人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料51817

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料人力資源概述人力資源：宏觀定義指能夠推動特定社會系統(tǒng)發(fā)展進步并達成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和。微觀定義指特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、 達成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。人力資源管理：微觀上指通過對企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理， 處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理的職能： 1、人力資源規(guī)劃、招聘和選拔2 、人力資源開發(fā)3 、薪酬和福利4 、安全和健康5, 、勞動關(guān)系相互關(guān)系：(大家上網(wǎng)查找一下資料，看一看 )人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃：是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求， 以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。作用：1、人力資源管理的基礎(chǔ)、降低人力資源成本、促使人力資源的合理使用、配合組織發(fā)展的需要需求預(yù)測需要考慮的因素：企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略、生產(chǎn)力或效率的變化、工作設(shè)計或結(jié)構(gòu)的改變需求預(yù)測的方法：兩大類，主觀判斷法和定量分析預(yù)測法主觀判斷法：1、經(jīng)驗推斷法2、團體預(yù)測法（德爾菲法，名義團體法）定量分析預(yù)測法：1、工作負(fù)荷法2、趨勢預(yù)測法3、多元回歸預(yù)測法職位分析工作分析：即職位分析，是全面了解一項職務(wù)的管理活動，也是對該職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究的過程，即制定職務(wù)描述書（一般包括職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范兩個部分） 的系統(tǒng)過程。作用：1、人力資源管理工作的基礎(chǔ)、使整個企業(yè)有了明確的職責(zé)和工作范圍、有助于招聘、選拔和任用合格人員、制定員工培訓(xùn)、開發(fā)計劃、設(shè)計出合理的工資、獎酬、福利政策制度、制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績效評估工作、設(shè)計、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容：1、WHO（責(zé)任者）：誰從事此項工作，責(zé)任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。、WHAT（工作內(nèi)容）：在雇員要完成的工作任務(wù)當(dāng)位中，哪些是屬于體力勞動的范疇、哪些又是屬于智力勞動的范疇呢？、WHOM（為了誰）：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部的客戶，也指企業(yè)內(nèi)部的員工，包括與從事該工作的人有直接關(guān)系的人：直接上級、下級、同事、客戶等。4、WHY（為何要這樣做）：為什么做，即工作對從事該崗位工作者的意義所在。、WHEN（工作時間）：工作任務(wù)應(yīng)該被要求在什么時候完成呢？、WHERE（工作崗位）：工作的地點、環(huán)境等。、Whichqualificatians（資質(zhì)）：從事這項工作的雇員應(yīng)該具備哪些資質(zhì)條件呢？、HOW（怎樣操作）：如何從事或者要求如何從事此項工作，即工作程序、規(guī)范以及為從事該工作所需要的權(quán)利。方法：1、訪談法 2、觀察法 3、問卷調(diào)查法 4、功能性職務(wù)分析法（FJA）5、資料分析法 6、關(guān)鍵事件記錄法 7、實驗法8、工作秩序分析法 9、工作日記法招聘招聘的定義：是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，向外吸收具有勞動能力的個體的全過程。招聘的原因：1、新公司的成立2、調(diào)整不合理的員工隊伍3、現(xiàn)有職位因為種種原因空缺4、公司業(yè)務(wù)擴大5、為改造企業(yè)文化而引入高層管理人員和專業(yè)人才招聘的過程管理：一、制定招聘計劃1、兩個基礎(chǔ)（人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析）2、確定需求3、制定招聘活動執(zhí)行方案二、發(fā)布招聘信息三、應(yīng)聘者申請和資格審查1、求職申請表的設(shè)計2、申請資格的確定3、資格審查四、測評與甄選五、錄用決策招聘的渠道：1，內(nèi)部招聘2

、外部招聘（廣告招聘、人員推薦、校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、職業(yè)介紹機構(gòu)、招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘）影響面試效果的因素：1、面試結(jié)構(gòu) 2、聘用壓力 3、工作資料4、對比效果 5、預(yù)早決定 6、理想人選 7、負(fù)面資料 8、性別差異9、資料數(shù)量比較分析內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)勢與劣勢：內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點：優(yōu)點1.員工熟悉企業(yè)1.引入新觀念和方法2.招聘和訓(xùn)練成本較低2.員工在企業(yè)新上任，凡事可從3.提高在職員工士氣和工作意愿頭開始4.企業(yè)了解員工3.引入企業(yè)沒有的知識和技術(shù)5.保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性缺點：缺點：1.引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾1.人才獲取成本高2.員工來源狹小2.新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境3.不獲晉升可能會士氣低落3.降低在職員工的士氣和投入感4.容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊4.新舊員工之間的相互適應(yīng)期限結(jié)構(gòu)延長培訓(xùn)與開發(fā)清代“紅頂商人”胡雪巖說： “做生意頂要緊的是眼光，看得到一省，就能做一省的生意；看得到天下，就能做天下的生意；看得到外國，就能做外國的生意。定了他志向的短淺或高遠(yuǎn)；一個人的希望和夢想，決定了他的人生暗淡或輝煌。

”可見，一個人的心胸和眼光，決人生能有幾回搏，有生不搏待何時！所有的機遇和成功，都在充滿陽光，充滿希望的大道之上！我們走過了黑夜，就迎來了黎明；走過了荊棘，就迎來了花叢；走過了坎坷，就走出了泥濘；走過了失敗，就走向了成功！一個人只要心存希望，堅強堅韌，堅持不懈，勇往直前地去追尋，去探索，去拼搏，他總有一天會成功。正如鄭板橋所具有的人格和精神：擊還堅勁，任爾東南西北風(fēng)。 ”

“咬定青山不放松，立根原在破巖中。千磨萬夢想在，希望在，人就有奔頭；愿奮斗，勇拼搏，事就