人力資源規(guī)劃與招募課件

人力資源規(guī)劃與招募

主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃內(nèi)涵與意義人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測人力資源平衡規(guī)劃人力資源招募內(nèi)涵程序與決策實施：要點與法律問題廣義人力資源規(guī)劃

組織根據(jù)自身戰(zhàn)略的需要，用科學(xué)的手段來預(yù)測組織在未來可能會遇到的人力資源需求和供給狀況，進而制訂必要的人力資源獲取、利用、保留和開發(fā)計劃，來滿足組織對于人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求，從而幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，確保組織在人力資源的使用方面達到高效和合理。狹義人力資源規(guī)劃：人員供求規(guī)劃根據(jù)組織未來的人力資源需求和供給分析，找出供求之間的差距或矛盾，從而幫助組織制訂未來平衡人力資源供求關(guān)系的各種相關(guān)計劃。人力資源規(guī)劃的作用實現(xiàn)組織戰(zhàn)略保證人力資源系統(tǒng)穩(wěn)定有效控制成本松下1988年人力資源規(guī)劃關(guān)鍵先行指標：美元對日元的匯率１９９４日元將升值30%產(chǎn)品價格上升、出口下降內(nèi)部勞動力市場過剩停止招聘、到國外建廠不確定性與規(guī)劃期長度的關(guān)系

短期計劃：不確定/不穩(wěn)定長期規(guī)劃：確定/穩(wěn)定很多新競爭者社會經(jīng)濟條件迅速變化不穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務(wù)需求變動的政治和法律環(huán)境企業(yè)規(guī)模比較小管理水平落后強大的競爭地位社會、政治和技術(shù)漸進變化穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務(wù)需求強大的管理信息系統(tǒng)管理水平先進影響需求的因素組織戰(zhàn)略市場需求技術(shù)變化組織結(jié)構(gòu)、職位調(diào)整等人力資源預(yù)測的兩類方法1、統(tǒng)計學(xué)方法

根據(jù)勞動力需求和供給的歷史數(shù)據(jù)，預(yù)測勞動力的供求趨勢。優(yōu)點：比較精確2、主觀判斷法

由于很多重大事件沒有歷史先例，因此運用統(tǒng)計學(xué)難以預(yù)測到未來的發(fā)展。

德爾菲法利用專家匿名函詢調(diào)查方式(以免在討論中互相影響或是隱藏觀點)，分別向與人力資源預(yù)測課題有關(guān)的專家分別提出問題。組織者將專家意見進行綜合、整理、歸納，發(fā)現(xiàn)需要進一步探討的問題；將整理結(jié)果再度匿名反饋給專家，由專家有針對性地對預(yù)測事項作出評價并說明理由，再回饋到組織者手中。如此程序反復(fù)進行3～5輪，可以得到一個比較一致且可靠性較強的預(yù)測結(jié)果。趨勢分析法例：已知某企業(yè)過去12年的人力資源數(shù)量，如表所示，預(yù)測未來第三年的人力資源需求量為多少？年度123456789101112人數(shù)510480490540570600640720770820840930

某企業(yè)過去12年的人力資源數(shù)量

根據(jù)上表，將年度作為橫坐標，人數(shù)作為縱坐標，繪制出散點圖。

回歸分析法

例：已知某醫(yī)院病床數(shù)和所需護士數(shù)的歷史紀錄，如表所示，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展計劃，要將床位數(shù)增至450個，則那時將需要多少名護士？

某醫(yī)院病床數(shù)和所需護士數(shù)的歷史紀錄

床位數(shù)200300400500600650護士人數(shù)250270450490640670根據(jù)上表，將護士數(shù)作為縱坐標，床位數(shù)作為橫坐標，繪制出散點圖由散點圖可知，應(yīng)建立直線趨勢方程：Y=a+bX其中：Y—護士數(shù)，X—床位數(shù)利用最小二乘法，可以得出a、b的計算公式帶入數(shù)據(jù)可得：a=20，b=1，則Y=20+X所以，如果床位增加到700張，則需要的護士數(shù)為Y=20+700=720（人）

確定勞動力供給替換單法轉(zhuǎn)移矩陣（馬爾可夫分析法）轉(zhuǎn)移矩陣轉(zhuǎn)移矩陣雇用臨時工好處：靈活、成本低（薪酬、培訓(xùn)）正式員工蓄水池良好的專業(yè)性、獨特的視角壞處：員工關(guān)系緊張利益訴求人力資源過剩行動方案限制雇用減少工作時間并降低工資鼓勵辭職與退休富余人員培訓(xùn)與轉(zhuǎn)崗裁員裁員能夠改善業(yè)績嗎？一項研究表明：兩年內(nèi)裁員28%的公司兩年內(nèi)裁員少于15%的公司總銷售額在三年內(nèi)增長8.8%總銷售額在三年內(nèi)增長25.9%利潤三年后增長183.4%利潤三年后增長422.5%股票三年后將增長4.7%股票三年后增長34.3%裁員的成本法律成本財務(wù)成本人才流失公司聲譽和員工士氣的影響聯(lián)想不是我的家今天，恐怕是聯(lián)想歷史上規(guī)模最大的一次大裁員。我們部門9個人，今天送走了三個，還有三個要轉(zhuǎn)崗，剩下三個。整個研究院走了30多人，轉(zhuǎn)崗20多人。這是我經(jīng)歷的第二次所謂戰(zhàn)略性調(diào)整，有很多感觸，卻又好像什么都堵在心里，說不出來。干脆簡單記錄下這段往事，提醒自己。

[聯(lián)想精細化裁員]

昨天晚上，研究院秘密召開緊急會議。有20多位“責任經(jīng)理”參加，我才清楚了整個裁員過程。3月6日啟動計劃，7日討論名單，8日提交名單，9-10日HR審核，并辦理手續(xù)，11日面談。整個過程一氣呵成。

今天就是面談日。在B座一層的兩個小會議室。進去的人，領(lǐng)導(dǎo)首先肯定他過去的成績，然后解釋戰(zhàn)略裁員的意思，然后告知支付的補償金數(shù)額，然后遞上所有已經(jīng)辦好的材料，然后讓他在解除勞動關(guān)系合同上簽字。平均每個人20分鐘。

被裁的員工事先都完全不知情。在面談之前，他們的一切手續(xù)公司都已經(jīng)辦完，等他們被叫到會議室的同時，郵箱、人力地圖、IC卡全部被注銷，當他們知道消息以后，兩個小時之內(nèi)必須離開公司。

所有這一切，都是在高度保密的過程中進行。即使我是責任經(jīng)理，我也只知道明天由我陪同的員工----坐在我隔壁辦公位的，朝夕相處兩年多的一個女孩，S。

——北京農(nóng)民何為招募？組織為吸引足夠數(shù)量的，且具備相應(yīng)能力和態(tài)度，從而有助于實現(xiàn)組織目標的員工而開展的一系列活動。招募程序確定招募需求崗位、人數(shù)、任職資格制訂招募計劃范圍、規(guī)模、渠道、時間、預(yù)算實施招募計劃發(fā)布信息、收集簡歷、組織甄選招募效果評估招募決策招與不招？——人力資源規(guī)劃招什么樣的人？——工作分析從何處招？——內(nèi)部或外部怎么招？——制定招募計劃招募范圍招募規(guī)模招募渠道招募時間招募預(yù)算等內(nèi)部招募外部招募了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作，減少培訓(xùn)成本選擇費用低來源廣，余地大，利于招到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾來源局限“近親繁