績效考核進行方法

12/12第一章

績效考核如何進行績效考核

1．考核的目的是什么

一提到考核，治理者首先想到獎懲的問題。事實上不然，考核的功能遠遠超過獎懲的意義。在治理過程中，我們時時要考慮“人”與“工作”之間關系的調整，或升或降，或者平行調整，或者進行培訓，而這些治理的決策信息大部分來自于考核?？己说牟畈欢喙δ苁翘崛∮嘘P人與工作相互適應關系的信息，以便治理者依照信息進行準確的決策和合理的調整。因此我們講，考核具有發(fā)掘人才、培訓、調整人事安排、調整酬勞分配以及決定獎懲的功能。

在人力資源治理中，考核的獎懲功能是比較弱的，問題的關鍵是如何改進人和工作的分配和提高工作績效，而傳統(tǒng)的考核只是確認事實、決定獎懲。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理與傳統(tǒng)勞動人事治理在考核上的本質差不。從心理學的角度來看，考核應具有“導向性”、“反饋性”和“懼怕性”的作用?？己说膶蛐孕睦碜饔茫傅氖强己说膬热莺蜆藴蕬撌侨怂仓?，同時在考核開始之前（比如講在一年的年初）專門長時刻就確定下來。只有如此，職員才會自覺地用這些標準來要求自己，有效地操縱自己的行為和工作結果。這要比考核時確認事實、決定獎懲有意義得多?？己说姆答佇宰饔?，是指要把考核的結果具體地反饋給職員本人，使其明白自己需要在哪些方面接著堅持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考核的懼怕性，是指考核給職員帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調節(jié)職員行為的作用。職員并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結果會給自己帶來什么不利。因此，公正地使用考核結果是建立考核威信所不可缺少的重要環(huán)節(jié)。由此可見，做好考核工作是人力資源治理的特不重要的治理內容。

2．考核應按什么樣的程序來進行

考核是一項特不細致的工作，必須嚴格地按一定的程序來進行。

（1）科學地確定考核的基礎，它包括：

①確定工作要項：一項工作往往由許多活動所構成，但考核不可能針對每一個工作活動內容來進行，因為如此做，一是沒有必要；二是不易操作。我們所指的工作要項，一般是指工作結果對組織有重大阻礙的活動或盡管不專門重要但卻是大量重復的活動。一個工作，其工作要項的選擇不超過4-8個，抓住了工作要項，就等于抓住了工作的關鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考核。

例如，一個辦公室的文秘工作，活動內容多而雜，比方講有速記口述文件、撰寫日常文書記要、繕打文書報告、電話活動、會議安排、篩選來訪人員、篩選來信來函、整理文件和公文檔案等。在這些工作活動之中，速記、打字、電話、檔案、訪客和郵件篩選是比較重要的活動，能夠視為工作要項。

②確定績效標準：績效應以完成工作所達到的可同意程度為標準，不易定得過高。由于績效標準是考核推斷的基礎，因此必須客觀化、定量化。具體做法是將考核要項逐一進行分解，形成考核的推斷基準。例如，辦公室秘書的報表工作，能夠用差錯數(shù)量來衡量，并分出等級：

一級：完全沒有計算錯誤和報錯材料的情況；

二級：一個月中，只有一次錯誤；

三級：一周出錯四次以內，但僅發(fā)生一次；

四級：一周出現(xiàn)六次以內錯誤，但僅發(fā)生一次；

五級：一周出現(xiàn)七次錯誤，但僅發(fā)生一次；六級：一個月中錯誤平均每周四次?？雌饋順藴蔬^細了，非一般治理水平所能做到。當治理水平不高的時候，標準也能夠適當放寬一些，能夠按如下方式制定。

一般性文書工作：

（i）依照口述或手稿打字，打出的文件沒有文字、語法錯誤和涂改痕跡；

（ii）復印打出的文件前應先交主管校讀，然后再行復印，并將原稿存檔；

（iii）文書工作在指定時刻內完成。（2）評價實施：如何消除評價中的非客觀因素是考核的關鍵環(huán)節(jié)，具體做法是將工作的實際情況與考核標準逐一對比，推斷績效的等級?，F(xiàn)在容易產生兩個方面的問題：一是主觀效應；二是成見效應。

主觀效應產生的緣故在于：

①受過去記錄的阻礙：某個職員往常的工作績效專門好，因此會推斷現(xiàn)在也好；

②相容性：對那些見解、性格等相同的人有寬容的傾向；

③近期效應：由某人最近表現(xiàn)好而推斷一貫表現(xiàn)好；

④獨具效應：因某人的某一專門條件（如能言會道、儀表不凡、高學位、同鄉(xiāng)）而寬容；

⑤盲點效應：因考核者本人也具有同類缺點而看不見下屬的缺點；

⑥無怨言偏差：由于沒有聽見抱怨而認為沒有缺陷等。

成見效應產生的緣故在于：

①完美主義：要求過高，評價過低，以至使人失望；

②部下反調：對經常提意見的部下評價過低；

③弱隊一員：弱隊中最好的人比不上強隊中最差的人；

④驟變效應：因最近的一次失誤，使原先的有利印象完全改變；

⑤人格效應：當下屬缺乏主管認為應具備的品質時，會被過低地評價；

⑥自我比較效應：主管用自己的工作風格、方式來評價下屬等。

考核的評價能夠是單一方位（直接上級），也能夠是多方位的，這取決于考核的性質和目的。一般來講，考核應以單一方位為好。因為直接上級對職員一貫的工作情況最為了解，容易客觀地進行評價。多方位的考核操作比較困難，而且由于評價的角度不一樣，不便整理，也難以公正。

（3）評價面談：面談是考核中的一項重要技術，但常常被忽略。考核面談有五個方面的功能：

①通過面談，雙方形成對績效評價的一致看法；

②指出下屬優(yōu)點所在；

③指出下屬缺點所在；

④提出改進打算并對改進打算形成一致的看法；

⑤對下一時期工作的期望達成協(xié)議。

在評價面談中，有幾個方面是應該注意的：

①建立彼此相互信任的關系，制造有利的面談氣氛；

②清晰地講明面談的目的，鼓舞下屬講話，傾聽而不要打岔；

③幸免對立和沖突；

④集中精力討論績效而不是性格；

⑤集中對以后的績效改進，而不是追究既往；

⑥優(yōu)缺點并重；

⑦以積極的方式結束面談。

通過如此的面談，下屬在離開你的時候，會滿懷積極的態(tài)度，而不是不滿的情緒。這正是我們所追求的效果。

（4）制定績效改進打算：績效改進打算是考核工作最終的落腳點。一個切實可行的績效改進打算應包括以下要點：

①切合實際：為了使績效改進打算確實能夠執(zhí)行，在制定績效改進打算的時候要本著如此三條原則：即容易改進的優(yōu)先列入打算，不易改進的列入長期打算，不急于改進的臨時不要列入打算。也確實是講，容易改進的先改，不易改進的后改，循序漸進，由易至難，以免使職員產生抵制心理。

②打算要有明確的時刻性：績效改進打算應有時刻的約束，幸免流于形式，也利于治理者的指導、監(jiān)督和操縱，同時給職員造成一定的心理壓力，使其認真對待。

③打算要具體：列入績效改進打算中的每一個內容，都要十分具體，看得見、摸得著、抓得住才行。例如改進新職員培訓能力，能夠建議他們讀一本有關的書，和同事交流一下各自的體會，聽聽有關的講座（參見表1-2）。表1-2

績效改進打算（例）改進者：李X

監(jiān)督人：章XX

制定時刻：94年12月25日

第（1）頁績效改進項目：訓練新職員執(zhí)行人執(zhí)行時刻1．向王XX請教他的方法李X1月15日往常2．觀摩王XX訓練新職員李X王XX有新職員時3．參加〔如何訓練新職員〕研討會李X2月12日4．閱讀下列書籍李X

（1）新職員的培訓與指導

1月15日往常（2）有效的溝通

2月10日往常（3）治理者的在職訓練

3月15日往常

④打算要獲得認同：績效改進打算必須得到雙方的一致認同，方為有效，才能確保打算的實現(xiàn)。在制定打算的時候，長官意志是要不得的?？冃Ц倪M者要感受到這是他自己的事，而不是上級強加給自己的任務。這一點務必在面談時達成。

（5）績效改進指導：現(xiàn)代考核技術中，應把在工作中培養(yǎng)下屬視為改進工作績效的重點來抓。因此，主管人員要經常帶頭與下屬討論工作，以有效地完成工作作為討論的核心，并時常對下屬的工作和績效改進予以具體的忠告和指導。對績效改進打算的指導，要一直持續(xù)到下次考核為止。主管人員要時時牢記：下屬的績效確實是你自己的績效，下屬的失誤確實是你自己的失誤，假如不能有效地指導下屬改進工作，確實是你自己的失職。一、

績效考核的差不多方法1．事實確認考核方法

事實確認考核方法是一種絕對標準的考核方法，它所適用的范圍是那些具有明確工作規(guī)范、工作結果能夠客觀衡量的工作。因此，這種考核方法能夠廣泛應用于各類工作人員。目前常用的事實確認考核方法有以下幾種：

（1）生產記錄法：生產記錄法廣泛地應用于現(xiàn)場工作人員，設計和操作起來十分簡單，只要認真加以操縱，效果是特不理想的。對現(xiàn)場工作的考核指標一般能夠采納數(shù)量、質量、時刻進度、消耗和工時利用狀況等。具體操作時，由班組長按實際情況每日在班后填寫，經每個職員核對無誤后簽字，交車時統(tǒng)計員按月統(tǒng)計，作為每月考核的要緊依據(jù)。此種考核方法表面看起來比較繁瑣，但假如能夠持之以恒地做下去，會收到良好的效果。表1-3是一個實例：表1-3

生產記錄考核表

職員生產記錄表車間：

班組：

時刻：

組長：姓名合格品數(shù)量殘次品數(shù)量廢品數(shù)量實際工時數(shù)出勤狀況備注個人簽字

（2）增減考核法：增減考核法要緊由兩部分構成，一是考核的推斷基準，二是增減分的標準。考核的推斷基準是客觀的，例如報表計算差錯、客戶投訴、與同事發(fā)生沖突、沒有按時完成打算等。而增減分的標準則講明什么情況出現(xiàn)應增減分數(shù)，增減多少?？己苏叩娜蝿沾_實是確認有否出現(xiàn)這種情況，盡量把主觀推斷降到最低。表1-4是一個范例：表1-4

增減考核法（部分）姓名：

單位或部門：

主考人：

日期：推斷基準增分標準減分標準實際得分1．總是提早完成工作任務5

2．一般情況下能按時完成任務3

3．在完成工作任務方面時有拖延

1

4．在不斷督促下也難按時完成任務

5

（3）強制選一法：強制選一法要求考核者在每個考核要素給定的幾個描述上，選擇一個與職員行為最相似的描述。如表1-4中列出的四種描述，是考核職職員作效率的一個方面。采納此種考核方法時，首先要確定考核要素，然后考慮應從哪幾個方面去評價那個要素，最后把每一個方面轉換成為具體的描述。例如，我們以工作積極性那個要素為例。我們先分析工作積極性要緊表現(xiàn)在哪幾個方面，比如講有工作執(zhí)行的效率、承擔任務的主動性、承擔責任的主動性、工作中的制造性等。然后把這四個方面轉換為下列的具體描述：

①當有專門工作需要當日加班完成時

A、盡管自己手頭的工作也專門多，仍能主動承擔額外任務；

B、盡管沒有主動承擔，但領導安排也能同意；

C、盡管領導的安排能夠同意，但牢騷滿腹；

D、以種種理由拒絕同意工作。

②當工作出現(xiàn)問題時

A、總是主動承擔責任，虛心同意批判；

B、盡管能夠承擔責任，但不夠主動；

C、在承擔責任的時候怨天尤人；

D、以種種客觀理由推卸自己應承擔的責任。

③在工作中

A、總是提出一些有價值的建議；

B、有時能夠提出一些有價值的建議；

C、當領導征求建議時能提出一些方法；

D、從來提不出什么有價值的建議或思想。

從上述的例子中，我們不難看出，強制選一法的操作難點在于如何把考核要素轉換為能夠用做推斷的描述。要解決那個問題并不難，只要認真研究工作和所要達到的理想目標，再通過周密的考慮，差不多上能夠做到的。

（4）限度事例法：限度事例法的考核思想，在于它只看極限行為，而不考慮其它處于中間狀態(tài)行為。講得更確切一些，它只看理想行為和不理想行為，對處于中間狀態(tài)行為視而不顧。這種考核思想認為，治理者所關懷只是兩種極端的行為，只要抓住了兩頭，就能夠帶動整體。限度事例法的設計思想是先確定評價要素，然后查找能夠準確反映要素的側面，之后把側面轉換成為兩處極限行為。例如，考慮職員的協(xié)作精神，能夠設定如此兩種極限行為。

A、盡管自己工作也專門忙，但仍能主動關心他人；

B、盡管自己空閑，但依舊拒絕他人請求關心的要求。

實際上，我們把在強制選一法中的中間描述去掉后，就成為了典型的限度事例法。2．調整式評價法

調整式評價法，是一種相對考核標準方法。也確實是講，考核是一種相互比較推斷過程。假如我們打個比方，絕對考核標準就相當于運動員記錄，而相對考核標準就相當于運動員競賽名次。因此，一個運動員可能獲得好名次，但并不一定能破記錄。絕對考核標準能夠反映職員實際工作績效，比較客觀，但可比性差，因為每個工作的標準有一些可能不一樣。這種考核要緊適用于績效改進。相對考核標準盡管能夠確定每個職員在考核上位置，但主觀性比較強，有時難以服人。這種考核要緊適用于獎懲。總之，絕對考核和相對考核各有利弊，要依照考核目的靈活選取。

（1）配對比較法：配對比較法是一種應用簡便、準確性較高的考核方法。它把職員兩兩相比，積分排序。假如A與B比，A比B好，A就在橫行B