人力資源管理工作計(jì)劃

人力資源管理工作計(jì)劃

第一篇：2011年人力資源管理工作計(jì)劃一、績效管理“沒有考核，就等于沒有管理！”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。1．輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)（元旦至春節(jié)期間）2．使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。二、培訓(xùn)交流人力資源部倡導(dǎo)2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問題，有針對(duì)性地開展交流和培訓(xùn)。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。三、薪酬體系按照“崗位＋技能＋績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，2011年底對(duì)現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。四、員工溝通1．半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。2．輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。11年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級(jí)相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。五、營造氛圍1．歡迎新同事加盟；2．心靈啟示；3．輕松一刻，周末愉快；4．生日祝福；5．中高層管理交流會(huì)六、下屬培養(yǎng)通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與，用半年時(shí)間使招聘及員工關(guān)系專員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。七、管理制度八、工作分析平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對(duì)各部門服務(wù)和對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。九、提煉企業(yè)文化形成公司文化手冊(cè)。

第二篇：人力資源管理工作計(jì)劃人力資源管理工作計(jì)劃一、主要工作計(jì)劃結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，按循序漸進(jìn)的原則,人力資源管理計(jì)劃先從六個(gè)方面開展工作：（一）完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。（二）落實(shí)與完善公司流程體系建設(shè)，明確各崗位職能、崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)，形成崗位說明書。（三）推行薪酬管理，完善員工工資結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)公平的薪酬制度。（四）建立完善、認(rèn)真執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，強(qiáng)化人力資源管理。（五）做好人員流動(dòng)的控制與勞動(dòng)關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。保障員工合法權(quán)益，維護(hù)公司的形象和根本利益。（六）加強(qiáng)自身建設(shè)，提高人力資源工作質(zhì)量。注意事項(xiàng)：（一）人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，制定人力資源工作目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，將無法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。（二）人力資源工作是非常重要的基礎(chǔ)工作，需要公司領(lǐng)導(dǎo)1/6予以重視和支持。（三）企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)目標(biāo)具體落實(shí)。二、具體實(shí)施計(jì)劃（一）完善公司組織架構(gòu)1、目標(biāo)概述：制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊。（這項(xiàng)工作領(lǐng)導(dǎo)已著手做，人力資源應(yīng)做好后續(xù)的工作，并認(rèn)真執(zhí)行。）2、具體實(shí)施方案：（1）2013年7月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查；（2）2013年8月中旬完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審閱修改；（3）2013年8月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合編制本部門職位說明書、工作流程。3、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：（1）組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。（2）每一部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。（3）組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，不能隨意變動(dòng)。（二）落實(shí)與完善公司流程體系建設(shè)，明確各崗位職能、崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)，形成崗位說明書1、目標(biāo)概述：建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責(zé)形成崗位說明書，讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施，形成明確的工作目標(biāo)。2、具體實(shí)施方案：（1）2013年7月底前各部門提交部門制度與流程、編制崗位說明書（2）2013年8月完成公司制度與流程及崗位說明書的梳理，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審閱修改；（三）推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度1、具體實(shí)施方案：（1）2013年7月完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交薪酬設(shè)計(jì)草案。即公司員工薪資等級(jí)、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼等）薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。（2）2013年8月完成《公司薪酬管理制度》并報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批通過。2、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。（四）建立完善、認(rèn)真執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，強(qiáng)化人力資源管理1、建立完善各項(xiàng)規(guī)章制度建立與完善人力資源管理制度以保障人力資源事務(wù)有序執(zhí)行，并根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況不斷完善。2、執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學(xué)性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到。（1）為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)與方式，反饋對(duì)公司管理的理解和建議。（2）全方位了解員工對(duì)公司在管理及各方面的滿意程度，及時(shí)向決策層提供改進(jìn)建議。（五）人員流動(dòng)與勞資關(guān)系1、目標(biāo)概述：人員流動(dòng)控制目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動(dòng)爭取控制在15％以內(nèi)，保證不超過20％；勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取讓每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。2、具體實(shí)施方案：（1）2013年7月30日前完成《勞動(dòng)合同管理辦法》等相關(guān)制度的修訂、起草、完善工作。（2）保證與每一位員工簽訂勞動(dòng)合同。按時(shí)進(jìn)行勞動(dòng)用工備案。嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同。（3）為有效控制人員流動(dòng)，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。一是嚴(yán)格審查應(yīng)聘人員的資歷，不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測評(píng)，還要對(duì)忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須根據(jù)公司相關(guān)制度程序執(zhí)行,任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作。三是及時(shí)掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。3、實(shí)施目標(biāo)需注意事項(xiàng)：（1）必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。（2）在日常工作中要時(shí)刻注意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對(duì)方法，確保避免員工不正常流動(dòng)。（六）自身建設(shè)1、目標(biāo)概述：完善人力資源管理職能；提高人力資源工作質(zhì)量；圓滿完成目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。2、具體實(shí)施方案：（1）完善職能：對(duì)人力資源管理的職能、職責(zé)進(jìn)行界定。做好公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和各項(xiàng)人力資源工作的計(jì)劃、安排、組織。（2）建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。在2013年第三季度（9月上旬）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時(shí)更新。3、提升人員專業(yè)水平。在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)著力對(duì)人力資源管理人員的素質(zhì)提升。4、實(shí)施目標(biāo)責(zé)任制。將目標(biāo)分解到每個(gè)人力資源管理人員。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保目標(biāo)的完成。

第三篇：人力資源管理計(jì)劃2012人力資源管理計(jì)劃一、公司崗位設(shè)置與人員配置計(jì)劃二、人員招聘計(jì)劃1、員工增補(bǔ)需求2、招聘方式3、招聘策略4、招聘人事政策5、招聘風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測三、人力資源成本預(yù)測1、招聘費(fèi)用預(yù)算2、培訓(xùn)費(fèi)用：1萬3、工資預(yù)算：1.5萬4、員工福利預(yù)算：5千四、人力資源管理政策完善和調(diào)整1、薪資福利政策2、招聘政策調(diào)整3、績效考核政策完善4、員工培訓(xùn)政策完善

第四篇：人力資源管理計(jì)劃實(shí)例介紹下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源規(guī)劃實(shí)例。該規(guī)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績效考評(píng)調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。由于人員招聘是人力資源部新的工作重點(diǎn)，所以規(guī)劃中“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡意賅地進(jìn)行描述，而不可能非常詳盡。2000人力資源管理計(jì)劃㈠職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃根據(jù)公司2000年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：1.決策層（5人）總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。2.行政部（8人）行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。3.財(cái)務(wù)部（4人）財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。4.人力資源部（4人）人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。5.銷售一部（19人）銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。6.銷售二部（13人）銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、開發(fā)工程師8名、銷售助理2名。7.開發(fā)一部（19人）開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。8.開發(fā)二部（19人）開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。9.產(chǎn)品部（5人）產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。㈡人員招聘計(jì)劃1.招聘需求根據(jù)2000職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名2.招聘方式開發(fā)組長：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘開發(fā)工程師：學(xué)校招聘銷售代表：社會(huì)招聘3.招聘策略學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式。社會(huì)招聘主要通過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。4.招聘人事政策⑴本科生：A.待遇：轉(zhuǎn)正后月工資2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。試用期基本工資1000元。滿半月后有住房補(bǔ)助；B.考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除；C.試用期三個(gè)月；D.簽定三年勞動(dòng)合同；⑵研究生：A.待遇：轉(zhuǎn)正后月工資5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。試用期基本工資3000元。滿半月后有住房補(bǔ)助；B.考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除；C.試用期三個(gè)月；D.公司資助員工攻讀在職博士；E.簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來去自由；F.成為公司骨干員工后，可享有公司股份。4.風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測⑴由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生政策有所松動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高餅干切屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。⑵由于計(jì)算機(jī)專業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。㈢選擇方式調(diào)整計(jì)劃1999年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力因素的考察，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。㈣績效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃1999年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。在今年，績效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：⑴建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通；⑵建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語制度，讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受到公司對(duì)員工的關(guān)心。⑶在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置；⑷加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。㈤培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：⑴加強(qiáng)崗前培訓(xùn)；⑵管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。⑶技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。㈥人力資源預(yù)算1.招聘費(fèi)用預(yù)算⑴招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校，共8次。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元；⑵交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均500元，共計(jì)2000元；⑶宣傳材料費(fèi)用：2000元；⑷報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元；2.培訓(xùn)費(fèi)用1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。3.社會(huì)保險(xiǎn)金1999年社會(huì)保險(xiǎn)金共交納XXXXX元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保險(xiǎn)金總額為XXXXX元。人力資源部2000/01/05

第五篇：人力資源管理計(jì)劃2009-2010人力資源管理計(jì)劃2009年9月份以來，經(jīng)過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)公司人力資源管理的思想比較模糊，大量工作被閑置，由公司決策層提出的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展思路，在中低層管理人員心中比較模糊。本應(yīng)由各部門制定的工作流程尚未形成，以至于定崗定編缺少科學(xué)依據(jù)。管理人員身兼數(shù)職，管理難以到位，公司執(zhí)行力大打折扣。薪酬設(shè)計(jì)缺少對(duì)外部薪酬水平和內(nèi)部公平性的調(diào)查研究，加之崗位分析和人員素質(zhì)測評(píng)的缺失，人員調(diào)崗過于頻繁，薪酬水平普遍偏低，對(duì)外部人才缺乏吸引力。員工素質(zhì)偏低，急需培訓(xùn)，但公司在這方面投入?yún)T乏，公司內(nèi)部培訓(xùn)面臨無教材、無光碟、無設(shè)施，無場地的尷尬境界。公司和部門內(nèi)部溝通與交流存在一定問題，團(tuán)隊(duì)意識(shí)明顯不足，跨部門協(xié)作比較困難。等等，結(jié)合公司人力資源現(xiàn)狀，我們提出以下計(jì)劃：一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃根據(jù)公司2010年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2010年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2010年，公司將劃分為9個(gè)部門，1.公司決策層(7名)總經(jīng)理1名、行政副總1名、供應(yīng)與銷售副總1名、生產(chǎn)副總1名、總工程師1名、總會(huì)計(jì)師1名、總經(jīng)理助理1名。2.行政管理部(35名)（1）管理人員（8名）部長1名、企宣1名、辦公文秘2名、文員1名、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)1名、檔案管理員1名、后勤及油料管理1名。（2）行政部下屬后勤服務(wù)人員（27名）安全保衛(wèi)11名：保衛(wèi)科長1名，保安10名公司食堂10名：管理員1名，炊事員9名司機(jī)班6名：班長1名，司機(jī)5名澡堂管理員1名3.人力資源部(6名)部長1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名、社保專員1名、績效專員1人4.財(cái)務(wù)部(11名)：部長1名、副部長1名、銀行專管兼出納1名、財(cái)務(wù)審計(jì)1名、會(huì)計(jì)5名、稅務(wù)員1名。5、物資管理部（13名）部長1名、司秤員6名、輔材庫管2名、鐵庫管理員1名、電石質(zhì)檢員2名、統(tǒng)計(jì)員1名。6、生產(chǎn)設(shè)備部（24名）（1）部長1名、工程師3名（生產(chǎn)、設(shè)備、環(huán)保各1名）、設(shè)備主管1名、安全生產(chǎn)主管1名、設(shè)備技術(shù)員1名、統(tǒng)計(jì)員1名、安全監(jiān)察員2名。（2）化驗(yàn)室14名：主任1名、副主任兼質(zhì)量監(jiān)察1名、化驗(yàn)員12名7、資源管理部（3名）部長1名、資源管理員2名8、供銷公司（18名）經(jīng)理1名、銷售副經(jīng)理1名、采購副經(jīng)理1名、統(tǒng)計(jì)核算員2名、銷售業(yè)務(wù)員8人、采購業(yè)務(wù)員5人。二、人員招聘計(jì)劃1.招聘需求根據(jù)2010年崗位設(shè)置與人員配置計(jì)劃，人力資源部將根據(jù)崗位任職資格要求對(duì)達(dá)不到任職資格的部分人員提出崗位調(diào)整意見，在公司現(xiàn)有人員可調(diào)配的除外，對(duì)公司急需招聘的崗位人員統(tǒng)計(jì)如下：經(jīng)營決策層：供銷副總經(jīng)理：1名行政管理部：文秘2名，網(wǎng)絡(luò)維護(hù)1名，企業(yè)文化宣傳1名人力資源部：部長1名，人事專員1名供銷公司：采購銷售精英2-3名財(cái)務(wù)部：財(cái)務(wù)審計(jì)1名生產(chǎn)設(shè)備部：技術(shù)工程師、環(huán)保工程師各1名保守估計(jì)公司需增加各類重要崗位人員13名。2.招聘方式社會(huì)招聘和學(xué)校招聘相結(jié)合，以社會(huì)招聘為主。3.招聘策略學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會(huì)招聘主要通過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。4.招聘人事政策(1)校園招聘（以本科生為主）：A.待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、社會(huì)保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)、伙食補(bǔ)貼200元左右。試用期基本工資1200元；B.轉(zhuǎn)正后享受學(xué)歷補(bǔ)貼C.試用期三個(gè)月；D.簽訂1-3年勞動(dòng)合同。(2)社會(huì)招聘（以業(yè)務(wù)精英和工程師為主）：A.待遇：從優(yōu)B.試用期三個(gè)月；C.簽訂勞動(dòng)合同1-3年.成為公司骨干員工后，可享有公司股份。5.風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(1)由于本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策較好，可能會(huì)為招聘創(chuàng)造條件，但由于公司工資待遇較低并且屬于高危生產(chǎn)型企業(yè)，難度較大。另外，由于優(yōu)秀的本科生去外地工作的比例很大，所以在招聘時(shí)，要考慮在外地招聘。(2)由于公司對(duì)外地人員缺乏相應(yīng)的補(bǔ)貼，要留住人才比較困難，所以公司一方面在選拔本地人才的同時(shí)，要在人事制度上有所改進(jìn)，以解決此類問題。三、選擇方式調(diào)整計(jì)劃2009年截止現(xiàn)在，人力資源的籌備主要以各生產(chǎn)車間為主，人力資源部為輔的方式進(jìn)行，取得了較理想的結(jié)果。在2010年的人才籌備中首先要發(fā)揮人力資源部選拔人才的基礎(chǔ)性作用，控制非正常程序進(jìn)入公司的人員數(shù)量。根據(jù)崗位專業(yè)技術(shù)要求合理確定新進(jìn)員工試用期的問題，并且加強(qiáng)對(duì)各單位新進(jìn)試用人員的考察，為員工的轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、人力資源部共同參與面試，以提高面試效率。四、績效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃2009年已經(jīng)開始對(duì)公司各部門及員工個(gè)人進(jìn)行了績效考評(píng)，但對(duì)員工的考評(píng)尚不成熟，缺乏科學(xué)的考核方式和考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，在2009年對(duì)各部門進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，改進(jìn)考核方式，從以統(tǒng)計(jì)工作失誤為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥隙I(yè)績?yōu)橹鹘M織考核，集中排序后決定獎(jiǎng)懲，使考核達(dá)到激勵(lì)員工的目的。在2010年，績效考評(píng)政策應(yīng)做以下調(diào)整：(1)建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通。(2)建立公司決策層和業(yè)務(wù)部門的業(yè)績申報(bào)制度，由部門主管和公司決策層組成的考評(píng)會(huì)議進(jìn)行現(xiàn)場評(píng)議，采取相互不記名打分的辦法進(jìn)行展開。(3)在業(yè)務(wù)部門試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在本部門團(tuán)隊(duì)中的位置。(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。五、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃公司內(nèi)部培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、生產(chǎn)崗位培訓(xùn)三個(gè)部分。崗前培訓(xùn)在由人力資源部組織實(shí)施，業(yè)務(wù)培訓(xùn)由公司統(tǒng)一組織相關(guān)人員進(jìn)行或由業(yè)務(wù)部門自行組織實(shí)施。生產(chǎn)技能和安全培訓(xùn)，由生產(chǎn)部組織、各車間配合實(shí)施。從2010年開始由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核。培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。對(duì)新進(jìn)入公司的員工，由人力資源部進(jìn)行崗前培訓(xùn)，未參加崗前培訓(xùn)或培訓(xùn)考核不合格的不得上崗。對(duì)各分廠自行招聘的人員，首先在人力資源部報(bào)到，接受崗前培訓(xùn)，一經(jīng)考核合格，備案后上崗。(2)業(yè)務(wù)培訓(xùn)由各部門根據(jù)業(yè)務(wù)人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)需求提出培訓(xùn)需求，由各業(yè)務(wù)部門組織，人力資源部協(xié)助進(jìn)行。公司相關(guān)管理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理模式、管理思路、各部門崗位職能職責(zé)進(jìn)行培訓(xùn)。（3）生產(chǎn)崗位和安全培訓(xùn)生產(chǎn)上各工種、各崗位工作的職能職責(zé)和工作范圍等由生產(chǎn)車間組織實(shí)施，安全培訓(xùn)由生產(chǎn)部安全主管集中培訓(xùn)外，各車間要對(duì)在崗人員進(jìn)行各類安全培訓(xùn)。（4）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種形式進(jìn)行。六、人力資源預(yù)算1.招聘費(fèi)用預(yù)算3600元/年(1)校園招聘費(fèi)用：計(jì)劃每年組織兩次2個(gè)學(xué)校，共4次。每次費(fèi)用500元，預(yù)算2000元。(2)人才交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元。2.培訓(xùn)費(fèi)用（1）公司內(nèi)部培訓(xùn)以培訓(xùn)教材、光碟為主，初步預(yù)算為2000元/年。（2）殘疾人培訓(xùn)由人力資源部向殘聯(lián)提出申請(qǐng)費(fèi)用，預(yù)計(jì)1000元/年。（3）外部培訓(xùn)初步預(yù)算為10000元/年（4）因招聘產(chǎn)生的其他費(fèi)用未預(yù)計(jì)在內(nèi)。3.社會(huì)保障金2009年社會(huì)保障金共交納近200萬元，按20%遞增，預(yù)計(jì)2010年社會(huì)保障金總額約為240萬元。人力資源部二〇〇九年十月十二日

人力資源管理工作計(jì)劃1人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)!在20××年到來之際，人力資源部將對(duì)20××年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，20××年整體工作應(yīng)從以下方面著手：一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，20××年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。20××年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20××年12月份完成。2)對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20××年3月份完成。3)對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出某年整體規(guī)劃圖。4)實(shí)施具體規(guī)劃。20××年的規(guī)劃困難在某年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評(píng)系統(tǒng)可以在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：1、測評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對(duì)招聘的參考意義不大。2、結(jié)構(gòu)化面試某年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。4、校園宣講：某年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20××年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效?？傮w現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施;招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，20××年招聘工作的重點(diǎn)革新為：1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20××年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在某年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。4、引入新的測評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測評(píng)力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因：一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上)等等三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤。經(jīng)過某年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以某年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問題在某年也得到了落實(shí)，某年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上，從某年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20××年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。3、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。4、培訓(xùn)階梯化。首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接情況計(jì)入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。根據(jù)整體情況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從某年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：1)落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。2)完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。4)長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。5)對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。6)預(yù)計(jì)20××年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。再次談培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題。為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題。人力資源部將于某年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，故可以考慮由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出某年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作20××年12月份了解到位，某年1月份全面實(shí)施。最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：某年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原來的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計(jì)購買的有學(xué)習(xí)班課程卡、學(xué)習(xí)卡、某學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于20××年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。課程安排的原則是：主管級(jí)每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。四、薪酬福利我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。20××年建議改善的部分有：(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力?，F(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在某年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì)。(二)關(guān)于20××年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項(xiàng)的占35、9%，選c項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項(xiàng)的占28、75%，選c項(xiàng)的占54、4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場部、某及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場部及某團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1)財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播，故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對(duì)象差異，橫向比較與豎向比較、對(duì)外比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢(shì)是正?，F(xiàn)象，但對(duì)當(dāng)事人來說卻不容易理解。通過以上分析可以看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的情況并不會(huì)影響大局。從外部分析，某市的平均工資水平因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級(jí)工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時(shí)不具備競爭力，在與國企競爭時(shí)福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時(shí)略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會(huì)有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在某年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。所以在某年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí)，因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對(duì)公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。福利水平的提高勢(shì)必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從某年開始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。五、績效管理績效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算、績效計(jì)劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對(duì)于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，某年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：1、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳耍肆Y源部的作用主要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績提升有幫助。某年，為了實(shí)現(xiàn)績效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過程的跟蹤和交流，教會(huì)并監(jiān)督各考核人對(duì)考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。2、績效考核工具改進(jìn)?，F(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。某年將提出分層考核的觀念，但不一定實(shí)施。基層管理者及員工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn)，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo);考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：明年再實(shí)施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與某年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，某年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。六、員工關(guān)系員工關(guān)系主要包括：1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道2)開展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作3)管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料4)處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛

人力資源管理工作計(jì)劃2根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合公司實(shí)際狀況，為全面完成公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)，特制定本計(jì)劃。一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認(rèn)清形勢(shì)，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的xx年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。二、制定xx年工作目標(biāo)，確保人力資源工作有序開展為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。xx年人力資源部將緊緊圍繞“某某某某”文件精神，認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：1、建立和完善公司組織架構(gòu)xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和xx年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實(shí)際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個(gè)部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因?yàn)榻M織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書xx年公司將對(duì)各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書，來明確和細(xì)化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作資料，并根據(jù)實(shí)際狀況編制部門目標(biāo)職責(zé)狀，來激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線員工的職責(zé)心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)職責(zé)狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位職責(zé)制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。3、根據(jù)公司發(fā)展要求認(rèn)真作好員工的招聘工作xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續(xù)實(shí)施門店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認(rèn)真細(xì)致的考察每個(gè)應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作xx年人力資源部將對(duì)每個(gè)員工，每個(gè)管理人員認(rèn)真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實(shí)際狀況，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強(qiáng)課長一級(jí)管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進(jìn)行全面系統(tǒng)的對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對(duì)每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲(chǔ)備人才收集第一手資料。同時(shí)，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，透過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn)，找出自身的差距，透過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。5、建立和健全我們公司的績效考核機(jī)制，激發(fā)員工的用心性人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據(jù)各店實(shí)際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店?？冃Э己肆鞒蹋航⒖冃Э己梭w系――分解考核指標(biāo)――落實(shí)績效考核實(shí)施狀況――編制工資報(bào)表――年終績效考核總結(jié)――兌現(xiàn)績效考核結(jié)果績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和職責(zé)感，打破平均主義，切實(shí)體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實(shí)現(xiàn)“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲(chǔ)備優(yōu)秀管理人才人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲(chǔ)備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，xx年人力資源部將重點(diǎn)加強(qiáng)課長和店長的招聘和儲(chǔ)備，透過各種渠道來引進(jìn)和挖掘人才，對(duì)有管理潛力和營運(yùn)潛力的人才將大力的吸收，對(duì)現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。

人力資源管理工作計(jì)劃31、做好20____年客戶滿意度調(diào)查;2、20____年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集;3、繼續(xù)健全人員的基本信息：借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個(gè)人資料、學(xué)歷資料、體檢資料、考核結(jié)果、職位變動(dòng)、獎(jiǎng)懲資料等一并存入個(gè)人檔案。同時(shí)，進(jìn)一步規(guī)范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。4、繼續(xù)做好招聘工作：嚴(yán)格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：1)、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘的作用，積極參加各大院校、社會(huì)招聘會(huì)等多渠道招攬人才;2)、繼續(xù)與藥科大學(xué)及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學(xué)、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學(xué)院等院校做好溝通交流，通過宣講會(huì)、組織師生參觀等活動(dòng)，加大公司在校園的宣傳力度，擴(kuò)大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;3)、充分利用實(shí)習(xí)期或試用期，對(duì)招聘的人員的實(shí)際工作能力進(jìn)行嚴(yán)格考察。5、繼續(xù)強(qiáng)化培訓(xùn)工作：1)、培訓(xùn)工作嚴(yán)格按照公司《培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實(shí)好培訓(xùn)整個(gè)過程，并且做好每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目后期跟蹤與效果評(píng)估，及時(shí)反饋;2)、擬定企業(yè)《內(nèi)訓(xùn)師管理制度》，建立《講師個(gè)人業(yè)績檔案》，為內(nèi)訓(xùn)師提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)每一次培訓(xùn)師培訓(xùn)結(jié)果納入《講師個(gè)人業(yè)績檔案》，使內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍師向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)積極性;3)、對(duì)部門負(fù)責(zé)人，加大面對(duì)公司層面的培訓(xùn)要求，列入年中考核;完善員工個(gè)人培訓(xùn)檔案。6、關(guān)注國家及地方相關(guān)勞動(dòng)政策，避免用工風(fēng)險(xiǎn)加大與勞動(dòng)各部門的溝通，關(guān)注研究勞動(dòng)部門的相關(guān)政策，定期對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)用進(jìn)行自查，避免用工風(fēng)險(xiǎn)，減少勞動(dòng)糾紛。7、分公司工作指導(dǎo)。

人力資源管理工作計(jì)劃4經(jīng)過20××年的發(fā)展，公司在某項(xiàng)目的全面啟動(dòng)，特別是某項(xiàng)目的全面啟動(dòng)，公司業(yè)務(wù)增大，人員也迅速增加，截止到20××年11月底，比20××年人員增幅36.5%。同時(shí)，某等大型地產(chǎn)集團(tuán)進(jìn)入某房地產(chǎn)市場，加上某本土企業(yè)如某等，某房地產(chǎn)行業(yè)競爭激烈，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場變化適時(shí)調(diào)整，針對(duì)這一特點(diǎn)，公司20××年人力資源工作計(jì)劃用從一下幾個(gè)方面開展。一、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源資源預(yù)測、投資和控制，并在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的工作計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保障和服務(wù)。1、建立規(guī)范的《人力資源規(guī)劃管理制度》規(guī)范公司人力資源規(guī)劃工作，確保公司在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。2、制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期戰(zhàn)略、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。20××年戰(zhàn)略的重點(diǎn)是：公司幾個(gè)關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才的定位，例如規(guī)劃設(shè)計(jì)類、建筑學(xué)設(shè)計(jì)類、室內(nèi)裝飾設(shè)計(jì)類的崗位。3、制定20××年度人力資源規(guī)劃方案具體規(guī)劃方案的內(nèi)容：1)20××年度公司人力資源規(guī)劃總體目標(biāo)和配套政策;2)20××年度公司人力資源規(guī)劃專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃：①人員配備計(jì)劃;②人員補(bǔ)充計(jì)劃;③人員使用計(jì)劃;④培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃;⑤績效與薪酬福利計(jì)劃;⑥職業(yè)計(jì)劃;⑦離職計(jì)劃;⑧勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。二、積極推進(jìn)公司人力資源管理制度建設(shè)基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。1、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容;2、修改和補(bǔ)充人力資源管理相關(guān)制度內(nèi)容;3、修改、完善和補(bǔ)充人力資源管理指引性文件;4、修改、完善員工手冊(cè)的內(nèi)容;5、修改、完善和補(bǔ)充人力資源管理相關(guān)表格;6、建立形成基于《人事管理制度》和《勞動(dòng)管理制度》的公司人力資源資源管理制度工作手冊(cè);7、建立形成基于《人事管理制度》和《勞動(dòng)管理制度》的公司《員工手冊(cè)》。三、招聘與配置目前，房地產(chǎn)行業(yè)是專業(yè)技術(shù)人才密級(jí)的產(chǎn)業(yè)，在人力資源管理方面具有人員流動(dòng)率較高、且專業(yè)水平能力參差不齊的特點(diǎn)。同時(shí)，最近幾年房地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)人才(特別是高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才、專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)素質(zhì)較高的人才)招聘非常難。從20××年某地區(qū)的總體招聘情況來看，外來大型地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)的進(jìn)入加上某本土的民營企業(yè)，地產(chǎn)項(xiàng)目一年內(nèi)劇增，同時(shí)分羹某地區(qū)地產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人才，加上國內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)人才特別是高端技術(shù)人才不愿意到三線四線城市來工作，使人員招聘和儲(chǔ)備變得捉襟見肘，成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。20××年年底，國內(nèi)地產(chǎn)出現(xiàn)了所謂目前認(rèn)為的“拐點(diǎn)”，許多在一線城市的高端專業(yè)技術(shù)人才也開始愿意到三四線城市來發(fā)展，這說明我們的招聘工作看見了一絲“曙光”。因此，20××年的招聘工作計(jì)劃應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：1、完成公司各部門各職位的工作分析，制定標(biāo)準(zhǔn)的職位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標(biāo)準(zhǔn)面試題庫，為人才招募與評(píng)定薪資提供科學(xué)依據(jù)。2、積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。1)目前公司現(xiàn)有的招聘渠道主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧本地區(qū)電視媒體、本地現(xiàn)場招聘會(huì)、參加校園招聘會(huì)，20××年底對(duì)高端專業(yè)技術(shù)人員招聘采取了獵頭招聘形式。在做好上述招聘渠道，應(yīng)注重以下幾點(diǎn)：a、招聘信息的及時(shí)更新(網(wǎng)絡(luò)招聘、電視媒體招聘);b、根據(jù)招聘崗位的人才招聘時(shí)機(jī)特點(diǎn)，適時(shí)調(diào)整和加大招聘宣傳力度(每年11月底至來年3月中旬，是建筑開發(fā)專業(yè)技術(shù)人員(適合北方城市)招聘的高峰期);c、根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，對(duì)招聘的職位應(yīng)具有前瞻性，例如20××年某酒店項(xiàng)目的啟用，對(duì)酒店人才和物業(yè)人才的招聘應(yīng)做好必要的前期工作，確保相關(guān)人才的到位;d、及時(shí)與獵頭公司溝通，保證相關(guān)高端專業(yè)技術(shù)人才的`到位，這個(gè)是年底到年初的重中之重。2)應(yīng)大力推動(dòng)本地招聘。a、通過動(dòng)員公司員工，向公司推薦能力較強(qiáng)的相關(guān)技術(shù)及管理人員;b、繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術(shù)人員的摸底調(diào)研，并深入接觸有關(guān)人員進(jìn)行溝通。3)參加校園招聘會(huì)。根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以及校園招聘會(huì)的特點(diǎn)，做好校園招聘會(huì)的提前性，從中挖掘有潛力的大學(xué)生，作為公司培養(yǎng)的對(duì)象。同時(shí)20××年公司某酒店項(xiàng)目的啟用，可選擇在8月份與相關(guān)專業(yè)的大學(xué)進(jìn)行溝通，招聘部分酒店專業(yè)的大學(xué)生，目前這個(gè)做法在很多五星級(jí)酒店中廣泛的應(yīng)用。四、薪酬福利1、薪酬福利調(diào)研報(bào)告根據(jù)20××年度某當(dāng)?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和某地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，考慮企業(yè)的性質(zhì)、實(shí)力及在某已在建項(xiàng)目，對(duì)某房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的薪酬福利調(diào)查，完成20××年度某房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告。薪酬福利調(diào)研報(bào)告應(yīng)分為兩個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，即第二季度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利提供及時(shí)準(zhǔn)確的依據(jù)。2、做好20××年度員工福利工作1)及時(shí)、準(zhǔn)確做好各種節(jié)日福利工作;2)及時(shí)、準(zhǔn)確做好第二季度和第四季度各項(xiàng)福利審核報(bào)銷工作。五、績效管理1、及時(shí)配合運(yùn)營管理部做好公司績效考核工作。2、及時(shí)與項(xiàng)目部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并將問題匯總匯報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)，真正做到績效考核的目的。六、培訓(xùn)與開發(fā)在20××年，隨著公司經(jīng)營的迅速擴(kuò)大，對(duì)人才的需求提出新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加;二是對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務(wù)技能有待提高。公司員工數(shù)量的增加，對(duì)公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工技能以及對(duì)企業(yè)的凝聚力是該培訓(xùn)計(jì)劃所要面臨的一個(gè)重要課題。20××培訓(xùn)工作應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作：1)年度培訓(xùn)計(jì)劃需求調(diào)查結(jié)果分析a、基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)b、中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)c、高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)2)年度培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)a、完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強(qiáng)培訓(xùn)，顯著提高基層員工的專業(yè)知識(shí)、服務(wù)技能;b、提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能;c、進(jìn)行內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，加強(qiáng)部門、員工的溝通;d、積極宣傳企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，提高企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。3)制定20××年度培訓(xùn)計(jì)劃4)建立企業(yè)內(nèi)部知識(shí)交流平臺(tái)，并得到初步成效。5)對(duì)《新員工入職培訓(xùn)》、《女員工相關(guān)培訓(xùn)》、《員工安全培訓(xùn)》相關(guān)培訓(xùn)資料進(jìn)行修改和補(bǔ)充。6)加強(qiáng)各項(xiàng)培訓(xùn)后的跟蹤，及時(shí)準(zhǔn)確的進(jìn)行培訓(xùn)后的評(píng)估，為不斷改善培訓(xùn)內(nèi)容和效果做好基礎(chǔ)性工作。七、人事日常管理為確保員工合理流動(dòng)，加強(qiáng)公司內(nèi)部人力資源管理，提升公司人員素質(zhì)與能力，做好人事日常管理各項(xiàng)工作。1、補(bǔ)充、完善公司人員調(diào)動(dòng)和員工離職管理制度、流程及相關(guān)表格。2、加強(qiáng)人事日常行政管理工作。1)加強(qiáng)考勤管理流程;2)制定加班管理控制程序。3、完善人事檔案管理流程與細(xì)化。八、員工關(guān)系管理從20××年1月1日《新勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來，到目前為止國家各項(xiàng)有關(guān)法律法規(guī)的出臺(tái)，側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，標(biāo)志著國家加大了對(duì)勞動(dòng)者作為弱勢(shì)群體的保護(hù)力度，這對(duì)于公司來說是前所未有的挑戰(zhàn)。當(dāng)務(wù)之急是針對(duì)政策的變化，通過對(duì)公司現(xiàn)有人員勞動(dòng)合同情況的梳理，制訂出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)方案以最大限度的規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，不斷完善公司人力資源管理方面的各項(xiàng)管理制度，以積極的態(tài)度應(yīng)對(duì)即將到來的變化。1、制定具有規(guī)范性、合法性的人力資源管理各項(xiàng)制度。2、研究勞動(dòng)合同的約定與有效履行。在新《勞動(dòng)勞動(dòng)法》下，勞動(dòng)合同的每項(xiàng)條款都需要用心斟酌，防患于未然。計(jì)劃措施如下：1)關(guān)于合同期限的約定。對(duì)于公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務(wù)期限勞動(dòng)合同，對(duì)于不想長期留用、把握不準(zhǔn)的人才可簽訂固定短期勞動(dòng)合同。2)關(guān)于合同中崗位名稱的約定。崗位名稱可寫成如管理類崗位、業(yè)務(wù)類崗位、技術(shù)類崗位等，不一定將合同中的崗位名稱固化。3)薪酬待遇方面?？梢敕?wù)期保證金的做法，即在勞動(dòng)合同中體現(xiàn)一個(gè)固定的基本工資，其余的工資可在補(bǔ)充協(xié)議中以服務(wù)期保證金的形式來約定。4)工作時(shí)間方面?？梢試L試以下方式：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向淡化加班概念，即公司不提倡員工加班，要求員工在上班時(shí)間內(nèi)提高工作效率，按時(shí)完成工作任務(wù)，只有確因公司需要安排的加班才可調(diào)休或給予加班工資等。3、做好各類不同性質(zhì)人員勞動(dòng)合同的簽訂形式。4、人力資源關(guān)鍵任務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制1)招聘方面：由于地域的限制，可能會(huì)增加專業(yè)技術(shù)人才招聘難度，但由于公司待遇較好并且屬于技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，在個(gè)別崗位應(yīng)該留有后備人員。2)社保方面：最近幾年，國家對(duì)企業(yè)社保繳納頻出相關(guān)法律法規(guī)，按當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門的文件要求公司存在一些問題，20xx年第四季度國家相繼發(fā)布幾個(gè)關(guān)于社保方面的草案，預(yù)計(jì)20xx年將會(huì)公布實(shí)施，社保繳納已經(jīng)得到公司領(lǐng)導(dǎo)重視，但相關(guān)環(huán)節(jié)的溝通和解決還沒有最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，此方面的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)然存在。應(yīng)及時(shí)關(guān)注國家、地方有關(guān)政策的調(diào)整，及時(shí)調(diào)整公司相關(guān)政策。九、結(jié)語人力資源管理工作任重道遠(yuǎn)。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度，從而推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)!

人力資源管理工作計(jì)劃520××年是集團(tuán)成立的第二年，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階段，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu)，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計(jì)者，如何讓這座大廈建設(shè)得獨(dú)具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20××年我們將結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況，按計(jì)劃腳踏實(shí)地落實(shí)每一項(xiàng)工作，最終完成20××年度總體工作目標(biāo)，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要;培訓(xùn)工作全面推進(jìn)，員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高;通過舉辦各種技能活動(dòng)，加強(qiáng)公司與公司間、同事與同事間的交流，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。具體工作計(jì)劃如下：一、健全、完善各項(xiàng)制度，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前集團(tuán)處于籌備階段，各項(xiàng)制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實(shí)際情況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團(tuán)公司的人力資源管理操作流程體系，同時(shí)指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)，參照集團(tuán)人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項(xiàng)制度建立計(jì)劃于20××年6月30日前完成。1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對(duì)新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對(duì)新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應(yīng)公司工作要求。同時(shí)還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通，了解其對(duì)公司適應(yīng)情況、對(duì)工作適應(yīng)情況，并解答新員工提出的疑惑。對(duì)于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵(lì)性的補(bǔ)貼，年終評(píng)選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書及獎(jiǎng)勵(lì)。2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實(shí)施，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實(shí)行學(xué)分值，并納入績效考核范圍。學(xué)習(xí)內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí)，新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實(shí)行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個(gè)人自學(xué)，外出考察、培訓(xùn)等。年度將評(píng)出學(xué)習(xí)積極分子，并頒發(fā)證書。3、完善員工手冊(cè)。員工手冊(cè)是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書，是指引員工方向的指南針。首先對(duì)原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進(jìn)行修改，再者對(duì)出現(xiàn)爭議的條款進(jìn)行細(xì)化，再者補(bǔ)充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等。4、完善薪酬福利制度。新的一年將對(duì)原來的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便配合績效管理的實(shí)施，同時(shí)對(duì)福利制度進(jìn)行完善。5、建立集團(tuán)職級(jí)管理體系及評(píng)價(jià)體系。為更好的進(jìn)行集團(tuán)化的管控，將對(duì)集團(tuán)的職級(jí)進(jìn)行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進(jìn)行劃分，對(duì)職級(jí)的評(píng)定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時(shí)間、同崗位社會(huì)工作時(shí)間為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會(huì)同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會(huì)同等崗位工作兩年以上。6、完善績效考核管理制度。20××年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實(shí)施績效考核，對(duì)每個(gè)月的考核情況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。二、加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理，進(jìn)一步提升員工整體素質(zhì)目前集團(tuán)下屬子公司，員工整體基本思想意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、日?；径Y儀常識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)，還有待提高。在20××年將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類，并實(shí)行年度培訓(xùn)積分制。1、新入職培訓(xùn)主要是讓新入職的員工熟悉集團(tuán)的基本情況、學(xué)習(xí)日?；径Y儀常識(shí)等，由集團(tuán)人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對(duì)于新入職員工的培訓(xùn)內(nèi)容，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊(cè)、制作成PPT(20××年3月30日前完成)，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。2、業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)主要是提升員工業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門板塊進(jìn)行，由部門主管或經(jīng)理擔(dān)任講師或組織學(xué)習(xí)視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論知識(shí)、實(shí)操、案例分析相結(jié)合的方式進(jìn)行，培訓(xùn)后進(jìn)行實(shí)際操作或理論知識(shí)書面考核。3、強(qiáng)化培訓(xùn)主要是對(duì)日常業(yè)務(wù)知識(shí)技能的硬性要求，通過反復(fù)培訓(xùn)的方式，強(qiáng)化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實(shí)施，如管家員日常基本操作規(guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。4、基本素質(zhì)培訓(xùn)主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn)，通過此類培訓(xùn)從而進(jìn)一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓(xùn)根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實(shí)際需求安排，可通過外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進(jìn)行。5、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，拓寬培訓(xùn)渠道。20××年將與某公司合作，辦理在線會(huì)員學(xué)習(xí)。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻內(nèi)容，安排各公司、部門按月組織員工進(jìn)行一定數(shù)量的學(xué)習(xí)，并一起進(jìn)行分享、討論、寫學(xué)習(xí)心得、考核等。6、組織外出拓展培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)溝通及增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進(jìn)一步加強(qiáng)大家的溝通交流，增進(jìn)感情與團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。20××年計(jì)劃進(jìn)行三次外出拓展培訓(xùn)。培訓(xùn)實(shí)行年度積分制，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，對(duì)不同職級(jí)規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時(shí)，總體人均年度不少于20小時(shí)，對(duì)積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事，在年終通過考核評(píng)出學(xué)習(xí)先進(jìn)員工給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。三、不斷完善績效考核，促進(jìn)員工績效穩(wěn)步提升20××年各公司將實(shí)行新的績效考核模式，將有一個(gè)逐漸適應(yīng)的過程，在試行的過程中要進(jìn)行不斷的總結(jié)，找出更適合部門、個(gè)人的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化部門負(fù)責(zé)人與員工的績效面談，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo)，不斷改進(jìn)績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計(jì)劃在20××年1月試行;超市新的績效考核方案計(jì)劃在20××年4月試行。四、做好人才儲(chǔ)備，及時(shí)補(bǔ)充所缺、所需人才隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團(tuán)所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時(shí)能及時(shí)補(bǔ)充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進(jìn)行人才的儲(chǔ)備。1、注重內(nèi)部培養(yǎng)對(duì)于基層管理人員實(shí)行內(nèi)部人才培養(yǎng)計(jì)劃，通過績效考核選出業(yè)務(wù)能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺(tái)，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。2、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會(huì)等方式，儲(chǔ)備公司一般崗位人才。在人員缺崗時(shí)，內(nèi)部無法調(diào)配彌補(bǔ)時(shí)，及時(shí)從儲(chǔ)備人才庫中篩選，盡快補(bǔ)充，保證工作正常進(jìn)行。3、對(duì)于新開發(fā)的項(xiàng)目提前做好招聘計(jì)劃，找尋到企業(yè)需要的人才。五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力為了配合新的績效考核模式，擬對(duì)原有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行一些調(diào)整，以便更好的推動(dòng)績效考核的實(shí)施，達(dá)到激勵(lì)的作用。對(duì)于績效工資獎(jiǎng)金額度，將提出新的方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢(shì)在市場上具有較強(qiáng)的競爭力，每個(gè)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況做出定位，同時(shí)推出一些個(gè)性化的福利政策，對(duì)吸引、留住人才也有很大幫助。六、建設(shè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神及凝聚力企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)強(qiáng)，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應(yīng)倡導(dǎo)誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應(yīng)加強(qiáng)溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標(biāo)任務(wù)。在日常公司活動(dòng)中，我們計(jì)劃組織開展一些有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的活動(dòng)。1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識(shí)競賽。加強(qiáng)全體員工禮儀禮節(jié)基本常識(shí)的學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀知識(shí)，匯編成冊(cè)，發(fā)給每個(gè)員工學(xué)習(xí)，同時(shí)進(jìn)行視頻培訓(xùn)，之后進(jìn)行考試。對(duì)考核優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格的要進(jìn)行補(bǔ)考。2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)競賽。加強(qiáng)日常業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會(huì)的內(nèi)容，匯編成冊(cè)，發(fā)給各部門學(xué)習(xí)，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對(duì)前三名給予獎(jiǎng)勵(lì)。4、8月份在超市舉辦一次大華集團(tuán)員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動(dòng)超市人氣。5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動(dòng)。8、11月份舉辦一次學(xué)習(xí)心得征文比賽。20××年人力資源管理工作將是夯實(shí)基礎(chǔ)的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計(jì)劃去逐步實(shí)施，相信在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與指導(dǎo)下，在同事的積極配合下，經(jīng)過一年的實(shí)踐與總結(jié)，人力資源管理各項(xiàng)工作將會(huì)更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。

人力資源管理工作計(jì)劃6根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績效考評(píng)體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。一、具體工作步驟如下：1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行人才測評(píng)、評(píng)估，選定測評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。第五完善招聘、測評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。（1）首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。（2）其次課程體系建立。新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn)；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提