當代西方戰(zhàn)略人力資源管理

當代西方的戰(zhàn)略人力資源管理一、戰(zhàn)略人力資源管理的內涵和特征

戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先由美國人提出。但在20世紀80年代以前，日本的企業(yè)實際上扮演著戰(zhàn)略人力資源管理先驅實踐者的角色。日本人力資源管理實踐的精髓在于其人本主義理念，在這一理念指導下，日本企業(yè)將其管理重心集中在對“人的管理”之上，實行了一系列充分體現(xiàn)其人本主義思想的人力資源管理制度，例如終身雇傭制，年功序列制、教育培訓制以及保障制等等。這些制度的戰(zhàn)略基礎是：能力、品質、技能、教育程度、完成任務的適應性和崗位工作績效等。但在20世紀80年代以后，日本人力資源管理的弊端也日益地暴露出來。約翰·沃洛諾夫在《日本管理的危機》、帕茨·史密斯在《日本：一種新的解釋》、菲利普·安德森在《黑紗的里面：除去日本人商業(yè)行為的迷霧》等著作中，深刻地分析了日本模式的弊端。他們指出，在日本企業(yè)中，人力資源管理在更大程度上陷入一般事務性職能，對人力資源的戰(zhàn)略性、戰(zhàn)略人力資源的工作績效激勵，核心雇員的配置等方面缺乏充分的界定、使用和激勵，這使得日本企業(yè)“核心人力資源”(CoreHumanResources)的“戰(zhàn)略性”受到極大削弱和限制。

戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于20世紀80年代中后期，近一二十年來這個領域的發(fā)展令人矚目。對這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業(yè)的管理實踐證明為是獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑。相對于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理(StrategicHumanResourcesManagement，SHRM)定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。目前，學術理論界一般采用Wright&Mcmanhan(1992)的定義，即為企業(yè)能夠實現(xiàn)目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。這個定義突出了戰(zhàn)略人力資源管理的四個基本內涵和特征：(1)人力資源的戰(zhàn)略性。企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。戰(zhàn)略人力資源(StrategicHumanResources，SHR)是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(能力和技能)，或者擁有某些核心知識或關鍵知識，處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要或關鍵崗位上的那些人力資源：相對于一般性人力資源而言，這些被稱為戰(zhàn)略性的人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。(2)人力資源管理的系統(tǒng)性。企業(yè)為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等構成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。(3)人力資源管理的戰(zhàn)略性。也即“契合性”，包括“縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，“橫向契合”既整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。(4)人力資源管理的目標導向性，戰(zhàn)略人力資源管理通過組織建構，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進組織績效最大化。

二、戰(zhàn)略人力資源管理定位研究

人力資源管理的重要性日益增強。許多企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源是最具有競爭優(yōu)勢的資源。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運營，還必須靠人力資源優(yōu)勢來維持和培育競爭力。這種變化促進人力資源管理的戰(zhàn)略性定位研究。這種研究主要集中在以下兩個方面。

1．對促進人力資源管理職能轉型的主要因素的研究，揭示傳統(tǒng)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。馬托森、杰克遜(Mathis&Jackson，1999)等人側重于人力資源管理對產(chǎn)業(yè)轉型和組織重組的適應性方面加以論述。他們認為最主要的挑戰(zhàn)來自于：經(jīng)濟和技術的變化與發(fā)展；勞動力的可用性和質量問題；人口多樣性問題；組織重組問題。戴維·沃爾里奇等基于組織面臨全球經(jīng)濟、如何維持自身優(yōu)勢的角度加以描述。他們認為，要想在激烈的全球經(jīng)濟競爭中保持優(yōu)勢，人力資源管理就必須要克服來自8個方面的挑戰(zhàn)：全球化；價值鏈重組；創(chuàng)造利潤增長途徑的變化：以能力為本；組織競爭力模式的變化；技術創(chuàng)新和進步；教育創(chuàng)新，組織再造和重組。

2．對人力資源管理職能的“戰(zhàn)略性定位”?；镜挠^念是：當代人力資源管理是組織的“戰(zhàn)略貢獻者”(Strategycontribution)。馬托森從三個方面論述這種“戰(zhàn)略貢獻者”的作用：提高企業(yè)的資本運營績效；擴展人力資本；保證有效的成本系統(tǒng)。斯托瑞則認為戰(zhàn)略人力資源管理的基本職能是：保證組織在“競爭力、利潤能力、生存能力、技術優(yōu)勢和資源配置”等方面具有效率。舒勒、胡博等人則從組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)方面論述戰(zhàn)略人力管理管理職能，他們認為戰(zhàn)略人力資源管理是統(tǒng)一性和適應性相結合的人力資源管理，必須和“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。他們將戰(zhàn)略人力資源管理分成幾個不同的部分：人力資源管理哲學、政策、項目、實踐和過程，認為每個部分都是一種“戰(zhàn)略性的人力資源管理活動”，同時又是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。沃爾里奇則提出人力資源管理“戰(zhàn)略性角色”的概念，認為當代人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的“成本中心”變成企業(yè)的“利潤中心”。在這種轉變過程中，人力資源管理的角色也處于不斷的轉型中，正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的“職能事務性”向“職能戰(zhàn)略性”的轉變。他描述了四種主要的角色：管理戰(zhàn)略性人力資源；管理組織的結構；管理員工的貢獻程度；管理企業(yè)或組織正在經(jīng)歷的各種轉型與變化。沃爾里奇認為，人力資源管理若要能夠有效擔當這四種基本角色必須掌握四類基本技能，即：(1)掌握業(yè)務(BusinessMastery)：要求人力資源管理成為核心經(jīng)營管理的有機組成部分，了解并參與企業(yè)基本的業(yè)務活動，具有強烈的戰(zhàn)略業(yè)務導向。(2)掌握人力資源(HRMastery)：確?；镜墓芾砗蛯嵺`相互協(xié)調，并擔當起一定意義的行政職能。(3)人力資源信譽(HRCredibility)：人力資源管理部門及其管理人員必須具有良好的信譽體系，具備廣泛的人際關系能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。(4)掌握變革(ChangeMastery)：積極參與推動企業(yè)的變革，并提供有效的決策信息依據(jù)。

勞倫斯·S·克雷曼(美)、喬森納·斯邁蘭斯基(英)等人，側重于從企業(yè)人力資源管理對企業(yè)價值鏈的重構、人力資源管理實踐邊界的擴展等角度，闡述人力資源管理職能的戰(zhàn)略性定位。他們認為當代人力資源管理正日益突顯其在企業(yè)價值鏈中的重要作用，這種作用就在于它能夠為企業(yè)內部的各個部門提供“附加價值”(addedvalue)。因此，人力資源管理部門必須積極加強與企業(yè)各業(yè)務部門的密切聯(lián)系，支持配合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。為此，人力資源管理部門必須從過去傳統(tǒng)的“權力中心”(powercenter)的地位轉變?yōu)椤胺罩行摹?servicecenter)的地位；由于企業(yè)組織結構的創(chuàng)新和變革，必然引起人力資源管理職能的變化和擴展，人力資源管理將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略制定、業(yè)務經(jīng)營、技術創(chuàng)新、員工精神培育等戰(zhàn)略性活動?？傊肆Y源管理正日益成為企業(yè)建立競爭力優(yōu)勢的重要途徑。

三、戰(zhàn)略人力資源管理方法研究

戰(zhàn)略人力資源管理是相對與傳統(tǒng)事務性人力資源管理而言的一種新的人力資源管理形態(tài)，它在保證組織績效、提升組織競爭力方面的戰(zhàn)略性職能，促進對戰(zhàn)略人力資源管理的本質性認識，建立戰(zhàn)略人力資源管理的方法。相對于傳統(tǒng)人力資源管理而言，戰(zhàn)略人力資源管理的方法涉及到對“什么是戰(zhàn)略”和“什么是戰(zhàn)略人力資源”的界定。雖然，多數(shù)的學者已經(jīng)認識到現(xiàn)代人力資源管理的重要性，但對于“戰(zhàn)略”和“戰(zhàn)略人力資源”的解釋和界定，仍未能形成一個明確的概念。在許多文獻中，“戰(zhàn)略”的定義多種多樣，一些學者認為戰(zhàn)略就是一種關系，即人力資源管理實踐與組織績效之間的關系(斯托瑞，1992)。另一些學者認為，戰(zhàn)略就是適應性，即人力資源管理與組織戰(zhàn)略之間的適應性(查德維克，凱培利，Chadwick&Cappeh，1999)。關于戰(zhàn)略的另一個難點是如何衡量戰(zhàn)略，大多數(shù)學者和他們的文獻，都傾向于用波特、邁爾斯的經(jīng)典理論。但是，他們關于戰(zhàn)略的分類，通常是在假定組織已經(jīng)明確界定戰(zhàn)略目標的前提下的一種外部性分類，未能充分考慮到環(huán)境變動與戰(zhàn)略調整之間的關系。

因為對戰(zhàn)略界定的多樣性，形成理論研究方法的多樣性。目前，大致形成三種基本的研究方法體系：(1)關注人力資源管理對組織績效貢獻或企業(yè)財務行為的影響。(2)關注企業(yè)或組織在所處競爭性環(huán)境中采用的戰(zhàn)略選擇以及這些戰(zhàn)略選擇在企業(yè)人力資源管理中的運用。(3)考察企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理政策和實踐之間的匹配程度，該研究方法假定“外部匹配”和“內部匹配”都對企業(yè)業(yè)績有著深刻的影響。

在上述三種方法中，第一種方法為多數(shù)學者所接受，包括德萊利(Delaney)、萊文(Lewin)、奧斯特曼(0sterman)、伯菲(Pfeffer)、休斯里德(Huselid)、查德維克和凱培利等人。他們認為，戰(zhàn)略人力資源管理能夠深度影響組織績效，因此，組織必須確定戰(zhàn)略人力資源管理的實踐范圍，并保證能夠得以貫徹實施。當組織在人力資源管理的實施過程中，實踐活動必須和組織的戰(zhàn)略需求緊密相連，同時保證戰(zhàn)略導向的一致性。

休斯里德(Huselid，1995)提出了被認為具有某種“通用性”的戰(zhàn)略人力資源管理方法。沿著休斯里德的思路，伯菲(Pfeifer，1996)提出16項人力資源管理工作。德萊利(Ddaney，1996)確定了7項戰(zhàn)略性人力資源管理工作：內部職業(yè)機會、正規(guī)培訓系統(tǒng)、評價方法、利益共享、工作安全、投訴機制和工作定義。有些文獻采用這七項工作來檢驗人力資源管理的三個主要理論觀點：一般性、權變性和配置觀，分析結果對這三個理論都提供某種程度的支持。大多數(shù)學者認為權變性的觀點更適合于戰(zhàn)略人力資源管理，但不應忽視配置。實際上，人力資源管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略匹配與否是直接影響企業(yè)經(jīng)營績效的一個關鍵因素。

但上述這些方法都存在許多相同的局限性，對于許多重要問題仍未作出科學合理的解釋。例如，哪種人力資源管理工作最適合?是否存在最有效的人力資源管理系統(tǒng)的“理想模型”?怎樣界定“戰(zhàn)略人力資源”范疇?怎樣建立人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配機制?等等。因此，多數(shù)學者認為戰(zhàn)略人力資源管理領域仍存在許多有待解決的問題，需繼續(xù)深入研究才能充分發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性作用。

四、戰(zhàn)略人力資源管理績效研究

戰(zhàn)略人人力資源源管理貫貫穿于組組織管理理的每一一個環(huán)節(jié)節(jié)，績效效研究的的目的在在于通過過有效管管理的實實踐，為為保證組組織的發(fā)發(fā)展和培培育核心心競爭力力的戰(zhàn)略略制定，提提供機制制和導向向。

戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理的績績效研究究包括戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理本身身的管理理績效或或實踐績績效，也也包括戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理對于于組織((企業(yè)運運營)的的貢獻績績效。前前者涉及及的內容容主要是是對組織織人力資資源管理理的政策策和方法法實施效效果的評評價和分分析，通通過具體體的人力力資源投投資、開開發(fā)和利利用的計計劃與規(guī)規(guī)劃，不不斷提高高人力資資源生產(chǎn)產(chǎn)率或工工作業(yè)績績：后者者則是通通過對組組織狀況況、環(huán)境境與特點點的分析析，力求求組織人人力資源源管理能能夠成為為或實現(xiàn)現(xiàn)組織“戰(zhàn)戰(zhàn)略貢獻獻者”的的職能。兩兩者相互互聯(lián)系、相相互制約約。

從企企業(yè)整體體目標考考察，戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理的核核心在于于保證和和增進組組織績效效。米切切爾·謝謝帕克((MicchaeelAA·Shhepppeckk，20000))等人提提出了一一個關于于戰(zhàn)略人人力資源源管理與與組織績績效關系系的概念念模型。他他們認為為，組織織績效的的提高是是企業(yè)的的環(huán)境、經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略、人力力資源管管理實踐踐和人力力資源管管理的支支持因素素等四個個基本變變量相互互聯(lián)系、相相互作用用的復雜雜系統(tǒng)行行為的結結果。人人力資源源管理不不能單獨獨對企業(yè)業(yè)的績效效產(chǎn)生作作用，必必須與其其他三個個變量相相互配合合并形成成一定的的關系模模式。

為為獲得并并保證人人力資源源管理的的管理績績效，與與之相關關的一個個問題是是“績效效是關于于什么的的”?是是企業(yè)財財務收益益，或是是股東收收益，或或是顧客客滿意。許許多學者者認為現(xiàn)現(xiàn)行的人人力資源源管理績績效評價價方法((如3660度績績效評估估、平衡衡記分卡卡、滿意意度調查查等)未能深深刻揭示示人力資資源管理理與企業(yè)業(yè)績效之之間的關關系。菲菲里斯((Ferrriss，19998))提出人人力資源源管理與與組織績績效之間間關系的的“社會會背景理理論”((Socciallcoonteexttheeoryy)，這這一理論論將人力力資源管管理放在在一個更更加廣泛泛的背景景中，通通過引入入多因素素調查((政治、文文化、技技術和組組織結構構等)、中中介聯(lián)結結和約束束條件，建建立了兩兩者之間間的動態(tài)態(tài)關系模模型。

必必須指出出的是，為為了充分分實現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理的績績效，還還需進行行人力資資源績效效的定量量分析研研究。這這方面的的工作目目前已經(jīng)經(jīng)取得了了一定的的進展，發(fā)發(fā)展了一一系列的的定量分分析和定定量研究究的模型型和方法法。如人人力資源源指數(shù)問問卷、人人力資源源案例研研究、人人力資源源競爭基基準、人人力資源源關鍵指指標法、人人力資源源效用指指數(shù)、人人力資源源聲譽研研究、會會計學資資產(chǎn)模式式、人力力資源成成本模式式等。這這些定量量研究和和分析對對于提高高人力資資源管理理績效、發(fā)發(fā)揮人力力資源管管理的戰(zhàn)戰(zhàn)略性職職能具有有重要意意義。

五、國國際戰(zhàn)略略人力資資源管理理研究

企企業(yè)的國國際化經(jīng)經(jīng)營意味味著其必必須追求求全球戰(zhàn)戰(zhàn)略一體體化，這這就要求求企業(yè)實實行全球球戰(zhàn)略人人力資源源管理((GeoograaphiicSStraateggicHummanRessourrcessMaanaggemeent))。但從從目前國國際人力力資源管管理的實實踐來看看，明顯顯地存在在著不適適應性，AAdleer((19883)調調查后指指出，有有兩項基基本因素素造成上上述不適適應性：：文化多多元性((Mullticullturreliism))和地理理擴散((Geoograaphiicddispperssionn)。但但Adller同同時指出出，這兩兩項因素素也使企企業(yè)有機機會獲得得利益并并形成企企業(yè)長期期增長的的基礎：：(1))由于多多元化人人力資源源的集聚聚，企業(yè)業(yè)獲得了了巨大的的創(chuàng)造性性和創(chuàng)新新精神的的源泉；；(2))吸納全全球優(yōu)秀秀人力資資源；((3)建建立具有有全球適適應性的的組織文文化；((4)實實行戰(zhàn)略略人力資資源管理理。Baaumggateer(119922)提出出國際化化企業(yè)人人力資源源的三項項技能：：文化敏敏感性、技技術技能能和領導導能力。

赫赫斯特((Hillterr，19998))著重論論述了全全球化經(jīng)經(jīng)濟下新新的生涯涯發(fā)展觀觀，認為為在新的的環(huán)境下下，人力力資源管管理應需需培訓新新的技能能和能力力，如信信息處理理能力、學學習能力力、創(chuàng)造造能力、團團隊能力力等。其其他一些些學者如如Hunnterr，Beeaummontt&Sinnclaair((19996)，CCordderoo(19997))，Hiitt，KKeatts&DDeMaariee(119988)等更更加關注注全球化化趨勢下下，企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的戰(zhàn)略略作用和和實施戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理的方方法。另另一些學學者如BBouddreaau，LLochh，Boobeyy&Strraudd(19998))等人則則對全球球企業(yè)中中人力資資源知識識管理、信信息分享享和激勵勵制度給給予了深深刻的論論述。

經(jīng)經(jīng)濟全球球化促進進了企業(yè)業(yè)的全球球化視野野和在全全球范圍圍內的人人力資源源配置。越越來越多多的文獻獻強調面面對經(jīng)