衛(wèi)生人力資源管理教材

第五章衛(wèi)生人力資源管理一、人力資源管理概述1.概念：人員配備作為管理的職能，是指對組織中的各種人員進行恰當而有效的選拔，培訓和考評的過程。理解：a、計劃工作，組織工作，人員配備是現代科學管理的三大基本職能。b、從管理職能角度看它應該是討論組織中所有人員的配備問題，既包括主管人員，也包括非主管人員。c、人員配備是整個管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，包括選拔、培訓、考評三大基本步驟。（或叫人員配備的邏輯順序）第一頁，共三十九頁。2.人員配備的重要性第一、人員配備是管理有效性的基礎。理由：人是組織中最重要的基礎；人的潛在能力的開發(fā)是有非常大的潛力的；管理人員是管理活動中最活躍，最能動的要素。第二、人員配備是實現組織目標的保證理由：組織內各項活動的開展，依靠于人理的人員配備；管理人員配備的恰當與否，直接影響組織的命運。第二頁，共三十九頁。第三、人員配備是組織發(fā)展的準備理由：社會主義市場經濟條件下競爭的關鍵是人才的競爭；組織內外環(huán)境的復雜與多變，要求人員配備要著眼于未來發(fā)展的需要；合理的人員配備才能滿足組織的未來的人員需要。3.人員配備的基本理論管理人員應具備的條件：即管理人員的要求是什么；標準是什么？第三頁，共三十九頁。a、共同條件說這種學說認為盡管領導者由于職務的不同而有所差異，但必須具備以下一些共同條件。（1）智慧轉變，具有主動的創(chuàng)造力；（2）意志堅定，不屈不撓；（3）身體健康，精力充沛；（4）具有洞察力（5）富有責任心（6）富有熱情與同情心；（7）有樂觀、進取和積極的精神；（8）有效表達意見的能力；（9）有推行新觀念，說服他人的能力；（10）有組織與團結群眾的能力。第四頁，共三十九頁。b、情勢需要說：這種學說不過份強調共同標準，而是強調不同職務的具體要求；強調管理者應做出的結果與領導工作的績效。c、三大技能說美國管理學家羅伯特提出管理者應具備的三大基本技能（1）技術技能（2）人事技能（3）概念技能（綜合技能即處理和協(xié)調各種關系）第五頁，共三十九頁。進行人員配備的原則第一、在人員配備與管理上，應貫徹能級能質原則理解：a、能質是一個人善于哪方面的工作；能級是指水平的高低；b、能級能質原則要求，任命一個管理人員首先要看能質是否符合職務的要求，同時要按他的能級按排不同層次的職能。第二、強調職務明確的原理理解：a、明確職務能確定組織各項工作的開展，有利于組織目標的實現。b、明確職務才能發(fā)揮每個人的特長，符合因事設人的要求。第六頁，共三十九頁。第三、應注意互補原則理解：a、在現實的管理中個人的因素是有限的，一個人不能滿足各方面工作要求，人才之間進行“互補”是十分必要的；b、互補作用主要體現在才能互補、知識互補、年齡互補、性別互補。第四、貫徹公開、公平的原則a、只有通過公開、公平的選拔人才才能選出最合適的人選，才能提高管理水平；b、公開、公平的原則要通過公平競爭的手段來實現。第七頁，共三十九頁。第五、干部配備中強調動態(tài)原則：a、強調動態(tài)管理來配備干部，才能保持人才結構的生命力，防止腐敗和僵化問題的實現；b、在干部配備上強調動態(tài)管理，一是要求有計劃，適時的進行人員調換；二是干部中要根據其業(yè)績、能力、水平等做到有上、有下保持干部隊伍的生機和活力。第六、貫徹權、責、利一致原理a、權、責、利三者具有一致性；b、堅持三者的一致性才能保證管理的順利進行和目標的實現。第八頁，共三十九頁。第七、重視培養(yǎng)的原則a、管理人員的培養(yǎng)是十分必要的；b、管理人員的培養(yǎng)要經常的、不斷的進行。二、管理人員的選拔1.重要性：第一，直接影響到目標的實現；第二，影響組織的未來發(fā)展。2.選拔管理人員的標準總標準：強調要符合德才兼?zhèn)涞臉藴仕^德：是指要有良好的政治素質，忠誠黨的事業(yè)。所謂才：是指有從事管理工作的能力和知識水平。第九頁，共三十九頁。要求第一、要有管理愿望a、管理愿望是指人們有從事管理工作的主觀要求；b、選拔管理人員時看其管理愿望是否正確；c、正確管理愿望的要求是建立在對管理環(huán)境有細致的分析，對管理工作性質有透徹的理解，對自己的能力充滿自信，對管理事業(yè)有遠大報負。第二、要有管理能力a、所謂管理能力，是指完成管理活動的本領，既包括他的認識問題、分析問題、解決問題的能力，還包括他的綜合處理力。第十頁，共三十九頁。b、管理能力的具體要求（1）決策的才能；（2）合作精神（3）能有效地授權（4）有組織能力；（5）有創(chuàng)新能力（6）敢于負責（7）尊重他人（8）具有應變能力（9）品德超人（10）能承擔風險c、管理人員的個人素質的要求（1）知識結構（2）基本能力（3）思想素質（4）身體素質第三、管理愿望與管理能力的關系a、能力和愿望都是管理者不可缺少的條件，要把兩者結合起來。b、能力和愿望受社會經濟水平和人為因素的制約。第十一頁，共三十九頁。3.選拔的途徑兩條基本途徑（一）內部提升：內部提升是指從組織內部選拔那些符合條件，能勝任管理工作的人員充實到組織中的各種管理職位。優(yōu)點：a、對候選人情況比較了解，能準確選出合適人選；b、可以激發(fā)組織成員的工作熱情和積極性，不斷提高自身的水平和要求。c、被提人員比較了解組織內部的情況，能很快進入管理角色。第十二頁，共三十九頁。缺點：a、被提人員對以往做法已經習慣，不易帶來新觀念，造成近親繁殖；b、難以調整管理結構；c、對組織內沒被選拔人員積極性會受挫傷，影響工作。內部提升的前提，應是組織中建立詳細的人員工作調查登記資料，找出空缺職位；根據資料進行研究分析找出合適的人選。（二）外部招聘外部招聘是指從組織外部通過各種方法，得到組織所需要的人員特別是一些重要職位的關鍵人員。第十三頁，共三十九頁。優(yōu)點：a、使組織有廣泛的候選人，并有機會招聘到第一流的人才；b、新來組織的人員能給組織帶來新思想、新觀念；c、克服沒選拔到人員產生的消積影響；d、應聘者有一定的經驗或能力，節(jié)省培訓的時間及費用。缺點：a、應聘者不十分了解組織的情況，對組織評價有失客觀性，雙方可能會產生一定的錯念；b、對實際工作有一個熟悉過程；c、對內部人員的情緒有影響。外部招聘：必須把空缺職務的相關條件如實地告訴應聘者，應聘者介紹本人情況也必須屬實。4.選拔的程序與方法第十四頁，共三十九頁。決定候選對象考慮了解，評定確定人選，報上級批準組織提出，招聘，自薦面談、組織了解、群眾了解、評價中心、咨詢公司、考試、測驗。組織討論確定，選舉確定，經上級批準予以任用。第十五頁，共三十九頁。理解：選拔的一般程序包括決定候選對象考慮了解、評定確定人選擇，經上級批準，予以任用三個具體步驟決定候選對象：可以由組織提出，也可以通過招聘或自薦等方法。在候選對象人選上，應強調公平、公開的原則。考慮了解、評定：具體方法，可以通過組織了解，向群眾了解，國外還有專門的評價中心，咨詢公司等。可以可用考試，測驗等方法。了解、評定是選拔程度是重要的階段，所以必須認真、細致地對待。第十六頁，共三十九頁。確定人選，報上級批準，予以任用。其方法可心由組織討論確定，也可以用選舉的方法，但不管用什么方法或形式，最后總要經上級批準，予以任用。5.選拔過程中應注意的問題第一，誰來選拔：這里要解決兩個問題，一是誰解評價首先是本行的專門人才；實踐結果考核人才應是頂頭上司最了解；與候選人接觸的群眾最能做正確評價，要走群眾路線。二是誰負責決定。主要由上級行政部門負責干部工作，下管一級。第十七頁，共三十九頁。第二，掌握選拔的時機第三，選拔條件要適應第四，對候選人潛在能力的評價第五，注意管理層次的差異第六，正確區(qū)分管理人員與專家的關系。第十八頁，共三十九頁。三、管理人員的培訓1.培訓的目的是提高組織中各級管理人員的政治素質、業(yè)務水平和管理能力，通過學習和培訓，使管理人員能適應組織內外環(huán)境的變化，為組織發(fā)展的需要做準備，從而保證組織目標的實現。理解：a、通過管理人員的培訓使其適應新形式的需要；b、管理人員的培訓是一項關系到組織命運、前途的戰(zhàn)略性任務。第十九頁，共三十九頁。2.培訓的意義第一，通過人員培訓可以提高各級組織的科學管理水平。第二，使管理人員掌握現代管理的理論和手段，了解國內外新知識、新方法的發(fā)展動態(tài)，跟上時代的形勢，提高管理人員的素質和能力。第三，保證組織內部各項工作的順利進行，加強決策的科學性與正確性，處理好組織與外界的聯系。第四，通過培訓，可以普及管理知識，加強管理隊伍自身建設，提高管理人員的管理技能。第二十頁，共三十九頁。3.培訓計劃的制定培訓計劃應包括培訓的目的、對象、內容、過程、時間安排等等。第一：培訓目的（略）第二：培訓對象a、培訓對象不僅包括中下層的管理人員，也應包括上層管理人員，而且上層管理人員必須首先接受培訓。b、實行全員培訓，即除管理人員以外，也應對組織中的非管理人員進行培訓，要針對他們的不同特點，分別采取不同的培訓方法。第二十一頁，共三十九頁。第三、培訓的內容a、政治思想教育：包括馬克思列寧主義的基本理論，黨和國家的各項方針政策，進行理論教育，加強道德修養(yǎng)。b、學習業(yè)務知識：管理人員所學的知識包括社會科學知識和自然科學知識，尤其是與組織的業(yè)務活動有關的管理知識和科學院技術知識，如社會學、法學、經濟學、心理學等。第二十二頁，共三十九頁。c、提高管理能力：提高管理人員的實際管理能力是培訓的一個重要內容，根據不同層次管理人員的特點，進行不同側重內容的培訓（1）基層管理人員培訓的重點是技術培訓和管理基本理論及方法的學習。（2）中層管理人員培訓的重點是領導藝術和管理技能的提高。（4）高級管理人員培訓的重點是提高戰(zhàn)略分析能力和規(guī)劃的能力。第二十三頁，共三十九頁。4.培訓過程制定培訓計劃階段（由個人培訓要求和最高主管部門確定的附加要求組成）培訓階段（具體形式有在職培訓、脫產培訓，半脫產培訓等）考試或考核階段。5.培訓中應注意的幾個問題第一，受訓者學習要是自愿的a、組織為管理人員接受培訓創(chuàng)造條件，其結果如何必須靠本人的努力。b、培訓工作只有和受訓者的管理愿望和努力學習相結合，才能達到預期的目的。第二十四頁，共三十九頁。第二，培訓教員的選擇a、教員本身懂管理，并善于傳授知識。b、提倡教員與學員之間，以及學員與學員之間進行交流。第三，上級必須支持培訓工作a、培訓能否順利進行，并達到目的的很大程度上取決于上級管理者對培訓工作的認識和態(tài)度。b、上級管理應為人員培訓創(chuàng)造有利的條件，從物質上、時間上以及經濟上提供保證。第二十五頁，共三十九頁。第四，培訓的內容要合適培訓工作應從受訓者的需要出發(fā)，針對每個人的不同情況和不同要求，來確定培訓的內容和方法。第五，培訓的方法要有效a、培訓的方法有多種，究竟選用哪一種方法，并無定論，應以培訓收到實效為原則，針對不同受訓人員，因地制宜的選用不同的培訓方法，例理論培訓，參觀考察等等。第二十六頁，共三十九頁。b、培訓方法a、理論培訓（具體形式有短期訓練班、專題討論會或函授業(yè)校學習等）b、提升（是指把管理人員從較低層次提拔到較高層的過程，通過提升使其從中學到不同層次的管理方法）c、職務輪換（它是使受到者在組織中的不同部位的不同職務上輪流工作，從而能全面了解整個組織的不同工作內容和情況，得到各種不同的經驗，為提高較高層次任職打好基礎）d、輔導e、設立副職培訓f、案例研究m、職業(yè)游戲n、扮演角色法第二十七頁，共三十九頁。四、管理人員的考評1.考評的意義第一，通過考評確保組織目標的實現第二，通過考評檢查培訓的效果第三，通過考評作為選拔管理人員的依據2.考評的依據所謂依據即是按什么來考評管理人員。在實際中考評的依據有一個發(fā)展演變的過程。第二十八頁，共三十九頁。第一，傳統(tǒng)的品質考評a、是指管理人員按照管理人員的個人品質和工作特征的標準為依據來考評管理人員；b、個人品質是指管理人員的分析能力，領導能力，判斷能力，組織能力，首創(chuàng)精神等；c工作特征是指管理人員完成任務的能力，工作取得的效果，業(yè)務知識掌握等。不足：a、是一種粗略的方法；b、容易造成主觀性；c、有時不夠客觀公正第二十九頁，共三十九頁。第二，按可考核目標進行考評這種考評與管理人員的實際工作緊密聯系，考核的內容是檢查管理人員是否合理地、恰當地確定了在一段時間內所要實現的目標，并運用一定的方法來實現這些目標。評價：a、這種方法客觀反映出管理人員的實際工作，有較高的可靠性。b、缺點是目標的實現有時并不是管理人員的過失，考評就難以進行，同時有時會造成忽視人員培養(yǎng)的正常進行。第三十頁，共三十九頁。第三，按管理人員的標準進行考評a、考核內容是用管理的基本概念和基本原理來考查管理人員的工作；b、具體方法是將管理的職能分類，在此基礎上列出一系列問題說明每一個職能的要求、內容有哪些，最后依據所提出的標準考核。評價，這種方法客觀地反映了管理人員的實際工作狀況。第三十一頁，共三十九頁。3.考評的要求第一、考評指標要客觀、a、指標的確定應具體、準確；b、指標要盡可能定量化。第二，考評的方法要可行a、評價項目數量要適中；b、考評的結果應是客觀可靠的，能讓人信服。第三，考評的時間要適當4.考評的方式a、自我考評b、上級考評c、同級考評d、下級考評第三十二頁，共三十九頁。五、衛(wèi)生人事管理1.人事調配是按有關規(guī)定，履行一定的行政程序，改變工作人員的工作關系或隸屬關系，確定新的工作崗位，使組織的人員結構發(fā)生變化的過程。理解：a、人事調配是政策性很強的一項工作；b、通過人事調配，保證組織中各項崗位配備擁有相應能力的人員開展工作，滿足組織對人才的需要。第三十三頁，共三十九頁。2.人員編制是指對組織中各類人員配備的制度，包括人員數量、人員比例、人員標準、職務分配、領導干部限制等內容要求：a、嚴格按編制計劃進行調整；b、編制機構要精簡，人員要壓縮。原則：a、任唯賢b、德才兼?zhèn)鋍、合理結構d、滿足要求3.人事考核是指對組織內工作人員的政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作成績等方面作出的評價。第三十四頁，共三十九頁?？己说囊罁篴、建立相應的各項規(guī)章制度；b、確定明確指標；c考核的原則；a、遵循實事求是的原則；b、堅持民主公開的原則；c、注意全面考核的原則考核的內容：德、能、勤、績4.醫(yī)學專業(yè)技術職稱的職務的評定聘任醫(yī)學專業(yè)技術職稱：西醫(yī)醫(yī)療專業(yè)技術員評定、主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、醫(yī)師；中醫(yī)醫(yī)療專業(yè)評定主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、醫(yī)師；預防保健技術人員評定主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治（主和）醫(yī)師、醫(yī)師第三十五頁，共三十九頁。條件：包括學歷、資歷、專業(yè)理論水平，實踐經驗、外語水平、獲取及處理信息能力等方面的規(guī)定。5.工資管理我國工資制度的沿革：a、建國初期是供給制；b、1956年由供給制改為等級工資制；c、1985由等級工資制改為結構工資；改革的原則：a、深化人事制度改革；b、推行國家公務員制度；c、貫徹按勞分配原則；d、