企業(yè)人力資源成本的控制之我見(jiàn)

CHRP論文選登——企業(yè)人力資源成本的控制之我見(jiàn)摘要：對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，成本管理是一項(xiàng)重要的工作，它必然要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)，因此降低成本、確保資金的良性運(yùn)作，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也是成本管理工作不可推卸的責(zé)任。企業(yè)管理的核心是人，現(xiàn)代企業(yè)把人力資源看作是重要“資本”和寶貴“資源”。而人力資源必然會(huì)在使用過(guò)程中產(chǎn)生一定的成本，即人力資源成本。本文以人力資源成本為基礎(chǔ)和底蘊(yùn)，以人力資源管理和企業(yè)管理為進(jìn)一步的拓展和延伸，對(duì)人力資源成本的含義、產(chǎn)生、構(gòu)成、和如何進(jìn)行有效控制等幾方面，進(jìn)行了初步的探討和總結(jié)。以期為企業(yè)管理服務(wù)，從而達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。關(guān)鍵詞：人力資源成本競(jìng)爭(zhēng)力1、人力資源成本的含義1.1人力資源的含義人力資源的概念是由當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其著作《管理的實(shí)踐》一書中提出的。在我國(guó)，人力資源的系統(tǒng)研究起步較晚。人力，在《辭?！分袨椤叭说哪芰Α?，具體的講，是人類所具有的體力和腦力的總和，即人的體力、智力和技能等；資源，即資財(cái)之源。從管理的角度來(lái)講，人力資源是針對(duì)于社會(huì)活動(dòng)、政治活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的三種基本要素(勞動(dòng)力、勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對(duì)象)而言的，其內(nèi)涵更為豐富而外延較小。其內(nèi)涵是指社會(huì)活動(dòng)、政治活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中正在從事體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的人的一切能力，包括體力、智力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等天生和后天生成的能力；外延縮小為處于勞動(dòng)(或就業(yè))年齡內(nèi)的范圍。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理一般是從管理角度來(lái)定義和考察人力資源的涵義的。1.2人力資源成本的含義人力資源成本是通過(guò)計(jì)算的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。即一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的綜合。企業(yè)管理的目標(biāo)是盈利，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當(dāng)今日益激烈競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們不得不高度重視人力資源管理和對(duì)人力資源成本及其價(jià)值的研究。我們國(guó)內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也越來(lái)越認(rèn)識(shí)到知識(shí)員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不應(yīng)再被視為簡(jiǎn)單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。人力資本作為一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本，必然會(huì)在使用過(guò)程中產(chǎn)生一定的成本-即人力資源成本。2.人力資源成本的構(gòu)成依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性來(lái)分，可以將人力資源成本分為直接成本和間接成本。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本則指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來(lái)的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績(jī)的低下而造成的損失等。對(duì)與企業(yè)來(lái)說(shuō)，間接成本雖然難以用貨幣來(lái)準(zhǔn)確衡量，但他的意義和影響往往會(huì)高于直接成本。人力資源成本是由以下幾個(gè)方面構(gòu)成的：2.1人力資源取得成本1、招聘成本招聘成本主要是為確定企業(yè)所需的人力資源的內(nèi)外來(lái)源，發(fā)布企業(yè)對(duì)人力資源需求的信息，吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費(fèi)用，這些費(fèi)用主要有：招聘過(guò)程中的工資，招聘過(guò)程中的洽談會(huì)的會(huì)費(fèi)，招待費(fèi)等等，通常大多數(shù)企業(yè)為吸引高校的在校畢業(yè)生，畢業(yè)后進(jìn)入本企業(yè)工作，與學(xué)生簽訂的用人合同后為起支付的培養(yǎng)費(fèi)用或向其發(fā)放的安家費(fèi)用等，也應(yīng)在學(xué)生進(jìn)入本企業(yè)時(shí)計(jì)入招聘成本。2、選拔成本選拔成本是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選，評(píng)價(jià)，考核等活動(dòng)所發(fā)生的成本。他通過(guò)初步面試或處理應(yīng)聘人的申請(qǐng)材料進(jìn)行初選費(fèi)用，對(duì)初選人合格者進(jìn)行深入面談，測(cè)試的費(fèi)用，對(duì)合格者組織答辯，進(jìn)行調(diào)查的費(fèi)用，體檢費(fèi)用等。選拔的人員所要擔(dān)任的職位越高，選拔成本越高。51-論文-網(wǎng)-歡迎您3、錄用成本錄用成本是企業(yè)從應(yīng)聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業(yè)的成員的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用，如錄用手續(xù)費(fèi)等，可能還有支付給外部被錄用人員所在單位的補(bǔ)償費(fèi)（如被錄用人員與原單位簽有服務(wù)合同，企業(yè)在服務(wù)期內(nèi)將其錄用，對(duì)方同意調(diào)出時(shí)企業(yè)可能要為錄用人員支付由于違約而必須承擔(dān)的賠償金等）。2.2人力資源開發(fā)成本1、定向成本定向成本也稱為崗前培訓(xùn)成本，是企業(yè)對(duì)上崗前的職工進(jìn)行有關(guān)企業(yè)歷史文化，規(guī)章制度，業(yè)務(wù)知識(shí)，業(yè)務(wù)技能等方面的教育時(shí)所發(fā)生的支出。它包括教育和受教育者的工資，教育管理費(fèi)，學(xué)習(xí)資料費(fèi)，教育設(shè)備的折舊費(fèi)等。2、在職培訓(xùn)成本在職培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用，它包括培訓(xùn)人員的工資，培訓(xùn)工作中所消耗的材料費(fèi)和在職人員參加業(yè)余學(xué)習(xí)的圖書資料費(fèi)，學(xué)費(fèi)等。3、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要對(duì)在職職工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)所發(fā)生的支出，脫產(chǎn)培訓(xùn)可以根據(jù)實(shí)際情況，采取委托其他單位培訓(xùn)，委托有關(guān)教育部門進(jìn)行培訓(xùn)或企業(yè)自己組織培訓(xùn)形式進(jìn)行，根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本，外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)收取的培訓(xùn)費(fèi)，被培訓(xùn)人的工資差旅費(fèi)，補(bǔ)貼，住宿費(fèi)，資料費(fèi)等等。內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者的工資，培訓(xùn)資料費(fèi)，專設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)等。2.3人力資源使用成本1、維持成本維持成本是為保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和在生產(chǎn)所需的費(fèi)用，包括職工的計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資，各種勞動(dòng)津貼和各種福利費(fèi)用2、獎(jiǎng)勵(lì)成本獎(jiǎng)勵(lì)成本是企業(yè)為激勵(lì)職工使其更好的發(fā)揮主動(dòng)性，積極性和創(chuàng)造性，而對(duì)職工做出的特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金，它是對(duì)人力資源主體所擁有的能力的超長(zhǎng)發(fā)揮做出的補(bǔ)償。3、調(diào)劑成本是企業(yè)為了調(diào)劑職工的生活和工作，滿足職工精神生活上的需求，穩(wěn)定職工隊(duì)伍并進(jìn)而影響和吸引外部人員進(jìn)入所發(fā)生的費(fèi)用支出。調(diào)劑成本包括職工療養(yǎng)費(fèi)用，職工娛樂(lè)及文體活動(dòng)費(fèi)用，職工業(yè)余社團(tuán)開支，職工定期休假費(fèi)用等。3、如何有效控制人力資源成本在保證完成企業(yè)的目標(biāo)前提下，我們?nèi)绾斡行Э刂迫肆Y源成本，達(dá)到人力產(chǎn)出永遠(yuǎn)大于人力成本，達(dá)到“降本增效”。3.1樹立正確的人才觀合理使用人才，樹立正確的人才觀。許多企業(yè)抱怨缺乏人才，總是迫不得已到社會(huì)上高薪聘請(qǐng)人才，但實(shí)際上人才就在企業(yè)內(nèi)部。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏說(shuō)：“企業(yè)沒(méi)有無(wú)用之人，只有把人才用在錯(cuò)誤的地方”。還有許多企業(yè)一提人才就是高精尖人才，但實(shí)際上大多數(shù)企業(yè)大量需要的是適用型人才。故企業(yè)不僅要使用人才，還要“適用人才”。只要符合崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。因此我們企業(yè)在使用人才時(shí)應(yīng)注意：其一、學(xué)歷并不是最重要的選才標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在選拔人才上要重能力而不是重學(xué)歷，學(xué)歷在一定程度上反映了一個(gè)專業(yè)知識(shí)上的能力，但不能代表整體素質(zhì)。而在人才市場(chǎng)上，高學(xué)歷的人才要價(jià)一定比低學(xué)歷人才高，如果企業(yè)唯學(xué)歷選聘人才，人力資源成本就會(huì)相對(duì)增加。其二、加強(qiáng)培養(yǎng)自我人才觀念?！巴鈦?lái)的和尚好念經(jīng)”是多數(shù)企業(yè)的通病，實(shí)際上企業(yè)需要的大多數(shù)人才要自己培養(yǎng)，高薪聘請(qǐng)?zhí)厥馊瞬牛粦?yīng)是少數(shù)。3.2招聘成本控制企業(yè)應(yīng)該開開多高的的價(jià)格來(lái)來(lái)招聘人人才，才才能做到到既吸引引優(yōu)秀人人才又不不至于使使企業(yè)人人力資源源成本過(guò)過(guò)高呢？？這是一一個(gè)與使使用成本本的合理理控制有有關(guān)的問(wèn)問(wèn)題。如如前所述述，使用用成本可可看作企企業(yè)購(gòu)買買人力資資源的服服務(wù)而支支付的價(jià)價(jià)款。根根據(jù)價(jià)值值規(guī)律，在一一個(gè)正常常，成熟熟的人才才市場(chǎng)中中，人力力資源的的價(jià)格應(yīng)應(yīng)由其價(jià)價(jià)值和市市場(chǎng)供求求關(guān)系所所決定。人人力資源源的價(jià)值值指人力力資源為為組織提提供的有有效的能能力。人人力資源源的價(jià)值值無(wú)疑產(chǎn)產(chǎn)生于過(guò)過(guò)去以及及現(xiàn)在對(duì)對(duì)人力資資源所進(jìn)進(jìn)行的各各項(xiàng)投資資，故我我們可以以把這一一價(jià)值看看作是由由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)護(hù)、延續(xù)續(xù)勞動(dòng)力力所必須須的生活活資料的的價(jià)值所所決定，即即一個(gè)人人的經(jīng)濟(jì)濟(jì)價(jià)值由由形成其其目前的的身體狀狀況和知知識(shí)、技技能水平平所投入入的各種種生活資資料的價(jià)價(jià)格、健健康保健健投資、教育培訓(xùn)以以及放棄棄其他工工作的機(jī)機(jī)會(huì)成本本等決定定。明確確人力資資源的價(jià)價(jià)值后，企企業(yè)應(yīng)建建立起由由人力資資源價(jià)值值決定其其工資的的機(jī)制，即即員工的的基本工工資收入入應(yīng)由構(gòu)構(gòu)成其價(jià)價(jià)值各項(xiàng)項(xiàng)目分別別按一定定的回收收期進(jìn)行行簡(jiǎn)單折折算后綜綜合來(lái)決決定。所謂招聘，是是指企業(yè)業(yè)吸引各各種所需需的人才才前來(lái)應(yīng)應(yīng)聘，并并加以選選擇的過(guò)過(guò)程。人人力資源源經(jīng)理的的鼻祖———DaaveuulRRichh，在《人人力資源源冠軍》一一書中重重點(diǎn)指出出：成功功的商家家將是那那些善于于吸引，發(fā)發(fā)展和保保留具備備必要技技能和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的人人才的企企業(yè)。人人才是比比產(chǎn)品因因素，價(jià)價(jià)格因素素更為重重要的東東西。但但是，在在所有的的部門中中，涉及及與人打打交道的的工作最最難做，因因?yàn)槿说牡男睦硎鞘敲恢床徊坏降臇|東西。所所以，招招聘工作作帶有一一定的冒冒險(xiǎn)性，怎怎樣用有有效的資資金招聘聘到和企企業(yè)相匹匹配的員員工就是是我們下下面要涉涉及的內(nèi)內(nèi)容。3.2.11確定招招聘需求求確定招聘需需求是招招聘的第第一步。通通常人力力資源部部，會(huì)預(yù)預(yù)先收到到部門經(jīng)經(jīng)理的書書面招聘聘需求，但但是仍然然需要進(jìn)進(jìn)行工作作空缺的的識(shí)別工工作，以以確定是是否真的的純?cè)谝灰粋€(gè)空缺缺的職位位。一般般情況下下，工作作空缺可可以分為為以下兩兩種情形形：第一，不招招人就可可彌補(bǔ)的的空缺；；第二，需要招人來(lái)彌補(bǔ)的空缺對(duì)于第一種情形，可以通過(guò)加班，工作再設(shè)計(jì)等方法來(lái)解決問(wèn)題。第二種需要進(jìn)行招聘，在此，又可根據(jù)空缺職位的不同分為兩種情況：a.應(yīng)急職位可以考慮聘用臨時(shí)工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去。這些方法可以迅速的解決問(wèn)題，又可以節(jié)約大量經(jīng)費(fèi)。因?yàn)椴挥弥Ц度魏胃＠馁M(fèi)用，省下了34%的成本。當(dāng)這個(gè)職位不需要時(shí)，很快就可以撤消。b.核心職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘，當(dāng)空缺出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)提前三天至一周的時(shí)間讓內(nèi)部員工知道，使其能夠擁有優(yōu)先應(yīng)聘的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)“以人為本”的原則。因?yàn)橄炔捎猛獠空衅傅姆绞?，傳遞給公司內(nèi)部員工的信息相當(dāng)于表示晉升無(wú)望，因此，會(huì)造成人員流失率的提高。所以，建議寧愿先損失三到七天時(shí)間，把空缺職位在內(nèi)部公開，采取內(nèi)部招聘的方式，讓合適的人來(lái)應(yīng)聘。實(shí)在沒(méi)有合適的人選，再采用外部招聘。3.2.22選用適適當(dāng)?shù)恼姓衅阜绞绞接捎谡衅纲M(fèi)費(fèi)用是計(jì)算在提出出招聘需需求的部部門的預(yù)預(yù)算內(nèi)的的，所以以，部門門經(jīng)理都都希望招招聘時(shí)能能錢用得得少，人人招得又又快又好好?？勺鲎龅揭陨仙蟽牲c(diǎn)并并不容易易，為此此，我們們可以事事先做好好招聘成成本控制制表，把把所需職職務(wù)，空空缺職位位數(shù)，擬擬采取招招聘方式式，預(yù)算算費(fèi)用均均列入表表內(nèi)，并并經(jīng)人力力資源部部和總經(jīng)經(jīng)理審批批。在控控制招聘聘成本的的眾多方方案中，有有最節(jié)省省招聘成成本的“員員工推薦薦”的方方法，和和最通用用的既能能招攬人人才又能能為公司司做宣傳傳的招聘聘會(huì)形式式，以及及時(shí)下最最流行的的網(wǎng)上招招聘，而而花錢最最多的方方法首推推用“獵獵頭”，這這種方法法適用于于某些關(guān)關(guān)鍵的職職位，各各種招聘聘方式的的選擇要要和企業(yè)業(yè)的招聘聘成本，招招聘時(shí)間間，招聘聘對(duì)象，招招聘人員員自身素素質(zhì)和工工作安排排想匹配配，不能能一味追追求低成成本或一一擲千金金。3.2.33規(guī)范招招聘流程程上節(jié)所述的的招聘方方式，無(wú)無(wú)論我們們選擇其其中的哪哪一種，都都要有一一個(gè)規(guī)范范的招聘聘流程，否否則招聘聘工作將將，功虧虧一簣。規(guī)規(guī)范的招招聘流程程是指從從瀏覽簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷，面試，結(jié)結(jié)束面試試，心理理測(cè)評(píng)到到取證的的全過(guò)程程。第一，招聘聘前應(yīng)進(jìn)進(jìn)行必要要的溝通通。a..告知公公司的主主營(yíng)業(yè)務(wù)務(wù)提供有有關(guān)事實(shí)實(shí)和數(shù)據(jù)據(jù)，（但但在招聘聘過(guò)程中中，甚至至在面試試過(guò)程中中，有些些人的目目的并不不單純，可可能會(huì)有有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手和客客戶混入入其中，希希望借此此來(lái)得到到對(duì)自己己有用的的信息。因因此，最最好只介介紹一些些基本情情況的相相關(guān)數(shù)據(jù)據(jù)，在問(wèn)問(wèn)到其他他一些資資料的時(shí)時(shí)候可以以通過(guò)委委婉的方方式加以以拒絕，否否則得不不償失。）bb.實(shí)事求求是描述述公司情情況，描描述空缺缺職位，如如實(shí)告知知工作環(huán)環(huán)境，否否則夸大大其詞招招聘來(lái)的的人才最最終會(huì)流流失，從從而形成成巨額的的流失成成本，cc.如實(shí)描描述職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)，在職職業(yè)生涯涯的生涯涯發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)的描描述上，不不能輕易易許諾，刻刻意夸大大。因?yàn)闉橐坏┏谐兄Z無(wú)法法兌現(xiàn)，條條件降低低的時(shí)候候，應(yīng)聘聘者會(huì)對(duì)對(duì)公司的的信譽(yù)產(chǎn)產(chǎn)生懷疑疑，極易易造成人人員流失失。第二，招聘聘中應(yīng)避避免一些些誤區(qū)。aa.避免思思維定勢(shì)勢(shì)，在招招聘人才才時(shí)不能能依據(jù)招招聘人員員的習(xí)慣慣性思維維，例如如，許多多人會(huì)認(rèn)認(rèn)為女生生比男生生適合人人力資源源工作，男男生比女女生客觀觀公正適適合行政政工作。而而實(shí)際上上并非如如此，如如果招聘聘者在面面試時(shí)依依此“定定勢(shì)”刪刪除了最最適合得得人選，定定會(huì)追悔悔莫及，因因?yàn)殛P(guān)鍵鍵的人才才不僅是是人力資資源，還還是真正正能為企企業(yè)創(chuàng)造造財(cái)富的的人力資資本。bb.不要輕輕易相信信介紹信信或介紹紹人c..不要忽忽視情商商因素dd.不要尋尋找完美美人才ee.維護(hù)應(yīng)應(yīng)聘者的的自尊，即即便應(yīng)聘聘人沒(méi)有有得到這這個(gè)職位位，也會(huì)會(huì)對(duì)這個(gè)個(gè)公司存存有好感感，為公公司樹立立良好的的口碑。第三，招聘聘后還要要對(duì)一些些關(guān)鍵職職位進(jìn)行行取證。以以免一時(shí)時(shí)疏漏給給虛假人人才可乘乘之機(jī)，為為公司帶帶來(lái)?yè)p失失。3.3如何何有效的的控制人人力資源源開發(fā)成成本3.3.11培訓(xùn)需需求分析析在工作作中，員員工由于于缺乏必必要的知知識(shí)和技技巧，從從理論論到實(shí)實(shí)際操作作之間會(huì)會(huì)產(chǎn)生一一定的差差距，這這種差距距就是培培訓(xùn)需求求。總體體而言，做做培訓(xùn)需需求分析析一般從從以下三三個(gè)方面面入手：：a從公公司組織織上分析析，根據(jù)據(jù)各部門門的工作作職責(zé)和和實(shí)際情情況等因因素來(lái)確確定需求求內(nèi)容容；bb從工作作職業(yè)上上分析，做做職位分分析時(shí)看看該職位位需要什什么技能能然后用用員工現(xiàn)現(xiàn)有的技技能狀況況進(jìn)行對(duì)對(duì)比，中中間的差差距就是是培訓(xùn)需需求；cc員工的的自我分分析，有有員工自自己決定定今年有有哪些培培訓(xùn)需求求，差距距在何處處。只有有明確培培訓(xùn)需求求的實(shí)際際存在，針針對(duì)企業(yè)業(yè)的自身身情況進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)才能真真正通過(guò)過(guò)培訓(xùn)提提高企業(yè)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)需求的的實(shí)際操操作有以以下四種種方法：第一，全球球性分析析，即公公司從上上往下順順次進(jìn)行行確定工工作。具具體流程程是：分分析培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)群群體范圍圍；定義義職位需需求；按按職位需需求來(lái)評(píng)評(píng)價(jià)員工工的現(xiàn)有有狀況；；如果有有培訓(xùn)需需要?jiǎng)t立立即著手手培訓(xùn)。第二，行為為表現(xiàn)管管理，即即在績(jī)效效考核過(guò)過(guò)程中做做培訓(xùn)需需求分析析。第三，突發(fā)發(fā)事件和和主要問(wèn)問(wèn)題分析析法第四，以培培訓(xùn)者為為中心的的分析法法3.3.22培訓(xùn)成成本的核核算對(duì)于于培訓(xùn)工工作而言言，也需需要注意意成本核核算的工工作。因因此，如如何核算算培訓(xùn)成成本是在在制定需需求過(guò)程程中必須須考慮的的問(wèn)題。培培訓(xùn)成本本是指場(chǎng)場(chǎng)地，教教師，設(shè)設(shè)備等在在培訓(xùn)活活動(dòng)中所所需的費(fèi)費(fèi)用，以以及學(xué)員員培訓(xùn)期期間的工工資和潛潛在的機(jī)機(jī)會(huì)成本本的損失失。培訓(xùn)訓(xùn)成本核核算的原原則是：：并不是是最貴的的方案才才是最好好的，而而是最適適合的方方案才是是最好的的。目前，國(guó)國(guó)內(nèi)常見(jiàn)見(jiàn)的培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)構(gòu)可可分為以以下四種種：國(guó)外外頂尖的的大型管管理顧問(wèn)問(wèn)公司，在在北京或或全國(guó)各各地有分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)。新加加坡，臺(tái)灣，香港港等地的的管理顧顧問(wèn)公司司在內(nèi)地地的分支支機(jī)構(gòu)。國(guó)國(guó)內(nèi)民營(yíng)營(yíng)自創(chuàng)的的培訓(xùn)公公司。政政府機(jī)構(gòu)構(gòu)，大學(xué)學(xué)，研研究部部門辦的的大型講講座。在在培訓(xùn)場(chǎng)場(chǎng)地，教教師，設(shè)設(shè)備和培培訓(xùn)渠道道的選擇擇上要根根據(jù)培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)象，培培訓(xùn)內(nèi)容容，培訓(xùn)訓(xùn)成本的的具體情情況進(jìn)行行分析。3.3.33培訓(xùn)效效果的優(yōu)優(yōu)化使培訓(xùn)效果果優(yōu)化的的方法有有很多，但但大多包包含以下下幾點(diǎn)：：第一，專心心聽(tīng)講，根根據(jù)成年年人的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，告告訴其學(xué)學(xué)習(xí)目的的，講課課時(shí)多提提與工作作經(jīng)歷相相關(guān)的問(wèn)問(wèn)題，從從而使學(xué)學(xué)員專心心聽(tīng)講，實(shí)實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)習(xí)效果的的最大化化；第二，實(shí)踐踐，即培培訓(xùn)學(xué)習(xí)習(xí)結(jié)束后后，公司司里要產(chǎn)產(chǎn)生支持持的氛圍圍，讓員員工能夠夠充分運(yùn)運(yùn)所學(xué)的的新技能能；第三，反饋饋；培訓(xùn)訓(xùn)工作完完成后，要要保證員員工能夠夠?qū)W以致致用有以以下四種種方法可可供參參考：：a.過(guò)渡渡學(xué)習(xí)，即當(dāng)所所學(xué)的知知識(shí)無(wú)法法立即應(yīng)應(yīng)用到工工作中時(shí)時(shí)，須每每隔一段段時(shí)間就就拿出資資料來(lái)進(jìn)進(jìn)行復(fù)習(xí)習(xí)，不斷斷地鞏固固，才能能不忘，確確保日后后一有機(jī)機(jī)會(huì)就能能應(yīng)用到到工作上上。b..將所學(xué)學(xué)知識(shí)與與工作緊緊密結(jié)合合：即將將所學(xué)的的知識(shí)中中能夠應(yīng)應(yīng)用的部部分迅速速投入工工作中，進(jìn)進(jìn)行實(shí)踐踐，將知知識(shí)轉(zhuǎn)化化為技能能，進(jìn)而而演變?yōu)闉榱?xí)慣。c.積極利用培訓(xùn)的后續(xù)資源：上完培訓(xùn)課后，一定要保留老師的電子郵箱，通信地址，電話，傳真等資料，越全越好，這些資料就叫培訓(xùn)的后續(xù)資源。d.營(yíng)造支持學(xué)習(xí)的工作環(huán)境。3.4用人人成本控控制3.4.11人才職職業(yè)生涯涯規(guī)劃———企業(yè)業(yè)發(fā)展的的長(zhǎng)青樹樹如果某個(gè)職職位的任任務(wù)是爬爬樹，最最好直接接招一個(gè)個(gè)松鼠，而而不要招招一只火火雞，然然后重新新訓(xùn)練它它爬樹。這這就是反反復(fù)強(qiáng)調(diào)調(diào)的用人人真諦：：適才適適崗。所謂職業(yè)生生涯規(guī)劃劃，應(yīng)該該包含兩兩個(gè)方面面的內(nèi)容容：1確確保個(gè)人人在組織織中能得得到提升升，如果果員工的的工作表表現(xiàn)和潛潛力符合合組織的的需要，就就能夠有有機(jī)會(huì)一一步步地地得到提提升2要要確保組組織中有有合格的的經(jīng)理人人才，使使組織能能正常地地運(yùn)作。職業(yè)生涯的的規(guī)劃是是一項(xiàng)程程序性極極強(qiáng)的工工作，涉涉及多方方面的因因素。所所以，需需要進(jìn)行行戰(zhàn)略性性的規(guī)劃劃，而絕絕對(duì)不能能僅僅為為了圖謀謀眼前利利益。每每個(gè)部門門經(jīng)理在在做職位位規(guī)劃時(shí)時(shí)要給自自己找好好兩個(gè)接接班人，按按自進(jìn)行行培養(yǎng)，一一旦自己己得到提提升，或或有其他他變故，就就可以在在這二者者中挑一一個(gè)作為為接班人人，從而而使得部部門能不不間斷的的保持正正常的運(yùn)運(yùn)作。這這就是所所謂的梯梯隊(duì)規(guī)劃劃。案例：在北北京現(xiàn)代代城和中中國(guó)第一一商城的的銷售經(jīng)經(jīng)理爭(zhēng)奪奪戰(zhàn)中，中中國(guó)第一一商城把把現(xiàn)代城城的六名名銷售經(jīng)經(jīng)理，連連帶副總總裁一夜夜之間都都挖走了了。而次次日早晨晨，正是是現(xiàn)代城城的ssohoo商住樓樓開盤的的日子，但但是六名名經(jīng)理一一夜之間間全跑光光了。這這是怎么么辦？公公司有可可能正常常運(yùn)作，也也有可能能完全在在一夜之之間就垮垮掉。后后來(lái)，ssohoo的旺銷銷場(chǎng)面證證明了他他們的人人才梯隊(duì)隊(duì)計(jì)劃是是正確而而有效的的。這取取決于什什么呢？？取決于于跑掉的的六名經(jīng)經(jīng)理后面面已有備備份。3.4.22適當(dāng)?shù)牡氖跈?quán)一個(gè)公司最最大的不不幸就在在于：有有才不知知，知而而不任，任任而不用用。所以以，用人人的最高高境界是是：授權(quán)權(quán)給優(yōu)秀秀的人才才，讓他他充分施施展出自自己的才才華，為為自己所所做的事事負(fù)責(zé)任任。使以以犧牲成成本為代代價(jià)得到到的人力力資本真真正運(yùn)做做起來(lái)。在授權(quán)過(guò)程程中，并并不是求求經(jīng)理隨隨意將權(quán)權(quán)利進(jìn)行行下放，而而是應(yīng)該該遵循以以下原則則：a授權(quán)要完完整；bb授權(quán)要要有層次次；c職職責(zé)和權(quán)權(quán)利要相相符；dd給予適適當(dāng)?shù)膮f(xié)協(xié)助；ee讓被授授權(quán)者直直接參與與管理；；f避免免逆授權(quán)權(quán)；g授授權(quán)后不不能失去去控制。3.5如何何降低離離職成本本就管理效率率來(lái)看，企企業(yè)內(nèi)適適度的人人員流動(dòng)動(dòng)可以促促進(jìn)員工工間的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)，提提高整個(gè)個(gè)組織的的運(yùn)轉(zhuǎn)效效率，對(duì)對(duì)增強(qiáng)企企業(yè)活力力有較大大好處。但但過(guò)于頻頻繁的、不不必要的的人員流流動(dòng)卻給給企業(yè)的的正常運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)來(lái)消極影影響，導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)經(jīng)濟(jì)上上的損失失，即包包括商業(yè)業(yè)機(jī)密、客客戶關(guān)系系方面的的損失，也也有通過(guò)過(guò)人力資資源投資資而形成成的人力力資源方方面的損損失。那那么，該該如何降降低企業(yè)業(yè)內(nèi)的離離職流動(dòng)動(dòng)率呢？？我們從從以下方方面分析析：3.5.11激勵(lì)機(jī)機(jī)制留人人才所謂激勵(lì)，是是指利用用各種必必要得手手段最大大限度地地激發(fā)員員工的工工作動(dòng)機(jī)機(jī)，以實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織目標(biāo)的的一種心心理過(guò)程程。而員員工激勵(lì)勵(lì)是人力力資源管管理工作作中最重重要的一一個(gè)組成成部分，只只有對(duì)員員工實(shí)行行了充分分的激勵(lì)勵(lì)措施，才才能留住住所需的的人才。所所以，是是否實(shí)施施激勵(lì)行行為是決決定企業(yè)業(yè)能否留留住員工工的一個(gè)個(gè)關(guān)鍵。實(shí)施激勵(lì)機(jī)機(jī)制有以以下可供供參考的的理論依依據(jù)：第一，馬斯斯洛的“需需求層次次理論”主主要討論論了人的的五種不不同層次次的需求求，包括括生理需需求，安安全需求求，歸屬屬需求，尊尊重需求求和自我我實(shí)現(xiàn)需需求。對(duì)對(duì)中國(guó)企企業(yè)而言言，想留留住優(yōu)秀秀的人才才就要做做到：優(yōu)優(yōu)先滿足足員工層層次需求求的兩端端——生生理需求求和自我我實(shí)現(xiàn)的的需求，并并同時(shí)對(duì)對(duì)其余三三個(gè)層次次需求進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)?shù)目紤]慮和安排排。第二，成就就需要理理論，麥麥戈萊倫倫的“成成就需要要理論”主主要討論論了人的的三種不不同的需需要類型型，成就就需要，權(quán)權(quán)利需要要和友情情需要。并并且其中中總會(huì)有有一種需需要占主主導(dǎo)地位位。第三，期望望理論，弗弗隆的“期期望理論論”是指指員工通通過(guò)自己己的努力力工作，使使個(gè)人需需要的回回報(bào)與組組織期望望的要求求趨向一一致時(shí)，能能夠產(chǎn)生生激勵(lì)效效應(yīng)，且且目標(biāo)激激勵(lì)作用用m的大大小取決決于兩個(gè)個(gè)因素：：期望ee和效價(jià)價(jià)v，二二者之間間的關(guān)系系為：mm=evv第四，公平平理論，亞亞當(dāng)斯的的“社會(huì)會(huì)公平理理論”其其主要思思想是員員工不僅僅會(huì)關(guān)心心自己得得到的實(shí)實(shí)際報(bào)酬酬量，而而且還會(huì)會(huì)關(guān)心相相對(duì)報(bào)酬酬量。利用以上的的理論依依據(jù)可以以綜合使使用新、舊金字字塔激勵(lì)勵(lì)機(jī)制，在舊金金字塔式式激勵(lì)機(jī)機(jī)制中以以工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金激勵(lì)勵(lì)的方式式為基礎(chǔ)礎(chǔ)，其次次是企業(yè)業(yè)思想政政治工作作激勵(lì)、干干部任用用制激勵(lì)勵(lì)和勞動(dòng)動(dòng)競(jìng)賽活活動(dòng)激勵(lì)勵(lì)。可見(jiàn)見(jiàn)，其重重點(diǎn)是放放在了物物質(zhì)的基基礎(chǔ)上。隨隨著經(jīng)濟(jì)濟(jì)的飛速速發(fā)展，公公司制度度和結(jié)構(gòu)構(gòu)的不斷斷調(diào)整，這這種激勵(lì)勵(lì)機(jī)制已已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)無(wú)法適應(yīng)應(yīng)新的經(jīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境境的需要要。因此此，誕生生了新的的金字塔塔式激勵(lì)勵(lì)機(jī)制，在在新金字字塔式激激勵(lì)機(jī)制制中，雖雖然工資資和獎(jiǎng)金金仍然是是重要的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制因素素之一，但但是產(chǎn)權(quán)權(quán)也加入入其中，成成為另一一個(gè)重要要組成部部分。其其次分別別為：危危機(jī)激勵(lì)勵(lì)、考核核激勵(lì)、企企業(yè)文化化激勵(lì)?？煽梢?jiàn)，與與舊金字字塔式激激勵(lì)機(jī)制制相比，新新的模型型中更多多的關(guān)注注于激發(fā)發(fā)員工的的主動(dòng)性性、參與與性，使使他們由由過(guò)去的的“工具具”變成成了現(xiàn)在在的“工工人”，實(shí)實(shí)現(xiàn)了由由“被動(dòng)動(dòng)的工作作”向“主主動(dòng)的工工作”的的轉(zhuǎn)變。3.5.22情感機(jī)機(jī)制留人人才所謂情感機(jī)機(jī)制留人人，意在在用企業(yè)業(yè)文化留留人，關(guān)關(guān)鍵在于于要求企企業(yè)為員員工帶來(lái)來(lái)一個(gè)家家一樣的的感覺(jué)，使使員工忠忠誠(chéng)于企企業(yè)，并并自愿主主動(dòng)的把把自身的的發(fā)展和和企業(yè)的的發(fā)展結(jié)結(jié)合起來(lái)來(lái)。使員員工擁有有共同的的價(jià)值觀觀，以企企業(yè)的目目標(biāo)為自自己的最最高目標(biāo)標(biāo)，把自自己融于于企業(yè)。用用文化、用用感情留留人才是是最根本本的手段段。被譽(yù)為全球球第一cceo的的前通用用電器公公司總裁裁杰克、韋韋爾奇先先生在gge20000年年度報(bào)告告時(shí)曾經(jīng)經(jīng)把gee的員工工分為三三類：第一類是既既能為公公司創(chuàng)造造價(jià)值又又符合公公司的文文化精神神、價(jià)值值標(biāo)準(zhǔn)的的人。對(duì)對(duì)于這樣樣的員工工，要提提拔重用用。第二類是目目前不能能為公司司創(chuàng)造價(jià)價(jià)值，但但其思維維方式、價(jià)價(jià)值觀符符合公司司的文化化精神、價(jià)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的人。對(duì)對(duì)于這樣樣的員工工，要對(duì)對(duì)其進(jìn)行行培訓(xùn)，為為其創(chuàng)造造發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)。第三類是能能夠?yàn)楣緞?chuàng)造造價(jià)值的的人，但但其思維維方式、價(jià)價(jià)值觀卻卻不符合合公司的的文化精精神和價(jià)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。對(duì)于于他們，開開除掉。這位全球第第一ceeo的話話并非危危言聳聽(tīng)聽(tīng)，只有有同心同同德、眾眾志成城城，事業(yè)業(yè)才能夠夠發(fā)展，否否則那些些持“異異議”者者遲早成成為事業(yè)業(yè)發(fā)展的的破壞力力量。一一個(gè)人只只能做事事情，一一批人才才能干事事業(yè)。因因此，對(duì)對(duì)人員的的團(tuán)隊(duì)精精神和價(jià)價(jià)值觀不不能忽視視?！拔镆灶惥劬郏艘砸匀悍帧?，文文化與價(jià)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的認(rèn)同同是人才才與企業(yè)業(yè)合作的的基礎(chǔ)。如如果員工工與企業(yè)業(yè)的文化化價(jià)值標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)背道道而馳或或大相徑徑庭，那那么就會(huì)會(huì)失去相相互合作作的前提提，不是是企業(yè)淘淘汰人才才，就是是人才淘淘汰企業(yè)業(yè)。尋找找到融于于本企業(yè)業(yè)文化的的人才，是是企業(yè)留留人才的的最治本本的方法法。只有有理念共共鳴，才才能合作作至遠(yuǎn)，降降低流失失率。3.5.33福利機(jī)機(jī)制留人人才薪酬，福利利系統(tǒng)可可以分為為兩部分分：經(jīng)濟(jì)型薪酬酬，能夠夠用金錢錢數(shù)量的的大小衡衡量其大大小，屬屬于物質(zhì)質(zhì)性因素素；非經(jīng)經(jīng)濟(jì)型薪薪酬，無(wú)無(wú)法用確確切的數(shù)數(shù)量概念念衡量其其大小，屬屬于非物物質(zhì)性因因素。如如果能夠夠通過(guò)薪薪酬，福福利計(jì)劃劃的制定定工作使使上述兩兩個(gè)因素素得到恰恰當(dāng)?shù)陌舶才?，也也?huì)對(duì)員員工起到到很好的的激勵(lì)作作用。經(jīng)濟(jì)型薪酬酬在確定定員工基基本工資資收入和和其他的的工資收收入：如如效益工工資、崗崗位工資資、特殊殊津貼等等之后，則則應(yīng)視企企業(yè)具體體的崗位位設(shè)置、效效益狀況況及員工工的業(yè)績(jī)績(jī)情況而而設(shè)置，原原則應(yīng)以以“激起起員工的的最大熱熱情為限限”，并并做到“對(duì)對(duì)內(nèi)具有有公平性性，對(duì)外外具有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力”。獎(jiǎng)獎(jiǎng)金是對(duì)對(duì)超額勞勞動(dòng)所支支付的報(bào)報(bào)酬，是是企業(yè)薪薪酬體系系的重要要組成部部分，在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部獎(jiǎng)金金表現(xiàn)為為企業(yè)對(duì)對(duì)員工圓圓滿完成成工作任任務(wù)的一一種額外外獎(jiǎng)勵(lì)，是是企業(yè)對(duì)對(duì)員工工工作的一一種肯定定。獎(jiǎng)金金的作用用主要是是首先起起到激勵(lì)勵(lì)作用，能能增加員員工的收收入，體體現(xiàn)組織織對(duì)員工工工作結(jié)結(jié)果的認(rèn)認(rèn)可，因因而能夠夠有效激激勵(lì)員工工的積極極性；其其次起到到提高效效率的作作用，由由于獎(jiǎng)金金計(jì)劃主主要考查查員工的的工作結(jié)結(jié)果及其其對(duì)企業(yè)業(yè)的貢獻(xiàn)獻(xiàn)，因此此合理的的獎(jiǎng)金計(jì)計(jì)劃能促促使員工工注重工工作效率率，提高高績(jī)效水水平。最最后起到到穩(wěn)定人人才的作作用，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金計(jì)劃劃的實(shí)行行可以使使組織中中一些能能力強(qiáng)、表表現(xiàn)良好好的員工工在增加加收入的的同時(shí)，感感到組織織對(duì)他的的認(rèn)可和和個(gè)人的的成就感感，使其其對(duì)企業(yè)業(yè)更加忠忠誠(chéng)，繼繼續(xù)為企企業(yè)效力力，因而而穩(wěn)定企企業(yè)人才才，降低低人才的的成本。非經(jīng)濟(jì)型薪薪酬可以以分為兩兩種：成成果型和和過(guò)程型型。具體體內(nèi)容如如下：成成果型，包包括成就就感、勝勝任感、發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)，影響響力等；；過(guò)程型型，包括括提供有有挑戰(zhàn)性性的工作作機(jī)會(huì)、彈彈性工作作時(shí)間、獲獲得相應(yīng)應(yīng)授權(quán)等等。3.5.44善待流流失人才才從人力資源源管理方方面考慮慮，對(duì)流流失人才才的管理理是企業(yè)業(yè)對(duì)人才才“招——養(yǎng)—育育—留”的的最后一一環(huán)，也也是最重重要的一一環(huán)，留留才的成成功與否否直接決決定著前前三