通過(guò)員工的期望和價(jià)值實(shí)現(xiàn)才可能促進(jìn)公司整體績(jī)效的上升；所以一旦切斷期望、價(jià)值鏈，也就是切斷了績(jī)效和薪酬管理之間的結(jié)合，從而導(dǎo)致公司整體績(jī)效的下降。C.2.2.2薪酬管理與績(jī)效結(jié)果緊密結(jié)合能顯著促進(jìn)公司運(yùn)營(yíng)管7