人力資源管理中存在的主要問題及解決對策

6/6人力資源管理中存在的主要問題及解決對策

1.人力資源管理中存在的主要問題A.人力資源開發(fā)中存在的問題

開發(fā)形式單一：培訓(xùn)和交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑,現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào),各類型的培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運作,缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段;而且在培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié),更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式的枯燥單調(diào),重理論不重實踐,忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征,造成了培訓(xùn)效率低下。另外,培訓(xùn)中存在較強的營利性色彩,部分培訓(xùn)折是以營利為目的,缺乏專業(yè)性的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),也缺乏對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的有效監(jiān)管,從客觀上也造成了培訓(xùn)的效率低下。在人才的交流方面,由于體制、待遇等方面的原因,人力資源開發(fā)往往是投資低、收益差的項目。

2、開發(fā)管理未科學(xué)化。人力資本投資有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。一般企業(yè)在人力資源開發(fā)資金投入上,往往未進(jìn)行合理性分析與評估,資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則,未做到科學(xué)化。另外,培訓(xùn)人員往往理論與實踐脫節(jié),不能很好地聯(lián)系國企管理實際，與先進(jìn)的管理模式脫節(jié)。盡管已經(jīng)認(rèn)識到了人才對于企業(yè)發(fā)展的重要作用,但缺乏專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),在如何進(jìn)行人力資源開發(fā)管理、進(jìn)行適度資金投入等方面,缺乏預(yù)見性和可操

作性。在企業(yè)的構(gòu)成上，勞動密集型、資本密集型的企業(yè)占有相當(dāng)?shù)姆萘?，低科技含量的環(huán)境制約了高素質(zhì)人才的形成及其智能的發(fā)揮，只能使企業(yè)管理在較低水平上徘徊。

3、評估未社會化現(xiàn)行的人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓(xùn)的評估事項,只是規(guī)定:培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況,有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書,作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評估模式(包括培訓(xùn)中的權(quán)力影響)極易導(dǎo)致形式主義，其實并得不到實際的成績。開發(fā)評估應(yīng)該充分發(fā)揮社會力量的作用,實行公眾評估，從而更真實的反映受訓(xùn)者的實際能力水平。

（二）人員考評中存在的主要問題1、考評標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范由于我國目前國有企業(yè)職位分類線條過粗,國有企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同且沒有統(tǒng)一的考評制度,致使考核標(biāo)準(zhǔn)極不規(guī)范、未量化,實際考評難以操作,考評結(jié)果準(zhǔn)確度不高,考評客觀上只是流于形式。

2、考評方法單一在國有企業(yè)人員考評的具體實施過程中,很多單位采取了單一的年終考評方法,忽視了平時考評,群眾考評也多流于形式,我局采用的就是年終考評方法。在年終考評中,領(lǐng)導(dǎo)考評占有極大權(quán)重,這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評方法,有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風(fēng),只愿求得上級領(lǐng)導(dǎo)的賞識,只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到表面文章,而忽視同事和群眾的要求,不做扎扎實實的工作;另外,由于缺乏平時考評和績效考評,群眾考評,更多體現(xiàn)的是群眾關(guān)系的考評結(jié)果。

3、忽視定量考評注重定性考核,忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多國有企業(yè)考評標(biāo)準(zhǔn)未量化,忽視了貢獻(xiàn)與能力的考評,導(dǎo)致吃“大鍋飯”在國有企業(yè)內(nèi)部盛行。

4、考評結(jié)果與使用脫鉤目前很多國有企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國有企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次,極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力;同時,由于種種原因,很多國有企業(yè)不能實事求是地確認(rèn)“不稱職”等次,致使近90%的國有企業(yè)人員同處于稱職一個等次,未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。在某些企業(yè),優(yōu)秀等次人才成了“干活受累”的專門人才。

（三）、國有企業(yè)人員選用中存在的問題1、國有企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中缺乏公開民主機(jī)制,很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢,視野不寬,透明度差,渠道狹窄,難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評價和使用每一個同志,而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。

2、國有企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中,這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進(jìn)取精神,從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費。能上不能下,能進(jìn)不能出,既堵塞才路,又影響事業(yè)發(fā)展。

3、國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響很大程度上不是因事設(shè)職,因職擇人,而是因人設(shè)崗,因人設(shè)事;國企人員的升遷主要不是以實績?yōu)闇?zhǔn)繩,而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評價為依據(jù),這就很難做到客觀和公正,從而造成良莠不分,甚至顛倒黑白優(yōu)劣錯位,嚴(yán)重挫傷廣大國企人員的積極性。

4、國有企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運行缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。以用人標(biāo)準(zhǔn)而言,從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)?缺一不可;客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績,二重公論。而在實際選用的過程中,由于缺乏具體可行的操作規(guī)程,往往因領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)而大相徑庭。有的重德輕才,以德代才,承擔(dān)機(jī)構(gòu),實行國有企業(yè)人力資源開發(fā)時,應(yīng)向開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)招標(biāo),與開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)通過采購制建立起一種契

約關(guān)系,直接影響、限制開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)的行為,使開發(fā)服務(wù)質(zhì)量受到強制性約束。購買培訓(xùn)的引入,使國有企業(yè)成為開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)競爭投標(biāo)的受益者。

2、加強內(nèi)部交流,提高崗位轉(zhuǎn)移能力

一是國有企業(yè)內(nèi)部交流應(yīng)拓展到一般的國有企業(yè)人員。二是交流范圍不妨擴(kuò)大,規(guī)定一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)的交流面。

3、打破開發(fā)費用由單位承擔(dān)的慣例,確保開發(fā)實效對實行培訓(xùn)的國企人員在培訓(xùn)之前訂立費用責(zé)任書,確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式,將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次,對于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者,應(yīng)采取費用自負(fù)的形式,以示警戒。在是否由被培訓(xùn)人員承擔(dān)培訓(xùn)費用方面,我單位進(jìn)行了積極的探索,但更多注重是否取得培訓(xùn)證書,對于培訓(xùn)所取得的實際效果,則缺少必要的考評。

4、建立學(xué)習(xí)型組織,促進(jìn)持續(xù)開發(fā)在國有企業(yè)內(nèi)建立學(xué)習(xí)型組織,就是要實現(xiàn)人開發(fā)、組織開發(fā)的結(jié)合。即既要考慮到國有企業(yè)員個人的發(fā)展意志,讓其有自由發(fā)展的空間和可性,又要從整體的利益出發(fā)來考慮和觀察問題,形組織的凝聚力和向心力,培養(yǎng)國企人員的系統(tǒng)思習(xí)慣,實現(xiàn)組織的開發(fā)。

1.如何客觀公正地評價部門和個人的工作績效？

2.如何合理地分配獎金？

3.如何通過績效考核與薪酬調(diào)整鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發(fā)揮員

工的才能？

4.如何才能讓管理者和員工高高興興地接受考核？

5.能不能讓年終考核在卓有成效的同時還富有樂趣？第1章崗位分析與任職資格

1．1如何正確運用扁平化管理

1．2怎樣解決部門間的扯皮

1．3如何實現(xiàn)人與崗的完美匹配

1．4怎樣用職位滲透應(yīng)對職位壟斷

1．5崗位評價和以崗定薪有什么區(qū)別

1．6職務(wù)分析面談問題有哪些

1．7如何從工作分析的角度談人力資源管理

1．8進(jìn)行職位評估時需要注意哪些重點

1．9怎樣用職務(wù)說明準(zhǔn)確找人

1．10如何使任職資格管理成為推進(jìn)企業(yè)職業(yè)化的利器1．11怎樣使工作分析在HRM中有效執(zhí)行

1．12職業(yè)生涯中最重要的決定是什么

第2章招聘與面試技巧

2．1世界500強企業(yè)最愛招什么樣的人

2．2你會像談戀愛一樣招聘員工嗎

2．3應(yīng)聘時應(yīng)注意哪些問題

2．4目前企業(yè)常用的人才招聘方式有哪些

2．5如何在人才招聘中使用筆跡分析技術(shù)

2．6招聘過程中的能力測試包括哪些

2．7如何規(guī)劃你的招聘策略

2．8名企篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的

2．9怎樣用行為表現(xiàn)面試法做到看人不走眼

2．10面試評估中最易出現(xiàn)的誤區(qū)有哪些

2．11怎樣做好招聘測評體系設(shè)計

2．12招聘的后續(xù)工作有哪些

2．13招聘實例

2．14你了解名企招聘用人新趨向嗎

第3章績效考核管理

3．1各種績效考核方法有哪些利與弊

3．2怎樣確定你的“動態(tài)目標(biāo)”

3．3如何讓績效考核落到實處

3．4如何看待KPI與績效考核的關(guān)系

3．5怎樣分析績效考核的誤區(qū)

3．6如何設(shè)計績效考核體系

3．7什么是績效測量系統(tǒng)的指標(biāo)體系

3．8為什么說主基二元考核法是真正的績效考核法3．9績效管理與業(yè)績輔導(dǎo)的區(qū)別在哪里

3．10績效考核怎樣和工資獎金掛鉤

3．11企業(yè)績效與員工個人績效如何聯(lián)動

3．12歲末年初，績效考評怎么辦

3．13年終獎：想說愛你不容易

3．14年終分紅是“酬”、“愁”還是“仇”3．15為什么說年終福利不應(yīng)只在年終做

第4章薪酬設(shè)計

4．1薪酬制度設(shè)計如何讓人更滿意

4．2什么是自助式整體薪酬方案

4．3整體薪酬方案的個性化設(shè)計指什么

4．4企業(yè)年度員工薪資調(diào)整的因素有哪些

4．5為什么說企業(yè)薪酬體系“重構(gòu)”勢在必行

4．6如何做到企業(yè)薪酬制度的完善與創(chuàng)新

4．7怎樣看待員工收入是老板和員工的博弈

4．8薪酬體系真是了解越多，滿意度越高嗎

4．9股權(quán)激勵方案有哪些關(guān)鍵因素

4．10如何建立全新的薪酬體系

4．11怎樣用量化管理建立公平公正的薪酬體系

4．12薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免哪些做法

4．13寬帶薪酬在薪酬管理中怎樣應(yīng)用

4．14寬帶薪酬體系設(shè)計流程是怎樣的

4．15現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢是怎樣的

4．16應(yīng)該為“德”設(shè)立薪資項目嗎

4．17企業(yè)薪酬管理常見的七大病癥是哪些

4．18為什么不能忽視員工的心理報酬

4．19如何比較薪酬制度的優(yōu)劣勢

第5章離職員工、違紀(jì)員工與辭退員工的管理誤區(qū)與應(yīng)對技巧5．1你會把魷魚“炒糊”嗎

5．2如何做到裁員時讓員工平靜地走開

5．3勞動爭議處理應(yīng)遵循哪些原則

5．4如何合法辭退員工

5．5如何降低員工離職成本

5．6如何規(guī)范員工離職管理

5．7公司如何無風(fēng)險地辭退“偷懶”員工

5．8公司如何合法辭退違紀(jì)員工

5．9如何避免發(fā)生勞務(wù)糾紛

5．10企業(yè)勞動用工的十大法律誤區(qū)指哪些

5．11中國民營企業(yè)如何建立良好的員工關(guān)系管理機(jī)制5．12如何準(zhǔn)確確定勞動案件的賠償金額

第6章勞動合同的訂立、變更、終止、補充協(xié)議與續(xù)訂

6．1怎樣做到冷靜面對員工辭職

6．2辭退員工的前前后后需要注意什么

6．3你會聘用“回頭客”嗎

6．4怎樣做到迅速、果斷地干預(yù)辭職事件

6．5你會為離職的員工系條“黃手帕”嗎

6．6“解除勞動合同”和“終止事實勞動關(guān)系”有哪些區(qū)別6．7工傷醫(yī)療期如何確定

6．8勞動合同的解除需要注意哪些問題

6．9事實勞動關(guān)系處理應(yīng)該慎重的幾種情形分別是什么6．10為什么處理事實勞動關(guān)系須依法進(jìn)行

6．11怎樣做好事實勞動關(guān)系的認(rèn)定與處理

6．12企業(yè)不續(xù)約員工仍有保障嗎

第7章如何防范員工跳槽與欺詐風(fēng)險

7．1怎樣穩(wěn)住你的骨干員工

7．2米其林怎樣做到使員工成為公司的伙伴

7．3給員工流失算成本賬了嗎

7．4如何用“勝任力”幫助企業(yè)找到優(yōu)秀員工7．5現(xiàn)代企業(yè)如何規(guī)避人才短缺風(fēng)險

7．6為什么說職業(yè)道德是一個容易被忽視的話題7．7為什么不可忽視“員工敬業(yè)”中的上司因素7．8競業(yè)避止如何有效保護(hù)商業(yè)秘密

7．9是什么讓你的員工幾近“崩潰”

7．10你會提升員工對組織的感情依附嗎

7．11為什么公平感是團(tuán)隊管理的基石

7．12年底了，如何降低你的員工流失率

7．13商業(yè)秘密保護(hù)中需關(guān)注什么問題

7．14如何簽訂一份零風(fēng)險的保密協(xié)議

7．15如何應(yīng)對剽竊式跳槽

第8章企業(yè)年度培訓(xùn)計劃

8．1怎樣培養(yǎng)企業(yè)最優(yōu)秀的接班人

8．2企業(yè)培訓(xùn)是保證員工職業(yè)生涯發(fā)展的手段8．3培訓(xùn)如何推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)

8．4好公司怎樣培養(yǎng)員工

8．5企業(yè)培訓(xùn)可以讓員工當(dāng)老師嗎

8．6香港地區(qū)現(xiàn)代職業(yè)培訓(xùn)有哪些啟示

8．7如何從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)

8．8一線員工究竟需要什么樣的培訓(xùn)

8．9企業(yè)培訓(xùn)后必須要做什么工作

8．10對企業(yè)管理培訓(xùn)方案如何評估

8．11體驗式培訓(xùn)是如何起源與發(fā)展的

8．12如何做好新員工人職培訓(xùn)

8．13員工心理培訓(xùn)的主要命題和內(nèi)容有哪些8．14如何讓培訓(xùn)驅(qū)動員工績效

第9章對“80后”員工的管理

9．1怎樣做好“80后”員工的管理

9．2如何用好“80后”員工

9．3“80后”工作狀態(tài)分析