2022年中級經(jīng)濟師《人力資源》試題及答案二

2022中級經(jīng)濟師《人力資源》全真試題及答案二一、單項選擇題1.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()。A.人的需要從低到高依次為：生理需要、平安需要、歸屬和愛的需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)的需要B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D.自我實現(xiàn)是人類的根本需要2.根據(jù)佛羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念稱為()。A.效價B.期望C.工具D.動機3.關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論，錯誤的選項是()。A“關(guān)系需要〞對應(yīng)馬斯洛需要理論中的局部“平安需要〞、全部“歸屬和愛的需要〞以及局部“尊重的需要〞B.各種需要可以同時具有鼓勵作用C.如果較高層次的需求不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱D.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變4.期望理論可以用()來表述。A.結(jié)果=效價×期望B.動機=效價×工具C.動機=效價×期望×工具D.結(jié)果=效價×期望×工具5.根據(jù)吉伯的觀點，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含()。A.良好的適應(yīng)能力B.自信C.勇于實踐D.外向6.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的選項是()。A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人〞和“圈外人〞B.領(lǐng)導(dǎo)者對于“圈里人〞會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C.在工作中，“圈外人〞要比“圈里人〞績效更高D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的7.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，具有高工作—低關(guān)系特點的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是()。A.指導(dǎo)式B.推銷式C.參與式D.授權(quán)式8.在領(lǐng)導(dǎo)者的技能當(dāng)中，按照模型、框架和關(guān)系進行思考的能力稱為()。A.知識技能B.技術(shù)技能C.概念技能D.人際技能9.西蒙將決策過程分為三個階段，依次是()。A.設(shè)計活動---選擇活動---智力活動B.選擇階段---確認階段---開展階段C.智力活動---設(shè)計活動---選擇活動D.確認階段---開展階段---選擇階段組織結(jié)構(gòu)體系中的縱向結(jié)構(gòu)指的是()A.職能結(jié)構(gòu)B.部門結(jié)構(gòu)C.層次結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)A.學(xué)院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型12.組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是()。A.職能結(jié)構(gòu)B.部門結(jié)構(gòu)C.層次結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)13.以下關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的選項是()。A.全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改良質(zhì)量的過程B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施C.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求D.要到達全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化14.戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的理論根底是()。A.鼓勵理論B.科學(xué)管理理論C.資源學(xué)說D.領(lǐng)導(dǎo)理論15.對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是()。A.裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略C.增加現(xiàn)有員工的晉升和開展時機，留住更多的員工D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用與培訓(xùn)新員工16.以下關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯誤的選項是()。A.他們往往心存感謝，激情高效地去工作B.他們的歸屬感一般會下降.c.他們可能會為未來擔(dān)憂D.他們可能會有負罪感17.密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃為為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來的角色是()。A.戰(zhàn)略伙伴B.員工鼓勵者C.管理專家D.變革推動者18.當(dāng)有10000名學(xué)生時需要200名教師，如果這個預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加100020B.比率分析法C.時間序列分析法D.回歸分析法19.人力資源規(guī)劃的起點是()。A.人員供應(yīng)預(yù)測B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分C.人員需求預(yù)測D.供需匹配20.根據(jù)()進行工作設(shè)計，會使工作變得更為機械化。A.工效學(xué)原理B.人際關(guān)系理論C.科學(xué)管理原理D.工作特征模型理論21.關(guān)于人力資源需求預(yù)測中的主觀判斷法的說法，正確的選項是()。A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織B.主觀判斷法是各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺確定組織未來人員需求的方法C.主觀判斷法是一種精確的預(yù)測方法D主觀判斷法是一種定量的預(yù)測方法22.以下關(guān)于工作公析方法的說法，正確的選項是()。A.工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進行記錄和分析B.功能性工作分析法是一種以人員為導(dǎo)向的工作分析方法C.觀察法操作程序簡單且本錢低D.訪談法應(yīng)用廣泛，可適用于各類工作23.一個人對自己身份的認識或知覺稱為()。A.技能B社會角色C.自我概念D.動機24.以下關(guān)于工作分析的說法，正確的選項是()。A.工作分析對于績效管理沒有作用B.工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持C.工作分析應(yīng)以工作評價為根底D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持25.以下工作分析方法中，屬于以工作為根底的系統(tǒng)性工作分析方法的是()。A.臨界特質(zhì)分析法B.關(guān)鍵事件法C.工作要素法D.能力要求法26.與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是()。A.能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力B.易于測出應(yīng)聘者的實際操作能力C.一次測試能夠出題較多，題目較為全面D.評定較為客觀27.智力測驗是用于測量()的測驗。A.職業(yè)能力B.人格物質(zhì)C.記憶、推理等一般能力D.職業(yè)興趣28.以下關(guān)于工作豐富化的說法，錯誤的選項是()。A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性C.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率D.工作豐富化的應(yīng)用本錢較高29.在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是()。A.結(jié)束面試，整理面試記錄B.創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮C.圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的實際情況進行考察D.確定面試目的，制定面試提綱30.關(guān)于績效反響面談的說法，正確的選項是()。A.績效面談要模糊籠統(tǒng)，維護員工自尊B(yǎng).績效面談的根本目的是指出員工的缺乏C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀D.績效面談中應(yīng)防止對立和沖突31.有效的績效管理的特征是()。A.可擴充性B.抽象性C.可接受性D.經(jīng)濟性32.從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)開展四個角度關(guān)注組織績效的績效管理方法是()。A.關(guān)鍵事件法B.平衡計分卡法C.強制分布法D.因素比擬法33.以下員工福利中，不屬于法定福利的是()。A.社會保險B.法定假期C.收入保障方案D.住房公積金34.以下關(guān)于傭金制的說法，錯誤的選項是()。A.傭金制是在銷售人員獎勵中常用的方式B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一局部員工產(chǎn)生不公平感35.薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際根本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，它的計算公式是()。A.薪酬區(qū)間滲透度=(實際根本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)B.薪酬區(qū)間滲透度=(實際根本薪酬一區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)C.薪酬區(qū)間滲透度=(實際根本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)D.薪酬區(qū)間滲透度=(實際根本薪酬一區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)36.為了鼓勵員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團隊獎勵方案是()。A.斯坎倫方案B.改良生產(chǎn)盈余方案C.拉克收益分享方案D.行為鼓勵方案37.在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由根本工資和傭金兩局部構(gòu)成，這種薪酬制度稱為()。A.單純傭金制B.混合傭金制C.超額計件制D.超額傭金制38.以下年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是()。A.薪酬=根本薪酬+津貼+養(yǎng)老金方案B.薪酬=根本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金方案C.薪酬=根本薪酬+津貼+風(fēng)險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金方案D.薪酬=根本薪酬+津貼+以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式表達的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金方案39.處于職業(yè)開展維持階段的個體，在組織中的主要身份是()。A.學(xué)徒B.同事C導(dǎo)師D.參謀40.工資率提高對勞動力供應(yīng)產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致()。A.勞動力供應(yīng)時間減少B.勞動力供應(yīng)時間增加C.勞動力供應(yīng)人數(shù)減少D.勞動力供應(yīng)人數(shù)增加41.某行業(yè)所面臨的勞動力供應(yīng)彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%，那么該行業(yè)的勞動力供應(yīng)工時總量會()。A.增加3%B.減少3%C.增加1.2%D.減少1.2%42.在一個以工作小時數(shù)為橫軸、工資率為縱軸的坐標(biāo)系中，個人勞動力供應(yīng)曲線的形狀為()。A.平行于橫軸的一條直線B.垂直于橫軸的一條直線C.自左下方向右上方傾斜的一條直線D.一條向后彎曲的曲線43.1%A.總互補關(guān)系B.總替代關(guān)系C.互補關(guān)系D.替代關(guān)系442022250190502022A.5%B.4%C.3%D.2%45.以下關(guān)于勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的說法，錯誤的選項是()。A.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律是短期勞動力需求曲線的關(guān)鍵所在B.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的根底是，資本數(shù)量固定而勞動力數(shù)量不變C.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認為，如果勞動力的數(shù)量一直追加下去，就會出現(xiàn)勞動力邊際產(chǎn)出為零甚至為負的情況D.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認為，新追加勞動者的邊際產(chǎn)出量之所以最終會出現(xiàn)下降，是因為增加的勞動者技術(shù)水平比前面的勞動者要差46.A.替代B.互補C.總替代D.總互補47.關(guān)于人力資本投資的說法，正確的選項是()。A.人力資本投資只有收益，沒有本錢B.人力資本投資的本錢產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來C.無論是對國家還是對個人來言，人力資本投資都是越多越好D.人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體.48.導(dǎo)致上大學(xué)的時機本錢上升的因素是()。A.高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲B.大學(xué)學(xué)費上漲C.上大學(xué)的人數(shù)增加D.大學(xué)畢業(yè)生的市場工資水平上漲49.是否擁有大學(xué)畢業(yè)證書與一個人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而企業(yè)把大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點與關(guān)于高等教育作用的()是一致的。A.本錢分析模型B.收益分析模型C.信號模型D.投資回報率模型50.以下關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的說法，錯誤的選項是()。A.勞動者可以將通過一般培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中B.勞動者無法將通過特殊培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中C.特殊培訓(xùn)所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓(xùn)D.現(xiàn)實中的很多培訓(xùn)同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的性質(zhì)51.集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立;尚未建立工會的企業(yè)，由()指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A.企業(yè)B.人民法院C.勞動行政部門D.上級工會52.中心主張是“勞工運動既要有政治方向，又要有經(jīng)濟方向〞的勞動關(guān)系理論學(xué)派是()。A.康芒斯的集體行動理論B.韋伯夫婦的產(chǎn)業(yè)民主理論C.鄧洛普的勞動關(guān)系系統(tǒng)理論D.西蒙的決策管理理論53.用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當(dāng)，那么()。A.應(yīng)當(dāng)提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商B.用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會討論通過C.有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁54.非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過()小時。A.20B.24C.30D.3555.勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費()。A.應(yīng)由用人單位交納B.無須交納C.應(yīng)由敗訴一方交納D.應(yīng)由提出仲裁申請的一方交納56.職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按()將繳納社會保險費的明細情況告知本人。A.日B.周C.月D.年57.以下糾紛中，屬于勞動爭議情形的是()。A.家政效勞員趙某與其效勞的家庭因休息休假發(fā)生爭議B.退休職工劉某與社會保險經(jīng)辦機構(gòu)因發(fā)放根本養(yǎng)老金發(fā)生爭議C.大學(xué)生黃某與某公司因?qū)嵙?xí)報酬發(fā)生爭議D.張某與用人單位因解除勞動合同后辦理人事檔案轉(zhuǎn)移發(fā)生爭議58.用人單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起()日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。A.3B.7C.10D.1559.A.100元以上1000元以下B.500元以上3000元以下C.1000元以上5000元以下D.2000元以上20000元以下60.用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部A.違法行為發(fā)生之日B.違法行為終了之日C.勞動者舉報之日D.立案之日二、多項選擇題61.以下關(guān)于參與決策的說法，正確的選項是()。A.參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他們對工作的興趣B.管理者應(yīng)考慮到員工有參與的需要C.當(dāng)工作十分復(fù)雜的時候，參與決策并不適合D.參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎賞E.員工參與決策的問題，無須是員工自己熟悉的領(lǐng)域62.以下關(guān)于交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)的說法，正確的選項是()。A.交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出B.交易型領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從C.改變型領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效D.改變型領(lǐng)導(dǎo)能為組織制定明確的愿景E.改變型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團隊的績效63.根據(jù)價值取向與模糊耐受性兩個維度的組合，決策風(fēng)格可以分為()。A.指導(dǎo)型B.概念型C.分析型D.行為型E.合作型64.以下關(guān)于組織設(shè)計的說法，正確的選項是()。A.組織設(shè)計可以分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計兩種形式B.只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱為動態(tài)設(shè)計C.同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行的設(shè)計稱為靜態(tài)設(shè)計D.古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的E.現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的65.以下關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的選項是()。A.職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面B.組織職業(yè)生涯管理有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理C.積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)開展支持D.只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率E.職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中66.關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的選項是()。A.組織設(shè)計會影響組織文化的形成B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值D.強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E.一個希望培養(yǎng)合作氣氛的組織不應(yīng)該過分強調(diào)薪酬的功能性意義67.當(dāng)組織的內(nèi)部人力資源供應(yīng)小于需求時，恰當(dāng)?shù)钠胶夥椒ㄊ?)。A.將組織的某些業(yè)務(wù)外包B.裁員C.進行外部招聘，包括返聘退休人員D.擴大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的新長點E.延長工作時間，鼓勵員工加班68.以下關(guān)于馬爾科夫分析法的說法，正確的選項是()。A.馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表B.馬爾科夫分析法的根本思想是找出過去的人員變動規(guī)律，從而推測未來的人員變動趨勢C.馬爾科夫分析法的根本假設(shè)是，既定時期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)常變化的D.所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長，預(yù)測準(zhǔn)確性越高E.馬爾科夫分析法的第一個分析步驟是制作人員變動表69.以下關(guān)于職位說明書的說法，正確的選項是()。A.職位說明書包括兩局部，即工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn)B.工作描述是對有關(guān)工作特性的信息進行的書面描述C.工作描述是對任職者的要求D.工作標(biāo)準(zhǔn)界定了工作對任職者的要求E.工作標(biāo)準(zhǔn)可以作為招聘甄選的依據(jù)70.根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括()。A.社會角色B.知識C.技能D.自我概念E.動機/需要71.以下關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的選項是()。A.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D.績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高E.績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)72.以下績效獎勵方案中，屬于長期獎勵方案的是()。A.現(xiàn)股方案B.開發(fā)新產(chǎn)品獎勵方案C.期股方案D.績效加薪方案E.期權(quán)方案.73.薪酬本錢控制的方法有()。A.控制雇用量B.控制根本薪酬C.控制差旅支出D.控制福利支出E.控制獎金74.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的結(jié)果評估的說法，正確的有()。A.結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容B.結(jié)果評拈是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最具有說服力的評價指標(biāo)C.結(jié)果評估是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容D.結(jié)果評估只關(guān)注硬指標(biāo)，不涉及工作滿意度等方面的軟指標(biāo)E.結(jié)果評估中的硬指標(biāo)易于衡量和量化75.對一國的勞動力供應(yīng)數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括()。A.人口總量B.勞動力參與率C.失業(yè)率D.就業(yè)率E.平均周工作時間76.假設(shè)其他條件相同，那么()，進行人力資本投資的合理性越強。A.人力資本投資后獲得收益的時間越長B.人力資本投資的本錢越低C.人力資本投資前后的收入差異越大D.人力資本投資的時機本錢越高E.人力資本投資的總量越大77.職工一方與用人單位平等協(xié)商訂立集體合同時，()可以擔(dān)任職工一方集體協(xié)商代表。A.用工單位工會××B.企業(yè)代表C.人民法院代表D.勞動行政部門代表E.職工代表78.仲裁庭裁決勞動爭議案件中，仲裁員假設(shè)()，那么應(yīng)當(dāng)回避。A.與案件有利害關(guān)系B.接受代理人請客送禮C.促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達成調(diào)解協(xié)議D.私自會見當(dāng)事人E.是仲裁委員會主任79.勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承當(dāng)?shù)姆ǘx務(wù)包括()。A.應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動者收取管理費B.向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者D.支付加班費、績效獎金E.連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制80.用人單位對()不服，不能申請行政復(fù)議。A.人民法院做出的行政判決B.勞動爭議仲裁委員會做出調(diào)整協(xié)議C.勞動能力鑒定委員會做出的鑒定結(jié)論D.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定的社會保險繳費基數(shù)E.勞動行政部門工傷認定決定三、案例分析題(一)200根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：81.路徑一目標(biāo)理論的提出者是()。A.羅伯特·豪斯B.伯恩斯C.麥克格雷斯D.布萊克82.在路徑----目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量有()。A.下屬的經(jīng)驗B.領(lǐng)導(dǎo)的成就C.下屬的能力D.領(lǐng)導(dǎo)者的個性83.以下關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的選項是()。A.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對待每一個成員B.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個互惠過程C.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論反對領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人〞和“圈外人〞(二)850563824543%，預(yù)計明年不會有改變。按企業(yè)1015%，生產(chǎn)及維修工人要增根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題84.以下關(guān)于明年的人員補充規(guī)劃，正確的選項是()。A.中層與基層管理人員需要補充2人B.銷售人員需要補充4人C.文職人員需要補充5人D.生產(chǎn)維修人員需要補充111人85.小王在編制明年的人員補充規(guī)劃時需要收集的信息是()。A.10年后組織人員的總需求B.現(xiàn)有人員數(shù)量C.l年后人員的留任比率D.5年后可能離職人員的數(shù)量86.小王所制的人力資源規(guī)劃還可以稱為()。A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃B.年度人力資源方案C.培訓(xùn)規(guī)劃D.晉升規(guī)劃(三)某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。(2)(4)面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負責(zé)前臺接待，入職的第二天就沒來上班。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴重問題。根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：87.在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是()。A.對招聘活動不夠重視B.包辦了簡歷篩選任務(wù)C.沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用D.簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單88.根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是()。A.篩選申請材料B.筆試C.面試D.試用期考察89.導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括()。A.沒有針對工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評價標(biāo)準(zhǔn)B.沒有注意了解應(yīng)聘者的個性特點C.對面試過程不夠重視D.沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容(四)根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：90.勞動力供應(yīng)質(zhì)量包括的內(nèi)容有()。A.勞動力隊伍的身體健康狀況B.勞動者的平均工資水平C.勞動力隊伍的受教育訓(xùn)練程度D.勞動力隊伍的人數(shù)91.一國的勞動力數(shù)量主要取決于該國的()。A.人口總量B.勞動力參與率C.人口地域分布D.平均周工作時間92.教授提到的兩個動向會對中國勞動者的就業(yè)產(chǎn)生影響。以下關(guān)于這種影響的說法，正確的是()。A.如果興旺國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，那么很可能會出現(xiàn)前者對后者的替代，從而不利于中國勞動者的就業(yè)B.其他條件不變，資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致中國勞動者的就業(yè)減少C.其他條件不變，資本價格下降的替代效應(yīng)會導(dǎo)致中國勞動者的就業(yè)減少D.長時間內(nèi)其他條件不變，中國勞動者工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會導(dǎo)致其就業(yè)減少93.有利于中國勞動者就業(yè)的情況是()。A.中國勞動者的勞動力需求比擬小B.興旺國家勞動者對中國勞動者的替代難度比擬高C.中國勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品具有較高的需求價格彈性D.能夠替代中國勞動者的其他生產(chǎn)要素(資本和興旺國家勞動者等)的供應(yīng)彈性比擬小(五)AB101根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：94.對于該公司的業(yè)務(wù)A，適宜的績效管理策略有()。A.采取行為錨定法進行績效評價B.選擇客觀的財務(wù)指標(biāo)作為績效評價指標(biāo)C.只選擇直接上級作為績效評價的主體D.以行業(yè)內(nèi)本錢領(lǐng)先的企業(yè)作為績效改良的標(biāo)桿95.對于該公司業(yè)務(wù)B，適宜的績效管理策略有()。A.采取以員工行為為導(dǎo)向的績效評價方法B.績效評價的主體多元化C.適當(dāng)拉長績效考核的周期D.將績效考核結(jié)果充分應(yīng)用于本錢改良96.該公司在制訂績效方案的過程中存在的問題有()。A.績效方案的制訂是自下而上進行的B.公司主管在績效方案制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用C.上下級之間缺乏對績效目標(biāo)和方案的討論D.制訂績效方案的時間周期過長97.對于該公司的海外機構(gòu)的績效考核，適宜采取的策略有()。A.績效考核不僅要關(guān)注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)長遠開展B.采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法C.采取基于員工特征的績效考核方法D.以同事作為考核的主體(六)20120然而，因招生規(guī)模發(fā)生變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓(xùn)中心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)給予生活補助。根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：98.以下關(guān)于勞務(wù)派遣公司設(shè)立的說法，正確的選項是()。A.培訓(xùn)中心可以設(shè)立向本中心派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司B.勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元人民幣C.培訓(xùn)中心不可以設(shè)立向本中心所屬單位派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司D.勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于10萬元人民幣99.關(guān)于該公司與培訓(xùn)中心訂立勞務(wù)派遣協(xié)議的說法，錯誤的選項是()。A.勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)約定被派遣勞動者的數(shù)量B.勞務(wù)派遣協(xié)議中可以約定培訓(xùn)中心不得將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者C.勞務(wù)派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責(zé)任D.該公司與培訓(xùn)中心可將派遣期限分為兩個周期，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議100.該公司對小張采取的以下做法，符合法律規(guī)定的是()。A.在小張無工作期間，該公司按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)向其支付生活補助B.該公司與小張訂立1年期限勞動合同C.在小張無工作期間，該公司按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報酬D.該公司可以隨時解除與小張簽訂的勞動合同參考答案及解析參考答案及解析一、單項選擇題1.D馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、平安需要、歸屬和愛的需要、2.C弗羅姆的期望理論認為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上到達某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認為重要的報酬。具體來說，該理論認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計(工具)。3.CERG4.C期望理論可以用“動機=效價×期望×工具〞來加以表述。5.C6.A7.A赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。指導(dǎo)式(高工作—低關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么、如何做;推銷式(高工作8.C概念技能是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進行思考的能力，例如長期方案就需要用到概念技能。9.C赫伯特·西蒙認為決策過程可以分為三個階段：智力活動、設(shè)計活動、選擇活動。10.C層次結(jié)構(gòu)：各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。11.A學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。在這里他們能不12.C組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。這個結(jié)構(gòu)層;(3)13.B14.C資源觀的提出使得人的因素從幕后走向了前臺，為人力資源管理從微觀到宏觀的開展15.A采用緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強根本能力，因此人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍。16.A管理人員往往假設(shè)，那些精簡過程的幸存者會心存感謝，富有激情地、高效率地去工作。但事實卻是相反的。裁員之后，組織中員工的滿意度和歸屬感一般會下降。17.D人力資源管理者的四種角色橫向說明人力資源管理活動關(guān)注的是過程還是人員，縱18.B比率分析法，即通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計值。19.B在制定人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備工作中，首先是對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進行分析和調(diào)研，沒有確定開展戰(zhàn)略的組織不可能確定人力資源規(guī)劃。20.C根據(jù)科學(xué)管理原理進行工作設(shè)計，效益很高，但這種設(shè)計使得工作更為機械化，無視了人在工作中的地位。21.B主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。22.D訪談法又稱為面談法，是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作23.C技能是指以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。社會角色是指一個人在他人面前24.B工作分析的成果文件對職位應(yīng)具備的知識、技能、個性品質(zhì)等方面做了詳細的規(guī)定，有利于企業(yè)在招聘時可以做到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人〞25.B以工作為根底的系統(tǒng)性工作分析方法包括：關(guān)鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析方法、工作任務(wù)清單分析法。26.A論文形式的筆試優(yōu)點在于易于編制，能測驗書面表達能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推27.A智力測驗是對一般智慧能力的測驗。測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達等一組能力、智力的上下不等于知識的多少，世界上有許多知識豐富而智力平庸的人。28.A工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上29.C面試深入階段，主要是圍繞考察目的對應(yīng)聘者的情況進行實際性探查。在這一階段中發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。30.D績效反響面談的目的包括：向員工反響績效結(jié)果，向員工傳遞組織遠景目標(biāo)，弄清員工績效不合格的原因，為下一個績效周期工作的展開做好準(zhǔn)備。31.C有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個特征：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實用性。.32.B平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從四個角度關(guān)注組織的績效，即財務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)開展角度。33.C法定福利包括社會保險、法定假期、住房公積金。34.C傭金制是指在銷售人員的薪酬中沒有根本薪酬的局部，其全部薪酬收入都來自于傭35.A薪酬區(qū)間滲透度=(實際根本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)36.B改良生產(chǎn)盈余方案旨在用更少的勞動小時制造出更多的產(chǎn)品，其重點是鼓勵員工完效目標(biāo)。37.B混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括根本工資和傭金兩局部，這種形式尤其適合一些銷售難度較大的行業(yè)。38.B持股多元化型薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬=根本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金方案。39.C在職業(yè)開展維持期，開展任務(wù)是維持成就感，更新技能;活動是訓(xùn)練、幫助、政策制定;身份是導(dǎo)師。40.A工資率上升的收入效應(yīng)會促使勞動者減少勞動力供應(yīng)時間，多享受閑暇。41.C供應(yīng)彈性=勞開工時變動%/工資率變動%=(工時增加或減少絕對數(shù)量/初始工時)%/(工資率上升或下降絕對數(shù)量/初始工資率)%。42.A個工勞動力供應(yīng)曲線提示的是勞動者個人勞動力供應(yīng)意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。這一曲線的形狀是向后彎曲的。43.A如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，那么意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關(guān)系。44.A就業(yè)人口和失業(yè)人口的總和那么為實際勞動力人口或經(jīng)濟活動人口。45.D在經(jīng)濟學(xué)中，新增一個工人所增加的產(chǎn)出被稱為勞動力的邊際實物產(chǎn)出(MPL)，簡稱46.D47.B48.A44年的工資性報酬;另一方面，還有可能因為剛開始工作時因繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性49.C盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有一定的意義的。即使企業(yè)不采用教育信號作為篩選的依據(jù)，他們也必須尋找其他手段來區(qū)分求職者的生產(chǎn)率上下。因此，如果高等教育能夠以較高的概率說明持有大學(xué)畢業(yè)文憑確實比持有高中文憑者的生產(chǎn)率高，那么企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種簡單明確且預(yù)測準(zhǔn)確率比擬高的好方法。50.C一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)之間的差異主要在于員工通過培訓(xùn)所學(xué)得的職業(yè)技能對于向他51.D52.B韋伯夫婦提出的產(chǎn)業(yè)民主理論的中心主張是，勞工運動既要有政治方向，又要有經(jīng)濟方向。53.C在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。54.B非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。55.B為了減輕申請勞動爭議仲裁的勞動者的經(jīng)濟負擔(dān)，同時保障勞動爭議仲裁機構(gòu)的工由財政予以保障〞。56.C職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費用由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人。57.D勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議。根據(jù)《勞動法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《勞動合同法》等法律調(diào)整范圍的規(guī)定，58.D用人單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起15日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。59.B用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改B2二、多項選擇題ABD實施參與管理不但可以發(fā)揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進管不希望承當(dāng)更多的責(zé)任。參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣，更有意義。當(dāng)工作十分復(fù)雜時，管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細節(jié)，假設(shè)允許員工們參與決策，可以讓了解更多情況的人有所奉獻。員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)。ABDEABCDADE組織設(shè)計從形式上可分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計，只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱為靜ABCD職業(yè)生涯管理既包括由組織主動實施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職業(yè)生涯，又ACE組織設(shè)計影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需ACE人力資源的供應(yīng)缺乏