優(yōu)化“薪”情 打開(kāi)薪酬發(fā)展通道

優(yōu)化“薪”情打開(kāi)薪酬發(fā)展通道2009-6-1710:44:39

人力資源管理2009.4于立文王月東

字體：小中大

案例：

A公司是一家中外合資的投資控股公司，成立伊始，為捉住歷史發(fā)展機(jī)遇，吸引優(yōu)秀人才的加盟，薪酬水平采用市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略，即優(yōu)于同行業(yè)其他公司的薪酬水平。這一薪酬戰(zhàn)略的確立，吸引了大量的優(yōu)秀人才，業(yè)務(wù)發(fā)展蒸蒸日上，經(jīng)過(guò)6年的辛勤耕耘，已經(jīng)發(fā)展成為擁有17家全資、控股或參股子公司的集團(tuán)公司，業(yè)務(wù)遍及全國(guó)10多個(gè)省市，總資產(chǎn)規(guī)模超過(guò)60億元。

集團(tuán)公司總部共有60多人，員工薪酬現(xiàn)狀概括起來(lái)有以下幾點(diǎn)：

1.職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距較大，員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)進(jìn)入公司時(shí)的談判價(jià)碼，同等職位不同人的薪酬水平有一定的差距；

2.薪酬發(fā)放主要以固定薪酬為主，月度工資都是固定工資，年底根據(jù)每個(gè)人的綜合評(píng)比得分情況發(fā)放一定數(shù)量的獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金約等于2個(gè)月的工資水平；

3.薪酬水平一直未做調(diào)整。絕大多數(shù)的人薪酬水平自進(jìn)入公司以來(lái)未做過(guò)任何調(diào)整，薪酬激勵(lì)和員工績(jī)效表現(xiàn)未能有效掛鉤，薪酬調(diào)整沒(méi)有明確的政策和制度。

案案例診斷斷：

11.算一一算員工工薪酬的的外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力

A公司司從最開(kāi)開(kāi)始成立立之初，就就采取的的是優(yōu)于于行業(yè)內(nèi)內(nèi)的薪資資水平，這這是優(yōu)勢(shì)勢(shì)。但是是由于公公司的發(fā)發(fā)展，薪薪酬有的的跟進(jìn)與與否會(huì)反反映一定定的問(wèn)題題。這涉涉及到一一個(gè)企業(yè)業(yè)的薪酬酬外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。每每個(gè)企業(yè)業(yè)公司都都會(huì)面臨臨的是薪薪酬外部部競(jìng)爭(zhēng)力力。它是是指企業(yè)業(yè)的整體體薪酬水水平與市市場(chǎng)上平平均水平平（一般般以同行行業(yè)的薪薪酬平均均水平為為準(zhǔn)）進(jìn)進(jìn)行對(duì)標(biāo)標(biāo)，高于于平均水水平稱之之為薪酬酬領(lǐng)先策策略，等等于平均均水平稱稱之為薪薪酬同步步策略，低低于平均均水平稱稱之為薪薪酬滯后后策略。

為科學(xué)測(cè)算企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)狀，需要對(duì)不同企業(yè)的職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。將評(píng)估者職位從影響、解決問(wèn)題的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、任職者需要掌握的知識(shí)、工作領(lǐng)域等六個(gè)因素進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，每一個(gè)因素對(duì)應(yīng)2個(gè)緯度，如影響因素從影響的范圍和影響的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，解決問(wèn)題的能力從問(wèn)題的解決要求和問(wèn)題的復(fù)雜性進(jìn)行評(píng)價(jià)等等，綜合計(jì)算得出該職位在6個(gè)因素中的得分，結(jié)合該企業(yè)的規(guī)模、所在行業(yè)等因素，最后計(jì)算出該職位的職級(jí)?？梢詫⑺械穆毼环譃?-25級(jí)，根據(jù)A公司的評(píng)估結(jié)果，所有職位的評(píng)估結(jié)果在3-20級(jí)之間。評(píng)估完職位職級(jí)之后，將所有職級(jí)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行指數(shù)回歸，對(duì)比A公司所在行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，得出A公司的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)狀。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)：A公司的底層職位在市場(chǎng)25分位左右，中層在50分位左右，高層在75分位左右，從控制總薪酬成本，重點(diǎn)吸引核心和骨干人員的角度出發(fā)，A公司的薪酬策略設(shè)定的比較合理。

22.員工工是否滿滿意？

談到員員工是否否對(duì)自己己的薪酬酬滿意，就就要看他他所在公公司的薪薪酬水平平的內(nèi)部部公平性性。古語(yǔ)語(yǔ)有言，“萬(wàn)萬(wàn)事不患患寡而患患不均?！毙叫匠甑膬?nèi)內(nèi)部公平平性主要要體現(xiàn)在在不同職職位之間間的薪酬酬差距是是否合理理，相同同的職位位不同任任職者之之間的薪薪酬差距距是否適適度，薪薪酬體系系如果能能有效解解決這兩兩個(gè)問(wèn)題題，就說(shuō)說(shuō)明薪酬酬的內(nèi)部部公平性性可以接接受。

我們通通過(guò)對(duì)公公司員工工調(diào)研問(wèn)問(wèn)卷的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，與公公司其他他人員相相比對(duì)目目前收入入感覺(jué)到到不滿意意和非常常不滿意意的比例例達(dá)到447%和和11%%，與公公司其他他人員相相比對(duì)目目前收入入感覺(jué)到到滿意和和非常滿滿意的比比例達(dá)到到37%%和0%%。考慮慮到員工工填寫問(wèn)問(wèn)卷時(shí)會(huì)會(huì)存在給給自己調(diào)調(diào)薪的傾傾向性或或?qū)ΜF(xiàn)狀狀的抱怨怨，參考考其他企企業(yè)關(guān)于于此問(wèn)題題的統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)據(jù)，AA公司薪薪酬的內(nèi)內(nèi)部公平平性程度度尚可，薪薪酬現(xiàn)狀狀能夠區(qū)區(qū)分同一一職位不不同任職職者的合合理差異異。

33.加薪薪是否有有理可依依？

一一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，員工工發(fā)展通通道單一一的企業(yè)業(yè)，企業(yè)業(yè)內(nèi)的管管理崗位位成為各各級(jí)各類類員工的的生涯發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)，但隨隨著企業(yè)業(yè)快速發(fā)發(fā)展期的的結(jié)束，能能夠提供供的管理理崗位數(shù)數(shù)量越來(lái)來(lái)越少，如如果現(xiàn)階階段薪資資晉升渠渠道不暢暢，則將將不利于于員工的的有效激激勵(lì)，并并且會(huì)誘誘導(dǎo)企業(yè)業(yè)大多數(shù)數(shù)發(fā)展?jié)摑摿α己煤玫膯T工工首先考考慮將其其全部精精力傾心心于職務(wù)務(wù)的晉升升上，從從而縮小小企業(yè)高高素質(zhì)員員工的生生存與發(fā)發(fā)展空間間，這對(duì)對(duì)企業(yè)的的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展是極極為不利利的。

薪酬晉晉升通道道是指薪薪酬水平平隨著個(gè)個(gè)人能力力素質(zhì)、工工作績(jī)效效水平的的提高而而出現(xiàn)相相應(yīng)的增增長(zhǎng)，激激勵(lì)員工工在本職職位長(zhǎng)期期工作的的積極性性。

A公公司6年年多的飛飛速發(fā)展展，其薪薪酬水平平僅做過(guò)過(guò)個(gè)別調(diào)調(diào)整，公公司內(nèi)沒(méi)沒(méi)有明確確的調(diào)薪薪制度和和流程，員員工看不不到薪酬酬的成長(zhǎng)長(zhǎng)性。通通過(guò)調(diào)查查問(wèn)卷的的統(tǒng)計(jì)結(jié)結(jié)果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，清楚楚薪酬支支付標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)及加薪薪依據(jù)的的員工僅僅有3%%，而不不清楚薪薪酬支付付標(biāo)準(zhǔn)及及加薪依依據(jù)的卻卻達(dá)到771%。這這一數(shù)據(jù)據(jù)充分說(shuō)說(shuō)明A公公司目前前的薪酬酬支付理理念沒(méi)有有得到有有效宣貫貫，或者者根本沒(méi)沒(méi)有建立立一套科科學(xué)的薪薪酬支付付制度，員員工不知知道如何何通過(guò)自自身的努努力獲得得加薪。

4.薪水整體算不算公平？

薪酬企業(yè)公平性是指公司的薪酬總額占銷售收入的比重是否合理，薪酬的增長(zhǎng)是否和企業(yè)凈資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率、客戶滿意度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率、員工技能水平等的提高呈正向相關(guān)的關(guān)系。

問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，同意加大績(jī)效工資占總薪酬比例的員工達(dá)到54%，而有59%的員工對(duì)目前的績(jī)效工資或獎(jiǎng)金發(fā)放不滿意，兩個(gè)數(shù)字結(jié)合能夠清晰的看出目前A公司績(jī)效考核比例過(guò)小，績(jī)效工資的滿意度很低。通過(guò)對(duì)歷年相關(guān)數(shù)據(jù)查閱和訪談結(jié)果分析，A公司績(jī)效工資和企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)性很少，年終獎(jiǎng)金和企業(yè)發(fā)展效益沒(méi)有緊密掛鉤，員工不同層級(jí)之間的年終獎(jiǎng)金重公平輕效率。直接導(dǎo)致員工“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞沒(méi)區(qū)別”等消極思想的產(chǎn)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。薪酬的發(fā)放雖然與年終績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得績(jī)效工資的發(fā)放流于形式，無(wú)法發(fā)揮有效激勵(lì)的作用。

解解決方案案：

根根據(jù)A公公司的現(xiàn)現(xiàn)狀，我我們對(duì)薪薪酬管理理體系設(shè)設(shè)計(jì)制定定三步驟驟的可行行性方案案，就是是以薪酬酬的支付付理論導(dǎo)導(dǎo)入、改改變薪酬酬結(jié)構(gòu)、打打開(kāi)以薪薪酬發(fā)展展通道為為主題的的設(shè)計(jì)思思路。

導(dǎo)入入薪酬支支付理論論

薪酬酬理念明明確了企企業(yè)在薪薪酬管理理方面所所倡導(dǎo)的的價(jià)值導(dǎo)導(dǎo)向，是是薪酬體體系的靈靈魂。它它指明了了公司到到底為什什么樣的的行為和和什么樣樣的業(yè)績(jī)績(jī)進(jìn)行付付酬。

在薪酬酬設(shè)計(jì)中中，可以以采用33P-MM理論為為A公司司重新疏疏離薪酬酬體系，33P分別別代表ppayforrpoosittionn，paayfforperrforrmannce，ppayforrpeersoon，即即代表分分別為職職位付薪薪，為績(jī)績(jī)效付薪薪，為個(gè)個(gè)人能力力付薪，MM是指mmarkket，既既薪酬給給付要和和對(duì)標(biāo)市市場(chǎng)數(shù)據(jù)據(jù)。3PP-M理理論如下下圖所示示：

33P-MM理論中中第一個(gè)個(gè)P（職職位）是是薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的基基礎(chǔ)，它它影響薪薪酬的權(quán)權(quán)重最大大，直接接決定薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)中的薪薪級(jí)，我我們將市市場(chǎng)上所所有職位位都分為為1-225級(jí)，每每一職級(jí)級(jí)的確定定根據(jù)企企業(yè)的發(fā)發(fā)展規(guī)模模、價(jià)值值鏈中所所處的位位置、行行業(yè)與任任職者所所在職位位評(píng)估得得出該職職位的職職級(jí)。第第二個(gè)PP（績(jī)效效）顯而而易見(jiàn)就就是為員員工的績(jī)績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)付薪，使使員工薪薪酬給付付與企業(yè)業(yè)績(jī)效、部部門績(jī)效效、員工工表現(xiàn)緊緊密掛鉤鉤。第三三個(gè)P（個(gè)個(gè)人）決決定具體體某位任任職者的的薪檔（級(jí)級(jí)內(nèi)分檔檔），分分檔數(shù)量量與任職職者對(duì)職職位職責(zé)責(zé)的勝任任程度相相匹配，其其中任職職者的勝勝任程度度包括能能力素質(zhì)質(zhì)、技術(shù)術(shù)水平、過(guò)過(guò)往績(jī)效效等與個(gè)個(gè)人能力力相關(guān)的的因素。薪薪檔設(shè)計(jì)計(jì)原理

如下圖圖所示：：

學(xué)學(xué)習(xí)級(jí)：：處于等等級(jí)中的的最低薪薪酬水平平，只具具備基本本的工作作技能，需需努力學(xué)學(xué)習(xí)，以以提高工工作技能能；

應(yīng)應(yīng)用級(jí)：：處于等等級(jí)中的的適中薪薪酬水平平，經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和工作作業(yè)績(jī)與與職位要要求較為為匹配，能能夠勝任任本職位位工作；；

拓拓展級(jí)：：處于等等級(jí)中的的較高薪薪酬水平平，工作作業(yè)績(jī)持持續(xù)超出出期望水水平，能能夠在本本職位工工作上有有所創(chuàng)造造；

領(lǐng)導(dǎo)級(jí)級(jí)：處于于等級(jí)中中的最高高薪酬水水平，工工作業(yè)績(jī)績(jī)表現(xiàn)卓卓越，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出期期望要求求，通常常已具備備隨時(shí)晉晉升的能能力。

薪檔設(shè)設(shè)計(jì)是寬寬帶薪酬酬設(shè)計(jì)的的核心，他他的引入入能夠?yàn)闉閱T工的的薪酬發(fā)發(fā)展打開(kāi)開(kāi)上升通通道。

改改變薪酬酬結(jié)構(gòu)

A公司司員工的的薪酬和和績(jī)效沒(méi)沒(méi)有很強(qiáng)強(qiáng)的關(guān)聯(lián)聯(lián)性，員員工的薪薪酬變得得極具剛剛性，不不能較好好地體現(xiàn)現(xiàn)出薪酬酬的激勵(lì)勵(lì)作用，調(diào)調(diào)研問(wèn)卷卷中反映映出員工工對(duì)這種種薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的滿滿意度很很低。在在薪酬管管理中，實(shí)實(shí)行動(dòng)態(tài)態(tài)薪酬的的目的，就就是讓員員工的薪薪酬與企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)、團(tuán)隊(duì)隊(duì)業(yè)績(jī)或或者個(gè)人人業(yè)績(jī)相相關(guān)聯(lián)，以以實(shí)現(xiàn)企企業(yè)與員員工之間間風(fēng)險(xiǎn)共共擔(dān)、利利潤(rùn)共享享的一種種制度安安排。因因此項(xiàng)目目將A公公司目前前的月度度固定薪薪酬分為為固定工工資和浮浮動(dòng)工資資2個(gè)部部分，浮浮動(dòng)工資資所占的的比例根根據(jù)員工工所在的的職位序序列、職職級(jí)層次次各有不不同，整整體原則則是個(gè)人人工作對(duì)對(duì)組織績(jī)績(jī)效影響響越高其其浮動(dòng)工工資占比比越高，如如銷售序序列；個(gè)個(gè)人工作作對(duì)組織織績(jī)效影影響程度度越低其其浮動(dòng)工工資占比比越低，如如技術(shù)序序列、操操作序列列；同序序列高職職級(jí)的浮浮動(dòng)工資資比例大大于低職職級(jí)的浮浮動(dòng)工資資比例。

浮動(dòng)工資的發(fā)放與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體公式如下：

個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=個(gè)人績(jī)效考核得分×部門績(jī)效得分×公司業(yè)績(jī)，

浮動(dòng)工資設(shè)計(jì)數(shù)額和個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)相乘就是本人得到的實(shí)際浮動(dòng)工資?？紤]到績(jī)效考核從無(wú)到有，員工對(duì)變革需要一個(gè)適用過(guò)程，績(jī)效考核按照季度進(jìn)行。

年終考核成績(jī)分兩部分，一是四個(gè)季度考核分?jǐn)?shù)的累加，權(quán)重占70%，二是對(duì)員工態(tài)度、能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，權(quán)重占30%，兩者相加就是年度考核成績(jī)，年度績(jī)效考核成績(jī)和之前企業(yè)發(fā)放的年終獎(jiǎng)?lì)A(yù)算掛鉤，起到有效激勵(lì)的作用。

業(yè)績(jī)得分和能力素質(zhì)、態(tài)度得分的結(jié)合使年度績(jī)效考核成績(jī)更加客觀、公允，員工的努力能夠通過(guò)考核成績(jī)反映出來(lái)，對(duì)指導(dǎo)員工行為，提高個(gè)人能力有明顯的促進(jìn)作用。

打通通薪酬發(fā)發(fā)展通道道

考核核成績(jī)和和員工的的薪酬調(diào)調(diào)整相聯(lián)聯(lián)系，在在此項(xiàng)目目中采用用績(jī)效積積分制對(duì)對(duì)員工薪薪酬進(jìn)行行調(diào)整，即即員工績(jī)績(jī)效積分分每達(dá)到到12分分，他的的薪酬就就可以上上調(diào)一檔檔，如果果積分低低于0分分，則下下調(diào)一檔檔?？?jī)效效積分的的計(jì)算同同序列內(nèi)內(nèi)采用強(qiáng)強(qiáng)制分布布法，可可以保證證不同序序列之間間的相對(duì)對(duì)平衡，具具體計(jì)算算方法如如下表所所示：

員員工當(dāng)年年累積的的總積分分若未達(dá)達(dá)到晉檔檔或降檔檔標(biāo)準(zhǔn)，則則可將積積分存在在個(gè)人積積分賬戶戶中，到到次年仍仍然可以以使用，次次年累積積的總積積分加上上今年存存的積分分作為員員工次年年調(diào)薪時(shí)時(shí)可用的的總積分分，但積積分最多多保留33年，如如果第四四年計(jì)算算積分時(shí)時(shí)，第一一年的積積分?jǐn)?shù)要要清零。若若員工當(dāng)當(dāng)年累積積的總積積