如何穩(wěn)定和關懷員工的思路和建議

如何穩(wěn)定和關懷員工的思路和建議如何穩(wěn)定和關懷員工的思路和建議如何穩(wěn)定和關懷員工的思路和建議資料僅供參考文件編號：2022年4月如何穩(wěn)定和關懷員工的思路和建議版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：如何穩(wěn)定和關懷員工的思路與建議一個穩(wěn)定的團隊是企業(yè)取得不斷前進的重要保障，員工尤其核心員工的大量流失，不僅會造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業(yè)核心機密的流失，給企業(yè)帶來慘重損失。因此對于企業(yè)來講，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保員工的相對穩(wěn)定，并采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。針對穩(wěn)定和關懷員工，降低企業(yè)員工的流失，思路與建議如下：一、嚴把進人關在許多應聘者的面試中，對于短期內跳槽頻頻而詢問原因時，不能自圓其說的應聘者，說明他們往往難以對企業(yè)建立忠誠度，缺乏對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因。所以對于此類應聘者，不予錄取。二、明確崗位職責及用人標準公司的組織架構以及各崗位設置要有前瞻性，必須要分清每個崗位設置的必要性、時限性、崗位職責，明確用人標準，才能有的放矢，招聘到合適的人。在招聘員工時，要結合公司的實際用人需求，結合公司實際，切忌盲目的提高用人標準。因為公司招聘相應職位的崗位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實際情況不是自己想象的，就會感到上當受騙，從而一走了之。三、端正用人態(tài)度招聘員工時非常重視，層層選拔，但員工入職后真正到了崗位上，卻出現(xiàn)這樣的狀況：除了人力資源部組織的新員工培訓和新員工訪談，部門內部無人過問。這些員工一旦識破企業(yè)的真實意圖或者看到這樣的現(xiàn)狀，往往直接流失。四、分析員工需求并盡可能滿足做為一個社會人，就會有各種各樣的需求。作為企業(yè)來講，一定要經(jīng)常對員工的需求進行分析與調整。根據(jù)馬斯洛需求理論，人的需求分為五個層次：一、生理；二、安全；三、社會；四、尊重；五、自我實現(xiàn)。前三個方面屬于基本需求，員工在公司工作如果得到了尊重與自我實現(xiàn)，一定會愿意留在公司，穩(wěn)定地工作。那么對于公司來說，從多方面關心員工，讓員工感覺到公司對他的關心不僅僅是工作業(yè)績的看重，更重要的是對他個人的關心和尊重，員工怎么不會留下來呢公司員工工作壓力大，平時自己休息的時間少，為緩解工作壓力，舒緩負面情緒，公司可以適當組織一些團隊活動。建議：1、恢復部門正式員工月度活動經(jīng)費的發(fā)放（正式員工50元/），增加非正式員工月度活動經(jīng)費的發(fā)放（非正式員工30元/人），每月由部門進行團隊活動的組織，從而有效增強團隊凝聚力，提高員工的滿意度，穩(wěn)定員工。2、每年一度的國慶節(jié)旅游公司出資不設上限，只按年資來劃分出資比例：100%、80%、60%等等；旅游也可以做為一種激勵手段，各部門營銷冠軍公司出全資。3、開設關于員工心理疏導的培訓，外聘專業(yè)心理學老師進行授課，注重心態(tài)調整以及對于自己所不認同的、不理解的問題的處理方式。五、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機制在新員工面試及老員工訪談中，員工都會提到自己的發(fā)展方向和發(fā)展空間的問題。如果能夠在現(xiàn)有的基礎上切實完善員工晉升通道，使員工明確個人優(yōu)勢，明確企業(yè)會給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個人該如何通過努力實現(xiàn)自己的人生抱負，公司結合每個人的特點通過一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向，試問如果企業(yè)能幫員工做到這一點，還會有那些員工決定離開呢六、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，在制定員工的薪酬福利時，公司應結合行業(yè)的情況，進行合理定位。企業(yè)薪酬福利如果沒有競爭力，就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況，最終使企業(yè)出現(xiàn)"低薪低能"的不利局面：高素質、高能力的員工留不住，高素質、高能力的人才又引不進，從而使企業(yè)的人力結構無法得到提升，無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。建議：改善薪酬，根據(jù)物價水平每年遞增基本工資100-200元/人；提升老項目單項提成標準；3、業(yè)績獎金發(fā)放針對不同工作崗位員工分類發(fā)放：后勤人員開班補助與營銷人員業(yè)績獎金分開發(fā)放，后勤人員開班補助發(fā)放時間控制在扎帳后的一周內，銷售人員業(yè)績獎金發(fā)放控制在每周期結賬后的一月內發(fā)放；4、對于公司正式員工，辦理住房公積金，將對公司員工滿意度與人員穩(wěn)定性起到較為顯著的作用；5、根據(jù)物價水平的上漲提升公司過年過節(jié)的購物卡金額標準；6、提升出差補貼標準，如住宿標準提升50元/人；7、為業(yè)務員工配置平板電腦：平板電腦可做為一個資料庫，公司所有的項目資料都可存在里面，定期更新；8、與物業(yè)餐廳進行協(xié)商，在物業(yè)餐廳放置微波爐，公司出點電費和租金，大家中午就餐可多重選擇，愿意在餐廳吃飯的，公司給予補貼，想自己帶飯的可自行帶飯；提高現(xiàn)行餐標，可選擇增加酸奶或時令水果。9、業(yè)績獎勵中，加入各部門業(yè)績排名獎，三個獎并存；10、設置兩年以內新人進步獎的同時增加兩年以上員工優(yōu)秀獎項，新老員工一視同仁。七、制度嚴謹，既要以理服人，又要人性化管理公司制度的制定是為了解決企業(yè)未來的問題而不是只解決現(xiàn)在的問題，所以需要有前瞻性。公司應建立多方面的激勵方式，多獎少罰，引導良性競爭。制度執(zhí)行時更為人性化，先提醒，后處罰。建議：1、公司201X陸續(xù)出臺了的制度中罰款類型多而重，且很多條款不夠人性化，建議減輕罰款金額，且對于新員工，采取第一次警告，第二次再罰款的處理方法。針對罰款的項目制定相應的獎勵措施，有獎有罰，賞罰分明；2、中午打卡制度調整：將中午打卡時間延長至12：30-13：30之間打卡；3、客戶報備制度中，免除撤消報備信息的罰款；4、建立公司公共網(wǎng)站平臺，以便學員能更好地確認各部門業(yè)務人員與期電話溝通的真實性；5、考勤機的歸還：延長到課程結束后的三天之內，給帶班教務助理一個緩沖的時間；6、考勤（請假單等）走OA流程，增加了部門行政無謂的工作量，建議取消，延用原來的流程。7、對于公司的員工訪談，公司能真正去消化存在的問題，進行改進，對員工反映的問題公司領導能給予，不要讓訪談流于形式；八、感情留人，人都有感情員工是人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。企業(yè)在對員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺的環(huán)境往往會收到事半功倍的效果。比如員工家里出現(xiàn)困難時，企業(yè)可以伸出援手，去幫助自己員工解決困難，安心工作；老板和企業(yè)高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時，老板或企業(yè)高層親自到場祝賀或哀悼；盡可能地為員工排憂解難，實際上企業(yè)并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。九、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制企業(yè)內員工和個別核心員工的一定流失在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)流失，往往會給企業(yè)帶來沉重打擊。而且有事實表明，核心員工的流失會帶走一批員工或陸續(xù)從公司帶走一些員工，這是需要引進高度重視的。人力資源部會加強對相關情況的預防，如發(fā)現(xiàn)員工可能流失的跡象，及時通報企業(yè)高層以采取應對之策。企業(yè)高層也應慎重對待，正視問題，及時采取有力措施進行解決，而不要互相推諉、逃避責任。十、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境部分員工的離職時會提到對企業(yè)的用人機制和環(huán)境不滿，一個蘿卜一個坑，自己有能力但是得不到晉升，并且反映公司小團隊主義盛行。