企業(yè)管理論文：能源企業(yè)員工組織承諾與工作績效關(guān)系之企業(yè)管理研究x

Word-11-企業(yè)管理論文：能源企業(yè)員工組織承諾與工作績效關(guān)系之企業(yè)管理研究x

企業(yè)管理論文：能源企業(yè)員工組織允諾與工作績效關(guān)系之企業(yè)管理討論

本文是一篇企業(yè)管理論文，利用本文討論，驗證了員工工作愜意度的中介作用，認為員工工作愜意度是聯(lián)系組織允諾各維度與工作績效的紐帶，證明了員工工作愜意度受組織允諾顯著。此外，討論還得出工作績效受工作愜意度顯著影響，證明了提升員工工作愜意度其工作績效也會獲得提高。員工工作績效受組織允諾的顯著影響，證明了能源企業(yè)組織允諾水平提升的確有利于員工工作績效的提高，這也從側(cè)面說明白員工的工作愜意度存在聯(lián)系工作績效與組織允諾的作用，這種中介作用因組織允諾對工作績效的明確影響而確定存在。

1緒論

1.1討論背景

近年來，隨著供應(yīng)側(cè)的執(zhí)行與推動，能源行業(yè)發(fā)生了翻天覆地的變化，傳統(tǒng)能源企業(yè)優(yōu)勢已經(jīng)弱化，員工收入有所降低，工作流淌性越來越大，這導(dǎo)致能源企業(yè)吸引人才時的優(yōu)勢越來越小，能源企業(yè)在開展人力資源管理工作時將面臨較多的妨礙。如何進一步提升能源企業(yè)人力資源管理水平，確保員工可以在能源企業(yè)得到較強的歸屬感，提升員工工作愜意度，改進員工績效水平，是能源企業(yè)當前亟待解決的關(guān)鍵問題。

能源企業(yè)勞動力需求高，屬于勞動密集型行業(yè)，具備規(guī)模大、建設(shè)周期長，工作地點流淌性強等特點，因而能源企業(yè)員工工作強度較大，勞動時光長，且常常變化工作地點，導(dǎo)致能源企業(yè)員工工作樂觀性較低，工作愜意度較低，在本職工作中投入的精力過少，進而降低了能源企業(yè)員工的工作效率，使得企業(yè)整體績效水平偏低。加之近些年國內(nèi)經(jīng)濟環(huán)境持續(xù)疲軟，市場競爭形勢變得日益嚴重，能源企業(yè)績效可以在很大程度上影響企業(yè)在能源市場的地位與可持續(xù)進展?；诖耍瑢W(xué)術(shù)界與企業(yè)越來越重視員工管理，希翼利用有效的管理模式改善員工工作愜意度，改善員工績效水平，增進企業(yè)整體績效的提高。

企業(yè)和員工合作的主要目的是實現(xiàn)各自利益，社會交換（SocialExchange）理論認為，假如某一方得到另一方提供的利益，并且可以感觸到這一點時，通常會情愿向提供益處的一方做出一定回報。換言之，假如員工得到企業(yè)提供的機會或利益時，就會感激企業(yè)為自己所做的一切，進而會在工作時表現(xiàn)出更高的樂觀性，爭取為公司制造更多的經(jīng)濟效益。若企業(yè)沒有為員工做出組織允諾，那么員工對企業(yè)也不會產(chǎn)生歸屬感。本文以能源企業(yè)為討論對象，利用問卷調(diào)查、討論假設(shè)、模型與量表設(shè)計，分析了組織允諾、工作愜意度與工作績效之間的關(guān)系。同時在囫圇討論過程中，以工作愜意度為中介變量，探討工作愜意度在組織允諾與工作績效中的中介作用。

1.2討論意義

1.2.1理論意義

近年來，國內(nèi)外討論人員對工作績效與組織允諾問題舉行了深化討論，并取得豐盛的討論成績，但學(xué)者選取的討論對象、條件及環(huán)境存在較大差異，因而討論成績也有所不同，因此有須要對討論成績舉行分類整理。利用現(xiàn)有討論成績來看，討論組織允諾、員工工作愜意度與工作績效之間關(guān)系時，多數(shù)學(xué)者選取組織允諾為中介變量，而本文討論的中介變量為員工工作愜意度，重點對員工工作愜意度在能源企業(yè)組織允諾與工作績效之間的中介作用舉行討論。利用本文討論，希翼豐盛組織允諾與工作績效關(guān)系討論成績的同時，為能源企業(yè)完美組織允諾，提升員工工作樂觀性提供一定的指導(dǎo)。

1.2.2現(xiàn)實意義

能源企業(yè)既屬于公用事業(yè)，也屬于能源產(chǎn)業(yè)，能源企業(yè)為公眾提供了大量的能源產(chǎn)品與服務(wù)，其服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量與公民的生產(chǎn)生活、國家社會穩(wěn)定息息相關(guān)，此外，它還可以用于評價能源企業(yè)整體績效水平。由此可見，提升能源企業(yè)整體績效不僅可以在很大程度上影響著企業(yè)自身的可持續(xù)進展，同時也會影響到國家平安。事實上，員工工作績效會對企業(yè)整體績效產(chǎn)生很大影響。鑒于此，本文收集、歸納和整理了與組織允諾、員工工作愜意度及工作績效關(guān)系的討論成績，結(jié)合能源企業(yè)特點，建立起能源企業(yè)組織允諾、工作愜意度以及工作績效關(guān)系結(jié)構(gòu)方程模型。結(jié)合問卷調(diào)查，探討能源企業(yè)組織允諾與工作績效的關(guān)系，分析員工工作愜意度在組織允諾與工作績效中的中介作用，希翼本次討論成績能為能源企業(yè)一定的借鑒和指導(dǎo)，使其利用人力資源管理的途徑提升企業(yè)績效。

2文獻綜述

2.1國外討論現(xiàn)狀

2.1.1組織允諾的相關(guān)討論

（1）組織允諾的概念

1960年后，一些討論人員在分析企業(yè)管理問題時提出了組織允諾概念，此后，它便成為人力資源管理學(xué)以及組織行為學(xué)的重點討論對象。國內(nèi)外很學(xué)者都曾經(jīng)針對組織允諾的概念綻開討論，并提出了自己的觀點。

Wiener的觀點是，組織允諾指的是企業(yè)員工利用認可并接受企業(yè)文化和任務(wù)，并遵守企業(yè)規(guī)則制度，終于使企業(yè)利益獲得更好地實現(xiàn)。公司為員工提供培訓(xùn)機會，并不斷向員工強調(diào)公司理念以及公司文化的結(jié)果，由此導(dǎo)致組織允諾浮現(xiàn)[1]。

ReillyChatmen的觀點是，組織允諾是一種心理契約，它浮現(xiàn)在員工與組織之間，它具有無形和內(nèi)隱兩大特性，無法利用正式語言表述出來，可是組織與員工各自心知肚明。組織允諾包括三個階段，分離為順從階段、認同階段和內(nèi)化階段，從不同深度來影響員工。

（2）組織允諾模型討論

起初，組織允諾結(jié)構(gòu)的討論停歇在單維層面，之后開頭朝著多維的方向進展。

①單維模型：Becker在討論中指出，組織允諾的概念是指員工進入企業(yè)后，為了使“活動全都性”得以維持而產(chǎn)生的一種甘愿為組織做出更大努力的感情[2]。

②二維模型：如Mayer和Schoorman提出，組織允諾由持續(xù)允諾和價值允諾兩個維度組成。

③三維模型：Meyer和Allen重新調(diào)節(jié)了二維結(jié)構(gòu)，并在組織允諾結(jié)構(gòu)模型中引入Wiener的規(guī)范允諾，建立起包括繼續(xù)允諾、感情允諾和規(guī)范允諾在內(nèi)的組織允諾三維結(jié)構(gòu)。

④四維模型：Swailes認為組織允諾包括規(guī)范允諾、行為允諾、情感允諾和持續(xù)允諾四個維度[4]。

結(jié)合以上論述，以上理論模型與本次討論的實際需求差距較大，因此不對此綻開具體論述。

2.2國內(nèi)討論現(xiàn)狀

2.2.1組織允諾的相關(guān)討論

（1）組織允諾的概念

劉小平、王重鳴認為，組織允諾指的是員工進入組織后，在思想、心理等方面向組織的一種投入或認同，員工會自覺擔當某些義務(wù)，根據(jù)組織要求開展各項工作，履行工作職責[20]；

魯漢玲認為組織允諾是員工對企業(yè)進展任務(wù)和企業(yè)進展戰(zhàn)略所持的一種認同態(tài)度，它也體現(xiàn)了員工在企業(yè)中的組織身份和認同心理[21]。

筆者從我國文化、社會、制度等方面的詳細狀況動身，并借鑒中外討論者在討論組織允諾時得到的成績，精確?????界定組織允諾概念。組織允諾屬于員工對企業(yè)的一種心理態(tài)度，它能夠?qū)T工留在企業(yè)的緣由做出解釋，也能夠用來衡量員工對企業(yè)的忠誠度。不僅契約規(guī)矩、薪酬福利等因素會對組織允諾產(chǎn)生影響，而且個人特點、法律規(guī)范、價值觀以及道德慣例等也都會影響到組織允諾，需要指出的是，員工的允諾行為在很大程度上受以上因素所打算。因為打算員工允諾行為的因素具有多樣化特點，因此組織允諾心理結(jié)構(gòu)包括多個維度。本文借鑒了我國討論者關(guān)于組織允諾的討論成績，同時將能源企業(yè)的組織允諾劃分成不同的類型，主要涉及到規(guī)范允諾、機會允諾、情感允諾等。情感允諾指的是能源企業(yè)管理者敬重員工個人以及由員工所制造的各項勞動成績，使員工心甘愿意為企業(yè)做出貢獻；規(guī)范允諾指的是能源企業(yè)以行業(yè)規(guī)范以及社會各項制度為依據(jù)，并對員工行為準時舉行反饋，使員工在擔當責任與義務(wù)的同時得到相應(yīng)的權(quán)利；抱負允諾是指組織重視員工的個人進展，采納多種辦法滿足員工進展需求，確保員工可以在良好的環(huán)境中開展各項工作，為其提供更多的進展機遇，協(xié)助員工實現(xiàn)個人進展任務(wù)；機會允諾是指組織為員工開展培訓(xùn)活動，確保員工可以利用參加培訓(xùn)提高自身本事，進而更好地適應(yīng)工作崗位；經(jīng)濟允諾指的是企業(yè)按照員工的生活需要以及工作本事為其提供與之相適應(yīng)的薪酬，同時實施科學(xué)合理的獎懲制度。

3模型構(gòu)建與量表設(shè)計12

3.1理論討論與假設(shè)12

3.1.1能源企業(yè)組織允諾和員工工作愜意度的關(guān)系12

3.1.2能源企業(yè)組織允諾和員工工作績效的關(guān)系13

4實證分析17

4.1預(yù)調(diào)研17

4.1.1預(yù)調(diào)研對象選取17

4.1.2預(yù)調(diào)研數(shù)據(jù)的信度檢驗17

5結(jié)果研究28

5.1結(jié)果28

5.1.1人口特點與討論變量的關(guān)系28

5.1.2工作愜意度對工作績效的影響29

4實證分析

4.1預(yù)調(diào)研

4.1.1預(yù)調(diào)研對象選取

本章所用數(shù)據(jù)均來源于對被調(diào)查者舉行面訪和調(diào)查問卷得到的，全部被調(diào)查者均就職于國內(nèi)大中型能源企業(yè)的一線員工和基層管理者。這些被調(diào)研的員工都是能源企業(yè)的基顧營運力，他們的工作本事、工作態(tài)度打算了這些能源企業(yè)的一線生產(chǎn)、管理目標能否有效完成，正是基于他們的重要性，本文以他們?yōu)檎{(diào)研對象。本次調(diào)研共發(fā)出問卷100份，收回100份，均為有效問卷。本次調(diào)研的測量指標使用了5級“李克特”量表來舉行統(tǒng)計和分析。調(diào)研時要求被調(diào)研對象按照自己的實際工作狀況根據(jù)1到5級分離對應(yīng)從徹低不同意到徹低同意的5個級別。

4.1.2預(yù)調(diào)研數(shù)據(jù)的信度檢驗

數(shù)據(jù)的信度表征的是數(shù)據(jù)的牢靠性，即對于同一個對象，使用同樣的辦法舉行多次反復(fù)測量時，獲得的結(jié)果都是全都的，反映了數(shù)據(jù)的精確?????性，也能夠間接表征系統(tǒng)的變異程度。本文對量表的內(nèi)部全都性使用了Cronbachrsquo;sa系數(shù)來舉行校驗。對于數(shù)據(jù)的牢靠性使用了SPSS17.0來舉行計算，信度分析結(jié)果見表4.1。

由表4.1可知，本次調(diào)研數(shù)據(jù)的工作績效、工作愜意度和組織允諾的Cronbachrsquo;sa系數(shù)均高于0.7，證實本次調(diào)研有效、能夠作為后續(xù)討論的依據(jù)。

5結(jié)果研究

5.1結(jié)果

5.1.1人口特點與討論變量的關(guān)系

利用分析能源企業(yè)組織允諾與員工人口特點間關(guān)系后表明，能源企業(yè)組織允諾對于不同性別的員工并不存在顯然差異，這說明能源企業(yè)組織允諾與員工性別無關(guān)。

企業(yè)組織允諾與員工工作年限關(guān)系顯著，這一點在不同工作年限的員工心態(tài)不同有直接關(guān)系。對于畢業(yè)時光較短員工，因為其參與工作時光較短，工作閱歷不足，為了迅速提高其工作本事，企業(yè)通常會給員工支配諸多技術(shù)、學(xué)問水平提高的培訓(xùn)機會，參與培訓(xùn)員工會認為企業(yè)對自己重視，因而組織允諾的感觸就比較高。隨著員工工作時光變長，起工作閱歷越來越豐盛，可以擔當一定的工作目標，此時企業(yè)為他們提供的學(xué)習和培訓(xùn)機會削減，他們會認為企業(yè)的組織允諾相應(yīng)降低，其中工作年限在3到5年的感觸值最低，對于工作超過5年以上的員工來說，假如其繼續(xù)留在企業(yè)，說明他們對企業(yè)歸屬感較高，認為自己屬于企業(yè)，也情愿為了企業(yè)工作而付出，加之員工工作本事和業(yè)務(wù)本事較強，企業(yè)重視程度相對也更高，可以感觸到更高的組織允諾，如企業(yè)會提供更好的工作條件和辦公環(huán)境、更高的薪資待遇等。

員工教導(dǎo)情況對于其可以感觸到的抱負允諾、組織允諾和經(jīng)濟允諾都有顯著影響，且教導(dǎo)水平越高，這些允諾也越高。對于能源企業(yè)來說，員工學(xué)歷越高，其專業(yè)學(xué)問和技能水平相對也越高，工作本事自然也更強，對于工作目標的完成狀況相對也會更好，能源企業(yè)為了績效水平的提高，自然也會利用提供更好的工作崗位、薪資待遇和進展通道來留住這類員工。

按照工作愜意度與人口特點相關(guān)性的分析結(jié)果顯示，員工工作愜意度和其在企業(yè)里的工作年限有直接關(guān)系，說明員工工作年限的確會影響工作愜意度。分析結(jié)果顯示工作年限.3年到5年間的員工，其工作愜意度最低，兩者關(guān)系呈“U”形，這一點與學(xué)者Mehmet觀點存在差異，Mehmet認為工作時光越長，員工工作愜意度越高。這一點與員工實際狀況息息相關(guān)，入職時光較