管理學(xué)知識(shí)點(diǎn)歸納

1、文檔編碼 : CX8A9E10Z8O3 HQ5D1L2W1U10 ZT3G10Q8W8N9第一章 治理與組織導(dǎo)論一、為什么要學(xué)習(xí)治理（一）治理的普遍性（二）工作的現(xiàn)實(shí)（三）成為一名治理者的挑戰(zhàn)與回報(bào)二、誰(shuí)是治理者治理者的定義：通過和諧和監(jiān)督其他人的活動(dòng)達(dá)到組織目標(biāo)的人治理者的分類：基層治理者：治理非治理雇員的工作（區(qū)域經(jīng)理、部門經(jīng)理、工長(zhǎng)）中層治理者：處于基層與高層之間（地區(qū)經(jīng)理、項(xiàng)目主管、工廠廠長(zhǎng)）高層治理者：制定廣泛的組織決策、為整個(gè)組織制定方案和目標(biāo)（執(zhí)行副總裁、總裁、治理懂事、首席運(yùn)營(yíng)官、首席執(zhí)行官、董事會(huì)主席）三、什么是治理治理的定義：通過和諧和監(jiān)督他人的活動(dòng),有效率和有成效地完成工

2、作和諧性、有效性、目的性（區(qū)分治理崗位和非治理崗位）效率 成效以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出 所從事的工作和活動(dòng)有助于組織達(dá)到目標(biāo)資源利用（低鋪張）目標(biāo)達(dá)成（高達(dá)成）關(guān)注方式、 過程“ 正確地做事”關(guān)注結(jié)果“ 做正確的事”四、治理者做什么（一）治理職能方案：定義目標(biāo),制定戰(zhàn)略以獵取目標(biāo),以及制定方案和和諧活動(dòng)的過程組織：準(zhǔn)備需要做什么,怎么做,誰(shuí)去做領(lǐng)導(dǎo)：同別人一起或者通過別人去完成組織目標(biāo)的過程把握：監(jiān)控活動(dòng)以確保它們按方案完成（二）治理角色（亨利 明茨伯格）角色 描述 特點(diǎn)活動(dòng)人際關(guān)系 掛名首腦 象征性首腦； 必需履行許多法 迎接來(lái)訪者；簽署法（ 涉 及 人 與 人 律性或社會(huì)性的例行

3、義務(wù) 律文件（ 下 級(jí) 和 組 織 領(lǐng)導(dǎo)者 負(fù)責(zé)鼓勵(lì)下屬；承擔(dān)人員配 實(shí)際上從事全部的有除外） 的關(guān)系以 備、培訓(xùn)以及有關(guān)的職責(zé) 下級(jí)參加的活動(dòng)及 其 他 具 有 禮 聯(lián)絡(luò)者 愛惜自行進(jìn)展起來(lái)的外部關(guān) 發(fā)感謝信；從事外部?jī)x 性 和 象 征 性 系和消息來(lái)源, 從中得到幫忙 委員會(huì)的工作；從事職責(zé)的角色）和信息 其他有外部人員參加的活動(dòng)信息傳遞監(jiān)聽者尋求和獵取各種內(nèi)部和外部閱讀期刊和報(bào)告；與（涉及接受、收傳播者的信息,以便透徹地懂得組織有關(guān)人員保持私人接集和傳播信息和環(huán)境觸將從外部人員和下級(jí)那里獲舉辦信息溝通會(huì)；用發(fā)言人取的信息傳遞給組織的其他打電話的方式轉(zhuǎn)達(dá)信成員息向外界發(fā)布組織的方案、政召開

4、董事會(huì)；向媒體策、行動(dòng)、結(jié)果等發(fā)布信息決策制定企業(yè)家尋求組織和環(huán)境中的機(jī)會(huì),制組織戰(zhàn)略制定和檢查（ 做 出 抉 擇 的紛亂駕馭者定“ 改進(jìn)方案” 以發(fā)起變革會(huì)議,以開發(fā)新項(xiàng)目活動(dòng)）當(dāng)組織面臨重大的、 意外的混組織應(yīng)對(duì)紛亂和危機(jī)亂時(shí),負(fù)責(zé)實(shí)行訂正行動(dòng)的戰(zhàn)略制定和檢查會(huì)議資源支配者 負(fù)責(zé)支配組織的各種資源調(diào)度、授權(quán)、開展預(yù)制定和批準(zhǔn)全部有關(guān)的組 算活動(dòng),支配下級(jí)的 織決策 工作 談判者 在主要的談判總作為組織的 參加與工會(huì)的合同談 代表 判治理者角色的強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)隨組織的層次不同而變化（三）治理技能（羅伯特 卡茨）技術(shù)技能 ：嫻熟完成特定工作所需的特定領(lǐng)域的學(xué)問和技術(shù) 人際技能 ：與單獨(dú)的個(gè)人或群體中

5、的其他成員和諧相處的才能 概念技能 ：治理者對(duì)抽象、復(fù)雜情形進(jìn)行摸索和概念化的技能 概念技能 利用信息解決工作問題的才能 識(shí)別創(chuàng)新的機(jī)會(huì) 界定問題范疇并實(shí)施解決方案 從大量數(shù)據(jù)中挑選重要信息 把握技術(shù)上在商業(yè)的運(yùn)用 把握組織運(yùn)營(yíng)模式 溝通技能 將構(gòu)思表述為語(yǔ)言,轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的才能 同時(shí)、下屬之間的信任 傾聽并提出問題 表現(xiàn)技能：口頭方式 表現(xiàn)技能：書面或圖示方式 成效技能 為企業(yè)使命或部門目標(biāo)做出貢獻(xiàn) 關(guān)注顧客 多任務(wù)：同時(shí)進(jìn)行多項(xiàng)工作 談判技能 項(xiàng)目治理 檢查工作并實(shí)施改進(jìn) 設(shè)定和愛惜內(nèi)外的行為準(zhǔn)就 賜予受關(guān)注的事物和特殊活動(dòng)優(yōu)先權(quán) 時(shí)間治理 人際技能 指導(dǎo)技能 多樣化技能：在不同的文化中與不

6、同的人一起工作 組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)化 組織外部網(wǎng)絡(luò)化 在團(tuán)隊(duì)中工作：合作與承諾（四）治理者工作是如何變化的（顧客、創(chuàng)新）（五）什么是組織組織：對(duì)人員的一種細(xì)心的支配,以實(shí)現(xiàn)某些特定的目的特點(diǎn)：明確的目的、人員、精細(xì)的結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)組織 新型組織穩(wěn)固的 動(dòng)態(tài)的缺乏靈敏性的 靈敏的關(guān)注職位 關(guān)注技能依據(jù)職位定義工作 依據(jù)任務(wù)定義工作個(gè)人導(dǎo)向 團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向永久性職位 臨時(shí)性職位命令導(dǎo)向 參加導(dǎo)向有治理者作決策 雇員參加決策制定規(guī)章導(dǎo)向 顧客導(dǎo)向相對(duì)均質(zhì)的員工隊(duì)伍 多樣化員工隊(duì)伍工作日從上午 9 點(diǎn)到下午 5 點(diǎn) 工作日長(zhǎng)度沒有限制等級(jí)關(guān)系 橫向的和網(wǎng)絡(luò)化的關(guān)系在上班時(shí)間利用組織設(shè)施從事工作其次章 治理的昨天和今日

7、一、治理的歷史背景在任何地點(diǎn)、任何時(shí)間（一） 亞當(dāng)斯密 國(guó)富論：主見組織和社會(huì)將從勞動(dòng)分工或工作專業(yè)化中得到經(jīng)濟(jì)利益 經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)（二）工業(yè)革命：機(jī)械力代替人力；大型組織需要正式化的治理表達(dá)治理自然屬性 二、 科學(xué)治理：應(yīng)用科學(xué)方法確定從事工作的“ 正確方式”關(guān)注處于組織最低層次的治理（一）泰羅（科學(xué)治理之父）的四條治理原就1.對(duì)工人工作的每一個(gè)要素開發(fā)出一種科學(xué)方法,用以代替老的體會(huì)方法 2.科學(xué)地挑選工人,并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)、訓(xùn)練,使之成長(zhǎng) 3.與工人們誠(chéng)意地合作,以保證一切工作都按已形成的科學(xué)原就去辦4.治理當(dāng)局與工人在工作和職責(zé)的劃分上幾乎是相等的,勝任的各種工作都承攬下來(lái)治理當(dāng)局把自己比

8、工人更缺陷：鼓勵(lì)前提簡(jiǎn)潔化, 只考慮金錢是工作的唯獨(dú)動(dòng)機(jī)；將工人看作機(jī)器一部分；排除了高層治理者處理更廣泛外部事務(wù)的機(jī)會(huì)（二）吉爾布雷斯夫婦的動(dòng)作分類體系（使用照片來(lái)爭(zhēng)辯身體與四肢動(dòng)作；顯微定時(shí)器；歸納出 17 種手部基本動(dòng)作的分類體系）（三）甘特與甘特圖（嘉獎(jiǎng)工資制、甘特圖）三、 一般行政治理理論：描述了治理者做什么以及什么構(gòu)成了良好的治理實(shí)踐關(guān)注全部治理者的活動(dòng)（一）法約爾的14 條治理原就使雇員的工作更有效率,從而提高了工作的產(chǎn)出12凡行使職權(quán)的地方,都應(yīng)當(dāng)建立責(zé)任3 4 5 6 個(gè)人利益聽從整體利益：任何雇員個(gè)人或雇員群體的利益不應(yīng)置于組織的整體利 益之上7 酬勞：對(duì)工人供應(yīng)的服務(wù)必需

9、付給公平的工資 8 集中：集中是指下級(jí)參加決策制定的程度 9 等級(jí)鏈：從最高層治理到最低層治理的直線職權(quán)是一個(gè)等級(jí)鏈 10 秩序：人員和物料應(yīng)當(dāng)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間處在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?11 公平：治理者應(yīng)當(dāng)和氣和公平地對(duì)待下屬 12 人員的穩(wěn)固：治理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)供應(yīng)有規(guī)章的人事方案,并保證有合適的人選接替職 位的空缺13 首創(chuàng)精神：答應(yīng)雇員發(fā)起和實(shí)施方案將會(huì)調(diào)動(dòng)他們的極大熱忱 14 團(tuán)結(jié)精神：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神將會(huì)在組織中建立起和諧與團(tuán)結(jié) 貢獻(xiàn)：（從組織整體動(dòng)身）認(rèn)為治理作為一個(gè)專業(yè)可以被培訓(xùn)和開發(fā)；強(qiáng)調(diào)高層治理 者的更廣泛的政策層面；供應(yīng)普遍的治理原就和治理理論框架缺陷：治理原就過于僵硬；數(shù)學(xué)工具缺少對(duì)環(huán)境、

10、技術(shù)和人三者之間制約關(guān)系的考慮而忽視了（二）馬克思 韋伯的官僚行政組織（一種理想的組織形式）依據(jù)勞動(dòng)分工原就,具有以下特點(diǎn)：. 勞動(dòng)分工. 清楚定義的層次. 詳細(xì)的規(guī)章和規(guī)章制度. 非個(gè)人的關(guān)系治理者是職業(yè)化的工作分解為簡(jiǎn)潔按等級(jí)組織職位的、程序化的和,具有明確的命專家,而不是所管清楚定義的任務(wù)令鏈理單位的全部者勞動(dòng)分工職業(yè)生涯導(dǎo)向 權(quán)威等級(jí)官僚行政組織應(yīng)當(dāng)具有非個(gè)人的 正式的甄選正式的規(guī)章和法規(guī)規(guī)章和把握的一 成文的制度和標(biāo) 依據(jù)技術(shù)資格為致應(yīng)用,而不是 準(zhǔn)的運(yùn)作程序 職位甄選人員因人而異貢獻(xiàn)：促進(jìn)組織日常活動(dòng)的效率,排除員工和治理者的主觀判定,強(qiáng)調(diào)位置而不是人缺陷：有限的組織是靈敏性和緩慢

11、的決策；忽視了人和人際關(guān)系的重要性；權(quán)益的累積導(dǎo)致獨(dú)裁治理；規(guī)劃可能成為目的；一旦建立行政組織體系就很難排除四、治理的定量方法（接受定量技術(shù)來(lái)改進(jìn)決策制定：運(yùn)籌學(xué) /治理科學(xué)）接受定量技術(shù)改進(jìn)決策制定 . 統(tǒng)計(jì)的運(yùn)用 . 最優(yōu)化模型 . 信息模型 . 治理行為的運(yùn)算機(jī)模擬線性規(guī)劃 - 改進(jìn)資源的支配決策關(guān)鍵路線進(jìn)度分析- 使作業(yè)方案更有效 貢獻(xiàn)：通過建立模型和定量運(yùn)算,精確的解決治理決策中的實(shí)際問題 缺陷：不夠直觀,許多治理問題無(wú)法量化 五、行為科學(xué)理論（這個(gè)領(lǐng)域的爭(zhēng)辯涉及工作中人的行為組織行為）（一）組織行為的早期貢獻(xiàn). 實(shí)際的治理者將組織看做一個(gè)需要和諧的社會(huì). 關(guān)注惡劣的工作條件. 創(chuàng)立

12、了工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域 對(duì)人的工作的科.供應(yīng)理想的工作場(chǎng)所.主見花錢改善工作條件是 最明智的挑選學(xué)爭(zhēng)辯系統(tǒng).建議將心理測(cè)試試用于 人員甄選,將學(xué)習(xí)理論.確信治理者的工作是溝通和鼓勵(lì)雇員做出更大羅伯特歐文的概念用于雇員培訓(xùn),的努力以及將人的行為的爭(zhēng)辯.第一提出組織是一個(gè)開18世紀(jì)晚期用于雇員鼓勵(lì)放的系統(tǒng)切斯特巴納德組織行為早雨果芒斯特伯格20世紀(jì) 30歲月期的提倡者20世紀(jì)早期瑪麗福萊特20世紀(jì)早期. 最早熟識(shí)到應(yīng)當(dāng)用個(gè)人和群體行為 觀點(diǎn)來(lái)看待組織的學(xué)者之一 .比科學(xué)治理的追隨者更進(jìn)一步提出 人員導(dǎo)向的思想 .認(rèn)為組織應(yīng)當(dāng)遵循群體道德原就（二）霍桑爭(zhēng)辯結(jié)論：人們的生產(chǎn)率不僅受物質(zhì)、環(huán)境的影響,更重要的

13、是受社會(huì)因素和心理因素等 方面的影響梅奧的人際關(guān)系理論：1.主要內(nèi)容：工人是社會(huì)人不是經(jīng)濟(jì)人；企業(yè)中存在著非正式組織；新型的領(lǐng)導(dǎo)才能 在于提高職工的中意程度以提高生產(chǎn)率2.評(píng)判：貢獻(xiàn)：強(qiáng)調(diào)社會(huì)和心理過程將影響工作績(jī)效 缺陷：忽視了工人理性和正式組織對(duì)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn),后來(lái)的爭(zhēng)辯結(jié)論反映了“ 中意的工人總是更具生產(chǎn)性” 的原就過于簡(jiǎn)潔六、系統(tǒng)觀點(diǎn)系統(tǒng)：由相互作用、相互依存的如干組成部分結(jié)合而成的具有特定功能的有機(jī)整體 開放系統(tǒng)（動(dòng)態(tài)地與它所處的環(huán)境發(fā)生相互作用）封閉系統(tǒng)（不與動(dòng)態(tài)地與它所處的環(huán)境發(fā)生相互作用,不受環(huán)境的影響）系統(tǒng)具有整體性、目的性、相關(guān)性、動(dòng)態(tài)性 治理者應(yīng)將組織看作一個(gè)整體的系統(tǒng)和諧

14、組織內(nèi)的各個(gè)不同部門的活動(dòng)組織內(nèi)某一部分的準(zhǔn)備和行動(dòng),會(huì)影響到其它部分；確保各部門能有良好的互動(dòng) 確認(rèn)并明白外在影響因素 七、權(quán)變理論（由于組織不同,面對(duì)的情形不同,所以可能要求不同的治理方式）組織規(guī)模 規(guī)模越大越難和諧 任務(wù)技術(shù)的例行程度例常性技術(shù)與客戶定制化技術(shù)需要不同的治理手段 環(huán)境的不確定性政治、技術(shù)、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等的變化帶來(lái)的不確定性 個(gè)體差異人的因素 八、當(dāng)前的趨勢(shì)和問題全球化（與來(lái)自不同文化的人一起工作；處理反資本主義的心情 將工作轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)力廉價(jià)的國(guó)家）道德 處理道德困境的過程：1.道德困境是什么？2.會(huì)受到影響的利益相關(guān)群體是誰(shuí)？3.決策的重要的個(gè)人因素、組織因素和外部因素是什

15、么？4.可能的挑選方案是什么？5.制定決策并依此行動(dòng)；勞動(dòng)力多元化 創(chuàng)業(yè)精神（主題：對(duì)機(jī)會(huì)的追求、創(chuàng)新、增長(zhǎng)）在電子企業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行治理 電子企業(yè)增強(qiáng)型電子企業(yè)使能型完全的電子企業(yè)組織 學(xué)問治理和學(xué)習(xí)型組織 學(xué)問治理：包跨培養(yǎng)一種學(xué)習(xí)文化,在這種文化中組織成員能夠系統(tǒng)地收集學(xué)問 并與其他組織成員共享,以取得更好的績(jī)效 質(zhì)量治理 高度關(guān)注顧客、堅(jiān)持連續(xù)改進(jìn)、關(guān)注過程、改進(jìn)組織各項(xiàng)工作的質(zhì)量、精確測(cè)量、向雇員授權(quán)）第三章 組織文化與環(huán)境：約束力氣一、治理者：萬(wàn)能的仍是象征性的（一）治理萬(wàn)能論治理者對(duì)組織的成敗負(fù)有直接責(zé)任 . 假如組織運(yùn)行不良時(shí),治理者是負(fù)有責(zé)任的 . 治理者是組織的中流砥柱,能夠克

16、服任何障礙去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（二）治理象征論治理者在組織成敗上起到的實(shí)際作用微小治理者必需對(duì)隨機(jī)性、混淆性和模糊性中的內(nèi)在含義作出判定（三）現(xiàn)實(shí)是兩種觀點(diǎn)的綜合治理者既不是脆弱無(wú)能的也不是全能的組織文化和環(huán)境約束著治理者,但治理者有可能轉(zhuǎn)變和影響他們所處的文化和環(huán)境,擴(kuò)展他們自由準(zhǔn)備權(quán)的范疇二、組織文化（一）什么是組織文化組織成員共有的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)就、傳統(tǒng)習(xí)俗和做事的方式；很大程度上決定了組織成員的行為方式,代表了組織成員所持有的共同觀念；可以用七個(gè)圍度精確表述組織文化的精髓組織的個(gè)性通常通過其中的一個(gè)文化維度塑造（二）強(qiáng)文化和弱文化在強(qiáng)文化中,基本價(jià)值觀被猛烈擁有并廣泛共享強(qiáng)文化比弱文化對(duì)雇員

17、的影響更大強(qiáng)文化組織中的雇員對(duì)組織的承諾更多一些強(qiáng)文化與組織績(jī)效是緊密關(guān)聯(lián)的大部分組織已向強(qiáng)文化轉(zhuǎn)變（三）文化的來(lái)源（最初來(lái)源通常反映組織創(chuàng)始人的愿景和使命）（四）如何連續(xù)組織文化員工組織與員工的雙向甄選高層治理者的行為對(duì)組織文化的重大影響組織幫忙員工通過社會(huì)化過程來(lái)適應(yīng)組織的文化（五）員工如何學(xué)習(xí)文化故事 - 表達(dá)重大的大事或重要的人物儀式 - 重復(fù)性的活動(dòng)有形信條制造組織個(gè)性的本質(zhì)語(yǔ)言 - 標(biāo)識(shí)一種文化中的成員（六）文化對(duì)治理者的影響建立適當(dāng)?shù)闹卫硇袨橹萍s涉及全部治理職能的決策挑選. 方案 - 方案應(yīng)包含的風(fēng)險(xiǎn)度環(huán)境掃描必要的程度. 組織 - 雇員在工作中應(yīng)有的自主權(quán)程度各部門間的相互聯(lián)系

18、程度. 領(lǐng)導(dǎo) - 關(guān)懷工作中意度的程度哪種領(lǐng)導(dǎo)方式更為適宜. 把握 - 是答應(yīng)雇員把握自己的行為仍是施加外部把握績(jī)效評(píng)判中應(yīng)強(qiáng)調(diào)哪些標(biāo)準(zhǔn)三、當(dāng)今治理者面臨的組織文化問題（一）創(chuàng)建道德的文化（二）創(chuàng)建創(chuàng)新的文化（特點(diǎn)：挑戰(zhàn)與參加、自由、信任和開發(fā)、方案時(shí)間、幽默、沖突解決、爭(zhēng)辯、冒險(xiǎn)）（三）創(chuàng)建回應(yīng)顧客的文化（特點(diǎn)：?jiǎn)T工本身的類型、低正規(guī)化、授權(quán)的廣泛使用、良好的傾聽技能、角色清楚、員工盡職盡責(zé)以中意顧客的需求）（四）精神境域和組織文化（文化特點(diǎn)：意義明確的目的、關(guān)注個(gè)體進(jìn)展、信任與開放、給員工授權(quán)、容忍員工表達(dá)自己）四、環(huán)境（一）外部環(huán)境的定義：能夠?qū)M織績(jī)效造成潛在影響的外部力氣和機(jī)構(gòu)1.詳

19、細(xì)環(huán)境- 包括那些對(duì)治理者的決策和行動(dòng)產(chǎn)生直接影響并與組織目標(biāo)直接相關(guān)的要素要素 ：顧客 消費(fèi)或使用組織產(chǎn)出的人供應(yīng)商- 供應(yīng)原材料和設(shè)備以及財(cái)政和勞動(dòng)投入競(jìng)爭(zhēng)者任何組織的治理者都不能忽視壓力集團(tuán)- 特殊利益集團(tuán)2.一般環(huán)境：包括可能影響組織的廣泛的條件經(jīng)濟(jì)條件- 利率、可支配收入變動(dòng)以及經(jīng)濟(jì)周期所處的階段法律條件- 聯(lián)邦、州以及地方政府的法規(guī)政治條件- 國(guó)家的總體穩(wěn)固性社會(huì)文化條件- 社會(huì)的預(yù)期、社會(huì)價(jià)值觀、風(fēng)俗習(xí)慣和品位人口條件- 人口剛性特點(diǎn)的進(jìn)展趨勢(shì),性別、年齡、訓(xùn)練程度等技術(shù)條件- 一般環(huán)境中變化最快速的全球條件- 全球競(jìng)爭(zhēng)者和消費(fèi)者市場(chǎng)數(shù)量的增加（影響組織的主要因素）（二）環(huán)境對(duì)治

20、理者的影響評(píng)判環(huán)境的不確定性-被以下準(zhǔn)備：不行預(yù)知的變化程度動(dòng)態(tài)- 經(jīng)常變動(dòng)穩(wěn)態(tài)- 變化很小環(huán)境復(fù)雜性環(huán)境中的要素?cái)?shù)量關(guān)于那些成分的可利用且必需的大量信息治理者應(yīng)盡力將不確定性降至最低程度復(fù)簡(jiǎn)變化程度穩(wěn)固動(dòng)態(tài)穩(wěn)固的和可推測(cè)的環(huán)境動(dòng)態(tài)的和不行推測(cè)的環(huán)境環(huán)境要素少環(huán)境要素少雜單要素有些相像并基本保持不變要素有些相像但處于連續(xù)的變化過程對(duì)要素的復(fù)雜學(xué)問的要求低中對(duì)要素的復(fù)雜學(xué)問的要求低程復(fù)穩(wěn)固的和可推測(cè)的環(huán)境動(dòng)態(tài)的和不行推測(cè)的環(huán)境環(huán)境要素多環(huán)境要素多度雜要素間彼此不相像但單個(gè)要素基本保要素間彼此不相像并處于連續(xù)變化中持不變對(duì)要素的復(fù)雜學(xué)問的要求高對(duì)要素的復(fù)雜學(xué)問的要求高三利益相關(guān)群體關(guān)系治理1. 利

21、益相關(guān)群體：組織環(huán)境中受組織決策和行動(dòng)影響的任何相關(guān)群體包括組織內(nèi)部的群體也包括外部的；能影響組織2. 如何治理這些關(guān)系（四個(gè)步驟）（1）確定誰(shuí)是利益相關(guān)者（2）確定可能存在的特殊利益是什么（3）確定利益相關(guān)者是否嚴(yán)格（4）準(zhǔn)備通過什么詳細(xì)方式治理關(guān)系利益相關(guān)者越關(guān)鍵,環(huán)境越不穩(wěn)固,越需要與利益相關(guān)者建立明確關(guān)系的方法第六章 制定決策：治理者工作的本質(zhì)一、決策制定過程（一）定義決策：在兩個(gè)或者更多的方案中做出挑選（二）決策制定過程：步驟 1 - 識(shí)別決策問題問題 三個(gè)特點(diǎn)：意識(shí)到問題；迫于壓力實(shí)行行動(dòng)；擁有行動(dòng)所需的資源 步驟 2 - 確認(rèn)決策標(biāo)準(zhǔn)決策標(biāo)準(zhǔn)- 什么與制定決策有關(guān)步驟 3 - 為

22、決策標(biāo)準(zhǔn)支配權(quán)重決策中必需為每一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)支配權(quán)重 步驟 4 - 開發(fā)備擇方案 列出可供挑選的決策方案,能夠解決決策所面對(duì)的問題無(wú)需對(duì)它們進(jìn)行評(píng)估 步驟 5 - 分析備擇方案 對(duì)每一種方案的評(píng)判是將其與決策標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 步驟 6 - 挑選備擇方案 從全部備擇方案中挑選正確方案 步驟 7 - 實(shí)施備擇方案 實(shí)施- 將決策傳送給有關(guān)的人員和部門并要求他們對(duì)實(shí)施結(jié)果作出承諾 參加決策的制定過程是人們傾向于支持決策的執(zhí)行 假如沒有適當(dāng)?shù)乇粚?shí)施,決策可能失敗 步驟 8 - 評(píng)估決策結(jié)果 確定問題是不是得到明白決 二、作為決策者的治理者（一）制定決策：理性、有限理性和直覺 1.理性假設(shè)：決策是前后一樣的,是追

23、求特定條件下價(jià)值最大化的 治理者設(shè)想做出理性的決策 決策者應(yīng)當(dāng) : 是完全客觀的和符合規(guī)律的 仔細(xì)地定義問題 有清楚和詳細(xì)的目標(biāo) 挑選最可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)最大化的決策方案 決策的制定符合組織的正確經(jīng)濟(jì)利益治理決策的制定不完全符合這些條件2.有限理性：決策行為只是在處理被簡(jiǎn)化了的決策變量時(shí)才表現(xiàn)出某種程度的理 性,這種簡(jiǎn)化是由于個(gè)人處理才能的局限性造成的（1）中意的- 所接受的決策方案只是“ 足夠好 ”（2）承諾升級(jí)- 一種在過去決策的基礎(chǔ)上不斷增加承諾的現(xiàn)象,盡管有證據(jù) 說明,已經(jīng)做出的決策是錯(cuò)誤的；拒絕承認(rèn)最初的決策存在 某些缺陷3.直覺的作用：一種潛意識(shí)的決策過程,基于決策者的體會(huì)以及積存的判定

24、 不依靠系統(tǒng)性的和詳盡的問題分析是理性分析的補(bǔ)充4.問題和決策的類型1 結(jié)構(gòu)良好的問題- 一目了然的、熟識(shí)的、易定義的程序化決策- 用于處理結(jié)構(gòu)化的問題對(duì)治理者斟酌準(zhǔn)備的要求最小化提高組織效率程序 - 相互關(guān)聯(lián)的一系列次序的步驟,用以對(duì)結(jié)構(gòu)化的問題做出反應(yīng)規(guī)章 - 明確的陳述,告知治理者能做什么和不能做什么 政策 - 供應(yīng)了引導(dǎo)治理者沿著特定方向摸索的指南2 結(jié)構(gòu)不良的問題- 新穎的、不經(jīng)常發(fā)生的、信息模糊的和不完整的問題非程序化決策- 用于處理結(jié)構(gòu)不良的問題 引起已形成習(xí)慣的反應(yīng)更頻繁地發(fā)生在高層治理者上現(xiàn)實(shí)世界中很少有哪個(gè)治理決策是完全程序化的或完全非程序化的特點(diǎn)程序化決策非程序化決策問題

25、類型結(jié)構(gòu)良好的結(jié)構(gòu)不良的治理層級(jí)較低層級(jí)較高層及頻率反復(fù)性的,常規(guī)的新型的,不同平常的信息易于獲得的模糊的和不全面的目標(biāo)清楚的,詳細(xì)的含混的解決問題的時(shí)間框架短期相對(duì)長(zhǎng)期解決問題依靠于程序、規(guī)章、政策主觀判定,制造力（二）決策制定條件 1.確定性- 每一種方案的結(jié)果是已知的 理想勝于現(xiàn)實(shí)2.風(fēng)險(xiǎn)性- 能夠估量出每一種備擇方案的可能性或者結(jié)果 期望值- 每種可能情形下的有條件的回報(bào)（將期望的收入乘以每一種結(jié)果的概率）3.不確定性- 不能確定方案的結(jié)果,不能對(duì)概率做出合理的估量決策者的心理定位（三）決策風(fēng)格樂觀的：最大最大挑選（最大化最大可能的收益）悲觀的：最大最小挑選（最大化最小可能的收益）遺憾

26、的：最小最大挑選（最小化其最大遺憾）決策制定方法上的差異表現(xiàn)為兩個(gè)不同的 維度. 思維方式 - 理性的與直覺的不同. 模糊承擔(dān)力- 一樣型和某種次序的需要與同時(shí)處理許多不同想法的不同區(qū)分出四種不同的 決策風(fēng)格. 命令型 講究效率和規(guī)律性決策制定簡(jiǎn)潔快捷,關(guān)注短期結(jié)果只考慮少量的信息和評(píng)估少數(shù)的方案. 分析型- 謹(jǐn)慎,具有適應(yīng)和處理新情形的才能. 概念 型 廣泛的看法,更多的挑選關(guān)注決策長(zhǎng)期結(jié)果能夠?qū)で蠼鉀Q問題的制造性方案.行為型 關(guān)注下屬,留意溝通信息量和挑選較少查找決策的接受（四）決策制定的偏見和錯(cuò)誤：自負(fù)、準(zhǔn)時(shí)中意、錨定效應(yīng)、挑選性認(rèn)知、證明框架效應(yīng)、有效性、典型性、隨機(jī)性、沉沒成本、自利

27、性、后見（五）對(duì)治理決策的總結(jié)三、當(dāng)今世界決策的制定 懂得文化差異 把握退出的時(shí)機(jī) 使用有效的決策制定過程 特點(diǎn)：聚焦于重要事務(wù)；具有規(guī)律性和連貫性；承認(rèn)主觀和客觀的想法,并把直 覺和分析結(jié)合起來(lái)；要求具備解決特定困境所必需的大量信息；促進(jìn)并知 道了相關(guān)信息和觀點(diǎn)的搜集；簡(jiǎn)潔、明確、牢靠易于使用、靈敏第七章 方案的基礎(chǔ)一、什么是方案工作（一）方案工作： 包含定義組織的目標(biāo),制定全局戰(zhàn)略以實(shí)現(xiàn)目標(biāo),以及開發(fā)一組廣泛的 相關(guān)方案已整合和和諧組織的工作非正式的方案- 不把事情寫下來(lái) 很少或者幾乎不與組織的其他成員爭(zhēng)辯目標(biāo) . 通常缺乏連續(xù)性正式的方案以書面形式表達(dá)的 . 明確定義了目標(biāo) . 明確規(guī)定

28、通過什么途徑以達(dá)到目的 二、為什么治理者要制定方案（一）方案的目的指明方向降低不確定性削減活動(dòng)的重疊和鋪張?jiān)O(shè)立把握的標(biāo)準(zhǔn)（二）方案和績(jī)效的關(guān)系一般來(lái)說,正式的方案工作通常帶來(lái)較高的績(jī)效,較高的資產(chǎn)回報(bào)率,以及其他積極的財(cái)務(wù)結(jié)果方案工作的質(zhì)量以及實(shí)現(xiàn)方案的適當(dāng)措施,通常要比方案工作本身對(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)更大外部環(huán)境可能減弱正式方案的影響方案與績(jī)效的關(guān)系受到方案時(shí)間結(jié)構(gòu)的影響三、治理者如何制定方案（方案：治理的主要職能）（一）目標(biāo)和方案在方案工作中的作用1.目標(biāo) ：個(gè)體、群體和整個(gè)組織期望的產(chǎn)出. 供應(yīng)全部治理決策的方向. 構(gòu)成了衡量標(biāo)準(zhǔn),參照這種標(biāo)準(zhǔn)就可以度量實(shí)際工作的完成情形目標(biāo)的類型. 各種組織都

29、有多重目標(biāo). 沒有單一的方法可以評(píng)判一個(gè)組織是否成功. 財(cái)務(wù)目標(biāo) - 與財(cái)務(wù)績(jī)效相聯(lián)系. 戰(zhàn)略目標(biāo) - 與其他領(lǐng)域的績(jī)效相聯(lián)系. 陳述的目標(biāo)- 組織目標(biāo)的正式陳述. 真實(shí)目標(biāo) - 一個(gè)組織真正追求的目標(biāo)2.方案：一種文件,規(guī)定了怎么實(shí)現(xiàn)目標(biāo),通常描述了資源的支配、進(jìn)度以及其他實(shí)現(xiàn)方案的必要行動(dòng)作用方案的類型（ 按方案的寬度 ）. 戰(zhàn)略方案 - 應(yīng)用于整體組織 建立組織的全局目標(biāo) 尋求組織在環(huán)境中的定位 掩蓋較長(zhǎng)的期間,較寬的領(lǐng)域. 運(yùn)營(yíng)方案 - 詳細(xì)規(guī)定如何實(shí)現(xiàn)全局目標(biāo)的細(xì)節(jié) 趨向于掩蓋較短的期間方案的類型（ 按時(shí)間框架 ）. 長(zhǎng)期方案- 超過 3 年期的方案長(zhǎng)期方案的定義隨不確定的組織環(huán)境的

30、增加而轉(zhuǎn)變. 短期方案 - 年或短于 1 年期的方案方案的類型（按詳細(xì)性 ）. 詳細(xì)方案 - 清楚定義的和沒有任何說明余地的方案所要求的清楚性和可預(yù)見性通常并不具備. 方向性方案- 靈敏性的方案,設(shè)立了一般的指導(dǎo)原就供應(yīng)了焦點(diǎn),但并不限定詳細(xì)的行動(dòng)方案的類型（按使用頻率 ）. 一次性方案- 為中意特定情形需要而設(shè)計(jì)的一次性的方案. 連續(xù)性方案- 供應(yīng)了對(duì)重復(fù)進(jìn)行的活動(dòng)的連續(xù)指導(dǎo)包括政策、規(guī)章和程序四、設(shè)立目標(biāo)和開發(fā)方案（一）設(shè)定目標(biāo)的方法 1. 設(shè)立目標(biāo)的方法（1）傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)立過程- 設(shè)立組織最高層的全面目標(biāo)將全面目標(biāo)分解為每一個(gè)組織層次的子目標(biāo). 在較低的層次上必需作出更詳細(xì)的高層次目標(biāo).

31、目標(biāo)網(wǎng)構(gòu)成手段-目的鏈低層目標(biāo)限制下層的行為. 假設(shè)高層治理者知道什么對(duì)組織最好（2）目標(biāo)治理 MBO - 雇員與他的治理者共同確定詳細(xì)的績(jī)效目標(biāo)定期評(píng)審實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的進(jìn)展情形嘉獎(jiǎng)是基于在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的進(jìn)展目標(biāo)治理包括四個(gè) 要素. 確定目標(biāo). 參加決策. 明確期限. 績(jī)效反饋典型的目標(biāo)治理程序步驟：、制定組織的全局目標(biāo)和戰(zhàn)略、在事業(yè)部與功能部門之間分解目標(biāo)、部門治理者與其下屬單位的治理者共同設(shè)定他們的詳細(xì)目標(biāo)、單位治理者與該單位全體成員共同設(shè)定每個(gè)人的詳細(xì)目標(biāo)、在治理者與雇員之間就如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的詳細(xì)行動(dòng)方案達(dá)成協(xié)議、實(shí)施行動(dòng)方案、定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情形,并供應(yīng)反饋、目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)得到基于績(jī)

32、效的嘉獎(jiǎng)的強(qiáng)化提高雇員的績(jī)效和組織的生產(chǎn)率. 取決于供層治理者對(duì)目標(biāo)治理的支持目標(biāo)治理存在的問題. 在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境條件下可能失去作用. 過分關(guān)注自己的目標(biāo)而不考慮組織目標(biāo). 可能被簡(jiǎn)潔的看做是一項(xiàng)年度的例行工作,只是填寫一些表格（ 3）設(shè)計(jì)良好的目標(biāo)的特點(diǎn)是以結(jié)果而不是以行為表述的是可度量和定量化的具有清楚的時(shí)間框架具有挑戰(zhàn)性卻是可達(dá)到的是書面的是與組織的有關(guān)成員溝通的（4）目標(biāo)設(shè)立的步驟. 1 - 凝視組織的使命. 2 - 評(píng)估可獲得的資源. 3 - 在制定目標(biāo)時(shí)同時(shí)考慮相關(guān)的因素應(yīng)當(dāng)與組織的使命和其他領(lǐng)域的目標(biāo)相和諧. 4 - 寫下你的目標(biāo)并且與相關(guān)的人員充分溝通. 5 - 評(píng)估結(jié)果以判

33、定目標(biāo)是否達(dá)到（二）開發(fā)方案方案工作的權(quán)變因素. 組織的層次較低層次的治理者主要制定運(yùn)營(yíng)性方案較高層次的方案更多以戰(zhàn)略方案為特點(diǎn). 環(huán)境的不確定性當(dāng)不確定性高時(shí),方案應(yīng)當(dāng)是詳細(xì)的,但又是靈敏的. 將來(lái)承諾的長(zhǎng)度（將來(lái)投入的連續(xù)時(shí)間）承諾概念 - 方案應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展到將來(lái)足夠長(zhǎng)的期限以中意承諾當(dāng)前的方案越是影響到將來(lái)的承諾,治理者設(shè)立的方案時(shí)間結(jié)構(gòu)就應(yīng)當(dāng)越長(zhǎng)方案工作的方法.（1）傳統(tǒng)的,在高層幫忙下制定方案的方法方案由頂層治理者制定正式方案部門- 一組專職的方案專家負(fù)責(zé)制定組織方案方案由上到下逐級(jí)制定組織各級(jí)的方案通常依據(jù)特定的需要進(jìn)行裁減假如方案是可操作性的,它為組織成員支出實(shí)際的努力方向和對(duì)實(shí)施供

34、應(yīng)指導(dǎo),這才是最有效的. 2吸取成員參加方案的方法每個(gè)層次的雇員開發(fā)適合他們需要的方案雇員參加方案開發(fā)的過程中需要更多對(duì)方案重要性的熟識(shí)方案多用于指導(dǎo)和和諧方面的工作五、方案工作當(dāng)前面臨的問題（一）對(duì)方案工作的批判1. 方案可能會(huì)造成剛性. 環(huán)境變化時(shí)遵循原先的行動(dòng)路線可能導(dǎo)致災(zāi)難2. 動(dòng)態(tài)的環(huán)境是難以方案的. 動(dòng)態(tài)環(huán)境中需要靈敏性. 不能被約束在正式的方案上3. 正式方案不能代替直覺和制造性. 機(jī)械式分析削減了對(duì)一些程序調(diào)度程序的遠(yuǎn)見4. 方案工作有可能將治理者的留意力集中在今日的競(jìng)爭(zhēng)而不是明天的生存上. 方案集中在已有的企業(yè)當(dāng)前機(jī)會(huì)上. 不會(huì)使治理者考慮創(chuàng)新和重新塑造所在的行業(yè)5. 正式的

35、方案會(huì)強(qiáng)化成功,但也會(huì)因此導(dǎo)致失敗. 成功在不確定的環(huán)境下可能是失敗之母6. 僅有方案是不夠的（二）動(dòng)態(tài)環(huán)境下有效的方案工作開發(fā)既詳細(xì)又靈敏的方案熟識(shí)到方案工作是一個(gè)連續(xù)的過程假如環(huán)境發(fā)生變化轉(zhuǎn)變前進(jìn)的方向?qū)Νh(huán)境變化保持當(dāng)心第十章 組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)一、組織結(jié)構(gòu)的定義組織工作-對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行支配以達(dá)成組織目標(biāo)的過程組織結(jié)構(gòu)-組織內(nèi)部對(duì)工作的正式支配組織設(shè)計(jì)- 進(jìn)展和轉(zhuǎn)變一個(gè)組織結(jié)構(gòu)的過程. 涉及六個(gè)關(guān)鍵要素：工作特地化、部門化、指揮鏈、治理跨度、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化（一）工作特地化描述組織中的任務(wù)被劃分為各項(xiàng)特地工作的程度. 各個(gè)員工都僅特地從事某一部分的活動(dòng)而不是全部活動(dòng)有工作特地性帶來(lái)的人員非經(jīng)

36、濟(jì)性一個(gè)重要的組織方式,但不是一個(gè)能無(wú)止境的提高生產(chǎn)率的方法（二）部門化將如干職位組合在一起的依據(jù)和方式. 職能部門化- 依據(jù)職能組合工作. 產(chǎn)品部門化- 依據(jù)產(chǎn)品線來(lái)組合工作. 地區(qū)部門化- 依據(jù)地理區(qū)域進(jìn)行工作的組合. 過程部門化 - 依據(jù)產(chǎn)品或顧客流來(lái)組合工作. 顧客部門化- 依據(jù)共同的顧客來(lái)組織工作大型組織通常需要將上述大部分的或全部的部門化方式結(jié)合起來(lái)使用趨勢(shì)顧客部門化愈來(lái)愈得到普遍使用更好的懂得顧客并對(duì)其需要作出快速反應(yīng)跨職能團(tuán)隊(duì)越來(lái)越受到青睞各專業(yè)領(lǐng)域的專家們組合在一起協(xié)同工作包括將新產(chǎn)品推入市場(chǎng)的各方面工作（三）指揮鏈從組織高層延長(zhǎng)到基層的一條連續(xù)的職權(quán)線,它界定了誰(shuí)向誰(shuí)報(bào)告工

37、作. 職權(quán) - 治理職務(wù)所固有的發(fā)布命令和期望命令得到執(zhí)行的一種權(quán)益. 職責(zé) - 對(duì)完成任務(wù)的期望或義務(wù). 統(tǒng)一指揮- 每個(gè)下屬應(yīng)當(dāng)只向一個(gè)上級(jí)主管報(bào)告工作這些概念在當(dāng)今被認(rèn)為相對(duì)不那么重要了由于信息技術(shù)和員工的被授權(quán)（四）治理跨度治理者能進(jìn)行有效率和有效的治理的員工數(shù)量準(zhǔn)備了組織中治理層次的數(shù)目及治理人員的數(shù)量 準(zhǔn)備跨度范疇的權(quán)變因素：下屬工作任務(wù)的相像性、任務(wù)的復(fù)雜性、 下屬工作地 點(diǎn)的相近性、使用標(biāo)準(zhǔn)程序的程度、組織治理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度、組織文化的凝聚力、治理者偏好的治理風(fēng)格目前的趨勢(shì)：加寬治理跨度降低成本、加快決策、增強(qiáng)組織靈敏性、更接近顧客以及向員工授權(quán) 通過培訓(xùn)使員工能把握好自己

38、的工作,知道與其他工作的關(guān)聯(lián)（五）集權(quán)與分權(quán) 集權(quán)化反應(yīng)決策集中于組織中某一點(diǎn)的程度. 高層治理者作決策時(shí)從不或很少?gòu)牡蛯尤〉脹Q策投入 分權(quán)化低層人員供應(yīng)更多決策投入的程度更分權(quán)化下授決策權(quán)的明顯趨勢(shì)環(huán)境穩(wěn)固更集權(quán)化環(huán)境復(fù)雜且不確定低層治理者不具有高層治理者那樣做出 決策的才能或體會(huì)低層治理者不情愿介入決策低層治理者擁有做出決策的才能和體會(huì)低層治理者要參加決策決策的影響相對(duì)大 決策的影響小組織正面臨危機(jī)或失敗的危險(xiǎn)公司文化容許低層治理者對(duì)所發(fā)生的事 有發(fā)言權(quán)企業(yè)規(guī)模大 公司各部在地域上相當(dāng)分散企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行依靠于高層治理者 對(duì)所發(fā)生的事?lián)碛邪l(fā)言權(quán)（六）正規(guī)化企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行依靠于低層治理

39、者 的參加以及制定決策的靈敏性組織中各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)化的程度. 標(biāo)準(zhǔn)化- 為雇員考慮挑選供應(yīng)需要雇員行為受規(guī)章和程序指導(dǎo)的程度. 員工在高度正規(guī)化的工作中答應(yīng)有最小限度的判定力明確的職位說明明確定義的程序二、組織設(shè)計(jì)決策（一）機(jī)械式與有機(jī)式組織1.機(jī)械式組織刻板的嚴(yán)密把握的結(jié)構(gòu)試圖將人性特點(diǎn)的影響削減到最低限度絕大多數(shù)大型組織有機(jī)械式結(jié)構(gòu)特點(diǎn)2.有機(jī)式組織靈敏的具有高度適應(yīng)性的結(jié)構(gòu)當(dāng)需要顯現(xiàn)時(shí)答應(yīng)組織做出轉(zhuǎn)變員工經(jīng)過良好的訓(xùn)練并被授權(quán)開展多種多樣的工作活動(dòng)和處理問題不需要多少正式的規(guī)章和直接監(jiān)督機(jī)械式組織 有機(jī)式組織. 高度的特地化 . 跨職能團(tuán)隊(duì). 僵化的部門劃分 . 跨層級(jí)團(tuán)隊(duì). 指揮鏈明確

40、. 寬治理跨度. 窄治理跨度 . 分權(quán)化. 集權(quán)化 . 低度正規(guī)化. 高度正規(guī)化（二）權(quán)變因素：組織的戰(zhàn)略、規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境的不確定性1.戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)- 組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn). 戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)緊密協(xié)作. 戰(zhàn)略集中考察 :（三個(gè)維度）創(chuàng)新 - 組織結(jié)構(gòu)對(duì)有意義的、獨(dú)到的創(chuàng)新的追求成本最低- 通過機(jī)械式結(jié)構(gòu)取得高效率、穩(wěn)固性和嚴(yán)密的把握仿照 - 同時(shí)使用機(jī)械式結(jié)構(gòu)和有機(jī)式結(jié)構(gòu)2.規(guī)模與結(jié)構(gòu) 大型組織傾向于更高程度的專業(yè)化、部門化、集權(quán)化規(guī)模對(duì)結(jié)構(gòu)的影響強(qiáng)度在逐步減弱3.技術(shù)與結(jié)構(gòu). 技術(shù) - 將投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出單件生產(chǎn)- 代表的是單件或小批量的生產(chǎn)大批量生產(chǎn)- 大批、大量的生產(chǎn)連續(xù)生產(chǎn)- 連

41、續(xù)流程的生產(chǎn)單件生產(chǎn)大批量生產(chǎn)連續(xù)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)低度的縱向分化中度的縱向分化高度的縱向分化低度的橫向分化高度的橫向分化低度的橫向分化低度的正規(guī)化高度的正規(guī)化低度的正規(guī)化最有效的結(jié)構(gòu)有機(jī)式機(jī)械式有機(jī)式.機(jī)械式結(jié)構(gòu)支持常規(guī)化的技術(shù).有機(jī)式結(jié)構(gòu)支持特殊規(guī)化技術(shù)4.環(huán)境不確定性與結(jié)構(gòu). 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)試就是削減環(huán)境不確定性的一種措施穩(wěn)固性越強(qiáng),機(jī)械式結(jié)構(gòu)越有效機(jī)械式結(jié)構(gòu)不適于對(duì)環(huán)境的快速變化作出反應(yīng)不確定性越大,越需要有機(jī)式結(jié)構(gòu)組織的設(shè)計(jì)更加有方案三、常見的組織設(shè)計(jì)（一）傳統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)簡(jiǎn)潔結(jié)構(gòu)- 低度部門化、寬治理跨度、職權(quán)集中于一個(gè)人手中,正規(guī)化程度低. 通常用于小企業(yè). 當(dāng)組織成長(zhǎng)以后,結(jié)構(gòu)變得更具特

42、地化和正規(guī)化職能型結(jié)構(gòu)- 將一種將相像或相關(guān)職業(yè)的專家們組合在一起的組織設(shè)計(jì)事業(yè)部型結(jié)構(gòu)- 由相對(duì)獨(dú)立的單位或事業(yè)部組成的組織結(jié)構(gòu). 每個(gè)單位或事業(yè)部擁有較大的自主權(quán). 事業(yè)部經(jīng)理對(duì)本單位的績(jī)效負(fù)責(zé),同時(shí)擁有戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)決策的權(quán)益. 公司總部扮演業(yè)務(wù)外部監(jiān)管者的角色,和諧和把握各事業(yè)部的活動(dòng)供應(yīng)支援服務(wù)簡(jiǎn)潔結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：快速、靈敏、愛惜成本低、責(zé)任明確缺點(diǎn)：對(duì)成長(zhǎng)后的組織不適用,且過于依靠個(gè)人是有風(fēng)險(xiǎn)的職能型結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：特地化帶來(lái)成本節(jié)約的好處（如規(guī)模經(jīng)濟(jì)、 削減人員和資源的重復(fù)配置）；員工會(huì)寵愛與其他完成相像任務(wù)的人在一起缺點(diǎn)：追求職能目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致治理者看不到組織整體的正確利益；職能專家相互隔離,不明

43、白其他單位的工作事業(yè)部型結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)結(jié)果事業(yè)部經(jīng)理對(duì)特定產(chǎn)品或服務(wù)的經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)缺點(diǎn)：活動(dòng)和資源重復(fù)配置導(dǎo)致成本的上升、效率降低（二）現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)基于團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)- 這個(gè)組織由團(tuán)隊(duì)組成. 對(duì)員工的授權(quán)特殊關(guān)鍵. 團(tuán)隊(duì)對(duì)所負(fù)責(zé)領(lǐng)域的全部活動(dòng)及結(jié)果負(fù)責(zé)任. 在大型組織中的補(bǔ)充功能或分割結(jié)構(gòu)要求行政式機(jī)構(gòu)有效率擁有團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的靈敏性矩陣型結(jié)構(gòu)- 分派從各職能部門中抽調(diào)的有關(guān)專家在項(xiàng)目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的項(xiàng)目小組中工作. 在橫軸的傳統(tǒng)職能部門基礎(chǔ)上增加縱軸坐標(biāo)的結(jié)果. 創(chuàng)設(shè)了 雙重指揮鏈違反統(tǒng)一指揮項(xiàng)目經(jīng)理在與項(xiàng)目目標(biāo)相關(guān)的領(lǐng)域享有職權(quán)職能經(jīng)理行使人力資源決策的職權(quán) 如促進(jìn) 項(xiàng)目型結(jié)構(gòu)- 在項(xiàng)目中員工連續(xù)地變換工作

44、. 完成了某一項(xiàng)目的員工不回到所屬的職能部門. 團(tuán)隊(duì)中的員工用他們的技巧和才能工作. 極富流淌性和靈敏性沒有刻板的部門劃分和組織層次治理者成為促進(jìn)者、導(dǎo)師這樣的人物無(wú)邊界組織- 起橫向的、縱向的或外部的邊界不由某種預(yù)先設(shè)定的結(jié)構(gòu)所限定或定義的這樣一種組織設(shè)計(jì). 打破公司與客戶單位和供應(yīng)商之間存在的外部邊界障礙. 力圖取締指揮鏈,保持合適的治理跨度,以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)取代部門. 取消組織的縱向邊界從而使層次結(jié)構(gòu)扁平化. 通過組織工作以及圍繞工作流程而不是職能部門組織,取消組織的橫向邊界.虛擬組織.網(wǎng)絡(luò)組織團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)定義：整個(gè)組織由工作群體或團(tuán)隊(duì)組成的結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工參加更多,并得到授權(quán)；削減了職能部門之間

45、的障礙缺點(diǎn)：指揮鏈不清楚；團(tuán)隊(duì)工作有壓力矩陣-項(xiàng)目結(jié)構(gòu)定義： 矩陣型 是這樣一種結(jié)構(gòu),組織將不同職能部門的專家分派在項(xiàng)目小組中工作,項(xiàng)目完成后,專家再返回各自的部門項(xiàng)目型 是這樣一種結(jié)構(gòu),員工連續(xù)在項(xiàng)目小組中工作,一個(gè)項(xiàng)目完成以后,再進(jìn)入另一個(gè)項(xiàng)目?jī)?yōu)點(diǎn)：流淌性和靈敏性的設(shè)計(jì)使組織能應(yīng)對(duì)環(huán)境變化更快地制定決策缺點(diǎn)：給項(xiàng)目支配員工的復(fù)雜性；任務(wù)和人格的沖突無(wú)邊界組織定義：橫向的、縱向的或外部的邊界不受定義或限定的一種結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：高度的靈敏性和反應(yīng)才能；能吸引任何地方的人才缺點(diǎn)：缺乏把握；溝通困難三、當(dāng)今組織設(shè)計(jì)的挑戰(zhàn)（一）愛惜員工之間的聯(lián)系（二）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織（三）全球結(jié)構(gòu)問題的治理第十一章 治理溝

46、通與信息技術(shù)一、懂得治理溝通（一）什么是溝通：溝通是指意義的傳遞和懂得 人際溝通：兩人或多人之間的溝通 組織溝通：組織中溝通的各種方式、網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)（二）溝通的功能 把握（員工行為） ：通過正式溝通和非正式溝通 鼓勵(lì)：設(shè)置目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)、反饋 心情表達(dá)：中意成員的社會(huì)需要 信息：供應(yīng)決策所需信息 二、人際溝通過程溝通的七要素：信息源、信息、編碼、通道、解碼、接受者,反饋發(fā)送者 技能、態(tài)度、學(xué)問、社會(huì)文化 通道 當(dāng)面談話、電子郵件 接受者 技能、態(tài)度、學(xué)問、社會(huì)文化 反饋回路 反饋者、反饋通道、反饋接受者（一）人際溝通方法：面對(duì)面溝通、電話溝通、小組會(huì)議、正式演講、備忘錄傳統(tǒng)信件、傳真、員工通訊、

47、告示板、公司其他出版物、錄音帶和 錄像帶、熱線、電子郵件、運(yùn)算機(jī)會(huì)議、音頻郵件、電話會(huì)議及可 視會(huì)議等 . 非言語(yǔ)溝通不需言語(yǔ)的溝通方式 體態(tài)語(yǔ)言：傳達(dá)意義的手勢(shì)、臉部表情以及其他身體動(dòng)作 語(yǔ)調(diào)：一個(gè)人對(duì)傳達(dá)意義的詞匯或短語(yǔ)的強(qiáng)調(diào) 全部的言語(yǔ)溝通都含有非言語(yǔ)溝通 非言語(yǔ)訊息的影響經(jīng)常是最大的（二）人際間有效溝通的障礙：過濾（與組織的層級(jí)數(shù)目和文化兩因素有關(guān) 防衛(wèi)、語(yǔ)言、民族文化、心情、信息超載、（三）克服人際間有效溝通的障礙 運(yùn)用反饋、簡(jiǎn)化用語(yǔ)、積極傾聽、把握心情、留意非言語(yǔ)提示三、組織中的溝通（一）正式與非正式溝通 正式溝通：依據(jù)規(guī)定的指揮鏈或者作為工作的一部分而進(jìn)行的溝通 非正式溝通：不由

48、組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)限定的溝通促進(jìn)員工中意社會(huì)交往的需要 更快速和有效的溝通有利于改進(jìn)組織的績(jī)效（二）溝通信息的流向 下行溝通：信息從治理者流向下屬人員的溝通 上行溝通：信息從下屬人員流向治理者的溝通 橫向溝通：在同一組織層次的員工之間發(fā)生的溝通 斜向溝通：發(fā)生在跨工作部門和跨組織層次的員工之間的溝通（三）組織溝通的網(wǎng)絡(luò)選取溝通網(wǎng)絡(luò)依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)：速度、精確性、領(lǐng)導(dǎo)者的產(chǎn)生和成員中意度；小道消息 有助于治理者識(shí)別出員工普遍關(guān)注但感到疑問的問題及由此產(chǎn)生的焦慮；（信息的過 濾器和反饋手段）治理者可以利用小道消息網(wǎng)絡(luò)傳播一些重要的信息 限定其傳播范疇和影響力度,削減謠言的負(fù)面作用（開放、全面、坦誠(chéng)的溝通）四

49、、懂得信息技術(shù)（一）技術(shù)如何影響治理溝通 對(duì)當(dāng)前治理溝通似乎有著最重要影響的信息技術(shù)領(lǐng)域的新兩大新進(jìn)展運(yùn)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和無(wú)線通信技術(shù)（二）信息技術(shù)如何影響組織影響組織的溝通和開展工作的方式 積極： 使組織的溝通和信息交換不再受制于空間和時(shí)間 消極： 治理者不要忽視它潛在的心里方面的缺陷五、當(dāng)今組織中的溝通問題 一 治理網(wǎng)絡(luò)世界中的溝通 二 治理組織的學(xué)問資源 三 溝通在顧客服務(wù)中的作用 四 “政治上精確 ” 的溝通第十六章 鼓勵(lì)員工一、什么是動(dòng)機(jī)：是一種過程 動(dòng)機(jī)定義的關(guān)鍵因素：,表達(dá)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出努力的強(qiáng)度,方向和堅(jiān)持性；1. 努力：努力要素是強(qiáng)度或內(nèi)驅(qū)力指標(biāo) 2. 方向：努力指向有

50、利于組織的方向 3. 堅(jiān)持性：期望員工能堅(jiān)持努力地工作,以達(dá)到組織的目標(biāo) 二、早期的動(dòng)機(jī)理論（一）馬斯洛的需要層次理論 五個(gè)層次需要：生理需要：包括食物、水以及其他方面的身體需要 安全需要：愛惜自己免受身體和情感損害,同時(shí)能保證生理需要得到連續(xù)滿 足的需要社交需要：包括愛情、歸屬、接納、友情的需要 敬重需要：內(nèi)部敬重因素包括自尊、自主和成就感等；外部敬重因素包括地 位、認(rèn)可和關(guān)注等自我實(shí)現(xiàn)需要：成長(zhǎng)與進(jìn)展、發(fā)揮自身潛力、實(shí)現(xiàn)理想的需要；這是一種要 成為自己能夠成為的人的內(nèi)驅(qū)力高級(jí)內(nèi)部中意低級(jí)外部中意人們只有在較低的需要得到中意后,較高層次的需要才會(huì)顯現(xiàn)并起到鼓勵(lì)作用 治理者要弄清楚員工目前尚未

51、中意的和優(yōu)勢(shì)的需要是什么,設(shè)置最有吸引力的目 標(biāo)鼓勵(lì)員工（弄清需要層次,中意更高層次）（二）麥格雷戈的 X 理論與 Y 理論 X 理論 -認(rèn)為工人沒有雄心大志,不寵愛工作,只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任,為了保證工作成效必需要嚴(yán)格監(jiān)控（消極的人性觀念）假定較低層級(jí)的需要支配著個(gè)人行為 Y 理論 -認(rèn)為工人可以自我指導(dǎo),他們接受甚至主動(dòng)尋求工作責(zé)任,他們把工作視為一項(xiàng)自然而然的活動(dòng)（積極的人性觀念）假設(shè)較高層級(jí)的需要支配著個(gè)人行為 麥格雷戈： Y 理論更抓住了人的性質(zhì)特點(diǎn),認(rèn)為應(yīng)當(dāng)以此指導(dǎo)治理活動(dòng) 并無(wú)爭(zhēng)辯證據(jù)證明哪一種假設(shè)更為有效也無(wú)證據(jù)說明接受Y 理論假設(shè)并相應(yīng)轉(zhuǎn)變行為的做法能更有效地調(diào)動(dòng)員工積極性

52、（三）赫茨伯格的雙因素理論（鼓勵(lì)-保健理論）外部因素內(nèi)部因素善于區(qū)分治理實(shí)踐中存在的兩類因素對(duì)于保健因素例如 , 工作條件、住房、福利等要賜予基本的中意, 以排除下級(jí)的不滿；更重要地抓住鼓勵(lì)因素 , 進(jìn)行有針對(duì)性的鼓勵(lì)留意防止鼓勵(lì)因素向保健因素的轉(zhuǎn)化；三、當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論（與早期動(dòng)機(jī)理論區(qū)分：不同的人對(duì)需要類型的排序不同）（一）麥克利蘭的三種需要理論.成就需要 -達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求杰出、爭(zhēng)取成功的需要不是追求成功之后得到的榮耀與獎(jiǎng)賞.寵愛自己有權(quán)查找解決問題的方法的工作.能夠準(zhǔn)時(shí)且精確地得到有關(guān)自己工作業(yè)績(jī)的反饋信息.寵愛接受困難的挑戰(zhàn),回避那些他們覺得特殊簡(jiǎn)潔或者特殊困難的工作任務(wù).高成就需要者未必

53、就是一個(gè)優(yōu)秀的治理者 高成就需要者關(guān)注自己的成就. 優(yōu)秀的治理者,應(yīng)當(dāng)重視的是幫忙他人實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)- 高成就需要者在制造性的活動(dòng)中更簡(jiǎn)潔獲得成功追求的是個(gè)人成就感,而不是成功后得到的獎(jiǎng)賞和榮耀.權(quán)益需要左右他人以某種方式行為的需要.歸屬需要建立友好和親熱的人際關(guān)系的愿望最優(yōu)秀的治理者是那些權(quán)力需要較高而歸屬需要較低的人（二）洛克 目標(biāo)設(shè)置理論觀點(diǎn)：詳細(xì)的目標(biāo)會(huì)提高工作成果 標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績(jī)效；,困難的目標(biāo)一旦被人們接受,將會(huì)比簡(jiǎn)潔目詳細(xì)的目標(biāo)會(huì)提高工作成果. 困難的目標(biāo)一旦被人們接受,將會(huì)比簡(jiǎn)潔目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績(jī)效. 詳細(xì)的目標(biāo)比泛泛的目標(biāo)諸如“盡力而為 ”能產(chǎn)生更好的成效參加目標(biāo)的設(shè)置

54、工作很有用. 它提高了目標(biāo)的可接受性. 使得人們情愿為達(dá)到目標(biāo)而努力反饋很有用. 明白自己所做的與自己想做的之間是否存在差異. 自發(fā)的反饋是一種鼓勵(lì)目標(biāo)設(shè)置理論 & 成就動(dòng)機(jī)理論目標(biāo)設(shè)置理論針對(duì)一般大眾,成就動(dòng)機(jī)的結(jié)論僅僅針對(duì)高成就需要者目標(biāo)設(shè)置理論適用于那些接受工作目標(biāo)并作出承諾的人目標(biāo)設(shè)置理論中的權(quán)變因素假定個(gè).目標(biāo)承諾 目標(biāo)設(shè)置理論的前提條件是個(gè)體對(duì)目標(biāo)的承諾,體既不會(huì)降低目標(biāo)也不會(huì)舍棄目標(biāo)目標(biāo)是公開的、個(gè)體勢(shì)內(nèi)控類型、目標(biāo)是自我設(shè)定的這種承諾最可能發(fā)生. 自我效能感- 個(gè)體對(duì)于自己能否完成任務(wù)的信念自我效能感水平越高,個(gè)體越自信能夠成功完成任務(wù). 民族文化 目標(biāo)設(shè)置理論受到文化的限制其

55、主要思想脈絡(luò)與北美文化相一樣在其他文化中,目標(biāo)設(shè)置不愿定導(dǎo)致高績(jī)效. 目標(biāo)公開化.個(gè)體為內(nèi)控類型.自我設(shè)置的目標(biāo)自我效能詳細(xì)的承諾實(shí)感在過程中進(jìn)更高的績(jī)效水平目標(biāo)動(dòng)機(jī)行自發(fā)的現(xiàn)目標(biāo)反饋（為達(dá)到目標(biāo)以及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而工作的愿望）被個(gè)體接受困難的民族文化參加目標(biāo)設(shè)置過程（三）強(qiáng)化理論行為是結(jié)果的函數(shù)就會(huì)提高該行為重復(fù).認(rèn)為行為的緣由來(lái)自外部強(qiáng)化物 -假如行為之后緊接著賜予一個(gè)積極的強(qiáng)化物,的比率 . 治理者可以通過強(qiáng)化他們認(rèn)為理想的行為來(lái)影響員工 . 留意把重點(diǎn)放在積極強(qiáng)化而不是懲戒上（四）具有鼓勵(lì)作用的工作設(shè)計(jì) 1工作設(shè)計(jì)：將各種任務(wù)組合起來(lái)構(gòu)成全部工作的方法 工作設(shè)計(jì)的歷史旨在使工作越來(lái)越細(xì)化和

56、專業(yè)化 2兩種工作設(shè)計(jì)方法：（ 1）工作擴(kuò)大化-通過擴(kuò)大工作范疇而橫向拓展工作. 工作范疇-在一個(gè)工作中所要求的任務(wù)數(shù)量,以及這些任務(wù)被重復(fù)的頻率 . 并沒有給員工供應(yīng)什么挑戰(zhàn)性和有意義的活動(dòng) . 本意是為了防止由于工作過度細(xì)化而導(dǎo)致的缺乏變化性（ 2）工作豐富化-通過增加方案和評(píng)估責(zé)任而使工作縱向拓展. 工作深度-員工對(duì)于自己工作的把握程度傳統(tǒng)上認(rèn)為由治理者所做的工作現(xiàn)在授權(quán)給員工來(lái)做了. 爭(zhēng)辯證據(jù)說明得出工作豐富化的作用的結(jié)論尚為時(shí)過早3. 工作特點(diǎn)模型 JCM - 有關(guān)工作分析的構(gòu)想框架五種核心維度：（1）技能多樣性 ：一項(xiàng)工作中要求員工使用各種技能和才能以完成不同類型活動(dòng)的程度（多樣性

57、越強(qiáng),就對(duì)不同的技能有更大的需求）（2）任務(wù)完整性 ：一項(xiàng)工作中要求完成一件完整的和可辨識(shí)的任務(wù)的程度（3）任務(wù)重要性 ：一項(xiàng)工作對(duì)員工生活或其他人工作的實(shí)際影響程度這三個(gè)特點(diǎn)使工作富有意義（4）工作自主性 ：一項(xiàng)工作給任職者在支配工作內(nèi)容、確定工作程序方面,實(shí)際上供應(yīng)了多大的自由度、獨(dú)立性及自主權(quán)（員工會(huì)感到自己對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任）（5）工作反饋 ：?jiǎn)T工在完成任務(wù)的過程中,可以直接而明確地獲得有關(guān)自己工作績(jī)效信息的程度（員工會(huì)明白到自己工作的效率如何）. 工作各維度與成效之間的聯(lián)系受到個(gè)體成長(zhǎng)需要的影響 成長(zhǎng)需要 -自尊和自我實(shí)現(xiàn)的愿望 . 工作特點(diǎn)模型為治理者進(jìn)行工作設(shè)計(jì)供應(yīng)了詳細(xì)的指導(dǎo)原就（

58、五）亞當(dāng)斯的公平理論 這一理論認(rèn)為員工第一把自己在工作情境中得到的結(jié)果（所得）與自己的努力（付 出）進(jìn)行比較 然后再將自己的所得付出比與相關(guān)他人的所得付出比進(jìn)行比較 . 公平-自己的比率與他人的比率是等同的 . 不公平-假如感到二者的比率不相同 參照對(duì)象 其他人 可能是 : . 他人-從事類似工作的其他個(gè)體 . 系統(tǒng)-組織中的薪酬政策與程序,以及這些制度的運(yùn)作與治理 . 自我-每個(gè)員工自己付出與所得的比率 當(dāng)員工感到不公平常,可能會(huì)實(shí)行以下幾種做法 . 曲解自己或他人的付出或所得 . 實(shí)行某種行為使他人的付出或所得發(fā)生轉(zhuǎn)變 . 實(shí)行某種行為轉(zhuǎn)變自己的付出或所得 . 挑選其他的參照對(duì)象進(jìn)行比較

59、. 離職 個(gè)人對(duì)自己的酬勞是否中意并非只有確定值,更看重的是相對(duì)量（參照對(duì)象） 在治理中要高度重視相對(duì)酬勞問題,盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)酬勞的公平性；通過增加程序 公平,對(duì)員工積極性引導(dǎo),防止負(fù)面作用發(fā)生；（六）維克多 弗洛姆期望理論當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果,力時(shí),個(gè)體就傾向于實(shí)行這種行為而且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引. 期望 努力 績(jī)效聯(lián)系 -個(gè)體感到通過確定程度的努力可以達(dá)到某種工作績(jī)效的可能性 我通過多努力可以達(dá)到規(guī)定的績(jī)效水平 ）. 手段 績(jī)效 獎(jiǎng)賞聯(lián)系 -個(gè)體信任達(dá)到確定績(jī)效水平后即可獲得理想結(jié)果的程度 （達(dá)到績(jī)效水平能得到什么獎(jiǎng)賞）. 效價(jià) -從工作中可以獲得的結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體

60、的重要性程度；效價(jià)主要關(guān)懷人 的目標(biāo)與需要（這些獎(jiǎng)賞對(duì)我有多大的吸引力）留意：期望理論強(qiáng)調(diào)酬勞或獎(jiǎng)賞,而對(duì)另一結(jié)果了然無(wú)趣.組織給個(gè)體供應(yīng)的獎(jiǎng)賞正是他們所需要的沒有一種普遍適用的原理能說明員工的鼓勵(lì)問題.必需知道為什么員工會(huì)對(duì)某種結(jié)果感愛好留意被期望的行為關(guān)懷的是人們的直覺,而與客觀實(shí)際情形無(wú)關(guān)應(yīng)用：挑選鼓勵(lì)手段,確定要挑選員工感愛好、評(píng)判高,即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手 段確定目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不宜過高不是只從治理者本人或治理者上級(jí)的長(zhǎng)從實(shí)際動(dòng)身, 考慮員工的實(shí)際需要,官意志或愛好動(dòng)身當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的整合高成就動(dòng) 機(jī)需要個(gè)人努力工 作績(jī)效評(píng)公平性工作個(gè)人目標(biāo)估標(biāo)準(zhǔn)比較努力設(shè)計(jì)強(qiáng)化組織獎(jiǎng)賞設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效主 導(dǎo)目