HRBP如何做人才地圖

1、HR 05-04 14:08作為 HRBP，你天天跟人打交道，那被問到公司的人員配置、潛質(zhì)人才、有沒有bug 等等這些問題你能不假思索就脫口而出嗎?人才缺失時你敢保證立刻就能補上嗎?HR 這個行業(yè)有個詞兒叫人才 mapping，可以幫助你解決這些問題。什么是人才 mapping?Mapping 可以拆分成三個部分：Search、ProgressReport最早被運用于企業(yè)戰(zhàn)略咨詢或企業(yè)內(nèi)部的市場競爭對手分析上。分析整理。Mapping 某個領(lǐng)域的公司或公司內(nèi)部人才的工具。Mapping 業(yè)調(diào)整組織架構(gòu)和定位未來人才的通路。HRBP mapping 的意義在哪?吉姆“先人后事”所以，如果要建立有

2、效的人才選拔與培養(yǎng)機制，人才 mapping 就應該是人才培養(yǎng)的發(fā)動機，幫助企業(yè)識別出最優(yōu)質(zhì)的人才，成功的人才 mapping 可以助力人力資源決策，確保人力資源工作的產(chǎn)出和成果，成就企業(yè)成為人才驅(qū)動型組織。HRBP 做人才 發(fā)現(xiàn)和積累特定級別的專業(yè)人才，建立公司自己的人才庫。HRBP 怎么做人才 mapping?做人才Mapping 一方面是針對公司內(nèi)部人員的，另一方面是公司外部同行業(yè)的。一、公司內(nèi)部的人才 mappingGE 5000 筆記。通用電氣有一項要求，就是在全世界這么多子公司里邊，任何一個 24 多的牌，知道還有多少人隨時可以備用。Mapping 的作用不言而喻。所以，通過公司內(nèi)

3、部的mapping，確定員工任職水平、識別人崗差距、發(fā)掘員工潛能、明確新的崗位需求和變化，將 mapping 的結(jié)果作為人力資源配置和發(fā)展的重要參考依據(jù)，并由此進行針對性調(diào)整和規(guī)劃。同時，通過mapping，發(fā)現(xiàn)高潛力人才，結(jié)合組織需求和崗位特點，打造關(guān)鍵崗位的人才梯隊，建立關(guān)鍵崗位人才儲備庫以及繼任計劃。當然，mapping 的結(jié)果不能僅僅是一堆帶有數(shù)據(jù)的表格，而是要轉(zhuǎn)化為具體、可操作的行動計劃。mapping 才有可能落地，不會成為空洞的數(shù)據(jù)和形式主義。對管理者而言，它也可以幫助找到理想人才，在人才招聘、管理、保留方面做出正確決策。對員工而言，從人才 mapping 中可以得到有價值的反饋

4、，并在此基礎(chǔ)上主動規(guī)劃個人的職業(yè)未來。人才 mapping 有百益而無一害!做內(nèi)部 mapping 的方式各不一樣，我們今天提供落地效果比較明顯的兩種：雙維度人才九宮格九格圖是經(jīng)常使用的工具之一，根據(jù)績效和潛能兩個維度對員工進行考核。次，交叉發(fā)展出九個不同的人才評估結(jié)果區(qū)域。解其自身的職業(yè)規(guī)劃。實戰(zhàn)運用：以某公司的九宮格 mapping 方式為例。該公司劃分了一個標準，統(tǒng)一都是分優(yōu)、良、中、差或者優(yōu)秀、勝任、合格、大發(fā)展等等，這個標準根據(jù)各個企業(yè)的標準不同情況來劃分。所示：步發(fā)展和提升的人才，哪些人是需要淘汰的人才。根據(jù)九宮格的結(jié)果，制定出的相應措施是：721 的比例。比如特別優(yōu)秀的人不應該太

5、多，通常在10%20%人，其比例應該是非常之大的。中低出來。這種情況下，我們就可以按照一定的比例來進行排列。例如，高的占 10%或者20%，低的占 20%，中間的一部分占 60%70%，這樣就可以把績效分出一定的等級。怡安翰威特解決方案圓桌會議這個方案全員參與，它的好處就在于：識別每個層級的團隊健康度。能力，樹立人才發(fā)展的組織氛圍。HRBP 內(nèi)部人才橫向流動。實戰(zhàn)運用：GE 在一年內(nèi)把公司的管理會議分為四個階段：Session A Session B Session A 3 業(yè)務(wù)規(guī)劃。SessionB 指公司第二年要完成的目標規(guī)劃。Session C 是對公司的人力資源工作進行的評估，也就是m

6、apping 的過程。GE mapping 形式其實是結(jié)合了九宮格和圓桌會議的方式。Session C 會議流程：對業(yè)務(wù)領(lǐng)導的討論EMS(員工管理系統(tǒng))系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)。提供對您的所有主管和高級管理人員的在九宮格中的排序。以及填補這些空缺的計劃。對高級事業(yè)部管理者的討論20/70/10 等級/發(fā)展“最佳員工”，并改善或者開除那些效率最低的員工的依據(jù)。展示組織中員工的多元化數(shù)值?；仡櫋白罴褑T工”及每個人的培訓計劃/時間安排。分析所有副總裁、高級管理人員和管理人員的工作和業(yè)務(wù)經(jīng)驗。工的最佳做法。列出高級管理人員和主管的潛質(zhì)。列出 EDC、BMC、AMMS電氣的管理能力測評的提名者。戰(zhàn)略性增長(對高級管

7、理人員的討論)高級管理人員要：描述組織是如何支持有機和無機增長的。指出自己是如何從商業(yè)拓展向市場進行資源轉(zhuǎn)移的。展示市場和銷售團隊的結(jié)構(gòu)，最終將以這種形式討論事業(yè)部 EB 以及他們的繼任計劃。EB /20/70/10(能力)出高級管理人員/主管的潛質(zhì)。4)卓越工程管理(針對工程部門)員工到副總裁的員工發(fā)展渠道，包括組織內(nèi)各級工程師的人數(shù)。管理人員、薪酬方案、繼任計劃。20/70/10 以這種形式選拔最佳高級管理人員和主管。5)首席執(zhí)行官調(diào)查(針對所有人)回顧 CEO 調(diào)查結(jié)果和行動計劃，提出將重點改善的三個領(lǐng)域和策略。二、公司外部的 mapping這種方式下的 mapping 主要是對標的是同

8、行業(yè)的范圍里的公司。Mapping 的目的主要有兩個：了解行業(yè)情況、企業(yè)的組織架構(gòu)、薪資的情況、人選情況等。通過對公司外部的 Mapping，可以了解這個行業(yè)對市場人才和公司特點的定向了解，有查缺補漏的意思在里面。企業(yè)對人才的需求也從傳統(tǒng)的招聘補缺補空人員轉(zhuǎn)變成為了招聘可開拓新業(yè)務(wù)、新陣地的團隊，通過外部的 mapping，了解我們所處的行業(yè)對人才的要求，不掉隊，拓展新的領(lǐng)域。建立自己的人才資源庫，做好候選人積累。時間等。但是人才市場的流動性卻是極大極快的。HR 證自己始終有方法和程序幫自己在短時間內(nèi)招到最合適的人才。立公司自己的人才庫。mappingHRBP 要怎么做(1)對標競品公司列出競

9、品公司、根據(jù)客戶的競爭公司、同類型(產(chǎn)品)、同級別等公司的情況，列好目標公司，同時要注意企業(yè)文化、項目背景、產(chǎn)品等一致性程度。點考察某個行業(yè)還是橫向比較幾家人才管理先進的公司。(2)看競品公司的內(nèi)部簡單的 mapping 一般只是搜索競品公司特點、行業(yè)分布、組織架構(gòu)、第一與第二層核心領(lǐng)導人姓名是必須掌握的內(nèi)容。高級 Mapping 包括：公司，競品公司人員配置，區(qū)域，行情，年齡，教育，能力等，也包括如何獲取，渠道，搭線人，list，人才庫等。人才市場流動性大，今天在某個公司任職的員工極有可能三個月后就已離職了。其次，僅僅掌握對方的姓名與電話并不能真正了解此人的真實想法和意愿。mapping!(3)(3)看薪資組成等。這個針對的是以挖人為導向的 mapping，但是了解一下這個行業(yè)的市場行情也是有必要的。mapping