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招聘案例

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溫馨提示：：“先學做做人，再做學學問”，“不卑不不亢，溫溫雅大方方”。希望大大家能從從以下案案例中得得到點啟啟示。案例1北京市一名名牌高校校的122名應屆屆研究生生參加某某單位的的招聘面面試。112名研研究生到到該單位位接待室室落座后后，接待員員同時也也是主考考的辦公公室主任任，便忙著著給他們們倒茶水水，其中有有一名同同學小AA想起身身幫主任任倒水，但看其其他同學學都無動動于衷，就怕同同學恥笑笑，于是也也沒有動動彈。接接著主任任又將茶茶水逐個個送到他他們面前前，除小A外，其他111名同學學都穩(wěn)穩(wěn)穩(wěn)地坐在在沙發(fā)上上，面無表情地地單手接接過了水水杯，只有小小A站了起起來，雙手接接過水杯杯，并說了了聲“謝謝”。之后后，主任說說你們可可以回去去了。第二天天，只有在在學校學學習成績績一般的的小A接到了了《錄用用通知書書》。其其他111名同學學還憤憤憤不平，以為小小A背后走走了什么么關系，最終也也沒能從從自己身身上找失失敗的原原因。注：禮儀是是人類進進行社會會交往的的基本的的行為規(guī)規(guī)范，不不講究文文明禮貌貌，是面面試失敗敗的重要要原因之之一。案例2某公司招聘聘員工，有8名應屆屆大學生生前去應應聘，這8人走進進公司老老板辦公公室后，老板說說“我要參參加緊急急會議，請諸位位在此等等候300分鐘”。老板板走后，這8位便忙忙開了手手腳，象在自自己家里里一樣，有的翻翻看桌上上的報紙紙，有的翻翻閱桌上上的文件件，有的擺擺弄翻看看其它物物件，總之，88人都在在不停的的翻閱老老板屋里里的東西西。其實實屋里的的東西是是老板為為測試應應聘者而而故意擺擺放的，他們的的行動都都通過安安裝在屋屋子里的的攝像頭頭傳到了了隔壁老老板的眼眼里。330分鐘鐘后，老板回回辦公室室說“你們可可以上別別的公司司應聘了了”。這8位還疑疑惑不解解，并爭相相議論，沒有對對我們進進行測試試，憑什么么說我們們不行。注：未經主主人允許許，不許許動用其其物品，這這是與人人相處的的基本原原則，而而這8位位應聘者者連做人人的基本本規(guī)則都都不董，將將來怎能能成為好好員工，故故而落聘聘。案例3一位留美博博士，應聘到到美國一一知名高高校工作作，第一天天報到，走進了了教授的的實驗室室，這時正正好教授授有事外外出，實驗室室剩下他他一個人人，于是就就拿起室室內電話話打起了了國際長長途，給國內內的朋友友聊天。40分鐘后教授回到實驗室，博士還在打電話。這時教授看到了電話機上顯示的時間為40分鐘。第二天，博士就被辭退了。注：“占小小便宜吃吃大虧”，個人人長時間間占用辦辦公電話話談私事事，是其其職業(yè)素素質低下下的表現(xiàn)現(xiàn)。案例4某公司招聘聘員工，公司故故意在樓樓到的拐拐彎處顯顯眼位置置放了一一小堆廢廢紙，應應試者必必須經過過這里才才能到達達面試室室，前19名參參加面試試的大學學生都繞繞開廢紙紙走了過過去，第20名應應試者進進門后，首先毫毫不猶豫豫地蹲下下揀起廢廢紙放到到垃圾箱箱，而后后走向面面試室。結結果公司司錄用了了他。注：此考題題意在考考察應聘聘者的工工作態(tài)度度、責任任心案例5一位曾在某某單位工工作，習慣了了搬弄是是非、挑挑撥離間間、造謠謠生事、妒妒賢嫉能能之人，后到一一外企工工作，在試用用期間，就向其其老板打打小報告告，說張三三長，道李四四短，又言馬馬五講了了老板的的壞話。這這位外國國老板毫毫不客氣氣地說：：“你把心心都用在在了別人人身上，哪里還還有心來來干好自自己的工工作。”第二天天，公司司便辭退退了他。注：“長舌舌婆、烏烏鴉嘴”是職業(yè)業(yè)人的大大忌，不不講團結結，心懷懷叵測，想想靠溜須須拍馬、投投機取巧巧、踩著著別人的的肩膀往往上爬的的人，最最終只能能摔跟頭頭。案例6某公司招聘聘員工，在考場場外擺放放了水果果，雪糕，飲料等等食品，并寫有有“免費享享用”字樣，有幾位位大學生生前來參參加測試試，看到這這種情景景，很是驚驚喜，于是便便盡情地地搶著、挑挑揀著吃吃飲起來來。殊不不知，這就是是應聘者者要答的的第一個個題目，他們的的表現(xiàn)，直讓考考官搖頭頭，結果可可想而知知。注：“無功功不受祿祿”，這是是做人的的一個底底線。此此問題以以在考察察應聘者者的心態(tài)態(tài)和修養(yǎng)養(yǎng)。案例7四川省某縣縣一農家家子弟小小B于20000年順順利考入入了北京京師范大大學，全村人人為之歡歡欣鼓舞舞，父母這這時便給給小B畢業(yè)后后的工作作定了位位，即要進進黨政機機關工作作，將來當當個市長長、省長長。轉眼眼到了220033年下學學期，同學們們都在學學習求職職技巧，精心準準備謀職職的一切切事宜，而小B卻無動動于衷，且從不不與同學學交流。到到了20004年年上學期期，小B也參加加了招聘聘活動，然而他他滿意的的單位都都未被選選中，他氣惱惱。老師師同學勸勸他參加加其他單單位的招招聘，他也氣氣惱，說那些些單位檔檔次低，自己說說啥也不不能去，并說老老師是在在貶低他他。到了了11月份份，他家鄉(xiāng)鄉(xiāng)某中學學可以聘聘用他，而父母母說一個個名牌大大學畢業(yè)業(yè)生去中中學教書書是大材材小用，沒讓他他去。畢畢業(yè)后在在家閑著著的小BB身心憔憔悴，沒過幾幾天，他給父父母留下下一份遺遺書便撒撒手而去去。注：小B及及其家長長沒有認認清當前前的就業(yè)業(yè)形勢，沒沒找準定定位，過過分強調調自我；；同時小小B缺乏乏健康的的心理，心心靈太脆脆弱。一一個人只只有擁有有豁達的的胸懷、勇勇敢的心心靈，才才有可能能成功。案例8清華大學的的一名MMBA穿穿了件又又舊又褶褶的短袖袖上衣、頭頭發(fā)蓬亂亂的去參參加一企企業(yè)的招招聘，結果落落聘。半半年后，該企業(yè)業(yè)又招聘聘員工，這位MBBA再次次前去應應聘，在在他的再再三請求求下，主主考官破例與與其長談談了300分鐘，考官認認為他很很有才華華，可以錄錄用。他他問考官官：“我找工工作為何何這么難難？”答：“你的能能力每月月值1..5萬元元，你的外外表每月月值3千元，而面試試時間只只有幾分分鐘，在短短短的時間間內考官官不可能能徹底了了解你的的內涵，公司要要招聘的的員工代代表著企企業(yè)的形形象，而你‘腹有詩詩書氣元元華'，故而而你找工工作難”。注：應聘者者的形象象如同“商品的的外包裝裝”，新商商品上市市，其質質量再好好，包裝裝臟兮兮兮，也會會無人問問津。形形象自然然、整潔潔、大方方，既是是個人良良好生活活習慣及及潛在的的職業(yè)素素質的體體現(xiàn)，同同時也表表示對考考官尊重重、有禮禮貌。案例9：有一個人，他他把全部部財產投投資在一一種小型型制造業(yè)業(yè)上。由由于戰(zhàn)爭爭的爆發(fā)發(fā)，他無無法取得得工廠所所需的原原料，因因此只好好宣告破破產。血血本無歸歸使他大大為沮喪喪，他離離開了妻妻子兒女女，四處處流浪，甚甚至想要要跳河自自殺。一個偶然的的機會，他他看到了了一本名名為《自自信心》的的小書。這這本書給給他帶來來勇氣和和希望，他他決心找找到這本本書的作作者，請請作者幫幫助他再再度站起起來。當他找到作作者，說說完他的的遭遇后后，作者者說：“我已經經用心地地聽完了了你所說說的遭遇遇。我希希望對你你有所幫幫助，但但事實上上，我卻卻不能幫幫助你。”他的臉立刻變的蒼白，低下頭，喃喃地說道：“這下子完蛋了?！弊髡咄Ａ藥酌腌?，然后說道：“雖然我沒有辦法幫助你，但是我可以介紹你去見一個人，他可以協(xié)助你東山再起?！绷骼藵h立刻跳了起來，抓注作者的手，說道：“看在老天爺?shù)姆萆希鍘胰ヒ娺@個人。”于是作者把把他帶到到一面高高大的鏡鏡子面前前，用手手指著鏡鏡子說：：“我介紹紹的就是是這個人人。在這這個世界界上，只只有這個個人能夠夠使你東東山再起起。除非非坐下來來，徹底底認識這這個人。否否則，你你只有跳跳河自殺殺了。因因為在你你對這個個人充分分的認識識之前，對對于你自自己或這這個世界界來說，你你都將是是個沒有有價值的的廢物?！彼R子子向前走走了幾步步，用手手摸摸他他長滿胡胡須的臉臉孔，對對鏡子里里面的人人，從頭頭到腳打打量了幾幾分鐘，然然后后退退幾步，低低下頭，開開始哭泣泣起來。幾天后，作作者再街街上碰見見了這個個人，幾幾乎認不不出來了了。他的的步伐輕輕快有力力，頭抬抬的高高高的。他他從頭到到腳打扮扮一新，看看來是成成功的樣樣子?！澳且惶焯煳译x開開你的辦辦公室時時，還只只是一個個流浪漢漢。我對對著鏡子子找到了了我的自自信?，F(xiàn)現(xiàn)在我找找到了一一份年薪薪豐厚的的工作。我我的老板板先預支支一部分分錢給我我。我現(xiàn)現(xiàn)在又走走上成功功之路了了?！彼€風風趣地對對作者說說：“我正要要前去告告訴你，將將來有一一天，我我還要去去拜訪你你一次。我我將帶一一張支票票，簽好好字，收收款人是是你，金金額是空空白的，由由你填上上數(shù)字。因因為你介介紹我認認識了自自己，幸幸好你要要我站在在那面大大鏡子前前，把真真正的我我指給我我看?！弊ⅲ簭膩聿徊辉l(fā)現(xiàn)現(xiàn)“信心”價值的的那些人人的意識識中，原原來也隱隱藏著巨巨大的潛潛能。而而且這些些潛能，通通過自信信心的增增強，可可使其得得到充分分發(fā)揮。案例10：：在很多年以以前，美美國的一一位著名名企業(yè)家家史密斯斯先生，在在美國一一家報紙紙上刊登登一則廣廣告，要要招聘一一名男秘秘書。廣廣告登出出之后，前前來應聘聘的有550多人人，而史史密斯先先生單單單選中的的是一個個空手而而來、沒沒有帶任任何個人人資料的的小伙子子查理。史密斯選中中查理的的原因有有以下幾幾條：一一是查理理在進門門之前先先把自己己的皮鞋鞋擦得干干干凈凈凈，進門門以后輕輕輕地關關上門。史史密斯認認為小伙伙子是一一個細致致小心的的人；二二是查理理關好門門以后便便摘下帽帽子，脫脫下大衣衣，看到到沒有掛掛放的地地方，便便折好放放在自己己的雙腿腿之上，并并很敏捷捷地回答答了包括括史密斯斯在內的的主考人人員的問問話。史史密斯認認為查理理很有禮禮貌而且且很聰明明；三是是應聘時時查理沒沒有像其其他人一一樣使勁勁往里擠擠，而是是耐心地地排隊等等候，表表現(xiàn)出良良好心態(tài)態(tài)和紳士士風度。注：應聘時時要拘小小節(jié)，查查理的儀儀表、談談吐、舉舉止雖然然都是“小節(jié)”，但是是史密斯斯正是通通過查理理的這些些“小節(jié)”看出了了他的職職業(yè)素質質。案例11：：某學院要招招聘一名名教旅游游英語的的教師，面面試時間間是上午午9點鐘。在在8點45分鐘鐘時，主主管教學學工作、也也是這次次面試主主考官的的林副院院長辦公公室的門門突然被被一位女女士推開開了。正正在這位位副院長長感到有有些不快快的時候候，她問問了一句句：“請問今今天面試試在哪個個房間？？”林副院院長馬上上明白了了這是一一名來應應聘的人人員，對對她留下下了“非常不不禮貌”的印象象，因為為她沒有有敲門、未未經允許許推門而而入。最最后因其其“不可為為人師表表”而未被被錄取。注：一個人人的言談談舉止首首先至少少證明了了他的修修養(yǎng)如何何，而個個人的修修養(yǎng)不僅僅是伴其其一生的的財富，而而且也是是成就大大業(yè)的基基礎。應應聘者的的個人生生活習慣慣、談吐吐、修養(yǎng)養(yǎng)能否“達標”，是用用人單位位考慮錄錄用與否否的因素素之一。案例12：：天津市某職職業(yè)學院院畢業(yè)的的一名化化工專業(yè)業(yè)的大學學生，在在一家公公司謀得得了一份份比較適適合的工工作。由由于該公公司經營營不景氣氣，裁員員時他被被裁掉了了。于是是他提筆筆給一家家研究所所寫了一一封求職職信，大大概內容容是說：：我雖然然是一名名高職高高專畢業(yè)業(yè)生，但但通過自自學，我我掌握了了深厚的的化工專專業(yè)知識識，而且且在某公公司工作作期間研研究出的的一項科科研成果果已被應應用。如如果你們們聘用我我，我將將為貴所所開創(chuàng)新新的發(fā)展展領域。信信很快就就被這個個研究所所退了回回來，信信上最后后一句話話是：“請您另另謀高就就?！辈凰佬牡乃职l(fā)發(fā)出了第第二封信信。這一一次他在在給一家家公司的的信中寫寫道：“如果你你們需要要，我將將竭誠為為貴公司司服務?！痹詾檫@次表現(xiàn)得比較謙虛，可能會成功，怎料這封信又被退了回來。下面寫著“本公司暫不缺人，以后需要服務的話，我們將及時與你聯(lián)系”。第三封信是是他給某某大廠發(fā)發(fā)出的。這這次他吸吸取了前前面兩封封信的教教訓，一一改自己己的“脾氣”，在信信中寫道道：“如果干干化工專專業(yè)不缺缺人的話話，我可可以先做做清潔工工，如打打掃衛(wèi)生生、沖洗洗汽車之之類的活活，并且且會用搞搞科研那那樣嚴謹謹?shù)膽B(tài)度度和一絲絲不茍的的作風去去干好這這份工作作?！毙虐l(fā)出去去的第五五天，他他接到了了這個化化工廠的的電話：：“請你速速來報到到?！钡焦S以后后他果真真干起了了清潔工工，負責責擦洗汽汽車、打打掃廠部部辦公室室、大廳廳、會議議室、走走廊、廁廁所等衛(wèi)衛(wèi)生。他他任勞任任怨，車車輛沖洗洗得干干干凈凈，辦辦公室、大大廳、會會議室、走走廊一塵塵不染，就就連廁所所里也沒沒有一絲絲令人不不快的氣氣味。他他性格活活潑開朗朗，走到到哪里哪哪里的人人都被他他對工作作的激情情與頑強強精神所所感染。很很快，這這名大學學生得到到了廠領領導和上上上下下下人的認認可與好好評。廠廠領導根根據(jù)他的的專業(yè)能能力和經經歷，調調他到廠廠科技處處工作，他他與同事事們密切切合作，先先后拿到到了幾項項科驗成成果，產產品打入入市場，為為本廠獲獲得了巨巨額利潤潤。不到2年他被被破格提提拔為新新成立的的技術處處處長。注：用人單單位對人人才的認認定，首首先是鍥鍥而不舍舍、頑強強的敬業(yè)業(yè)精神，包包括對就就業(yè)單位位的忠誠誠，其次次才是個個人能力力。假如如一個人人過高的的估計自自己，總總想挑選選更好“機會”和“崗位”，用人人單位會會棄之不不用，因因為這樣樣的員工工不可能能踏踏實實實地去去完成好好工作，更更不會給給單位帶帶來什么么效益。所所以，在在應聘求求職中，首首先要讓讓人能一一眼看出出你的頑頑強的敬敬業(yè)精神神和對事事業(yè)的忠忠誠。案例13：：在天津某成成人高校校20001年畢畢業(yè)的學學習市場場營銷的的兩名女女學生，被被天津的的一家醫(yī)醫(yī)藥公司司錄取了了，錄取取時公司司老板已已經聲明明在先，是是要到外外地去做做營銷代代理，不不在天津津。職業(yè)業(yè)地是北北京、廣廣州、武武漢、成成都四城城市，根根據(jù)需要要安排。其其中一姓姓林的女女士報著著一種僥僥幸心理理，以為為憑自己己的氣質質、條件件很有可可能被安安排去北北京或廣廣州。在在北京離離天津近近，可以以隨時回回家，生生活習俗俗也差不不多；去去廣州雖雖說遠一一些、熱熱一些，但但那是我我國最早早的開放放城市，經經濟發(fā)達達，時間間干長了了說不定定可以二二次就業(yè)業(yè)。自己己作的是是這些方方面的分分析和準準備，心心理上、物物質上都都沒有做做好去武武漢、成成都的準準備，但但結果公公司分配配她到成成都工作作，她一一時接受受不了，放放棄了這這份到手手的工作作。相反，另一一個姓郭郭的女生生，當老老板告訴訴她去外外地可能能是北京京、廣州州和武漢漢三個地地方中的的一個時時，她對對職業(yè)地地進行了了認真的的分析，最最后自己己的目標標定位是是最差的的地方———武漢漢。在她她認為，去去北京最最好，分分到廣州州去也不不錯，這這兩地都都是上選選。武漢漢差點，主主要是氣氣候難以以接受，但但是，如如果真去去武漢也也行，一一是目前前找一份份工作不不易，二二是事在在人為，如如果干好好了，說說不定哪哪天被公公司調動動工作呢呢。這樣樣，她將將一切準準備工作作都放在在去武漢漢就業(yè)上上，并對對武漢的的地域特特點進行行了分析析，認為為最大的的問題就就是“熱”，別的的都可以以接受。最最后，公公司果然然派她去去武漢。由由于她有有這方面面的準備備，就欣欣然接受受了去武武漢的安安排，在在武漢干干了不到到兩年，就就又被公公司派到到廣州了了。注：“陽光光總在風風雨后”。大學學生要轉轉變就業(yè)業(yè)觀念，降降低就業(yè)業(yè)期望值值，樹立立到基層層、到艱艱苦的地地方和行行業(yè)去就就業(yè)和創(chuàng)創(chuàng)業(yè)的理理想。案例14：：南方某出版版社對一一名應聘聘面視的的大學生生說：“我們單單位是117：30下班班，如果果下班后后印刷廠廠送來幾幾千冊印印好的書書，而出出版社除除了兩名名保安以以外別的的人都下下班了，并并且這一一批書不不是你所所在編輯輯室的書書，你怎怎么處理理？如果果你收下下，將要要從一樓樓搬到三三樓，需需要干好好幾個小小時，你你怎么辦辦？”這名大大學生說說：“無論是是哪個室室的書，都都是出版版社的，我肯肯定要收收下。我我可以請請示該室室的主任，如如果讓我我搬到三三樓，他他們肯定定會來人人幫我，即即使不來來人的話話，我可可以讓送送書者幫幫忙運上上三樓，不不管干到到多晚，我我也要干干完再下下班。”考官又問問：“那你要要報酬嗎嗎？”大學生生回答：：“如果社社里有規(guī)定付付加班工工作報酬酬，我肯肯定要，如如果沒有有這方面面的規(guī)定，我我也肯定定不會張張口要。因因為我們們室將來萬一一有這種事事讓別人人碰到了了，相信信其他同同志也會會幫助我我們的。”很快，出版社就決定錄用這名大學生。注：他的價價值觀決決定了他他的工作作態(tài)度和和職業(yè)道道德。對對于薪酬酬的要求求，在面面視時也也一定要要把握分分寸，要要注意適適可而止止，切忌忌問起來來沒完。案例15：：某財經學院院一名會會計專業(yè)業(yè)畢業(yè)生生到某成成人高校校應聘教教師職位位，當時時主持面面視的院長問問她：“你對我我們學院院了解多多少？”這位位大學生生說：“自我將將個人履履歷投遞遞給貴院院以后，我我就從市市教委的的成教網網上查閱閱了貴校校的網址址。”然后，她她不僅如如數(shù)家珍珍地將學學院成立立、建設設、發(fā)展展的過程程一一作作了描述述；而且且對該院院注重教教學質量量、以新新的教育理理念和嚴嚴格的規(guī)章制制度辦學學給予了了很高的的評價。她她的應聘聘時間超超過了別別人十多多分鐘，但但負責招招聘的領領導對她她精彩的的表述非非常滿意意，結果果她被當當場錄用用。注：了解用用人單位位的歷史史沿革，不不僅有利利于自己己選擇職職業(yè)，而而且有助助于求職職的成功功。案例16：：某高職院校校20006年畢畢業(yè)的一一名會計計電算專專業(yè)的女女學生，在在中專學學校應聘聘教師職職務時，由由于學歷歷關系，對對方明確確表示：：盡管你你各方面面的素質質我們都都很滿意意，也很很想用你你，但你你的學歷歷是大專層層次，我我們只能能遺憾地地告訴你你不能被被錄取。聽聽到用人人單位明明確表態(tài)態(tài)后，她她沒有氣氣餒，也也沒有因因對方在在招聘前前未表示示不用大大專畢業(yè)業(yè)生而氣氣惱，更更沒有表表現(xiàn)出失失望和失失態(tài)，而而是非常常有禮貌貌地說：：“沒關系系，學校校有學校校地用人人政策和和標準，雖雖然我當當不了會計專專業(yè)的老師，但但我在某某學院黨黨委辦公公室和人人事處工工作過八八個月，長了不少見識，也積累了一些經驗，如果貴校還有其它職務要人的話，我可以繼續(xù)應聘?！庇谑沁@位學校領導認識到這是一個值得留住的人才，經過商議，她被錄用在學校人事部門任職。注：應聘時時態(tài)度始始終要不不卑不亢亢，可采采取欲擒擒故縱的的策略。案例17：：有一合資企企業(yè)的經經理到大大學去招招聘職員員，挑選選出三名名大學生生進行最最后面試試。其中中有兩名名大學生生在經理理面前興興高采烈烈地炫耀耀自己的的能力如如何高、如如何強，并并激情洋洋溢地提提出一大大堆的建建議和設設想。另另一名大大學生則則一直耐耐心地傾傾聽著每每一個人人的見解解，從不不插話。尤尤其是對對經理的的見解和和要求，更更是不插插話、不不打斷，只只有當經經理問他他時，他他才有禮禮貌地、有有條不紊紊地回答答，而且且很簡練練。幾天天后，這這位善于于傾聽的的大學生生接到錄錄用通知知，而那那兩位則則被淘汰汰了。注：做一個個有耐心心的聽眾眾，把你你對他的的尊重表表現(xiàn)在面面部表情情和行動動上。案例18：：金融專業(yè)BB同學，幾幾經努力力就業(yè)毫毫無進展展，心情情既苦惱惱又著急急。一天天，她找找專家咨咨詢：“我為什什么就沒沒能找到到一份適適合的工工作？”針對B同學的的情況，專家請她回憶整個應聘經過，從中尋找出失敗的原因。B同學對我說了一番話：我的專業(yè)是是金融學學，按理理今年就就業(yè)形勢勢比較樂樂觀，各各個金融融機構因因業(yè)務擴擴展對金金融專業(yè)業(yè)人才需需求都有有較大增增加，我我也參加加了一些些人才招招聘會和和金融單單位的面面試，自自我感覺覺也不錯錯，但不不知為何何都被婉婉言謝絕絕了。我有一次去去一家銀銀行人事事部應聘，接接待我的的人事部部經理看看了我填填寫的應應聘崗位位的自薦薦材料后后說：“這個崗崗位已有有不少人人報名了了，根據(jù)據(jù)你的條條件，被被錄用的的機會是是有的，但但不一定定錄用在在你應聘聘的崗位位上，如如果讓你你干臨時時的怎么么？”“我的的專業(yè)是是金融學學，大學學四年我我非常注注重這個個方面能能力培養(yǎng)養(yǎng)，專業(yè)業(yè)課學得得不錯，外外語和計計算機能能力也較較出色，我我覺得臨臨時工工工作對我我不大適適合，”注：B同學學擇業(yè)失失敗的原原因主要要是目光光短淺、自自我定位位過高造造成的，選選擇一個個單位首首先應該該看這個個單位發(fā)發(fā)展前景景。案例19：：一日下午33時，A女生按按動門鈴鈴：“我是某某大學計計算機系系畢業(yè)生生，請問問貴公司司要女生生嗎？”負責接接待的男男士略一一遲疑：：“我們先先進行面面試，請請進?！盇坐在面試試桌前。面面試官大大致介紹紹了這家家軟件公公司的情情況后，問問道：“請問就就你所學學的軟件件開發(fā)專專業(yè)你有有過哪些些實踐？？”“嗯……，我我的專業(yè)業(yè)課成績績很不錯錯。實踐踐主要是是老師布布置的一一些作業(yè)業(yè)吧，平平常時間間也不允許許。”“你認認為女生生做計算算機開發(fā)發(fā)方面工工作有什什么優(yōu)勢勢？”A有些不不高興地地說：“每家公公司都這這么問，我我就知道道您也會會這么問問，所以以我面試試前都先先問清你你們要不不要女的的，免得得浪費時時間………”A說她自己己在學校校一直拿拿一等或或二等獎獎學金，可可在找工工作時，總總不順心心。B同學也參參加這家家軟件公公司的面試?！拔铱茨隳愕某煽兛儐?，覺覺得你的的成績較較一般，能能解釋一一下嗎？？”“我學學的是計計算機軟軟件專業(yè)業(yè)，實踐踐與理論論同樣重重要。有有時我會會因為我我自己的的上機實實踐而忽忽略筆試試考試。當當然，這這并不是是好的理理由，不不過是事事實。”主考官官點了點點頭：“具體談談談你的的實踐好好嗎？”“我從從大二開開始使用用PB，自自己動手手制作過過一個校校公選課課安排系系統(tǒng)；大大三下學學期還和和幾個同同學一起起幫導師師做了一一套多媒媒體教學學軟件，覺覺得是一一個非常常好的實實踐機會會。”幾個專專業(yè)性問問題回答答后，主主考官又又問道：：“你認為為女生適適合做計計算機軟軟件這項項工作嗎嗎？”B同學笑笑笑：“男生的的優(yōu)勢在在于肯吃吃苦，女女生的優(yōu)優(yōu)勢在于于知識扎扎實。我我既然選選擇了這這個行業(yè)業(yè)，就會會全身心心投入，我我會用今今后的工工作成績績讓您感感到我是是最適合合的人選選?！薄俺肆藢I(yè)，你你還參加加過其他他社會實實踐嗎？？”“我擔擔任過班班里的團團支部書書記，組組織團員員參加了了不少實實踐。“是不是是耽誤了了你不少少學習時時間？”“這也也是一種種學習，不不能說是是耽誤了了時間，在在這些活活動中，我我學到了了許多在在學校學學不到的的社會知知識，我我覺得非非常值得得?！泵嬖嚱Y束了了，B同學認認為自己己挺成功功，對自自己的表表現(xiàn)打990分。注：以上兩兩則事例例說明，求求職者的的信心（例例如B同同學對男男女優(yōu)勢勢的界定定）在一一定條件件下更能能夠征服服招聘方方的心。求求職者在在求職過過程中不不僅要堅堅決克服服自卑心心理、依依賴心理理和猶豫豫不決的的心理，而而且要突突出成功功表現(xiàn)自自己強烈烈的競爭爭意識，只只有相信信自己才才能展示示自己，從從而走向向成功。案例20：：市場營銷專專業(yè)C同學在在去了數(shù)數(shù)次招聘聘會，投投了幾份份石沉大大海的簡簡歷后，重重新調整整了自我我擇業(yè)的的定位，憑憑著總結結的“去得早早、看得得準、投投得快”投遞簡簡歷經驗驗，再次次擠入擇業(yè)業(yè)大軍。投投遞簡歷歷后的日子里，她多多次與用用人單位位聯(lián)系，終終于等來來了面試試通知。她說：面試試當天，當當考官問問起我是是否了解解煤氣公公司時，我我的內心心有一點緊緊張，由由于我在在報紙、雜雜志和網網上收集集有關煤煤氣公司司的信息息較少，我我就坦言言說不太太了解，并并誠懇地地要求考考官介紹紹一下公公司的情情況。在在我的誠誠懇要求求下，主主任對煤煤氣公司司的現(xiàn)狀狀、發(fā)展展及各方面的的體制、管管理等做做了簡要要介紹。接接下來，主主考官問問我對煤煤氣公司司的現(xiàn)狀狀又什么么看法？？我回答答說，煤煤氣公司司的產品品質量一一般不存存在問題題，關鍵鍵應該樹樹立企業(yè)業(yè)形象。加加強企業(yè)業(yè)文化建建設。由由于我去去年暑假假曾在廣廣告公司司實習過過，對CCIS中中的VII系統(tǒng)熟熟悉，于于是，我我就談起起我國企企業(yè)形象象識別系系統(tǒng)CIIS的導導入發(fā)展展及其在在各行各各業(yè)中的的表現(xiàn)和和作用?？伎脊賹ξ椅业幕卮鸫鸩粫r點點頭。當當考官找找出公司司最新設設計的標標志讓我我談看法法時，我我就趁機機發(fā)表了了個人對對其標志志的理解解。在談談話中我我隱約感感到考官官對我學學過的公共共關系挺挺感興趣趣，我便便不失時時機地提提出開展展公關活活動地幾幾點建議議。面試試在輕松松愉快地地氣氛中中結束了了。主考考官滿意意地說：：“好了，回回去聽通通知吧。”注：求職者者在求職職場上要要表現(xiàn)得得坦誠，既既不過高高地夸耀耀也不過過低貶低低自己，如如實地向向招聘方方遞交和和介紹個個人簡歷歷，坦誠誠地承認認自己不不曾認識識的事物物。招聘案例初步篩選

我所在的部門需要招聘一名文員，要求英語專業(yè)的女性。作為一家全國知名公司，我們的招聘消息在網上發(fā)布后沒多久，就接到了大量的求職信。

經過對幾十個人的初篩后，我選定了一些人來面試。經過層層考核，其中幾個人實力相當，難以取舍。在最終抉擇中，是筆跡分析讓我迅速作出了判斷。

我讓每個應聘者寫一篇800字以內的中文作文，一方面考察她們的文字表達能力，更重要的是我要通過分析筆跡來判斷誰最合適這個崗位。

三種不合適的字體

A小姐：有光鮮的在加拿大留學經歷，我們面試中發(fā)現(xiàn)她的英語口語和寫作都非常出色。但由于部門文員需要做大量日?，嵥榈墓ぷ鳎猿擞⒄Z水平外，日常工作的嚴謹、上進和辦事細膩程度也是我考察的重點內容。

我仔細看了她的作文，發(fā)現(xiàn)她的字歪斜懈怠，橫倒豎斜，沒有任何棱角，通篇很不整潔，很多地方有大團涂抹的污跡。整個字體給人的感覺是，懶惰、不思進取、散漫和得過且過的。

這也可以從她說話極慢的語速和不是很靈活的眼神得到印證。

我知道她不是一個合適的文員人選。

B小姐：英語水平和中文表達能力都極其出色，而且由于她看過很多書，談吐非常得體。我面試時對她的印象很好，已經把她作為第一考慮人選。但我仔細研究她的筆跡后發(fā)現(xiàn)，她的字體非常大、棱角過于突出，經常有一些豎筆劃劃到下一行的現(xiàn)象。通篇有一種不可一勢、壓倒一切的霸氣。

經過分析，我知道這是個很有才氣同時又很有野心的女孩，她不會安心于終日做一些瑣碎日常的工作。而且由于她自信心極強，她字體里反映出的不可一世，讓她也不可能很隨和地與部門里的人相處。而且作為經理，會非常難領導這樣的下屬。有這樣字體的女孩子更適合做營銷、業(yè)務等能帶來高度挑戰(zhàn)感的工作。

所以我選擇了放棄她。

C小姐：人長得非常漂亮，口齒伶俐，在面試時的一問一答都反應機靈而敏捷。她的英語口語非常出色。但我在研究她的筆跡后發(fā)現(xiàn)，她的字體非常小而粘連，弱弱嬌嬌，字沒有一點骨架，有很強的討好別人的諂媚之相。研究后我強烈地感覺這是個心胸很小、嬌滴滴的、吃不了一點苦的而且還有極強虛榮心的人。

我聯(lián)想起她反復問我進了公司后是不是經常有機會出國，我判斷這是個極愛出風頭的花瓶一類擺在那里看的女孩，所以我不予考慮。

合適的人選

D小姐：表面看她沒有任何優(yōu)勢，她是通過英語自學考試拿到的英語本科文憑，無法與其他人光鮮的大學背景相比。雖然通過考試發(fā)現(xiàn)她英語口語和寫作都不錯，但由于人長得非常不起眼，而且說話很少、聲音很輕，剛面試時她沒給我留下什么印象。恰恰是她的字讓我立刻注意了她：經過仔細研究，我知道部門文員就是她了。

她的字寫得娟秀清爽整齊，筆壓很輕，通篇干干凈凈，字的大小非常均勻，而且字體中適度的棱角讓字體很有個性，但這種棱角又沒有咄咄逼人的壓迫之氣。

從她的字可以判斷出來她做事非常認真仔細，自律意識很強且安心做日常瑣碎的工作。她有自己獨立的見解但又不致于沒有團隊精神。

她的問題是筆壓非常輕，從中可以看出自信心不足，但我完全可以在今后的工作中慢慢培養(yǎng)她的自信。

在筆跡分析的幫助下，我選擇了D小姐作我的部門文員。半年過去了，事實證實她的性格走向完全與我當初的判斷相符：她敬業(yè)且高效，嚴謹且認真，她將我們部門的日常工作處理得非常好。招聘案例集集錦

招招聘規(guī)劃劃要保證證有充分分的時間間和精力力去選擇擇人才。用用人時，才才想到招招人，必必然會影影響對人人才質量量的把關關，因為為急用，就就可能降降低用人人標準，""湊合使使用"。招招聘規(guī)劃劃要從33個方面面著手進進行：11.企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略規(guī)劃。如如公司要要做哪些些業(yè)務，其其戰(zhàn)略部部署是什什么，需需要具備備哪方面面的核心心競爭力力，然后后確定什什么素質質的人能能完成這這些使命命，這些些人從哪哪里來，如如何來等等；2..當前業(yè)業(yè)務發(fā)展展的人員員需求。如如業(yè)務量量的增加加，新業(yè)業(yè)務的開開拓，工工作內容容的重新新調整等等。3..人員流流動產生生空缺職職位的補補充?！裼檬裁礃藰藴蔬x聘聘人才

人才才招聘是是企業(yè)人人力資源源部心中中永遠的的痛！HHR經理理抱怨最最多的就就是招聘聘難！不不經意間間，招聘聘到一個個不適合合公司的的人才，企企業(yè)績效效沒上去去，員工工也在抱抱怨公司司埋沒人人才。尋尋找適合合崗位的的人才，并并制定一一個可量量度的標標準選擇擇人才，是是人力資資源管理理最重要要的一個個環(huán)節(jié)。

解讀中興通訊的人才招聘——選聘一流人才

通訊公司的最大特點就是高速發(fā)展。對中興通訊這類的行業(yè)開拓者來說，這里的高速發(fā)展有著二個方面的含義：一是企業(yè)業(yè)務的高度膨脹，市場份額不斷擴大；二是技術的更新?lián)Q代持續(xù)加快。高速發(fā)展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴張。人力資源短缺往往是限制業(yè)務拓展的主要障礙之一。比如市場份額更多更大時，由于人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提出了"以一流的標準選聘和培訓員工"的理念。

什么是一流人才？對此，中興通訊的定位是"在某一個專業(yè)領域里的國內前5%"，這群人是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了體現(xiàn)。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬多名員工，面試人員也就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50萬份。

談到花費這么多的精力與時間選聘員工時，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業(yè)招聘工作對選擇過程的質量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能不得不雇用條件不是十分理想的人，企業(yè)就不得不加強培訓工作，這增加了隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產率差別估計高達3∶1。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說，只要這些一流的人才還列在企業(yè)的工資單上，這種益處就會不斷延續(xù)下去。

在招聘中，中興通訊都會重點考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點本科院校。對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點高校的學生不行，但是我們認為在重點高校的范圍內，優(yōu)秀的學生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術背景，因此對高校和專業(yè)都有一個較為明確的要求，此外，對工作經驗及一個健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴格，分為技術能力和素質考核二個方面進行考察，被面試者須通過6—7關，把關極其嚴格，實行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過專業(yè)培訓的。中興通訊的要求很簡單：招聘到的人才既是優(yōu)秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。

豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的"看板生產系統(tǒng)"和"全面質量管理"體系名揚天下,但是其行之有效的"全面招聘體系"鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。

一、"全面招聘體系"內容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續(xù)5-6天。

第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構,進行初步的顫選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。專業(yè)招聘機構也會根據(jù)應聘人員的工作申請表和具體的能力和經驗做初步篩選。

第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應聘者的有關資料轉人的豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成項目小組,負擔起計劃和管理的職能,比如如何生產一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產過程等一系列生產考慮因素的有效運用。

第4階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。

通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。

最后在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估,新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關系的員工,因為公司非常注重團隊精神;其次,豐田公司生產體系的中心點就是品質,因此需要員工對于高品質的工作進行承諾;再次,公司強調工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成。正如豐田公司的高層經理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績。

●招聘渠道

一、內部招聘

員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。

內部儲備人才庫：人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。

英特爾聘人的獨特渠道

我們的招聘渠道很多。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網絡直接發(fā)送簡歷。只要我們認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。

還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當然，進人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責任，所以決策者會緊緊把握招聘標準，絕不會出現(xiàn)裙帶關系。

二、外部招聘

1、廣告：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網絡、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。

2、校園招聘：對于應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。

3、熟人推薦：通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在于對候選人比較了解，但問題在于可能在企業(yè)內形成小團體，不利于管理。

4、中介機構：(1)人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。

(2)招聘洽談會：隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向專業(yè)方向發(fā)展的趨勢。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。當時，要招聘到高級人才還是很難。

(3)獵頭公司：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。

5、人才庫：公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時之需。不過最大的問題在于，由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。如何與人才庫的人員保持聯(lián)絡，使他們的資料能及時更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的。

寶潔公司的校園招聘

曾經有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；"由于寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學生比較困難的關口，自己第一次感覺自己被人當作人來看，就是在這種感覺的驅使下我應該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。"

1．前期的廣告宣傳

派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應后畢業(yè)生，以達到吸引應后畢業(yè)生參加其校園的招聘會的目的。

2．邀請大學生參加其校園招聘介紹會

寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領導講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負責人詳細介紹公司情況：招聘負責人答學生問，發(fā)放寶潔招聘介紹會介紹材料。

寶潔公司會請公司有關部門的副總監(jiān)以上高級經理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學們展示企業(yè)的業(yè)務發(fā)展情況及其獨特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經理的有關介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應聘學生在短時間內對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。

3．網上申請

從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網上申請。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網站，點擊"網上申請"來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。

寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設計的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調查取樣，匯合其全球同類問卷調查的結果，從而確定了可以通過申請表選拔關的最低考核標準。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經理參考。

因為每年參加寶潔應聘的同學很多，一般一個學校就有1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應聘者面談，而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關的學生進入到了下一輪面試，面試經理也被告之"他們都已通過了申請表篩選這關"。結果，這幾十名同學無人通過之后的面試，沒有一個被公司錄用。●招聘中的的測試

1、網網上篩選選

22、人才才測評

3、筆筆試

寶潔公公司的筆筆試

筆試主主要包括括3部分分：解難難能力測測試、英英文測試試、專業(yè)業(yè)技能測測試。

(11)解難難能力測測試。這這是寶潔潔對人才才素質考考察的最最基本的的一關。在在中國，使使用的是是寶潔全全球通用用試題的的中文版版本。試試題分為為5個部部分，共共50小小題，限限時655分鐘，全全為選擇擇題，每每題5個個選項。第第一部分分：讀圖圖題(約約12題題)，第第二和第第五部分分：閱讀讀理解((約155題)：：第三部部分：計計算題((約122題)：：第四部部分：讀讀表題((約122題)。整整套題主主要考核核申請者者以下素素質：自自信心((對每個個做過的的題目有有絕對的的信心，幾幾乎沒有有時間檢檢查改正正)；效效率(題題多時間間少)：：思維靈靈活(題題目種類類繁多，需需立即轉轉換思維維)，承承壓能力力(解題題強度較較大，665分鐘鐘內不可可有絲毫毫松懈))；迅速速進入狀狀態(tài)(考考前無讀讀題時間間)；成成功率((凡事可可能只有有一次機機會)?？伎荚嚱Y果果采用電電腦計分分，如果果沒通過過就被淘淘汰了。

(2)英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為2個小時。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經歷或者個人思想的變化。

(3)專業(yè)技能測試。專業(yè)技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業(yè)限制的部門的同學。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè)功底。對于申請公司其他部門的同學，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。

4、面試

招聘面試中如何進行有效的提問

上個月，受國內某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高級營銷經理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場，還好，面試剛剛開始。由于事先已經做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官，在半小時里，他對第一位位候選人問了三個問題：

1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？

2、你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？

當候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當，我花了五分鐘對應聘者進行了詢問，然后我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。

候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強：實際上王總也并不知道好不好；第二個問題、我的團隊精神非常好：只能答YES，因為王總已經提供了太明顯的暗示，即希望我的團隊精神非常好；第三個問題、能適應，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當?shù)亟o我暗示，使我必須說"是"。

事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：

1、管理能力方面：

A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？

B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）

2、團隊協(xié)作能力方面：

A）營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的？（情景式問題）

B）作為高級營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況？

3、能不能經常出差：

A）以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次差？

B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？

重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。

在這里我給企業(yè)的領導人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除開在關系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。

采用開放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如："你的團隊工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？"......這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例......通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問："你認為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好不好？"這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應該盡量讓應聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題如："告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？""你最敬佩的人是誰？為什么？"，用來收集關于應聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質模型）的信息。

一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經歷。從而判斷其能否適應這種工作。這種問題就是一個有效的面試問題。

一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官設計有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。

寶潔公司的標準化面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在30—45分鐘。

通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理，寶潔還會提供翻譯。

(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節(jié)，高度的細節(jié)要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。

第四，面試評價。面試結束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。

(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。

寶潔的面試由8個核心問題組成：

第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。

第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。

第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發(fā)現(xiàn)關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。

第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。

第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。

第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。

第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。

第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術并且怎樣將它用于實際工作中。

根據(jù)以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的"面試評估表"上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(杰出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在"面試評估表"的最后1頁有1項"是否推薦欄"，有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經所有面試經理一致通過方可。若是幾位面試經理一起面試應聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了"拒絕"，該生都將從面試程序中被淘汰。

特殊面試

日產公司——請你吃飯

日產公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往干事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工，日產公司都要進行一項專門的"用餐速度"考試——招待應聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會"好心"叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。

殼牌石油——開雞尾酒會

殼牌公司組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。一般那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。

假日酒店——你會打籃球嗎

假日酒店認為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負責，也是對客人的不尊重。

美電報電話公司——整理文件筐

先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在１０分鐘內完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務時是否條理分明，那些臨危不亂、作風干練者自然能獲高分。

統(tǒng)一公司——先去掃廁所

統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風，凡來公司應聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內部的"敵人"。

●招聘的后續(xù)工作

發(fā)放錄取通知后，人力資源部還要確認應聘人被錄用與否，并開始辦理有關入職手續(xù)。除此以外，招聘的后續(xù)工作還包括：

1．招聘后期的溝通

寶潔認為他們競爭的人才類型大致上是一樣的，在物質待遇大致相當?shù)那闆r下，"感情投資"便是競爭重點了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業(yè)生，人力資源部會專門派1名人力資源部的員工去跟蹤服務，定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系，把他當成自己的同事來關懷照顧。

2．建立人才庫

朗訊公司有時會碰到這樣一種情況：遇到一些非常優(yōu)秀的人才，但是暫時還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個自己的"紅名單"，記錄這些暫時沒機會進入朗訊的優(yōu)秀人才，他們會與"紅名單"上的人建立聯(lián)系，這是他們的一種習慣：建立自己的"人才小金庫"，往往能在少量人才變動時及時補上。

3．招聘效果考核

寶潔公司招聘結束后，公司也會對整個招聘過程進行一些可量化的考核和評估，考核的主要指標包括：是否按要求招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀人才；招聘時間是否及時或錄用人是否準時上崗；招聘人員素質是否符合標準，即通過所有招聘程序并達到標準；因招聘錄用新員工而支付的費用，即每位新員工人均因招聘而引起的費用分攤是否在原計劃之內。

案例一

中國聯(lián)合通信有限公司于2002年7月面向全國及海外誠聘13名高級技術、營銷人員。招聘職位包括：CDMA移動通信技術標準研究、CDMA1X無線數(shù)據(jù)應用開發(fā)、電信市場營銷策劃、大客戶市場營銷策劃等13個職位。

測評服務內容

按照中國聯(lián)通對應聘者基本能力素質、行為風格的要求對應聘者的綜合素質進行測評。

招聘職位可以簡單劃分為專業(yè)技術人員和市場營銷人員兩大類。

1）對于應聘專業(yè)技術職位的考生，主要考察以下幾個方面：能力傾向（包括數(shù)學運用、判斷推理、言語理解、資料分析等）；責任心、進取心、成就潛能、團隊精神等個性特征；對行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的認識；對本專業(yè)工作的豐富經驗和優(yōu)秀業(yè)績。

2）對于應聘市場營銷職位的考生，主要考察以下幾個方面：能力傾向（包括數(shù)學運用、判斷推理、言語理解、資料分析等）；創(chuàng)造力、成就性、新環(huán)境適應力、情緒穩(wěn)定性等個性特征；對行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的認識；對本專業(yè)工作的豐富經驗和優(yōu)秀業(yè)績。

測評工具與測量方式

測評工具：

1）專業(yè)技術人員：使用一般能力傾向測驗、青年性格問卷。

2）市場營銷人員：使用一般能力傾向、卡特爾16種人格因素測驗。

測量方式：

1）一般能力傾向測驗屬于能力測驗，需要比較嚴格的控制答題時間和情境，故采取團體紙筆測驗的形式。

2）個性測驗（包括青年性格問卷、卡特爾16種人格因素測驗）的測評執(zhí)行要求相對寬松，要測評者在比較輕松的情境下作答，故由應聘者自行登錄、在網上完成。

測評時間

測評時間合計為140分鐘，其中一般能力傾向測驗歷時100分鐘（統(tǒng)一考試），個性測驗40分鐘（可自行支配考試時間）。

測評人數(shù)為27人。測評結果分析與測評報告在測評結束后5個工作日內提交。

結果與影響

為中國聯(lián)通綜合評價、選拔、安置應聘人才提供心理測量學的報告，成為聯(lián)通最終聘用決定的重要參考依據(jù)。目前通過測評選拔的人才在其崗位發(fā)揮著重要的作用。

案例二

2002年12月，中國聯(lián)通招聘地市分公司副總共8個職位

測評服務內容

8個副總職位區(qū)分為主管市場營銷的副總和主管技術的副總兩類。

對于應聘技術副總職位的考生，主要考察以下幾個方面：能力傾向（包括數(shù)學運用、判斷推理、言語理解、資料分析等）；分析、判斷、計劃、決策、組織、協(xié)調、控制、語言文字表達等領導能力；對行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的認識；對移動技術和管理工作的豐富經驗。

對于應聘市場營銷副總職位的考生，主要考察以下幾個方面：能力傾向（包括數(shù)學運用、判斷推理、言語理解、資料分析等）；分析、判斷、計劃、決策、組織、協(xié)調、控制、語言文字表達等領導能力；對行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的認識；對營銷業(yè)務和管理工作的豐富經驗。

測評工具與測量方式

測評工具：一般能力傾向測驗、專業(yè)加試、結構化面試。

測量方式：前兩者為筆試測驗，采用團體紙筆測驗的形式；結構化面試是由地市總經理、省份部門經理、人力資源部經理、測評專家組成考官小組對應聘者按照面試提綱進行定量、定性評估。

測評時間

筆試考試（包括一般能力傾向測驗和專業(yè)加試）歷時3個小時，中途休息10分鐘。

面試考試歷時兩個工作日，平均每個應聘者面試40分鐘。

共有44名應聘者參加筆試，24名應聘者參加面試，測評結果在1個工作日后提交。

測評結果

8個崗位基本都選拔到合適的人選，現(xiàn)已走上工作崗位。

案例三

2002年9月，中國電信集團上海電信技術研究院對在校園招聘中錄用的31名新員工進行綜合素質測評；之后在2002年11月又委托英才測評中心建立76名骨干員工綜合素質測評檔案。

測評服務內容

對測評者的基本能力、思維風格、工作風格、團隊協(xié)作、創(chuàng)新意識、發(fā)展?jié)撃艿确矫孢M行定量和定性的評價，為新老員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

測評工具與測量方式

測頻工具：一般能力傾向測驗和青年性格問卷。

測評方式：團體紙筆測驗。

測評時間

兩個測驗相繼進行，共歷時140分鐘。

測評結果與分析報告分別在7個工作日（31名新員工測評）和12個工作日（76名骨干員工測評）后提交。

結果與影響

上海電信技術研究院經過對這些新員工工作績效的考察，發(fā)現(xiàn)測評有較高的效度，與工作績效有比較高的一致性，并計劃為研究院全體員工進行測評，并建立完備的測評檔案，并逐步建立符合企業(yè)文化、優(yōu)化員工業(yè)績的招聘、選拔、考核的測評標準。案例四

中國國網通對對26個個崗位進進行社會會招聘，包包括：市市場經營營部、網網絡運維維部、計計劃財務務部、人人力資源源部、技技術部等等13個個部門的的26個個職位。

測評服務內容

對應聘26個職位的約400名應聘者的基本能力進行考察，包括：數(shù)學運算、言語理解、邏輯推理、資料分析等，以便對今后的工作成就進行預測。

測評工具與測量方式

一般能力傾向測驗

團體紙筆測驗

測驗將在2003年1月11日進行。

測評時間

整個測驗將歷時100分鐘。

客戶嘉語：

中國聯(lián)通人力資源部招聘調配處經理程瑞敏：英才測評中心為我們做全國招聘的測評工作之前，我們一直希望尋找一家高效、準確的測評服務機構。和英才測評中心合作后，我認為他們的服務很符合我們的要求。我們公司的最高管理層就是依據(jù)英才測評中心的報告決定聘用人選，現(xiàn)在我們已經把這些測評報告放進了錄用員工的檔案里。

中國電信集團上海電信技術研究院人力資源處處長宋振宇：英才測評中心的服務信度、效度都很高。我們是經過反復甄選后決定與他們合作的。經過幾個月的檢驗，現(xiàn)在通過他們的測評選拔的人才與測評預期的目標完全一致！這種測評服務確實對于我們合理配置人力資源，提高人力資源管理水平起了很大的幫助！

中國聯(lián)通河南分公司人力資源部經理田毅：英才測評中心提供的筆試及面試試卷針對性強，確實幫助我們發(fā)現(xiàn)了傳統(tǒng)面試中的弊病，避免了招聘工作的失誤！

結構化面試題庫

(以下問題僅限于測試個性傾向和一般通用能力、專業(yè)能力測試由招聘部門自定。)

一、簡單寒暄

1、□您怎么過來的？交通還方便吧!

2、□這幾天的(或這邊的)天氣較(待定)，您還能適應吧!

3、□您來自來哪里？(簡單與面試者聊聊他出身地的特點)

二、觀或聽：

1、衣著整齊度

2、精神面貌

3、行、坐、立動作

4、口頭禪、禮貌用語等

三、口頭表達能力(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等)

1、口請您先用3-5分鐘左右的時間介紹一下自己吧!

2、口您先說說您最近服務的這家公司(由簡歷而定)的基本情況吧(規(guī)模、產品、市場)!

3、口您在目前工作崗位中主要有哪些工作內容？主要的顧客有哪些？

4、口請您簡要介紹一下自己的求學經歷。

5、口請您簡要介紹一下自己的成長歷程。

四、靈活應變能力(也涉及工作態(tài)度)

1、口您為何要離開目前服務的這家公司？(答案可能是待遇或成長空間或人際氛圍或其它，待回答完畢后繼續(xù)發(fā)問)

-----您跟您的主管或直接上司有沒有針對以上問題溝通過？(如果沒有，問其原因；如果有，問其過程和結果)

2、口除了簡歷上的工作經歷，您還會去關注哪些領域(或有沒有其它潛在的興趣或是否想過去嘗試、從事的其它職業(yè))？

-----(若有，繼續(xù)發(fā)問)您覺得這跟您目前要從事的職業(yè)有哪些利、弊關系？

-----(若無，繼續(xù)發(fā)問)您不覺得您的知識結構有些狹窄或興趣較貧乏，說說未來的改善計劃？

3、口您在選擇工作中更看重的是什么？(可能是成長空間、培訓機會、發(fā)揮平臺、薪酬等答案)

(若薪酬不排在第一，問)-------您可不可以說說你在薪酬方面的心理預期？(待回答完畢后)那您剛才的意思也可以這樣理解：薪酬方面可以適當?shù)陀谀男睦眍A期，對嗎？(若薪酬顯得不太讓步，可問)有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？

(若薪酬排在第一，問)--------有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？

4、口您覺得您在以前類似于我司提供的這個崗位上的工作經歷中有哪些方面做得不足？

(若答有，問)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完畢后，繼續(xù)發(fā)問)您再想想如果到我們公司來任職還有沒有補充改善措施？

(若答無，問)------您好像不太連續(xù)去追求卓越，您認為您能勝任我們提供給您的這份工作嗎？

5、口您認為《致加西亞的信》中的羅文和推薦羅文的加西加將軍哪一個對企業(yè)更為重要？

------(若答羅文，問)您不認為現(xiàn)在的企業(yè)面臨著"千里馬常有，而伯樂不常有的狀態(tài)嗎"？

------(若答加西亞，問其理由)

-------(若答兩者兼有，問其理由)

五、興趣愛好(知識廣博度)

1、口您工作之余有哪些興趣愛好？興趣中有沒有比較拿手的？

2、口您在大學所設的專業(yè)課中最感興趣的是哪一門？(待回答完畢，問)談談您對所在興趣的相關看法。

3、口您是怎樣理解自然科學(比如數(shù)學)與社會科學(比如說政治經濟學)之間關系的或者說兩者有何異同？

4、口就您個人的理解說說您對我們公司所處行業(yè)(電子產品制造業(yè))的前景和生存途徑。

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